#出海运营秘籍👉@yunying23
我身边很多美女客户，为了证明自己不是花瓶，拼命在别的地方使力。
明明可以靠脸就能做的出来的事儿，非要靠别的，然后花三倍十倍的力气，到最后，拿到一样的结果。
我说你就发你这张漂亮脸蛋，随便讲点什么，讲学习方法也好，讲穿搭、讲职场、讲护肤都可以，不要做播客，不要写文字，你做口播，做露脸vlog，一个月可以干到5k粉，因为美貌就是天然的核心竞争力，且是无法被打破的壁垒。
身边也有很多搞事业很强的女性，为了证明自己不仅仅搞事业强，去搞人际搞生活，
证明了这些有什么用呢？明明这个时间用来搞事业事业早就更上一层楼了。
而且很大程度上到最后，你还是觉得搞事业好，你就是天然更擅长搞事业，人际不是你喜欢的课题。
优势就是该被利用的。
至少不该被嫌弃、刻意掩饰。
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【一文揭秘绩效管理㊙️让你的团队蒸蒸日上】
👉初当管理者，你是否对如何建立"绩效管理"感到困惑？
👉指标一松，团队开始懈怠；指标太紧，又怨声载道？
👉你是否希望了解绩效管理的全过程并提升自己的管理能力？
⛑今天，就和一起来解开绩效管理的神秘面纱，看看它究竟是怎样工作的，以及如何帮你提升管理能力！🍀🍀
📌什么是绩效管理?
绩效管理是一种确保个人的活动和工作产出与组织期望和目标保持一致的管理过程
从定标共识，至责任分明，再到素质提升，多种方式并进，使得我们的工作与团队的期望达成契合和一致
🔄绩效管理流程
确认目标 → 确定方法 → 绩效辅导 → 绩效考核 → 绩效面谈 → 绩效复盘
🚫常见误区
🔸误区1 绩效=考核
对绩效进行管理的目的并不是为了考核
而是为了更好的实现企业目标，更合理的做好价值评价和价值分配
🔸误区2 绩效=只看业绩
绩效中的【绩】，不仅指业绩，而是指【企业目标达成结果】
其中财务目标只是一部分，战略、组织、人才发展等目标同样需要衡量
🔸误区3 绩效=只看结果
对于成熟业务，关键绩效指标可以通过结果型指标如利润等为主
对于成长业务，绩效更关注增量和效率
对于创新业务，看的是行为过程和关键节点达成
❓常见问
1️⃣目标不明确：定目标=拍脑袋，不定目标，只靠年底总结
2️⃣评价流于形式：绩效=打分，打分标准不清晰，主观打分无依据
3️⃣结果不应用：奖金分配大锅饭，年年规则都在变，无人关注成长发展
☀️绩效管理的实施原则
1️⃣凡事有计划：需要设立清晰的目标，对员工实行绩效考核的目的是让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，通过目标引导行为
2️⃣约定必落实：需要确定客观的管理标准，考核评估的标准一定要客观，且可衡量
3️⃣问早知会：需要员工保持良好的职业化的心态，考核评估的标准一定要客观，且可衡量
4️⃣事后要反馈：绩效管理需要与利益、薪酬挂钩，价值创造、价值评价与价值分配实现三位一体
5️⃣及时报进度：三重一轻原则，重日常积累、重成果反馈、重评估时效，考核方式要轻便快捷
@https1024
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🔸误区1 绩效=考核
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绩效中的【绩】，不仅指业绩，而是指【企业目标达成结果】
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🔸误区3 绩效=只看结果
对于成熟业务，关键绩效指标可以通过结果型指标如利润等为主
对于成长业务，绩效更关注增量和效率
对于创新业务，看的是行为过程和关键节点达成
❓常见问
1️⃣目标不明确：定目标=拍脑袋，不定目标，只靠年底总结
2️⃣评价流于形式：绩效=打分，打分标准不清晰，主观打分无依据
3️⃣结果不应用：奖金分配大锅饭，年年规则都在变，无人关注成长发展
☀️绩效管理的实施原则
1️⃣凡事有计划：需要设立清晰的目标，对员工实行绩效考核的目的是让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，通过目标引导行为
2️⃣约定必落实：需要确定客观的管理标准，考核评估的标准一定要客观，且可衡量
3️⃣问早知会：需要员工保持良好的职业化的心态，考核评估的标准一定要客观，且可衡量
4️⃣事后要反馈：绩效管理需要与利益、薪酬挂钩，价值创造、价值评价与价值分配实现三位一体
5️⃣及时报进度：三重一轻原则，重日常积累、重成果反馈、重评估时效，考核方式要轻便快捷
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