Как вы считаете, какие направления HR-автоматизации будут приоритетными в 2026 году? Несколько вариантов ответов. Для сомневающихся вариант Посмотреть результаты
Anonymous Poll
26%
Автоматизация подбора (AI-скрининг, чат-боты, ассессмент)
19%
Вовлечённость и коммуникации (опросы, пульс-метрики, ESG)
32%
Кадровое администрирование и документооборот (КЭДО)
32%
Комплексные HR-платформы «всё в одном» (интеграция)
12%
Обучение и развитие (LMS, AI-наставники, апскиллинг)
29%
Управление эффективностью и целями (OKR, performance, оценка)
31%
HR-аналитика и прогнозы (текучесть, эффективность, риски)
21%
Workforce management (численность, планирование, графики)
18%
Никакие — рынок схлопнется / бюджеты порежут / всё отложат
15%
Посмотреть результаты
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
ПМ-ам посвящается)
Меня мой бывший босс убьет, если я скажу, что согласен с роликом) Она мне лучших ПМ-ов подбирала)
А как вы оцениваете роль ПМ во внедрении HRtech?
Телеграм канал HRTech
Меня мой бывший босс убьет, если я скажу, что согласен с роликом) Она мне лучших ПМ-ов подбирала)
А как вы оцениваете роль ПМ во внедрении HRtech?
Телеграм канал HRTech
😁6
HR-технологии 2026: 13 трендов, которые меняют роль HR
Краткий пересказ статьи от Эрика ван Вулпена 13 HR Technology Trends To Watch in 2026
Эрик сам ничего не осмысливает, как я понимаю, ценность его статей - он как пылесос - все собирает в свои обзоры. В этом и ценность, и слабость. Согласны с моей оценкой его трендов?
HR-технологии в 2026 году — это уже не про автоматизацию «для удобства». Это инфраструктура управленческих решений: про найм, эффективность, удержание и издержки. Ниже — 13 ключевых трендов, которые формируют HR-ландшафт ближайшего года.
1️⃣ИИ и машинное обучение в рекрутинге
ИИ окончательно стал стандартом: скрининг резюме, предикция успешности кандидатов, чат-боты, видеоинтервью. Рекрутинг ускоряется и масштабируется, а решения всё чаще принимаются алгоритмами, а не рекрутёрами.
2️⃣Персонализированный HR self-service
Сотрудники управляют своими HR-сервисами сами: данные, бенефиты, обучение, запросы. HR уходит от администрирования к дизайну систем и логики сервиса.
3️⃣Платформы employee experience (EXP и FEXP)
Единые платформы, охватывающие весь жизненный цикл сотрудника. Особый фокус — фронтлайн-персонал, который раньше выпадал из HR-экосистемы.
4️⃣Предиктивная аналитика
HR всё чаще не реагирует, а прогнозирует: текучесть, дефицит навыков, падение вовлечённости. HR становится функцией раннего предупреждения для бизнеса.
5️⃣Интеграция HR с инструментами совместной работы
Slack, Teams, Asana, Google Workspace становятся точкой входа в HR-процессы. HR встраивается в рабочий контур, а не существует отдельной системой.
6️⃣ИИ в обучении и развитии
Персональные траектории, AI-коучи, рекомендации обучения, адаптация под цели и уровень сотрудника. Обучение становится точечным и измеримым.
7️⃣Blockchain для HR-данных
Безопасное хранение и верификация дипломов, сертификатов, стажа. Особенно актуально для международных компаний и чувствительных данных.
8️⃣Employee listening и анализ настроений
Пульс-опросы, анализ текста, sentiment-аналитика. HR получает не отчёты «раз в год», а постоянный мониторинг температуры в организации.
9️⃣Технологии wellbeing и ментального здоровья
Цифровые платформы поддержки здоровья становятся частью HR-стека. При этом фокус смещается от заботы «ради заботы» к снижению выгорания и потерь эффективности.
🔟AI-агенты для автоматизации рутинных задач
ИИ-агенты берут на себя найм, онбординг, succession planning, документооборот. HR-функция разгружается для стратегических задач.
1️⃣1️⃣Доминирование SaaS-решений
Гибкость, масштабируемость, интеграции и быстрые обновления. HR-ландшафт становится модульным и менее зависимым от внутреннего IT.
1️⃣2️⃣Кибербезопасность и ответственный ИИ
Чем больше данных и алгоритмов — тем выше цена ошибки. Защита данных и контроль bias становятся обязательной частью HR-tech.
1️⃣3️⃣Облачные и гибридные решения
Поддержка гибридной занятости, удалённого доступа и распределённых команд. HR-системы должны работать «везде и всегда».
Итог: HR-tech в 2026 году — это не про «удобнее», а про быстрее, точнее и дешевле. HR становится частью управленческого ядра бизнеса — через данные, алгоритмы и технологии.
Кажется, именно этого от него и ждали.
Телеграм канал HRTech
Краткий пересказ статьи от Эрика ван Вулпена 13 HR Technology Trends To Watch in 2026
Эрик сам ничего не осмысливает, как я понимаю, ценность его статей - он как пылесос - все собирает в свои обзоры. В этом и ценность, и слабость. Согласны с моей оценкой его трендов?
HR-технологии в 2026 году — это уже не про автоматизацию «для удобства». Это инфраструктура управленческих решений: про найм, эффективность, удержание и издержки. Ниже — 13 ключевых трендов, которые формируют HR-ландшафт ближайшего года.
1️⃣ИИ и машинное обучение в рекрутинге
ИИ окончательно стал стандартом: скрининг резюме, предикция успешности кандидатов, чат-боты, видеоинтервью. Рекрутинг ускоряется и масштабируется, а решения всё чаще принимаются алгоритмами, а не рекрутёрами.
2️⃣Персонализированный HR self-service
Сотрудники управляют своими HR-сервисами сами: данные, бенефиты, обучение, запросы. HR уходит от администрирования к дизайну систем и логики сервиса.
3️⃣Платформы employee experience (EXP и FEXP)
Единые платформы, охватывающие весь жизненный цикл сотрудника. Особый фокус — фронтлайн-персонал, который раньше выпадал из HR-экосистемы.
4️⃣Предиктивная аналитика
HR всё чаще не реагирует, а прогнозирует: текучесть, дефицит навыков, падение вовлечённости. HR становится функцией раннего предупреждения для бизнеса.
5️⃣Интеграция HR с инструментами совместной работы
Slack, Teams, Asana, Google Workspace становятся точкой входа в HR-процессы. HR встраивается в рабочий контур, а не существует отдельной системой.
6️⃣ИИ в обучении и развитии
Персональные траектории, AI-коучи, рекомендации обучения, адаптация под цели и уровень сотрудника. Обучение становится точечным и измеримым.
7️⃣Blockchain для HR-данных
Безопасное хранение и верификация дипломов, сертификатов, стажа. Особенно актуально для международных компаний и чувствительных данных.
8️⃣Employee listening и анализ настроений
Пульс-опросы, анализ текста, sentiment-аналитика. HR получает не отчёты «раз в год», а постоянный мониторинг температуры в организации.
9️⃣Технологии wellbeing и ментального здоровья
Цифровые платформы поддержки здоровья становятся частью HR-стека. При этом фокус смещается от заботы «ради заботы» к снижению выгорания и потерь эффективности.
🔟AI-агенты для автоматизации рутинных задач
ИИ-агенты берут на себя найм, онбординг, succession planning, документооборот. HR-функция разгружается для стратегических задач.
1️⃣1️⃣Доминирование SaaS-решений
Гибкость, масштабируемость, интеграции и быстрые обновления. HR-ландшафт становится модульным и менее зависимым от внутреннего IT.
1️⃣2️⃣Кибербезопасность и ответственный ИИ
Чем больше данных и алгоритмов — тем выше цена ошибки. Защита данных и контроль bias становятся обязательной частью HR-tech.
1️⃣3️⃣Облачные и гибридные решения
Поддержка гибридной занятости, удалённого доступа и распределённых команд. HR-системы должны работать «везде и всегда».
Итог: HR-tech в 2026 году — это не про «удобнее», а про быстрее, точнее и дешевле. HR становится частью управленческого ядра бизнеса — через данные, алгоритмы и технологии.
Кажется, именно этого от него и ждали.
Телеграм канал HRTech
👍4
Рынок труда
У меня много каналов, но, к сожалению, тема рынка труда не вписывается полностью ни в один из них. Здесь будут публиковаться новости и аналитические материалы рынка труда: безработица, зарплаты, индексы джобсайтов, исследования, резюме статей. Публикации канала открыты для обсуждения.
Приглашаю подписаться!
@rynok_truda_labor_market
У меня много каналов, но, к сожалению, тема рынка труда не вписывается полностью ни в один из них. Здесь будут публиковаться новости и аналитические материалы рынка труда: безработица, зарплаты, индексы джобсайтов, исследования, резюме статей. Публикации канала открыты для обсуждения.
Приглашаю подписаться!
@rynok_truda_labor_market
🔥5
🎯 Talent Acquisition 2026: что реально изменится
Резюме статьи Мэтта Чарни — я не говорю, что это прям важно и актуально, но некоторые вещи цепляют.
2026 станет годом, когда рекрутинг окончательно перестанет быть операционной функцией. Чарни показывает: рынок смещается не в сторону «больше кандидатов», а в сторону борьбы за внимание, доверие и скорость принятия решений. ИИ — лишь инфраструктура, а не центр вселенной. Главное — новая логика работы.
1️⃣Рекрутинг превращается в маркетинг
TA больше не про «закрыть вакансию».
Это про воронки, контент, сегментацию, удержание внимания и работу с аудиторией.
Компании, которые не умеют мыслить как маркетологи, будут проигрывать даже с лучшими технологиями.
2️⃣AI‑автоматизация становится базовым слоем TA
ИИ перестаёт быть «инновацией».
Он становится тем же, чем стал интернет в 2000‑х: инфраструктурой.
Сорсинг, скрининг, коммуникации, составление вакансий, анализ резюме — всё автоматизируется по умолчанию.
Рекрутеры освобождаются от рутины, но требования к качеству их работы растут.
3️⃣Главный дефицит — не кандидатов, а внимания
Кандидаты перегружены предложениями, контентом, шумом.
Побеждают те, кто умеет создавать релевантные, персонализированные точки контакта.
Не «массовая рассылка», а точечная работа с сегментами.
4️⃣Рекрутеры становятся relationship‑менеджерами
ИИ делает 70–90% механики.
Ценность рекрутера — в управлении ожиданиями, переговорах, работе с менеджерами, влиянии на решения.
Это переход от «оператора» к «консультанту».
5️⃣Компании переходят от найма к созданию талантов
Апскиллинг, рескиллинг, внутренние академии.
Внешний найм — только для уникальных ролей.
TA и L&D начинают работать как единая система.
6️⃣Контент становится ключевым инструментом TA
Видео, подкасты, честные истории, демонстрация реальной культуры.
Кандидаты выбирают не по описанию вакансии, а по ощущению компании.
Контент → доверие → конверсия.
7️⃣Сообщества важнее воронок
Talent pools → Talent communities.
Компании строят долгосрочные отношения, а не «охотятся» под конкретную вакансию.
Это снижает стоимость найма и ускоряет закрытие ролей.
8️⃣TA становится data‑driven функцией
Конверсии, каналы, стоимость найма, качество найма, скорость принятия решений — всё измеряется.
TA начинает работать как performance‑маркетинг.
9️⃣Важна не платформа, а экосистема
Побеждают не ATS, а связки инструментов, которые работают как единая система.
Интеграции важнее, чем отдельные продукты.
🔟TA становится частью стратегии роста компании
Найм — не сервисная функция.
Это конкурентное преимущество.
Компании, которые умеют быстро привлекать и развивать таланты, выигрывают рынок.
Телеграм канал HRTech
Резюме статьи Мэтта Чарни — я не говорю, что это прям важно и актуально, но некоторые вещи цепляют.
2026 станет годом, когда рекрутинг окончательно перестанет быть операционной функцией. Чарни показывает: рынок смещается не в сторону «больше кандидатов», а в сторону борьбы за внимание, доверие и скорость принятия решений. ИИ — лишь инфраструктура, а не центр вселенной. Главное — новая логика работы.
1️⃣Рекрутинг превращается в маркетинг
TA больше не про «закрыть вакансию».
Это про воронки, контент, сегментацию, удержание внимания и работу с аудиторией.
Компании, которые не умеют мыслить как маркетологи, будут проигрывать даже с лучшими технологиями.
2️⃣AI‑автоматизация становится базовым слоем TA
ИИ перестаёт быть «инновацией».
Он становится тем же, чем стал интернет в 2000‑х: инфраструктурой.
Сорсинг, скрининг, коммуникации, составление вакансий, анализ резюме — всё автоматизируется по умолчанию.
Рекрутеры освобождаются от рутины, но требования к качеству их работы растут.
3️⃣Главный дефицит — не кандидатов, а внимания
Кандидаты перегружены предложениями, контентом, шумом.
Побеждают те, кто умеет создавать релевантные, персонализированные точки контакта.
Не «массовая рассылка», а точечная работа с сегментами.
4️⃣Рекрутеры становятся relationship‑менеджерами
ИИ делает 70–90% механики.
Ценность рекрутера — в управлении ожиданиями, переговорах, работе с менеджерами, влиянии на решения.
Это переход от «оператора» к «консультанту».
5️⃣Компании переходят от найма к созданию талантов
Апскиллинг, рескиллинг, внутренние академии.
Внешний найм — только для уникальных ролей.
TA и L&D начинают работать как единая система.
6️⃣Контент становится ключевым инструментом TA
Видео, подкасты, честные истории, демонстрация реальной культуры.
Кандидаты выбирают не по описанию вакансии, а по ощущению компании.
Контент → доверие → конверсия.
7️⃣Сообщества важнее воронок
Talent pools → Talent communities.
Компании строят долгосрочные отношения, а не «охотятся» под конкретную вакансию.
Это снижает стоимость найма и ускоряет закрытие ролей.
8️⃣TA становится data‑driven функцией
Конверсии, каналы, стоимость найма, качество найма, скорость принятия решений — всё измеряется.
TA начинает работать как performance‑маркетинг.
9️⃣Важна не платформа, а экосистема
Побеждают не ATS, а связки инструментов, которые работают как единая система.
Интеграции важнее, чем отдельные продукты.
🔟TA становится частью стратегии роста компании
Найм — не сервисная функция.
Это конкурентное преимущество.
Компании, которые умеют быстро привлекать и развивать таланты, выигрывают рынок.
Телеграм канал HRTech
❤1
Forwarded from HR-аналитика
HR-приоритеты 2026
Ну что, начинаем марафон длиною в год? Начнем традиционно, с приоритетов. С того, что может быть не так заметно.
Смотрим на результаты нашего исследования (на диаграмме указан % от всех респондентов) - вы по прежнему можете внести свой вклад, пройдя по ссылке и поучаствовав.
Если коротко: 2026 — это год скрытой (и открытой) оптимизации и трансформации роли HR.
1️⃣Каждая шестая – седьмая компания заявила о приоритете сокращения персонала. В два раза больше, чем было на 2025. Это при том, что государство крайне негативно относится к сокращениям. «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников вот здесь Путин прилюдно отругал Грефа за сокращения, но конспирологи сообщают нам по секрету, что смысл этой «порки» был в легитимизации сокращений – государство с бОльшим пониманием будет относится к сокращениям. И результаты нашего опроса вроде как бы про это.
2️⃣И это только видимая часть айсберга, потому что на первом месте «Управление эффективностью персоналом» - две трети компаний респондентов про это. Тема глобальная, я показывал, по каким направлениям может разворачиваться действия HR, и посвящу еще целый отдельный пост этому приоритету (скоро), пока только скажу, что чаще это не про оптимизацию, а про ножницы. Те же сокращения, но менее явные.
Итого: каждая шестая седьмая компания явно сокращают, две трети «оптимизируют».
3️⃣Другой «веселый» приоритет: рекрутинг скорее мертв, чем жив. В 2023 он делил 2-3 места в рейтинг, в прошлом году упал на пятое место, в этом делит 10-11 с корпоративной культурой. И это ведь едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Почему-то вспомнил, как еще летом 2025 предупреждал руководителя рекрутинга одной крупной компании о смене вектора рынка, а она не соглашалась и «выбивала» 10 новых ставок ресечеров.
4️⃣Почти треть компаний заявили о приоритете «Оценки персонала» - рост в 1,5 раза в сравнении с прошлым годом. Самая сильная корреляция с обучением, и это логично: оценка становится входной точкой для перераспределения ресурсов.
5️⃣Само "Обучение" сохранило позиции 6-е место в прошлом году, 6-е в этом, но при мощном тренде на «срезание» костов нужно скорее говорить о победе «Обучения» - сохранить позиции при всеобщем обрушении дорого стоит. О чем это говорит? Выдвинем осторожную гипотезу про апскиллинг – трансформация идет не только в HR, во всем бизнесе, бизнес обновляет скиллы, поэтому «Обучение» становится для HR важным стратегическим плацдармом, а не «приятным дополнением».
6️⃣HR-автоматизацию опять потянуло вверх: с 9 места в 2025 (31% респондентов) на 5-е в 2026 (38% респондентов), поэтому в данном случае это скорее про то, что другие упали, а не HRtech вырос.
7️⃣Ну и троица «удержание — адаптация — вовлечённость» синхронно съехала на ступеньку вниз с 1,2,3 мест на 2,3,4 – это про инерцию рынка? Но даже при сохранении позиций, как я писал «тренды те же, смыслы другие»
Вот такой HR-ландшафт 2026. Хорошая новость в том, что HR всё больше про цифры, про бизнес и про стратегию. Кажется, именно этого мы и хотели?
Телеграм канал HR-аналитики
Ну что, начинаем марафон длиною в год? Начнем традиционно, с приоритетов. С того, что может быть не так заметно.
Смотрим на результаты нашего исследования (на диаграмме указан % от всех респондентов) - вы по прежнему можете внести свой вклад, пройдя по ссылке и поучаствовав.
Если коротко: 2026 — это год скрытой (и открытой) оптимизации и трансформации роли HR.
1️⃣Каждая шестая – седьмая компания заявила о приоритете сокращения персонала. В два раза больше, чем было на 2025. Это при том, что государство крайне негативно относится к сокращениям. «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников вот здесь Путин прилюдно отругал Грефа за сокращения, но конспирологи сообщают нам по секрету, что смысл этой «порки» был в легитимизации сокращений – государство с бОльшим пониманием будет относится к сокращениям. И результаты нашего опроса вроде как бы про это.
2️⃣И это только видимая часть айсберга, потому что на первом месте «Управление эффективностью персоналом» - две трети компаний респондентов про это. Тема глобальная, я показывал, по каким направлениям может разворачиваться действия HR, и посвящу еще целый отдельный пост этому приоритету (скоро), пока только скажу, что чаще это не про оптимизацию, а про ножницы. Те же сокращения, но менее явные.
Итого: каждая шестая седьмая компания явно сокращают, две трети «оптимизируют».
3️⃣Другой «веселый» приоритет: рекрутинг скорее мертв, чем жив. В 2023 он делил 2-3 места в рейтинг, в прошлом году упал на пятое место, в этом делит 10-11 с корпоративной культурой. И это ведь едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Почему-то вспомнил, как еще летом 2025 предупреждал руководителя рекрутинга одной крупной компании о смене вектора рынка, а она не соглашалась и «выбивала» 10 новых ставок ресечеров.
4️⃣Почти треть компаний заявили о приоритете «Оценки персонала» - рост в 1,5 раза в сравнении с прошлым годом. Самая сильная корреляция с обучением, и это логично: оценка становится входной точкой для перераспределения ресурсов.
5️⃣Само "Обучение" сохранило позиции 6-е место в прошлом году, 6-е в этом, но при мощном тренде на «срезание» костов нужно скорее говорить о победе «Обучения» - сохранить позиции при всеобщем обрушении дорого стоит. О чем это говорит? Выдвинем осторожную гипотезу про апскиллинг – трансформация идет не только в HR, во всем бизнесе, бизнес обновляет скиллы, поэтому «Обучение» становится для HR важным стратегическим плацдармом, а не «приятным дополнением».
6️⃣HR-автоматизацию опять потянуло вверх: с 9 места в 2025 (31% респондентов) на 5-е в 2026 (38% респондентов), поэтому в данном случае это скорее про то, что другие упали, а не HRtech вырос.
7️⃣Ну и троица «удержание — адаптация — вовлечённость» синхронно съехала на ступеньку вниз с 1,2,3 мест на 2,3,4 – это про инерцию рынка? Но даже при сохранении позиций, как я писал «тренды те же, смыслы другие»
Вот такой HR-ландшафт 2026. Хорошая новость в том, что HR всё больше про цифры, про бизнес и про стратегию. Кажется, именно этого мы и хотели?
Телеграм канал HR-аналитики
🔥4
Приоритеты HRtech 2026
Результаты опроса в нашем канале
1️⃣Кадровое администрирование и документооборот (КЭДО) 33,3%
2️⃣HR-аналитика и прогнозы (текучесть, эффективность, риски) 32,2%
3️⃣Комплексные HR-платформы «всё в одном» (интеграция) 31,0%
4️⃣Управление эффективностью и целями (OKR, performance, оценка) 29,9%
5️⃣Автоматизация подбора (AI-скрининг, чат-боты, ассессмент) 27,6%
6️⃣Workforce management (численность, планирование, графики) 21,8%
7️⃣Вовлечённость и коммуникации (опросы, пульс-метрики, ESG) 19,5%
8️⃣Обучение и развитие (LMS, AI-наставники, апскиллинг) 12,6%
Согласны с результатами? У меня два вопроса:
🔹А что, правда, HR аналитика так востребована?
🔹Почему Обучение так упало?
Телеграм канал HRTech
Результаты опроса в нашем канале
1️⃣Кадровое администрирование и документооборот (КЭДО) 33,3%
2️⃣HR-аналитика и прогнозы (текучесть, эффективность, риски) 32,2%
3️⃣Комплексные HR-платформы «всё в одном» (интеграция) 31,0%
4️⃣Управление эффективностью и целями (OKR, performance, оценка) 29,9%
5️⃣Автоматизация подбора (AI-скрининг, чат-боты, ассессмент) 27,6%
6️⃣Workforce management (численность, планирование, графики) 21,8%
7️⃣Вовлечённость и коммуникации (опросы, пульс-метрики, ESG) 19,5%
8️⃣Обучение и развитие (LMS, AI-наставники, апскиллинг) 12,6%
Согласны с результатами? У меня два вопроса:
🔹А что, правда, HR аналитика так востребована?
🔹Почему Обучение так упало?
Телеграм канал HRTech
❤4👍2
Эволюция использования ИИ: От прагматизма к самоактуализации
По материалам Гарвард бизнес ревью.
В 2024–2025 годах применение генеративного ИИ претерпело значительные изменения, отражая переход от инструментов продуктивности к эмоциональной поддержке. На основе данных Harvard Business Review, вот сравнение топ-10 случаев использования, показывающее, как пользователи всё чаще обращаются к ИИ для личного роста и эмоционального благополучия.
🏆Топ-10 в 2024 году: Фокус на креативности и технике
В 2024 году использование ИИ было более "прагматичным" и ориентированным на продуктивность:
1️⃣Генерация идей (Generating Ideas, жёлтый) — brainstorm для проектов.
2️⃣Терапия/компаньонство (Therapy/Companionship, синий) — ранние признаки эмоционального использования.
3️⃣Конкретный поиск (Specific Search, серый) — точные запросы данных.
4️⃣Редактирование текста (Editing Text, жёлтый) — улучшение написанного.
5️⃣Изучение тем интереса (Exploring Topics of Interest, оранжевый) — глубокое погружение в хобби.
6️⃣Развлечения и бессмыслица (Fun and Nonsense, фиолетовый) — шутки, игры.
7️⃣Устранение неисправностей (Troubleshooting, зелёный) — решение техпроблем.
8️⃣Улучшенное обучение (Enhanced Learning, оранжевый) — адаптированные уроки.
9️⃣Персонализированное обучение (Personalized Learning, оранжевый) — индивидуальные планы.
🔟Общий совет (General Advice, синий) — повседневные рекомендации.
Здесь доминируют темы создания контента (1-е и 4-е места) и технической помощи (7-е). ИИ воспринимался как "помощник по работе" — для генерации, редактирования и поиска.
🏆Топ-10 в 2025 году: Рост эмоциональных приложений
К 2025 году картина изменилась: эмоциональные и личные сценарии вышли на передний план. Топ выглядит так:
1️⃣Терапия/компаньонство (Therapy/Companionship, синий) — ИИ как терапевт или друг для разговоров о чувствах.
2️⃣Организация моей жизни (Organizing My Life, синий, новый) — планирование рутины, напоминания.
3️⃣Поиск цели (Finding Purpose, синий, новый) — размышления о смысле жизни, карьерные советы.
4️⃣Улучшенное обучение (Enhanced Learning, оранжевый) — эволюция от базового к продвинутому.
5️⃣Генерация кода (для профи) (Generating Code (for Pros), зелёный) — автоматизация программирования.
6️⃣Генерация идей (Generating Ideas, жёлтый) — упало с 1-го места.
7️⃣Развлечения и бессмыслица (Fun and Nonsense, фиолетовый) — стабильный, но ниже.
8️⃣Улучшение кода (для профи) (Improving Code (for Pros), зелёный) — отладка для экспертов.
9️⃣Креативность (Creativity, фиолетовый) — художественные эксперименты.
🔟Здоровый образ жизни (Healthier Living, синий) — фитнес, питание, ментальное здоровье.
⤴️Ключевые изменения:
Рост личного суппорта: Тема "Personal and Professional Support" стала №1, потеснив "Content Creation" с 1-го на 3-е место в общих темах. Новые случаи вроде "Организация жизни" и "Поиск цели" отражают фокус на саморазвитии.
Спад технических задач: "Конкретный поиск" упал с 3-го на 13-е, "Редактирование текста" — с 4-го на 45-е, "Устранение неисправностей" — с 7-го на 16-е. "Общий совет" рухнул на 75-е.
Стабильность образования и креативности: "Улучшенное обучение" поднялось с 8-го на 4-е, показывая рост в персонализированном образовании. Креативные сценарии (идеи, развлечения) остались, но сместились ниже.
Новые акценты на профи: Появились специализированные случаи для профессионалов, как генерация и улучшение кода, указывая на интеграцию ИИ в expert-работу.
Телеграм канал HRTech
По материалам Гарвард бизнес ревью.
В 2024–2025 годах применение генеративного ИИ претерпело значительные изменения, отражая переход от инструментов продуктивности к эмоциональной поддержке. На основе данных Harvard Business Review, вот сравнение топ-10 случаев использования, показывающее, как пользователи всё чаще обращаются к ИИ для личного роста и эмоционального благополучия.
🏆Топ-10 в 2024 году: Фокус на креативности и технике
В 2024 году использование ИИ было более "прагматичным" и ориентированным на продуктивность:
1️⃣Генерация идей (Generating Ideas, жёлтый) — brainstorm для проектов.
2️⃣Терапия/компаньонство (Therapy/Companionship, синий) — ранние признаки эмоционального использования.
3️⃣Конкретный поиск (Specific Search, серый) — точные запросы данных.
4️⃣Редактирование текста (Editing Text, жёлтый) — улучшение написанного.
5️⃣Изучение тем интереса (Exploring Topics of Interest, оранжевый) — глубокое погружение в хобби.
6️⃣Развлечения и бессмыслица (Fun and Nonsense, фиолетовый) — шутки, игры.
7️⃣Устранение неисправностей (Troubleshooting, зелёный) — решение техпроблем.
8️⃣Улучшенное обучение (Enhanced Learning, оранжевый) — адаптированные уроки.
9️⃣Персонализированное обучение (Personalized Learning, оранжевый) — индивидуальные планы.
🔟Общий совет (General Advice, синий) — повседневные рекомендации.
Здесь доминируют темы создания контента (1-е и 4-е места) и технической помощи (7-е). ИИ воспринимался как "помощник по работе" — для генерации, редактирования и поиска.
🏆Топ-10 в 2025 году: Рост эмоциональных приложений
К 2025 году картина изменилась: эмоциональные и личные сценарии вышли на передний план. Топ выглядит так:
1️⃣Терапия/компаньонство (Therapy/Companionship, синий) — ИИ как терапевт или друг для разговоров о чувствах.
2️⃣Организация моей жизни (Organizing My Life, синий, новый) — планирование рутины, напоминания.
3️⃣Поиск цели (Finding Purpose, синий, новый) — размышления о смысле жизни, карьерные советы.
4️⃣Улучшенное обучение (Enhanced Learning, оранжевый) — эволюция от базового к продвинутому.
5️⃣Генерация кода (для профи) (Generating Code (for Pros), зелёный) — автоматизация программирования.
6️⃣Генерация идей (Generating Ideas, жёлтый) — упало с 1-го места.
7️⃣Развлечения и бессмыслица (Fun and Nonsense, фиолетовый) — стабильный, но ниже.
8️⃣Улучшение кода (для профи) (Improving Code (for Pros), зелёный) — отладка для экспертов.
9️⃣Креативность (Creativity, фиолетовый) — художественные эксперименты.
🔟Здоровый образ жизни (Healthier Living, синий) — фитнес, питание, ментальное здоровье.
⤴️Ключевые изменения:
Рост личного суппорта: Тема "Personal and Professional Support" стала №1, потеснив "Content Creation" с 1-го на 3-е место в общих темах. Новые случаи вроде "Организация жизни" и "Поиск цели" отражают фокус на саморазвитии.
Спад технических задач: "Конкретный поиск" упал с 3-го на 13-е, "Редактирование текста" — с 4-го на 45-е, "Устранение неисправностей" — с 7-го на 16-е. "Общий совет" рухнул на 75-е.
Стабильность образования и креативности: "Улучшенное обучение" поднялось с 8-го на 4-е, показывая рост в персонализированном образовании. Креативные сценарии (идеи, развлечения) остались, но сместились ниже.
Новые акценты на профи: Появились специализированные случаи для профессионалов, как генерация и улучшение кода, указывая на интеграцию ИИ в expert-работу.
Телеграм канал HRTech
🔥2
Глава Microsoft признал отставание компаний США от Китая во всемирной ИИ-гонке
Президент Microsoft Брэд Смит в интервью Financial Times фактически зафиксировал сдвиг в глобальной ИИ-гонке: американские компании начинают проигрывать китайским — не по качеству моделей, а по охвату пользователей за пределами Запада.
Ключевая причина — ставка Китая на дешёвые открытые модели ИИ, развиваемые при прямой поддержке государства.
Смит напомнил, что год назад рынок пережил так называемый «шок DeepSeek»: Китай внезапно вывел на рынок доступную и конкурентоспособную модель логического ИИ. За прошедший год ситуация только закрепилась — речь идёт уже не об эксперименте, а о системном преимуществе.
Что происходит на практике:
Китайские открытые модели ИИ (начиная с DeepSeek) фактически доминируют на рынках глобального Юга, где:
▪️нет доступа к дорогим закрытым западным моделям
▪️ограничены вычислительные мощности и инфраструктура
По данным Microsoft, доля DeepSeek:
🔹Китай — 89%
🔹Белоруссия — 56%
🔹Куба — 49%
🔹Россия — 43%
🔹Иран — 25%
🔹Сирия — 23%
🔹Туркмения — 20%
🔹Эфиопия — 18%
🔹Зимбабве — 17%
🔹Эритрея — 17%
Использование ИИ в мире (доля от экономически активного населения):
🔹глобальный Север — 25%
🔹глобальный Юг — 14%
🔹мир в целом — 16%
Лидеры по практическому использованию ИИ:
🔹ОАЭ — почти 60%
🔹Сингапур (чуть ниже)
🔹США — около 26%
Смит прямо говорит: частные американские компании не справятся в одиночку. Для стран Африки и глобального Юга нужны:
🔹инвестиции банков развития
🔹кредитные линии на дата-центры и электроэнергию
🔹участие не только государств, но и частного бизнеса
Иначе, подчёркивает он, Запад рискует уступить влияние — вместе с рынками — альтернативным идеологическим и технологическим моделям.
В январе 2025 года DeepSeek представил ИИ-модель, сопоставимую с ChatGPT по качеству, но значительно дешевле в разработке и эксплуатации. И это, похоже, только начало новой фазы глобальной ИИ-конкуренции.
Телеграм канал HRTech
Президент Microsoft Брэд Смит в интервью Financial Times фактически зафиксировал сдвиг в глобальной ИИ-гонке: американские компании начинают проигрывать китайским — не по качеству моделей, а по охвату пользователей за пределами Запада.
Ключевая причина — ставка Китая на дешёвые открытые модели ИИ, развиваемые при прямой поддержке государства.
Смит напомнил, что год назад рынок пережил так называемый «шок DeepSeek»: Китай внезапно вывел на рынок доступную и конкурентоспособную модель логического ИИ. За прошедший год ситуация только закрепилась — речь идёт уже не об эксперименте, а о системном преимуществе.
Что происходит на практике:
Китайские открытые модели ИИ (начиная с DeepSeek) фактически доминируют на рынках глобального Юга, где:
▪️нет доступа к дорогим закрытым западным моделям
▪️ограничены вычислительные мощности и инфраструктура
По данным Microsoft, доля DeepSeek:
🔹Китай — 89%
🔹Белоруссия — 56%
🔹Куба — 49%
🔹Россия — 43%
🔹Иран — 25%
🔹Сирия — 23%
🔹Туркмения — 20%
🔹Эфиопия — 18%
🔹Зимбабве — 17%
🔹Эритрея — 17%
Использование ИИ в мире (доля от экономически активного населения):
🔹глобальный Север — 25%
🔹глобальный Юг — 14%
🔹мир в целом — 16%
Лидеры по практическому использованию ИИ:
🔹ОАЭ — почти 60%
🔹Сингапур (чуть ниже)
🔹США — около 26%
Смит прямо говорит: частные американские компании не справятся в одиночку. Для стран Африки и глобального Юга нужны:
🔹инвестиции банков развития
🔹кредитные линии на дата-центры и электроэнергию
🔹участие не только государств, но и частного бизнеса
Иначе, подчёркивает он, Запад рискует уступить влияние — вместе с рынками — альтернативным идеологическим и технологическим моделям.
В январе 2025 года DeepSeek представил ИИ-модель, сопоставимую с ChatGPT по качеству, но значительно дешевле в разработке и эксплуатации. И это, похоже, только начало новой фазы глобальной ИИ-конкуренции.
Телеграм канал HRTech
👍2
Обучение 2026
Пост-вопрос
На диаграмме Приоритеты HR 2026, и Обучение занимает 6-е место. Вроде бы невысокое, по сравнению с прошлым годом осталось на том же месте, но вообще при глобальном тренде на «оптимизацию» - срезание костов 6-е место это скорее успех.
И в тоже время наш опрос приоритетов HRtech отнес Обучение и развитие на 8-е – последнее место – в рейтинге.
Сможете объяснить этот разрыв? Я понимаю, что в целом Обучение = Обучению HRtech – автоматизации, но согласитесь, что в современных условиях развивать обучение без автоматизации, без ИИ и т.п. подобных решений выглядит странно. Но я уже начал обсуждать.
Мне бы хотелось ваши гипотезы, если возможно, услышать
Спасибо!
Пост-вопрос
На диаграмме Приоритеты HR 2026, и Обучение занимает 6-е место. Вроде бы невысокое, по сравнению с прошлым годом осталось на том же месте, но вообще при глобальном тренде на «оптимизацию» - срезание костов 6-е место это скорее успех.
И в тоже время наш опрос приоритетов HRtech отнес Обучение и развитие на 8-е – последнее место – в рейтинге.
Сможете объяснить этот разрыв? Я понимаю, что в целом Обучение = Обучению HRtech – автоматизации, но согласитесь, что в современных условиях развивать обучение без автоматизации, без ИИ и т.п. подобных решений выглядит странно. Но я уже начал обсуждать.
Мне бы хотелось ваши гипотезы, если возможно, услышать
Спасибо!
Forwarded from HR-аналитика
📌 Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации (Обучение как стратегическая функция HR 2026?)
В нашем исследовании «Приоритеты HR-2026» обучение сохранило 6-е место — ровно там же, где было год назад.
На фоне падения рекрутинга, сжатия well-being и общего тренда на оптимизацию — это не нейтралитет, а рост веса функции.
👉 Ключевая гипотеза:
обучение удержалось, потому что трансформация идёт не только в HR — трансформируется сам бизнес.
А бизнесу нужны новые навыки здесь и сейчас.
1️⃣ Апскиллинг как вынужденный ответ на разрыв навыков
Апскиллинг в 2026 — это не дань западным трендам. Это ответ на объективную реальность.
hh и другие источники прямо фиксируют дефицит и рассинхронизацию навыков:
рынок перегрет не людьми, а неподходящими скиллами.
По сути, hh-индекс сегодня всё меньше про «сколько кандидатов» и всё больше — про «насколько они релевантны по навыкам».
Отсюда и сильные корреляции (эти поинты чаще выбирали вместе с обучением в нашем опросе):
🔹Обучение ↔️ Оценка персонала: 0,31
🔹Обучение ↔️ Адаптация: 0,31
🔹Обучение ↔️ HR-аналитика: 0,22
Это уже не «развитие для всех», а запрос бизнеса на жёсткие ответы:
кого апскиллить,
кого готовить к следующему уровню,
а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой, обучение — механизмом апскиллинга, аналитика — способом обосновать решения цифрами.
Фактически L&D превращается в инструмент селективных инвестиций в человеческий капитал.
2️⃣ Обучение как опора для вовлечённости и корпоративной культуры (в голове бизнеса)
Вторая важная связка:
🔹Обучение ↔️ Корпоративная культура: 0,28
🔹Обучение ↔️ Вовлечённость: 0,21
🔹Обучение ↔️ Удержание: 0,19
Важно: компании ещё не обязательно так живут,
но именно так они всё чаще это представляют и планируют.
Вовлечённость и культура — по-прежнему трудно измеримы.
А обучение — измеримо: треки, навыки, переходы, прогресс, эффект.
👉 Похоже, что в 2026 в головах HR и бизнеса формируется схема:
культуру и вовлечённость проще «собирать» через траектории развития, чем через ценности и лозунги.
Не «мы заботимся», а:
— у тебя есть понятный путь роста,
— он привязан к навыкам,
— и он реально достижим.
3️⃣ Адаптация как точка склейки двух логик
Корреляция с адаптацией (0,31) логично замыкает картину.
Адаптация становится:
• быстрым включением в нужные бизнес-навыки,
• ранней проверкой потенциала,
• первым шагом и в апскиллинге, и во вовлечённости.
В 2026 это уже не онбординг, а ускоренный вход в экономику навыков компании.
🧠 Итоговая рамка
Обучение в 2026 выполняет две стратегические функции:
1️⃣ Апскиллинг и селекция
— ответ на разрыв навыков и дефицит релевантных компетенций.
2️⃣ Опора для культуры и вовлечённости
— через измеримые, управляемые и понятные траектории развития.
Именно поэтому L&D удержалось в приоритетах, когда падало почти всё остальное.
Это больше не «приятное дополнение».
Это инфраструктура адаптации бизнеса к новой реальности навыков.
Дальше — про рекрутинг и почему в 2026 он всё чаще выглядит как функция прошлого, а не будущего.
Телеграм канал HR-аналитики
В нашем исследовании «Приоритеты HR-2026» обучение сохранило 6-е место — ровно там же, где было год назад.
На фоне падения рекрутинга, сжатия well-being и общего тренда на оптимизацию — это не нейтралитет, а рост веса функции.
👉 Ключевая гипотеза:
обучение удержалось, потому что трансформация идёт не только в HR — трансформируется сам бизнес.
А бизнесу нужны новые навыки здесь и сейчас.
1️⃣ Апскиллинг как вынужденный ответ на разрыв навыков
Апскиллинг в 2026 — это не дань западным трендам. Это ответ на объективную реальность.
hh и другие источники прямо фиксируют дефицит и рассинхронизацию навыков:
рынок перегрет не людьми, а неподходящими скиллами.
По сути, hh-индекс сегодня всё меньше про «сколько кандидатов» и всё больше — про «насколько они релевантны по навыкам».
Отсюда и сильные корреляции (эти поинты чаще выбирали вместе с обучением в нашем опросе):
🔹Обучение ↔️ Оценка персонала: 0,31
🔹Обучение ↔️ Адаптация: 0,31
🔹Обучение ↔️ HR-аналитика: 0,22
Это уже не «развитие для всех», а запрос бизнеса на жёсткие ответы:
кого апскиллить,
кого готовить к следующему уровню,
а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой, обучение — механизмом апскиллинга, аналитика — способом обосновать решения цифрами.
Фактически L&D превращается в инструмент селективных инвестиций в человеческий капитал.
2️⃣ Обучение как опора для вовлечённости и корпоративной культуры (в голове бизнеса)
Вторая важная связка:
🔹Обучение ↔️ Корпоративная культура: 0,28
🔹Обучение ↔️ Вовлечённость: 0,21
🔹Обучение ↔️ Удержание: 0,19
Важно: компании ещё не обязательно так живут,
но именно так они всё чаще это представляют и планируют.
Вовлечённость и культура — по-прежнему трудно измеримы.
А обучение — измеримо: треки, навыки, переходы, прогресс, эффект.
👉 Похоже, что в 2026 в головах HR и бизнеса формируется схема:
культуру и вовлечённость проще «собирать» через траектории развития, чем через ценности и лозунги.
Не «мы заботимся», а:
— у тебя есть понятный путь роста,
— он привязан к навыкам,
— и он реально достижим.
3️⃣ Адаптация как точка склейки двух логик
Корреляция с адаптацией (0,31) логично замыкает картину.
Адаптация становится:
• быстрым включением в нужные бизнес-навыки,
• ранней проверкой потенциала,
• первым шагом и в апскиллинге, и во вовлечённости.
В 2026 это уже не онбординг, а ускоренный вход в экономику навыков компании.
🧠 Итоговая рамка
Обучение в 2026 выполняет две стратегические функции:
1️⃣ Апскиллинг и селекция
— ответ на разрыв навыков и дефицит релевантных компетенций.
2️⃣ Опора для культуры и вовлечённости
— через измеримые, управляемые и понятные траектории развития.
Именно поэтому L&D удержалось в приоритетах, когда падало почти всё остальное.
Это больше не «приятное дополнение».
Это инфраструктура адаптации бизнеса к новой реальности навыков.
Дальше — про рекрутинг и почему в 2026 он всё чаще выглядит как функция прошлого, а не будущего.
Телеграм канал HR-аналитики
HR-tech в 2026: сухая выжимка без лирики
какие изменения уже происходят в сфере и чего ждать в 2026 году, рассказал Дмитрий Королев, директор HR-Tech в Авито.
Рынок
▪️Рост HR-tech в России: +15–20% в год
▪️Драйверы: ИИ, удержание, аналитика, гибкость занятости
Искусственный интеллект
▪️ИИ фильтрует сотни резюме, прогнозирует успешность кандидатов
▪️Используется психометрика и анализ профилей
▪️Генеративный ИИ: вакансии, ответы сотрудникам, тестовые задания, коммуникации
▪️61% офисных сотрудников уже работают с генеративным ИИ (Deloitte)
▪️ИИ ускоряет процессы, но оценка мотивации и soft skills остаётся за человеком
Удержание и вовлечённость
▪️Фокус смещается с найма на удержание
Инструменты:
▪️опросы и feedback-платформы
▪️мониторинг настроений и рисков увольнения
▪️порталы льгот (кастомный соцпакет: ДМС, обучение, выходные)
▪️wellness-программы и психологическая поддержка
▪️системы внутреннего признания
Обучение и развитие
▪️Переход на цифровые LMS, микролёрнинг, геймификацию
▪️Форматы: видео, квизы, интерактив
▪️Использование VR/AR в обучении
▪️ИИ формирует персональные траектории развития
▪️Обучение становится непрерывным процессом
▪️Рост цифровых баз знаний и наставничества
HR-аналитика
Базовые метрики:
▪️cost per hire
▪️time to hire
▪️воронка откликов и отказов
▪️текучесть, причины увольнений
▪️eNPS
▪️доля внутреннего найма
Переход к прогнозной аналитике:
▪️риски текучести по подразделениям
▪️связь оценки, обучения и карьеры
▪️HR-дашборды + ML
▪️89% HR-функций в мире уже реорганизованы или планируют реорганизацию под аналитику
Гибкая занятость
▪️Управление фрилансерами и самозанятыми — часть HR
▪️Платформы: поиск, проверка статуса, выплаты, документооборот
▪️Доля компаний, считающих дефицит персонала критичным:
▪️было 60%, стало 48%
▪️Причина снижения — аутсорсинг и проектная занятость
Low-code / no-code
▪️Рост отказа от типовых HRM-решений
▪️Причина: высокая вариативность HR-процессов
▪️No-code платформы:
▪️визуальная настройка процессов
▪️формы, воронки, интеграции без разработки
▪️Крупные компании формируют внутренние HR-dev команды
▪️Цель: скорость, гибкость, меньше зависимости от вендоров
Итог
HR-tech в 2026 — это:
ИИ + удержание + аналитика + гибкость + no-code
HR всё меньше «про процессы» и всё больше — про управление сложной системой.
Телеграм канал HRTech
какие изменения уже происходят в сфере и чего ждать в 2026 году, рассказал Дмитрий Королев, директор HR-Tech в Авито.
Рынок
▪️Рост HR-tech в России: +15–20% в год
▪️Драйверы: ИИ, удержание, аналитика, гибкость занятости
Искусственный интеллект
▪️ИИ фильтрует сотни резюме, прогнозирует успешность кандидатов
▪️Используется психометрика и анализ профилей
▪️Генеративный ИИ: вакансии, ответы сотрудникам, тестовые задания, коммуникации
▪️61% офисных сотрудников уже работают с генеративным ИИ (Deloitte)
▪️ИИ ускоряет процессы, но оценка мотивации и soft skills остаётся за человеком
Удержание и вовлечённость
▪️Фокус смещается с найма на удержание
Инструменты:
▪️опросы и feedback-платформы
▪️мониторинг настроений и рисков увольнения
▪️порталы льгот (кастомный соцпакет: ДМС, обучение, выходные)
▪️wellness-программы и психологическая поддержка
▪️системы внутреннего признания
Обучение и развитие
▪️Переход на цифровые LMS, микролёрнинг, геймификацию
▪️Форматы: видео, квизы, интерактив
▪️Использование VR/AR в обучении
▪️ИИ формирует персональные траектории развития
▪️Обучение становится непрерывным процессом
▪️Рост цифровых баз знаний и наставничества
HR-аналитика
Базовые метрики:
▪️cost per hire
▪️time to hire
▪️воронка откликов и отказов
▪️текучесть, причины увольнений
▪️eNPS
▪️доля внутреннего найма
Переход к прогнозной аналитике:
▪️риски текучести по подразделениям
▪️связь оценки, обучения и карьеры
▪️HR-дашборды + ML
▪️89% HR-функций в мире уже реорганизованы или планируют реорганизацию под аналитику
Гибкая занятость
▪️Управление фрилансерами и самозанятыми — часть HR
▪️Платформы: поиск, проверка статуса, выплаты, документооборот
▪️Доля компаний, считающих дефицит персонала критичным:
▪️было 60%, стало 48%
▪️Причина снижения — аутсорсинг и проектная занятость
Low-code / no-code
▪️Рост отказа от типовых HRM-решений
▪️Причина: высокая вариативность HR-процессов
▪️No-code платформы:
▪️визуальная настройка процессов
▪️формы, воронки, интеграции без разработки
▪️Крупные компании формируют внутренние HR-dev команды
▪️Цель: скорость, гибкость, меньше зависимости от вендоров
Итог
HR-tech в 2026 — это:
ИИ + удержание + аналитика + гибкость + no-code
HR всё меньше «про процессы» и всё больше — про управление сложной системой.
Телеграм канал HRTech
Джош Берзин: в 2026 ИИ «суперагенты» сократят до 30% HR-функции
Josh Bersin Company опубликовали программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.
По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.
Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:
1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.
2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.
3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).
4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.
5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.
6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.
7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.
8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.
9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.
🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.
1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.
Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.
HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.
Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.
Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.
Телеграм канал HRTech
Josh Bersin Company опубликовали программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.
По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.
Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:
1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.
2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.
3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).
4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.
5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.
6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.
7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.
8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.
9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.
🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.
1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.
Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.
HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.
Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.
Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.
Телеграм канал HRTech
Gartner: 9 ключевых трендов Future of Work для CHRO в 2026
Gartner выкатил свой список Future of Work-трендов на 2026 год. Если упростить — это не про «внедрите ещё один AI-инструмент», а про расширение мандата HR в эпоху человеко-машинной экономики. Давление на рост, иллюзии эффективности ИИ, сдвиг сделки между работником и работодателем — всё это делает HR не сервисной, а системной функцией управления рисками, производительностью и устойчивостью.
1️⃣Сокращения до наступления реальности (RIFs Before Reality)
Компании режут персонал, ожидая отдачи от ИИ, которой ещё нет: лишь 1% увольнений в первой половине 2025 были реально связаны с ростом продуктивности из-за ИИ. CHRO оказываются между ожиданиями CEO и отсутствием фактов. Задача — провести сокращения максимально «человечно» и параллельно запустить talent remix: переосмысление структуры и ролей, а не просто минус ставки.
2️⃣Культурный диссонанс под давлением эффективности
Организации требуют больше — времени, вовлечённости, результата — не предлагая больше взамен. Возникает разрыв между декларируемой культурой и реальностью работы. Итог — «вынужденное удержание»: люди остаются, но демотивированы и портят бренд работодателя. Роль CHRO — честно зафиксировать реальный EVP, без романтизации.
3️⃣Скрытая цена ИИ: ментальная устойчивость сотрудников
ИИ влияет не только на производительность, но и на психику: зависимость, тревожность, деградация навыков. В 2026 HR отвечает за «mental fitness» — умение распознавать негативные эффекты ИИ, предотвращать психологический вред и работать на стыке HR, IT и legal.
4️⃣AI-workslop как главный враг продуктивности
Погоня за быстрыми AI-результатами рождает горы низкокачественной работы. В 2026 лучшие CHRO будут оптимизировать не «время», а «усилие»: направлять ИИ в самые фрикционные и тяжёлые участки работы, а не в красивые, но бесполезные кейсы.
5️⃣Разворот гонки AI-мошенничества в рекрутинге
Кандидаты используют ИИ, компании отвечают ИИ — в итоге процесс перегружен и токсичен, а рекрутинг под давлением сокращений. Выход — вернуть ценность «человеческого контакта»: очные интервью, практические задания, глубокую оценку, дополняя её ИИ, а не заменяя.
6️⃣Корпоративный шпионаж приходит в штатное расписание
Рост ИИ и экономический национализм усиливают риски инсайдерских угроз. HR в 2026 становится частью системы безопасности: работа с мотивацией, поведением, лояльностью и ранними сигналами риска, а не только с «культурой доверия».
7️⃣Переход из tech в рабочие профессии
Часть цифровых специалистов будет уходить в «AI-устойчивые» профессии — рабочие и прикладные. HR предстоит одновременно удерживать ключевых digital-сотрудников и строить новые пайплайны в trades через апскиллинг и партнёрства.
8️⃣Ценность создают не AI-гении, а архитекторы процессов
Навык работы с ИИ сам по себе не даёт роста. Побеждают те, кто умеет переосмысливать процессы целиком. HR нужно смещать фокус найма и развития с «AI-скиллов» на системное мышление, judgement и redesign процессов.
9️⃣Сотрудникам будут платить за их цифровых двойников
Цифровые аватары лучших сотрудников и руководителей — новая реальность. Возникает вопрос: кто владеет знаниями, стилем и поведением человека после его ухода? В 2026 компании начнут пересматривать компенсацию и governance вокруг цифровых двойников.
Сравните с нашими трендами:
HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
HR-тренды 2026 - расставляем акценты
HR-приоритеты 2026
Телеграм канал HRTech
Gartner выкатил свой список Future of Work-трендов на 2026 год. Если упростить — это не про «внедрите ещё один AI-инструмент», а про расширение мандата HR в эпоху человеко-машинной экономики. Давление на рост, иллюзии эффективности ИИ, сдвиг сделки между работником и работодателем — всё это делает HR не сервисной, а системной функцией управления рисками, производительностью и устойчивостью.
1️⃣Сокращения до наступления реальности (RIFs Before Reality)
Компании режут персонал, ожидая отдачи от ИИ, которой ещё нет: лишь 1% увольнений в первой половине 2025 были реально связаны с ростом продуктивности из-за ИИ. CHRO оказываются между ожиданиями CEO и отсутствием фактов. Задача — провести сокращения максимально «человечно» и параллельно запустить talent remix: переосмысление структуры и ролей, а не просто минус ставки.
2️⃣Культурный диссонанс под давлением эффективности
Организации требуют больше — времени, вовлечённости, результата — не предлагая больше взамен. Возникает разрыв между декларируемой культурой и реальностью работы. Итог — «вынужденное удержание»: люди остаются, но демотивированы и портят бренд работодателя. Роль CHRO — честно зафиксировать реальный EVP, без романтизации.
3️⃣Скрытая цена ИИ: ментальная устойчивость сотрудников
ИИ влияет не только на производительность, но и на психику: зависимость, тревожность, деградация навыков. В 2026 HR отвечает за «mental fitness» — умение распознавать негативные эффекты ИИ, предотвращать психологический вред и работать на стыке HR, IT и legal.
4️⃣AI-workslop как главный враг продуктивности
Погоня за быстрыми AI-результатами рождает горы низкокачественной работы. В 2026 лучшие CHRO будут оптимизировать не «время», а «усилие»: направлять ИИ в самые фрикционные и тяжёлые участки работы, а не в красивые, но бесполезные кейсы.
5️⃣Разворот гонки AI-мошенничества в рекрутинге
Кандидаты используют ИИ, компании отвечают ИИ — в итоге процесс перегружен и токсичен, а рекрутинг под давлением сокращений. Выход — вернуть ценность «человеческого контакта»: очные интервью, практические задания, глубокую оценку, дополняя её ИИ, а не заменяя.
6️⃣Корпоративный шпионаж приходит в штатное расписание
Рост ИИ и экономический национализм усиливают риски инсайдерских угроз. HR в 2026 становится частью системы безопасности: работа с мотивацией, поведением, лояльностью и ранними сигналами риска, а не только с «культурой доверия».
7️⃣Переход из tech в рабочие профессии
Часть цифровых специалистов будет уходить в «AI-устойчивые» профессии — рабочие и прикладные. HR предстоит одновременно удерживать ключевых digital-сотрудников и строить новые пайплайны в trades через апскиллинг и партнёрства.
8️⃣Ценность создают не AI-гении, а архитекторы процессов
Навык работы с ИИ сам по себе не даёт роста. Побеждают те, кто умеет переосмысливать процессы целиком. HR нужно смещать фокус найма и развития с «AI-скиллов» на системное мышление, judgement и redesign процессов.
9️⃣Сотрудникам будут платить за их цифровых двойников
Цифровые аватары лучших сотрудников и руководителей — новая реальность. Возникает вопрос: кто владеет знаниями, стилем и поведением человека после его ухода? В 2026 компании начнут пересматривать компенсацию и governance вокруг цифровых двойников.
Сравните с нашими трендами:
HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
HR-тренды 2026 - расставляем акценты
HR-приоритеты 2026
Телеграм канал HRTech
Forwarded from HR-аналитика
Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.
1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.
2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.
3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.
4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.
5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.
6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.
В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.
Телеграм канал HR-аналитики
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.
1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.
2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.
3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.
4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.
5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.
6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.
В нашей ВК группе одно из последних ярких обсуждений: в одной СЕО предложил ввести для кандидатов двухнедельный тестовый период без оплаты. Коллеги HR взорвались, один я обрадовался: этот кейс как подтверждение тренда – бизнес ищет решение. Пусть не корректно, но ищет. А решение в итоге за нами, HR
В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.
Телеграм канал HR-аналитики
👍3
Безопасность как бенефит
Feeling Unsafe Getting to Work: проблему благополучия сотрудников больше нельзя игнорировать
Tesco предоставила 300 000 своих сотрудников в Великобритании бесплатный доступ к приложению персональной безопасности, которое помогает чувствовать себя защищённее по дороге на работу и обратно. Поводом стали обращения работников: многие признались, что испытывают тревогу во время поездок, особенно в поздние часы или в незнакомых районах.
Приложение позволяет заранее задать маршрут и способ передвижения, автоматически проверяет состояние пользователя и отправляет сигнал SOS в экстренных ситуациях. Если человек не отвечает, оператор связывается с ним и при необходимости подключает службы помощи.
Инициатива отражает более широкий тренд. По данным исследований, около 60% людей чувствуют себя небезопасно во время ежедневных поездок, а более половины сталкивались с ситуациями, вызывавшими страх или тревогу. Особенно остро проблему ощущают женщины.
Для работодателей это становится фактором реального риска. Тревожность по дороге на работу усиливает стресс и усталость, снижает вовлечённость и продуктивность, а также влияет на удержание сотрудников. Всё больше компаний понимают, что забота о благополучии начинается не в офисе, а в момент выхода человека из дома.
Безопасность вне рабочего места постепенно превращается в новый стандарт корпоративной заботы и конкурентное преимущество на рынке труда.
Как вам такой бенефит для сотрудников?
Телеграм канал HRTech
Feeling Unsafe Getting to Work: проблему благополучия сотрудников больше нельзя игнорировать
Tesco предоставила 300 000 своих сотрудников в Великобритании бесплатный доступ к приложению персональной безопасности, которое помогает чувствовать себя защищённее по дороге на работу и обратно. Поводом стали обращения работников: многие признались, что испытывают тревогу во время поездок, особенно в поздние часы или в незнакомых районах.
Приложение позволяет заранее задать маршрут и способ передвижения, автоматически проверяет состояние пользователя и отправляет сигнал SOS в экстренных ситуациях. Если человек не отвечает, оператор связывается с ним и при необходимости подключает службы помощи.
Инициатива отражает более широкий тренд. По данным исследований, около 60% людей чувствуют себя небезопасно во время ежедневных поездок, а более половины сталкивались с ситуациями, вызывавшими страх или тревогу. Особенно остро проблему ощущают женщины.
Для работодателей это становится фактором реального риска. Тревожность по дороге на работу усиливает стресс и усталость, снижает вовлечённость и продуктивность, а также влияет на удержание сотрудников. Всё больше компаний понимают, что забота о благополучии начинается не в офисе, а в момент выхода человека из дома.
Безопасность вне рабочего места постепенно превращается в новый стандарт корпоративной заботы и конкурентное преимущество на рынке труда.
Как вам такой бенефит для сотрудников?
Телеграм канал HRTech
🤔3
Forwarded from Рынок труда
WEF: четыре будущих рынка труда к 2030 году (AI & Talent)
Всемирный экономический форум (World Economic Forum, ВЭФ) — та самая организация, которая делает Давос и ежегодные глобальные отчёты про экономику, технологии и общество. Это не прогнозы в стиле «так точно будет», а сценарные модели: способ подумать о будущем системно, без иллюзий и хайпа.
В новом отчёте (pdf файл по ссылке) Four Futures for Jobs in the New Economy: AI and Talent in 2030 ВЭФ пытается ответить на простой, но неприятный вопрос:
Ключевая идея отчёта:
будущее определяется не только тем, насколько быстро развивается ИИ, но и тем, насколько быстро люди и институты учатся с ним жить.
Пересечение двух осей — уровень развития ИИ и готовность рабочей силы — даёт четыре возможных сценария.
1️⃣Supercharged Progress
Экспоненциальный ИИ + высокая готовность людей
ИИ делает скачок, близкий к AGI. Производительность и инновации взрываются. Экономика становится агентной: люди больше не «работают», они управляют портфелями ИИ-агентов.
Что происходит:
🔹Массовое исчезновение профессий, но столь же массовое появление новых.
🔹Человек → архитектор и оркестратор машин.
🔹ИИ — базовая инфраструктура уровня электричества.
🔹ВВП и прибыли компаний растут очень быстро.
Обратная сторона:
🔹социальные институты не успевают;
🔹регуляция и этика постоянно запаздывают;
🔹неравенство растёт, переговорная сила работников падает.
Смысл: технологическая утопия с очень дорогой социальной ценой.
2️⃣The Age of Displacement
Экспоненциальный ИИ + низкая готовность людей
ИИ ускоряется, но общество не успевает переучиться. Бизнес автоматизирует всё, что может, потому что это дешевле и проще, чем развивать людей.
Что происходит:
🔹50–90% задач выполняются машинами.
🔹Массовая безработица, исчезновение карьерных траекторий.
🔹Новые профессии есть, но людей под них нет.
🔹Несколько платформ контролируют вычисления, данные и экономику.
Экономика:
🔹Формально высокая производительность.
🔹Фактически — падение потребления, кризис доверия, политическая нестабильность.
Смысл: технологический прогресс без социальной адаптации превращается в системный кризис.
3️⃣Co-Pilot Economy
Постепенный ИИ + высокая готовность людей
Самый «здоровый» сценарий. ИИ не заменяет человека, а усиливает его. Массовой автоматизации нет, но есть массовая аугментация.
Что происходит:
🔹Human + AI команды становятся нормой.
🔹Рутинные задачи исчезают.
🔹Растёт спрос на:
мышление, коммуникацию, управление, креатив.
🔹К 2030 году обновляется около 40% навыков.
Экономика:
🔹Умеренный, устойчивый рост.
🔹Выравнивание возможностей между регионами.
🔹Инновации через накопление, а не через шок.
Смысл: эволюция вместо революции. ИИ как ко-пилот, а не как замена человека.
4️⃣Stalled Progress
Постепенный ИИ + низкая готовность людей
ИИ есть, но не трансформирует экономику. Нет ни скачка производительности, ни массовой адаптации.
Что происходит:
🔹Автоматизация просто затыкает кадровые дыры.
🔹Большинство профессий «выхолощены», но не исчезли.
🔹Люди уходят в сервисы, платформы, нестабильную занятость.
🔹Растёт ценность ручных и ремесленных профессий.
Экономика:
🔹Фрагментированный рост.
🔹Рост неравенства.
🔹Разочарование в идее «ИИ как источника прогресса».
Смысл: самый опасный сценарий — ожидания были, трансформации нет.
📊Главный вывод отчёта
Будущее рынка труда зависит не от самого ИИ, а от того, как быстро люди, бизнес и государства научатся с ним работать.
ИИ — это множитель. Человеческая готовность — это знак перед числом.
Телеграм канал Рынок труда
Всемирный экономический форум (World Economic Forum, ВЭФ) — та самая организация, которая делает Давос и ежегодные глобальные отчёты про экономику, технологии и общество. Это не прогнозы в стиле «так точно будет», а сценарные модели: способ подумать о будущем системно, без иллюзий и хайпа.
В новом отчёте (pdf файл по ссылке) Four Futures for Jobs in the New Economy: AI and Talent in 2030 ВЭФ пытается ответить на простой, но неприятный вопрос:
что реально произойдёт с работой и профессиями в мире ИИ?
Ключевая идея отчёта:
будущее определяется не только тем, насколько быстро развивается ИИ, но и тем, насколько быстро люди и институты учатся с ним жить.
Пересечение двух осей — уровень развития ИИ и готовность рабочей силы — даёт четыре возможных сценария.
1️⃣Supercharged Progress
Экспоненциальный ИИ + высокая готовность людей
ИИ делает скачок, близкий к AGI. Производительность и инновации взрываются. Экономика становится агентной: люди больше не «работают», они управляют портфелями ИИ-агентов.
Что происходит:
🔹Массовое исчезновение профессий, но столь же массовое появление новых.
🔹Человек → архитектор и оркестратор машин.
🔹ИИ — базовая инфраструктура уровня электричества.
🔹ВВП и прибыли компаний растут очень быстро.
Обратная сторона:
🔹социальные институты не успевают;
🔹регуляция и этика постоянно запаздывают;
🔹неравенство растёт, переговорная сила работников падает.
Смысл: технологическая утопия с очень дорогой социальной ценой.
2️⃣The Age of Displacement
Экспоненциальный ИИ + низкая готовность людей
ИИ ускоряется, но общество не успевает переучиться. Бизнес автоматизирует всё, что может, потому что это дешевле и проще, чем развивать людей.
Что происходит:
🔹50–90% задач выполняются машинами.
🔹Массовая безработица, исчезновение карьерных траекторий.
🔹Новые профессии есть, но людей под них нет.
🔹Несколько платформ контролируют вычисления, данные и экономику.
Экономика:
🔹Формально высокая производительность.
🔹Фактически — падение потребления, кризис доверия, политическая нестабильность.
Смысл: технологический прогресс без социальной адаптации превращается в системный кризис.
3️⃣Co-Pilot Economy
Постепенный ИИ + высокая готовность людей
Самый «здоровый» сценарий. ИИ не заменяет человека, а усиливает его. Массовой автоматизации нет, но есть массовая аугментация.
Что происходит:
🔹Human + AI команды становятся нормой.
🔹Рутинные задачи исчезают.
🔹Растёт спрос на:
мышление, коммуникацию, управление, креатив.
🔹К 2030 году обновляется около 40% навыков.
Экономика:
🔹Умеренный, устойчивый рост.
🔹Выравнивание возможностей между регионами.
🔹Инновации через накопление, а не через шок.
Смысл: эволюция вместо революции. ИИ как ко-пилот, а не как замена человека.
4️⃣Stalled Progress
Постепенный ИИ + низкая готовность людей
ИИ есть, но не трансформирует экономику. Нет ни скачка производительности, ни массовой адаптации.
Что происходит:
🔹Автоматизация просто затыкает кадровые дыры.
🔹Большинство профессий «выхолощены», но не исчезли.
🔹Люди уходят в сервисы, платформы, нестабильную занятость.
🔹Растёт ценность ручных и ремесленных профессий.
Экономика:
🔹Фрагментированный рост.
🔹Рост неравенства.
🔹Разочарование в идее «ИИ как источника прогресса».
Смысл: самый опасный сценарий — ожидания были, трансформации нет.
📊Главный вывод отчёта
Будущее рынка труда зависит не от самого ИИ, а от того, как быстро люди, бизнес и государства научатся с ним работать.
ИИ — это множитель. Человеческая готовность — это знак перед числом.
Телеграм канал Рынок труда
👍4
HR-компетенции 2030: что нужно, чтобы создавать влияние
Статья от команды Эрика ван Вулпен.
HR всё больше работает на стыке бизнеса, технологий и опыта сотрудников. Мир труда меняется стремительно: глобальная нехватка навыков, демографические сдвиги, ИИ и переосмысление работы требуют новых компетенций. AIHR предлагает T-Shaped HR Competency Model — модель, которая показывает, что нужно знать и уметь HR-профессионалу, чтобы быть успешным в будущем.
✅Основные HR-компетенции (Core Competencies / Базовые компетенции) – навыки для всех HR:
🔹Business Acumen (Деловая проницательность) – понимание бизнеса и стратегическое мышление. Умение интерпретировать внешние тренды, понимать финансовые показатели, работать с клиентами (сотрудниками) и участвовать в создании стратегии.
🔹Data Literacy (Грамотность в работе с данными) – работа с данными для принятия решений. Сюда входит сбор, анализ, перевод данных в понятные инсайты, этичное использование информации и доказательная практика.
🔹Digital Agility (Цифровая гибкость) – владение инструментами, понимание цифровых трендов, защита данных, сотрудничество через цифровые платформы и развитие организационной готовности к цифровой трансформации.
🔹AI Fluency (Свободное владение ИИ) – грамотная работа с искусственным интеллектом. Использование AI для улучшения HR-процессов, ответственное применение, интеграция ИИ в работу и поддержка коллег в освоении технологий.
🔹People Advocacy (Защита интересов людей / человеческий центризм) – забота о людях и культуре. Формирование инклюзивной и продуктивной культуры, поддержка изменений, этика, устойчивость и социальное воздействие.
🔹Execution Excellence (Исключительное выполнение / результативность) – умение реализовывать инициативы. Гибкость и скорость реакции, критическое мышление, сотрудничество, системное понимание бизнеса и фокус на результат.
✅Специализированные HR-компетенции (Specialist Competencies / Специализированные компетенции) – углубленные навыки по роли и контексту:
🔹Awareness and Attraction (Осведомленность и привлечение) – формирование сильного HR-бренда и привлечение талантов.
🔹Business Transformation (Бизнес-трансформация) – организационная эффективность, адаптация структуры и процессов под стратегические приоритеты.
🔹HR Technology & Analytics (Технологии и аналитика в HR) – цифровизация, аналитика, автоматизация и улучшение процессов через технологии.
🔹People Experience & Culture (Опыт сотрудников и культура) – создание вовлекающей и высокопродуктивной культуры, улучшение опыта сотрудников.
🔹People Operations (HR-операции / обеспечение процессов) – надежные, прозрачные и соответствующие закону HR-процессы.
🔹Talent Growth (Развитие талантов) – развитие сотрудников через обучение, карьерное и лидерское развитие.
✅Лидерские компетенции (Leadership Competencies / Лидерские компетенции) – навыки для HR-лидеров:
🔹Strategic Impact (Стратегическое влияние) – определение направления HR, создание измеримой ценности.
🔹Sound Judgment (Обоснованное суждение / здравый смысл) – принятие этичных и обоснованных решений.
🔹Credibility and Trust (Авторитет и доверие) – заслуживание доверия через надежность и последовательность.
🔹Talent Empowerment (Раскрытие потенциала команды) – развитие потенциала команды и вовлеченности сотрудников.
🔹Change Leadership (Лидерство в изменениях) – управление трансформациями с ясностью и гибкостью.
🔹Self-Mastery (Самообладание / личная зрелость) – самосознание, дисциплина и устойчивость для лидерства с аутентичностью.
Для развития этих компетенций HR-профессионалу важно оценить текущие навыки, выбрать приоритетные области через карьерную карту и непрерывно совершенствоваться. HR-команды могут выстраивать обучение целенаправленно, исходя из стратегических целей организации.
Итог: будущее HR – за T-shaped профессионалами, которые объединяют базовые, специализированные и лидерские компетенции, чтобы создавать реальный эффект для сотрудников, бизнеса и общества.
Телеграм канал HRTech
Статья от команды Эрика ван Вулпен.
HR всё больше работает на стыке бизнеса, технологий и опыта сотрудников. Мир труда меняется стремительно: глобальная нехватка навыков, демографические сдвиги, ИИ и переосмысление работы требуют новых компетенций. AIHR предлагает T-Shaped HR Competency Model — модель, которая показывает, что нужно знать и уметь HR-профессионалу, чтобы быть успешным в будущем.
✅Основные HR-компетенции (Core Competencies / Базовые компетенции) – навыки для всех HR:
🔹Business Acumen (Деловая проницательность) – понимание бизнеса и стратегическое мышление. Умение интерпретировать внешние тренды, понимать финансовые показатели, работать с клиентами (сотрудниками) и участвовать в создании стратегии.
🔹Data Literacy (Грамотность в работе с данными) – работа с данными для принятия решений. Сюда входит сбор, анализ, перевод данных в понятные инсайты, этичное использование информации и доказательная практика.
🔹Digital Agility (Цифровая гибкость) – владение инструментами, понимание цифровых трендов, защита данных, сотрудничество через цифровые платформы и развитие организационной готовности к цифровой трансформации.
🔹AI Fluency (Свободное владение ИИ) – грамотная работа с искусственным интеллектом. Использование AI для улучшения HR-процессов, ответственное применение, интеграция ИИ в работу и поддержка коллег в освоении технологий.
🔹People Advocacy (Защита интересов людей / человеческий центризм) – забота о людях и культуре. Формирование инклюзивной и продуктивной культуры, поддержка изменений, этика, устойчивость и социальное воздействие.
🔹Execution Excellence (Исключительное выполнение / результативность) – умение реализовывать инициативы. Гибкость и скорость реакции, критическое мышление, сотрудничество, системное понимание бизнеса и фокус на результат.
✅Специализированные HR-компетенции (Specialist Competencies / Специализированные компетенции) – углубленные навыки по роли и контексту:
🔹Awareness and Attraction (Осведомленность и привлечение) – формирование сильного HR-бренда и привлечение талантов.
🔹Business Transformation (Бизнес-трансформация) – организационная эффективность, адаптация структуры и процессов под стратегические приоритеты.
🔹HR Technology & Analytics (Технологии и аналитика в HR) – цифровизация, аналитика, автоматизация и улучшение процессов через технологии.
🔹People Experience & Culture (Опыт сотрудников и культура) – создание вовлекающей и высокопродуктивной культуры, улучшение опыта сотрудников.
🔹People Operations (HR-операции / обеспечение процессов) – надежные, прозрачные и соответствующие закону HR-процессы.
🔹Talent Growth (Развитие талантов) – развитие сотрудников через обучение, карьерное и лидерское развитие.
✅Лидерские компетенции (Leadership Competencies / Лидерские компетенции) – навыки для HR-лидеров:
🔹Strategic Impact (Стратегическое влияние) – определение направления HR, создание измеримой ценности.
🔹Sound Judgment (Обоснованное суждение / здравый смысл) – принятие этичных и обоснованных решений.
🔹Credibility and Trust (Авторитет и доверие) – заслуживание доверия через надежность и последовательность.
🔹Talent Empowerment (Раскрытие потенциала команды) – развитие потенциала команды и вовлеченности сотрудников.
🔹Change Leadership (Лидерство в изменениях) – управление трансформациями с ясностью и гибкостью.
🔹Self-Mastery (Самообладание / личная зрелость) – самосознание, дисциплина и устойчивость для лидерства с аутентичностью.
Для развития этих компетенций HR-профессионалу важно оценить текущие навыки, выбрать приоритетные области через карьерную карту и непрерывно совершенствоваться. HR-команды могут выстраивать обучение целенаправленно, исходя из стратегических целей организации.
Итог: будущее HR – за T-shaped профессионалами, которые объединяют базовые, специализированные и лидерские компетенции, чтобы создавать реальный эффект для сотрудников, бизнеса и общества.
Телеграм канал HRTech
❤4
People Analytics может считать ROI — проверенными бизнес-методами
Статья Макса Блумберга, в России он известен меньше Берзина, но в рейтингах чаще выше Джоша.
Два вопроса:
✅Почему не считают ROI, как вы считаете?
✅Можно ли в принципе считать ROI в HR?
В People Analytics до сих пор принято утверждать, что ROI человеческого капитала измерить невозможно. Это ложное убеждение. Маркетинг, финансы, IT и R&D работают с активами не менее сложными и неопределёнными — и при этом считают отдачу, принимая инвестиционные решения. Проблема PA не в отсутствии методов, а в дефиците бизнес-грамотности.
Ниже — пять подходов, которые уже десятилетиями используются в других функциях и полностью применимы в People Analytics.
1️⃣Marketing Mix Modeling — для удержания персонала
Метод позволяет оценивать вклад инициатив при множестве одновременных факторов.
Как это работает:
анализируются временные ряды текучести с учётом зарплат, рынка, смены руководителей, внутренних программ и сезонности.
Пример:
2️⃣Сценарный анализ — для качества найма
Финансы никогда не считают ROI одной цифрой — и PA не должен.
Как это работает:
строятся базовый, позитивный и негативный сценарии с вероятностями и чувствительностью к ключевым допущениям.
Пример:
3️⃣Total Cost of Ownership — для HR-технологий
IT давно считает не «цену системы», а стоимость владения.
Как это работает:
учитываются лицензии, внедрение, время сотрудников, падение продуктивности и упущенные возможности.
Пример:
4️⃣Портфельный подход — для обучения и развития
R&D давно принял, что не все инвестиции окупаются.
Как это работает:
бюджет делится на поддерживающие, операционные и стратегические инициативы, оценивается портфель в целом.
Пример:
5️⃣Throughput Accounting — для поиска узких мест
Операционный менеджмент инвестирует только туда, где ограничен рост.
Как это работает:
ROI считается не от HR-активности, а от разблокированной выручки.
Пример:
🎯Главное
People Analytics не нужен идеальный эксперимент.
Нужны понимание бизнес-модели, экономики продуктивности и ограничений роста.
Пока PA требует доказательств уровня научной лаборатории, бизнес принимает решения на основе направленных оценок.
Методы есть. Примеры есть.
Не хватает только одного — умения считать людей как бизнес-актив.
Телеграм канал HRTech
Статья Макса Блумберга, в России он известен меньше Берзина, но в рейтингах чаще выше Джоша.
Два вопроса:
✅Почему не считают ROI, как вы считаете?
✅Можно ли в принципе считать ROI в HR?
В People Analytics до сих пор принято утверждать, что ROI человеческого капитала измерить невозможно. Это ложное убеждение. Маркетинг, финансы, IT и R&D работают с активами не менее сложными и неопределёнными — и при этом считают отдачу, принимая инвестиционные решения. Проблема PA не в отсутствии методов, а в дефиците бизнес-грамотности.
Ниже — пять подходов, которые уже десятилетиями используются в других функциях и полностью применимы в People Analytics.
1️⃣Marketing Mix Modeling — для удержания персонала
Метод позволяет оценивать вклад инициатив при множестве одновременных факторов.
Как это работает:
анализируются временные ряды текучести с учётом зарплат, рынка, смены руководителей, внутренних программ и сезонности.
Пример:
В течение трёх лет в разных подразделениях запускались коучинг для руководителей, корректировки компенсаций и программы карьерного развития — иногда по отдельности, иногда вместе.
Модель показывает: коучинг снизил уход высокопроизводительных сотрудников на 3 п.п., рост зарплат — на 1,7 п.п., рынок труда объяснил колебания ещё на 0,5 п.п.
ROI считается через сохранённую продуктивность и снижение стоимости замещения ключевых ролей.
2️⃣Сценарный анализ — для качества найма
Финансы никогда не считают ROI одной цифрой — и PA не должен.
Как это работает:
строятся базовый, позитивный и негативный сценарии с вероятностями и чувствительностью к ключевым допущениям.
Пример:
Компания обсуждает внедрение углублённой оценки инженеров.
Base-сценарий: снижение time-to-productivity на 20% даёт +$45 000 маржи на сотрудника.
Upside: снижение текучести новичков на 15% и рост производительности на 30%.
Downside: эффект всего 10% и замедление найма.
Даже в негативном сценарии проект остаётся положительным, ожидаемая ценность — $4–5 млн в год.
3️⃣Total Cost of Ownership — для HR-технологий
IT давно считает не «цену системы», а стоимость владения.
Как это работает:
учитываются лицензии, внедрение, время сотрудников, падение продуктивности и упущенные возможности.
Пример:
Новая платформа управления талантами стоит $2 млн внедрения и $800 тыс. лицензий в год.
Дополнительно:
— 4 000 часов HR и менеджеров на миграцию данных
— два месяца снижения продуктивности рекрутинга
— задержка закрытия вакансий и потеря выручки
Пятилетний TCO — почти $10 млн. Любой разговор про ROI возможен только после этого расчёта.
4️⃣Портфельный подход — для обучения и развития
R&D давно принял, что не все инвестиции окупаются.
Как это работает:
бюджет делится на поддерживающие, операционные и стратегические инициативы, оценивается портфель в целом.
Пример:
70% бюджета уходит на обязательные навыки, 20% — на технический апскиллинг, 10% — на лидерские программы.
Две инициативы не дали эффекта, одна изменила управляемость команд и масштабируемость бизнеса. Портфель в плюсе — даже если часть программ «не выстрелила».
5️⃣Throughput Accounting — для поиска узких мест
Операционный менеджмент инвестирует только туда, где ограничен рост.
Как это работает:
ROI считается не от HR-активности, а от разблокированной выручки.
Пример:
SaaS-компания упирается не в спрос, а в скорость разработки.
Найм 10 senior-инженеров за $2 млн увеличивает продуктовую скорость на 40% и позволяет реализовать $15 млн выручки, которую продажи уже могли принести.
ROI — кратный, хотя формально это «затраты на персонал».
🎯Главное
People Analytics не нужен идеальный эксперимент.
Нужны понимание бизнес-модели, экономики продуктивности и ограничений роста.
Пока PA требует доказательств уровня научной лаборатории, бизнес принимает решения на основе направленных оценок.
Методы есть. Примеры есть.
Не хватает только одного — умения считать людей как бизнес-актив.
Телеграм канал HRTech
👍3
Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта.
Новость с сайта X5 (это не реклама)
Как вы относитесь к такому? У меня чисто технические вопросы:
🔹помечает CV, созданные с помощью ИИ – зачем?
🔹Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. – на чем обучали? И зачем это вообще делается? Если решение за принимающим менеджером?
🔹По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза. – больше кандидатов стали находить или конверсия выше?
Также интересно, пилот - это АБ тест или просто пилот? И какие метрики АБ теста использовали?
Телеграм канал HRTech
Новость с сайта X5 (это не реклама)
Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта. Цифровой рекрутёр сам находит кандидата, анализирует резюме, проводит первичное интервью и даёт рекомендации по приёму. Первым сотрудником, трудоустроенным через алгоритм, стала кандидат из Пензы.
Сейчас нейросеть уже закрывает более 20% офисных вакансий в пилотном подразделении и до 85% повышает качество отбора резюме. С помощью ИИ уже наняты специалисты по охране труда, контрольно ревизионной работе, кадровому сопровождению, а также сотрудники контактного центра.
ИИ-рекрутёр анализирует и подбирает под вакансию размещенные резюме, помечает CV, созданные с помощью ИИ, полностью самостоятельно связывается и общается с людьми в течение всего процесса подбора. Общение почти невозможно отличить от общения с живым человеком. ИИ-рекрутёр сохраняет контекст, уместно использует эмодзи и вовремя даёт обратную связь. Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. Решение о приёме остаётся за нанимающим менеджером.
Раньше технология помогала HR-специалистам точечно. Теперь ИИ закрывает почти весь цикл: скоринг резюме, первичное интервью и оценку, назначение встреч. Обработка откликов идёт круглосуточно с учётом часовых поясов и географии кандидатов. По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза.
Сегодня лишь около 5% компаний в России системно используют ИИ для подбора кандидатов. Переход к автономной работе ИИ-рекрутера в Х5 — новый этап цифровизации для всего российского бизнеса. В 2026 году компания планирует масштабировать бесконтактный найм во всех торговых и бизнес-единицах, чтобы повысить операционную эффективность.
Как вы относитесь к такому? У меня чисто технические вопросы:
🔹помечает CV, созданные с помощью ИИ – зачем?
🔹Система анализирует поведение человека во время собеседования, его ответы, лексику и интонации, соответствие кандидата вакансии. – на чем обучали? И зачем это вообще делается? Если решение за принимающим менеджером?
🔹По итогам пилота воронка найма в подразделении выросла в два раза. – больше кандидатов стали находить или конверсия выше?
Также интересно, пилот - это АБ тест или просто пилот? И какие метрики АБ теста использовали?
Телеграм канал HRTech
Онлайн-образование топчется на месте
По материалам Коммерсанта
Рынок edtech в России входит в фазу стагнации. Итоги 2025 года от Smart Ranking это подтверждают цифрами.
📊 Рынок в целом
Топ-100 edtech-компаний: 154 млрд ₽ выручки
Рост — всего 12%
Для сравнения:
• 2023 — +32%
• 2024 — +19%
➡️ Темпы роста продолжают замедляться
Аналитики связывают это с экономической неопределённостью:
удлинился цикл принятия решения о покупке курсов
резко подорожало привлечение клиентов
снизился спрос на «классические» IT-профессии
🏆 Лидеры рынка (2025)
1️⃣ Синергия
16,1 млрд ₽
+26,3% г/г
Ключевой драйвер — высшее образование
Заметный отрыв от остальных игроков
2️⃣ Skillbox Holding (VK)
12,9 млрд ₽
+5,3%
3️⃣ Skyeng
12,8 млрд ₽
+5,1%
4️⃣ Яндекс Практикум
8,8 млрд ₽
+6,7%
➡️ Топ-3 не меняется, но рост у лидеров — минимальный
📈 Кто выстрелил
«100балльный репетитор»
4,4 млрд ₽
+118,4%
Рост за счёт подготовки к ЕГЭ и ОГЭ
Новый игрок в топ-10
👶 Детское образование
Рост сохраняется, но замедляется:
+22,2% в 2025
+32,6% годом ранее
Школы программирования:
в 2024 — лидеры сегмента (~36% роста)
в 2025 — часть проектов ушла в минус
🎓 Дополнительное профобразование (ДПО)
Рост — всего 6%
Годом ранее — 16,1%
Причины:
высокая ставка и стоимость кредитов
дорогой маркетинг
падение интереса к «обычным» IT-курсам
🤖 Единственный реальный драйвер — ИИ
Машинное обучение и анализ данных: +60% г/г
Курсы по прикладному использованию нейросетей: ~+15%
Курс «Нейросети для маркетолога» (MAED): +360%
В B2B-сегменте:
рост покупок корпоративных курсов у «Яндекс Практикума» — +30%
«навыковые» ИИ-курсы растут в 3 раза быстрее остальных
📌 Итог
Edtech больше не рынок взрывного роста.
Это рынок:
длинных решений
высокой стоимости привлечения
и одного понятного драйвера — ИИ
Все остальные сегменты либо стагнируют, либо медленно сжимаются.
Телеграм канал HRTech
По материалам Коммерсанта
Рынок edtech в России входит в фазу стагнации. Итоги 2025 года от Smart Ranking это подтверждают цифрами.
📊 Рынок в целом
Топ-100 edtech-компаний: 154 млрд ₽ выручки
Рост — всего 12%
Для сравнения:
• 2023 — +32%
• 2024 — +19%
➡️ Темпы роста продолжают замедляться
Аналитики связывают это с экономической неопределённостью:
удлинился цикл принятия решения о покупке курсов
резко подорожало привлечение клиентов
снизился спрос на «классические» IT-профессии
🏆 Лидеры рынка (2025)
1️⃣ Синергия
16,1 млрд ₽
+26,3% г/г
Ключевой драйвер — высшее образование
Заметный отрыв от остальных игроков
2️⃣ Skillbox Holding (VK)
12,9 млрд ₽
+5,3%
3️⃣ Skyeng
12,8 млрд ₽
+5,1%
4️⃣ Яндекс Практикум
8,8 млрд ₽
+6,7%
➡️ Топ-3 не меняется, но рост у лидеров — минимальный
📈 Кто выстрелил
«100балльный репетитор»
4,4 млрд ₽
+118,4%
Рост за счёт подготовки к ЕГЭ и ОГЭ
Новый игрок в топ-10
👶 Детское образование
Рост сохраняется, но замедляется:
+22,2% в 2025
+32,6% годом ранее
Школы программирования:
в 2024 — лидеры сегмента (~36% роста)
в 2025 — часть проектов ушла в минус
🎓 Дополнительное профобразование (ДПО)
Рост — всего 6%
Годом ранее — 16,1%
Причины:
высокая ставка и стоимость кредитов
дорогой маркетинг
падение интереса к «обычным» IT-курсам
🤖 Единственный реальный драйвер — ИИ
Машинное обучение и анализ данных: +60% г/г
Курсы по прикладному использованию нейросетей: ~+15%
Курс «Нейросети для маркетолога» (MAED): +360%
В B2B-сегменте:
рост покупок корпоративных курсов у «Яндекс Практикума» — +30%
«навыковые» ИИ-курсы растут в 3 раза быстрее остальных
📌 Итог
Edtech больше не рынок взрывного роста.
Это рынок:
длинных решений
высокой стоимости привлечения
и одного понятного драйвера — ИИ
Все остальные сегменты либо стагнируют, либо медленно сжимаются.
Телеграм канал HRTech