​​Как правильно разрабатывать систему HR-метрик

Многие HR-команды проходили через это. Ставилась задача разработать систему HR-метрик и собрать дашборд.

А потом начиналось самое странное: HR пытается вовлекать менеджеров смотреть на метрики. Представьте водителя, которого нужно вовлекать следить за бензобаком. Или врача, которого нужно вовлекать смотреть показатели пациента. Звучит так себе. Но почему-то именно в HR эта логика считается нормальной.

❓В чём ошибка постановки задачи

Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:

«Какие HR-метрики нам нужны?»

Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:

«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»

Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.

📊Кейс как пример адекватной логики

В кейсе, о котором я писал выше, см. Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна, автор не начинал с дашбордов и длинных списков показателей. Он сделал гораздо более простую — и зрелую — вещь.

📌 Взял одну верхнеуровневую метрику: соотношение АУП и риелторов.

Метрика предельно простая. Не «бином Ньютона». Её понимает собственник, директор филиала и руководитель HR.
И именно поэтому она работает. Эта метрика напрямую отражает управляемость, издержки и масштабируемость бизнеса. И именно она становится якорем всей системы управления. Дальше начинается главное.

Верхнеуровневая метрика была декомпозирована — и под неё были подтянуты управляемые показатели:

▪️ найм
▪️ адаптация
▪️ текучесть
▪️ предельная стоимость найма
▪️ ФОТ к выручке
▪️ скорость выхода новичков на результат

Важно: эти метрики не существуют сами по себе. Они имеют смысл только потому, что связаны с верхнеуровневой метрикой и влияют на неё. Через них этой метрикой можно управлять — хотя бы частично.

📚В чём здесь методология

Это и есть строгая логика построения системы HR-метрик, а не набора показателей:

1️⃣ Сначала — управленческая задача
2️⃣ Потом — одна ключевая метрика верхнего уровня
3️⃣ Затем — декомпозиция на операционные показатели
4️⃣ И только после этого — дашборды, отчёты и ритуалы

Не наоборот.

🎯Главный вывод

HR-метрики не нужно «внедрять» и «вовлекать». Если метрика правильная — в неё смотрят сами, потому что без неё невозможно принимать решения. Именно так HR перестаёт быть «про дашборды» и становится про управление бизнесом.

Если пойму, что пост интересен, в следующем посте разберу, какой должна быть одна верхнеуровневая HR-метрика в компаниях, входящих в фазу оптимизации — и почему без неё все разговоры про эффективность бессмысленны.

Телеграм канал HR-аналитики

Актриса Риз Уизерспун заработала $900 миллионов - и не на фильмах, а на том, чего совершенно не ожидаешь: на книжном клубе. Причём сделала это настолько стратегично, что теперь её модель изучают в бизнес-школах.

У неё свой книжный клуб — не ламповый блог, а платформа с миллионом читателей, которые доверяют её вкусу. Она приходит к издателям и говорит:
«Я рекомендую книгу — а вы отдаёте мне права на экранизацию».

Издателям выгодно: книга становится бестселлером. А Риз получает историю, которую уже проверила аудитория. Если зашло читателям — скорее всего сработает и на экране.

Дальше она идёт к Netflix, Apple, HBO и тому подобным, устраивает торги за права. Так появились «Большая маленькая ложь», «Утреннее шоу», «Исчезнувшая». И всё это стало частью компании, которую потом оценили в $900 млн.

Источник - «Лучшие книги».


Всегда хотелось создать подобный продукт в HR. Как вам идея? Интересно, что бы это могло быть в HR?

ИИ в HR: готовы почти все, считают — единицы

Фонд «Сколково» опубликовал исследование по использованию ИИ в HR (2025). Если коротко — рынок находится в стадии экспериментов, а не системного внедрения. Цифры это хорошо показывают.

🔹 54% HR готовы делегировать ИИ задачи скрининга и подбора
🔹 56% компаний поддерживают внедрение ИИ на уровне топ-менеджмента

Казалось бы — зелёный свет. Но дальше начинается разрыв между намерениями и реальностью:

▪️ только 30% HR умеют измерять эффект от ИИ (ROI)
▪️ менее 30% проходили обучение по специализированным HR-AI инструментам
▪️ 70% используют универсальные LLM, а не профильные HR-платформы

👉 Это и есть главный вывод исследования — «парадокс готовности»:
ИИ хотят, тестируют, декларируют поддержку, но не умеют управлять эффектом.

📊 Что реально получают компании от ИИ (по факту, а не в презентациях):

▪️ 73% — сокращение времени до шорт-листа
▪️ 32% — рост релевантности кандидатов
▪️ 30% — снижение стоимости найма

Важно: ИИ сейчас воспринимается прежде всего как ускоритель, а не как инструмент повышения качества. Скорость — главный KPI 2025 года.

🚧 Ключевые барьеры внедрения:

▪️ Низкое доверие к результатам ИИ — 3 из 5
▪️ 67% HR не владеют метриками, чтобы оценить эффект
▪️ Запрос бизнеса предельно прагматичен: «Покажите цифры до / после на моих задачах»

🧠 Что HR реально хотят от ИИ-платформ (по приоритету):

▪️ релевантность результатов — 75%
▪️ объяснимость решений — 67%
▪️ информационная безопасность — почти 100%
▪️ ROI и стоимость — 65%, при том что считать ROI умеют лишь 30%

🎯 Ключевой вывод

ИИ в HR — это не «вопрос технологий», а вопрос управленческой зрелости.
Рынок переходит из стадии «давайте попробуем» в стадию «докажите ценность».

Телеграм канал HRTech

🎄 Адвент-календарь для HR — всё, что нужно в 2026 году

Каждый Новый год мы планируем стать лучше: анализируем результаты, делаем выводы, строим планы... Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.

👉 Jinn решили заложить уверенную основу для свершений в 2026 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3R28Hz

Каждый день с 22 по 31 декабря будет открываться новое окошко. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить вашу команду.

P.S. Первые три окошка уже открыты 💫

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

HRTech-рынок 2025: рост есть, но иллюзий больше нет

По материалам Форбс

Если коротко: российский HRTech в 2025 году все ещё растёт, но это уже совсем другой рост.

📊 Цифры
По данным Smart Ranking, за январь–сентябрь 2025 года рынок автоматизации HR-решений заработал ≈65 млрд ₽, что всего на +10% г/г.
Для сравнения: в предыдущие годы рынок рос на 20–30% и выше.
В III квартале 2025 рост и вовсе замедлился до +7% год к году.
То есть формально — рост, по факту — торможение.

📉 Что реально растёт
Рост обеспечивают не «классические» HR-сервисы:
▪️КЭДО: +40%
▪️Альтернативная занятость / временный персонал: +39%
А вот классический подбор персонала — стагнация. Компании либо замораживают найм, либо оптимизируют численность, либо замещают его гибкими форматами.

🔄 Ключевой сдвиг 2025
Рынок перестал покупать «инструменты».
Рынок начал покупать экономический эффект.
Клиенты стали:
▪️считать ROI, (поспорил бы)
▪️сравнивать стоимость владения,
▪️требовать быстрой окупаемости,
▪️отказываться от «красивых, но бесполезных» решений.
HRTech стал прагматичным — почти как финтех 5–7 лет назад.

🧱 Консолидация — неизбежна
Эксперты сходятся: рынок выходит из стадии фрагментации.
Через 2–3 года, по оценкам игроков, останется 5–7 крупных платформ, каждая со своим фокусом:
▪️аналитика,
▪️обучение,
▪️опыт сотрудника,
▪️выплаты и комплаенс,
▪️альтернативная занятость.
Нишевые игроки — либо будут поглощены, либо уйдут с рынка.

⚠️ Дополнительное давление
С 2026 года:
▪️рост НДС до 22%,
▪️рост страховых взносов для IT с 7,6% до 15%,
▪️ужесточение льгот.
Это ещё сильнее бьёт по слабым бизнес-моделям.

🎯 Итог
2025 — год, когда HRTech перестал быть «про автоматизацию HR»
и стал про управление экономикой труда.


Телеграм канал HRTech

ПМ-ам посвящается)

Меня мой бывший босс убьет, если я скажу, что согласен с роликом) Она мне лучших ПМ-ов подбирала)
А как вы оцениваете роль ПМ во внедрении HRtech?

Телеграм канал HRTech

HR-технологии 2026: 13 трендов, которые меняют роль HR

Краткий пересказ статьи от Эрика ван Вулпена 13 HR Technology Trends To Watch in 2026
Эрик сам ничего не осмысливает, как я понимаю, ценность его статей - он как пылесос - все собирает в свои обзоры. В этом и ценность, и слабость. Согласны с моей оценкой его трендов?

HR-технологии в 2026 году — это уже не про автоматизацию «для удобства». Это инфраструктура управленческих решений: про найм, эффективность, удержание и издержки. Ниже — 13 ключевых трендов, которые формируют HR-ландшафт ближайшего года.

1️⃣ИИ и машинное обучение в рекрутинге
ИИ окончательно стал стандартом: скрининг резюме, предикция успешности кандидатов, чат-боты, видеоинтервью. Рекрутинг ускоряется и масштабируется, а решения всё чаще принимаются алгоритмами, а не рекрутёрами.

2️⃣Персонализированный HR self-service
Сотрудники управляют своими HR-сервисами сами: данные, бенефиты, обучение, запросы. HR уходит от администрирования к дизайну систем и логики сервиса.

3️⃣Платформы employee experience (EXP и FEXP)
Единые платформы, охватывающие весь жизненный цикл сотрудника. Особый фокус — фронтлайн-персонал, который раньше выпадал из HR-экосистемы.

4️⃣Предиктивная аналитика
HR всё чаще не реагирует, а прогнозирует: текучесть, дефицит навыков, падение вовлечённости. HR становится функцией раннего предупреждения для бизнеса.

5️⃣Интеграция HR с инструментами совместной работы
Slack, Teams, Asana, Google Workspace становятся точкой входа в HR-процессы. HR встраивается в рабочий контур, а не существует отдельной системой.

6️⃣ИИ в обучении и развитии
Персональные траектории, AI-коучи, рекомендации обучения, адаптация под цели и уровень сотрудника. Обучение становится точечным и измеримым.

7️⃣Blockchain для HR-данных
Безопасное хранение и верификация дипломов, сертификатов, стажа. Особенно актуально для международных компаний и чувствительных данных.

8️⃣Employee listening и анализ настроений
Пульс-опросы, анализ текста, sentiment-аналитика. HR получает не отчёты «раз в год», а постоянный мониторинг температуры в организации.

9️⃣Технологии wellbeing и ментального здоровья
Цифровые платформы поддержки здоровья становятся частью HR-стека. При этом фокус смещается от заботы «ради заботы» к снижению выгорания и потерь эффективности.

🔟AI-агенты для автоматизации рутинных задач
ИИ-агенты берут на себя найм, онбординг, succession planning, документооборот. HR-функция разгружается для стратегических задач.

1️⃣1️⃣Доминирование SaaS-решений
Гибкость, масштабируемость, интеграции и быстрые обновления. HR-ландшафт становится модульным и менее зависимым от внутреннего IT.

1️⃣2️⃣Кибербезопасность и ответственный ИИ
Чем больше данных и алгоритмов — тем выше цена ошибки. Защита данных и контроль bias становятся обязательной частью HR-tech.

1️⃣3️⃣Облачные и гибридные решения
Поддержка гибридной занятости, удалённого доступа и распределённых команд. HR-системы должны работать «везде и всегда».

Итог: HR-tech в 2026 году — это не про «удобнее», а про быстрее, точнее и дешевле. HR становится частью управленческого ядра бизнеса — через данные, алгоритмы и технологии.
Кажется, именно этого от него и ждали.

Телеграм канал HRTech

Рынок труда
 
У меня много каналов, но, к сожалению, тема рынка труда не вписывается полностью ни в один из них. Здесь будут публиковаться новости и аналитические материалы рынка труда: безработица, зарплаты, индексы джобсайтов, исследования, резюме статей. Публикации канала открыты для обсуждения.
Приглашаю подписаться!

@rynok_truda_labor_market

🎯 Talent Acquisition 2026: что реально изменится
Резюме статьи Мэтта Чарни — я не говорю, что это прям важно и актуально, но некоторые вещи цепляют.

2026 станет годом, когда рекрутинг окончательно перестанет быть операционной функцией. Чарни показывает: рынок смещается не в сторону «больше кандидатов», а в сторону борьбы за внимание, доверие и скорость принятия решений. ИИ — лишь инфраструктура, а не центр вселенной. Главное — новая логика работы.

1️⃣Рекрутинг превращается в маркетинг
TA больше не про «закрыть вакансию».
Это про воронки, контент, сегментацию, удержание внимания и работу с аудиторией.
Компании, которые не умеют мыслить как маркетологи, будут проигрывать даже с лучшими технологиями.

2️⃣AI‑автоматизация становится базовым слоем TA
ИИ перестаёт быть «инновацией».
Он становится тем же, чем стал интернет в 2000‑х: инфраструктурой.
Сорсинг, скрининг, коммуникации, составление вакансий, анализ резюме — всё автоматизируется по умолчанию.
Рекрутеры освобождаются от рутины, но требования к качеству их работы растут.

3️⃣Главный дефицит — не кандидатов, а внимания
Кандидаты перегружены предложениями, контентом, шумом.
Побеждают те, кто умеет создавать релевантные, персонализированные точки контакта.
Не «массовая рассылка», а точечная работа с сегментами.

4️⃣Рекрутеры становятся relationship‑менеджерами
ИИ делает 70–90% механики.
Ценность рекрутера — в управлении ожиданиями, переговорах, работе с менеджерами, влиянии на решения.
Это переход от «оператора» к «консультанту».

5️⃣Компании переходят от найма к созданию талантов
Апскиллинг, рескиллинг, внутренние академии.
Внешний найм — только для уникальных ролей.
TA и L&D начинают работать как единая система.

6️⃣Контент становится ключевым инструментом TA
Видео, подкасты, честные истории, демонстрация реальной культуры.
Кандидаты выбирают не по описанию вакансии, а по ощущению компании.
Контент → доверие → конверсия.

7️⃣Сообщества важнее воронок
Talent pools → Talent communities.
Компании строят долгосрочные отношения, а не «охотятся» под конкретную вакансию.
Это снижает стоимость найма и ускоряет закрытие ролей.

8️⃣TA становится data‑driven функцией
Конверсии, каналы, стоимость найма, качество найма, скорость принятия решений — всё измеряется.
TA начинает работать как performance‑маркетинг.

9️⃣Важна не платформа, а экосистема
Побеждают не ATS, а связки инструментов, которые работают как единая система.
Интеграции важнее, чем отдельные продукты.

🔟TA становится частью стратегии роста компании
Найм — не сервисная функция.
Это конкурентное преимущество.
Компании, которые умеют быстро привлекать и развивать таланты, выигрывают рынок.


Телеграм канал HRTech

​​HR-приоритеты 2026

Ну что, начинаем марафон длиною в год? Начнем традиционно, с приоритетов. С того, что может быть не так заметно.
Смотрим на результаты нашего исследования (на диаграмме указан % от всех респондентов) - вы по прежнему можете внести свой вклад, пройдя по ссылке и поучаствовав.

Если коротко: 2026 — это год скрытой (и открытой) оптимизации и трансформации роли HR.

1️⃣Каждая шестая – седьмая компания заявила о приоритете сокращения персонала. В два раза больше, чем было на 2025. Это при том, что государство крайне негативно относится к сокращениям. «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников вот здесь Путин прилюдно отругал Грефа за сокращения, но конспирологи сообщают нам по секрету, что смысл этой «порки» был в легитимизации сокращений – государство с бОльшим пониманием будет относится к сокращениям. И результаты нашего опроса вроде как бы про это.

2️⃣И это только видимая часть айсберга, потому что на первом месте «Управление эффективностью персоналом» - две трети компаний респондентов про это. Тема глобальная, я показывал, по каким направлениям может разворачиваться действия HR, и посвящу еще целый отдельный пост этому приоритету (скоро), пока только скажу, что чаще это не про оптимизацию, а про ножницы. Те же сокращения, но менее явные.
Итого: каждая шестая седьмая компания явно сокращают, две трети «оптимизируют».

3️⃣Другой «веселый» приоритет: рекрутинг скорее мертв, чем жив. В 2023 он делил 2-3 места в рейтинг, в прошлом году упал на пятое место, в этом делит 10-11 с корпоративной культурой. И это ведь едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Почему-то вспомнил, как еще летом 2025 предупреждал руководителя рекрутинга одной крупной компании о смене вектора рынка, а она не соглашалась и «выбивала» 10 новых ставок ресечеров.

4️⃣Почти треть компаний заявили о приоритете «Оценки персонала» - рост в 1,5 раза в сравнении с прошлым годом. Самая сильная корреляция с обучением, и это логично: оценка становится входной точкой для перераспределения ресурсов.

5️⃣Само "Обучение" сохранило позиции 6-е место в прошлом году, 6-е в этом, но при мощном тренде на «срезание» костов нужно скорее говорить о победе «Обучения» - сохранить позиции при всеобщем обрушении дорого стоит. О чем это говорит? Выдвинем осторожную гипотезу про апскиллинг – трансформация идет не только в HR, во всем бизнесе, бизнес обновляет скиллы, поэтому «Обучение» становится для HR важным стратегическим плацдармом, а не «приятным дополнением».

6️⃣HR-автоматизацию опять потянуло вверх: с 9 места в 2025 (31% респондентов) на 5-е в 2026 (38% респондентов), поэтому в данном случае это скорее про то, что другие упали, а не HRtech вырос.

7️⃣Ну и троица «удержание — адаптация — вовлечённость» синхронно съехала на ступеньку вниз с 1,2,3 мест на 2,3,4 – это про инерцию рынка? Но даже при сохранении позиций, как я писал «тренды те же, смыслы другие»

Вот такой HR-ландшафт 2026. Хорошая новость в том, что HR всё больше про цифры, про бизнес и про стратегию. Кажется, именно этого мы и хотели?

Телеграм канал HR-аналитики

Приоритеты HRtech 2026
Результаты опроса в нашем канале

1️⃣Кадровое администрирование и документооборот (КЭДО) 33,3%

2️⃣HR-аналитика и прогнозы (текучесть, эффективность, риски) 32,2%

3️⃣Комплексные HR-платформы «всё в одном» (интеграция) 31,0%

4️⃣Управление эффективностью и целями (OKR, performance, оценка) 29,9%

5️⃣Автоматизация подбора (AI-скрининг, чат-боты, ассессмент) 27,6%

6️⃣Workforce management (численность, планирование, графики) 21,8%

7️⃣Вовлечённость и коммуникации (опросы, пульс-метрики, ESG) 19,5%

8️⃣Обучение и развитие (LMS, AI-наставники, апскиллинг) 12,6%

Согласны с результатами? У меня два вопроса:
🔹А что, правда, HR аналитика так востребована?
🔹Почему Обучение так упало?

Телеграм канал HRTech

Эволюция использования ИИ: От прагматизма к самоактуализации
По материалам Гарвард бизнес ревью.
В 2024–2025 годах применение генеративного ИИ претерпело значительные изменения, отражая переход от инструментов продуктивности к эмоциональной поддержке. На основе данных Harvard Business Review, вот сравнение топ-10 случаев использования, показывающее, как пользователи всё чаще обращаются к ИИ для личного роста и эмоционального благополучия.
🏆Топ-10 в 2024 году: Фокус на креативности и технике
В 2024 году использование ИИ было более "прагматичным" и ориентированным на продуктивность:

1️⃣Генерация идей (Generating Ideas, жёлтый) — brainstorm для проектов.
2️⃣Терапия/компаньонство (Therapy/Companionship, синий) — ранние признаки эмоционального использования.
3️⃣Конкретный поиск (Specific Search, серый) — точные запросы данных.
4️⃣Редактирование текста (Editing Text, жёлтый) — улучшение написанного.
5️⃣Изучение тем интереса (Exploring Topics of Interest, оранжевый) — глубокое погружение в хобби.
6️⃣Развлечения и бессмыслица (Fun and Nonsense, фиолетовый) — шутки, игры.
7️⃣Устранение неисправностей (Troubleshooting, зелёный) — решение техпроблем.
8️⃣Улучшенное обучение (Enhanced Learning, оранжевый) — адаптированные уроки.
9️⃣Персонализированное обучение (Personalized Learning, оранжевый) — индивидуальные планы.
🔟Общий совет (General Advice, синий) — повседневные рекомендации.

Здесь доминируют темы создания контента (1-е и 4-е места) и технической помощи (7-е). ИИ воспринимался как "помощник по работе" — для генерации, редактирования и поиска.

🏆Топ-10 в 2025 году: Рост эмоциональных приложений
К 2025 году картина изменилась: эмоциональные и личные сценарии вышли на передний план. Топ выглядит так:

1️⃣Терапия/компаньонство (Therapy/Companionship, синий) — ИИ как терапевт или друг для разговоров о чувствах.
2️⃣Организация моей жизни (Organizing My Life, синий, новый) — планирование рутины, напоминания.
3️⃣Поиск цели (Finding Purpose, синий, новый) — размышления о смысле жизни, карьерные советы.
4️⃣Улучшенное обучение (Enhanced Learning, оранжевый) — эволюция от базового к продвинутому.
5️⃣Генерация кода (для профи) (Generating Code (for Pros), зелёный) — автоматизация программирования.
6️⃣Генерация идей (Generating Ideas, жёлтый) — упало с 1-го места.
7️⃣Развлечения и бессмыслица (Fun and Nonsense, фиолетовый) — стабильный, но ниже.
8️⃣Улучшение кода (для профи) (Improving Code (for Pros), зелёный) — отладка для экспертов.
9️⃣Креативность (Creativity, фиолетовый) — художественные эксперименты.
🔟Здоровый образ жизни (Healthier Living, синий) — фитнес, питание, ментальное здоровье.

⤴️Ключевые изменения:

Рост личного суппорта: Тема "Personal and Professional Support" стала №1, потеснив "Content Creation" с 1-го на 3-е место в общих темах. Новые случаи вроде "Организация жизни" и "Поиск цели" отражают фокус на саморазвитии.
Спад технических задач: "Конкретный поиск" упал с 3-го на 13-е, "Редактирование текста" — с 4-го на 45-е, "Устранение неисправностей" — с 7-го на 16-е. "Общий совет" рухнул на 75-е.
Стабильность образования и креативности: "Улучшенное обучение" поднялось с 8-го на 4-е, показывая рост в персонализированном образовании. Креативные сценарии (идеи, развлечения) остались, но сместились ниже.
Новые акценты на профи: Появились специализированные случаи для профессионалов, как генерация и улучшение кода, указывая на интеграцию ИИ в expert-работу.

Телеграм канал HRTech

Глава Microsoft признал отставание компаний США от Китая во всемирной ИИ-гонке

Президент Microsoft Брэд Смит в интервью Financial Times фактически зафиксировал сдвиг в глобальной ИИ-гонке: американские компании начинают проигрывать китайским — не по качеству моделей, а по охвату пользователей за пределами Запада.

Ключевая причина — ставка Китая на дешёвые открытые модели ИИ, развиваемые при прямой поддержке государства.

Смит напомнил, что год назад рынок пережил так называемый «шок DeepSeek»: Китай внезапно вывел на рынок доступную и конкурентоспособную модель логического ИИ. За прошедший год ситуация только закрепилась — речь идёт уже не об эксперименте, а о системном преимуществе.

Что происходит на практике:

Китайские открытые модели ИИ (начиная с DeepSeek) фактически доминируют на рынках глобального Юга, где:

▪️нет доступа к дорогим закрытым западным моделям
▪️ограничены вычислительные мощности и инфраструктура

По данным Microsoft, доля DeepSeek:

🔹Китай — 89%
🔹Белоруссия — 56%
🔹Куба — 49%
🔹Россия — 43%
🔹Иран — 25%
🔹Сирия — 23%
🔹Туркмения — 20%
🔹Эфиопия — 18%
🔹Зимбабве — 17%
🔹Эритрея — 17%

Использование ИИ в мире (доля от экономически активного населения):

🔹глобальный Север — 25%
🔹глобальный Юг — 14%
🔹мир в целом — 16%

Лидеры по практическому использованию ИИ:

🔹ОАЭ — почти 60%
🔹Сингапур (чуть ниже)
🔹США — около 26%

Смит прямо говорит: частные американские компании не справятся в одиночку. Для стран Африки и глобального Юга нужны:

🔹инвестиции банков развития
🔹кредитные линии на дата-центры и электроэнергию
🔹участие не только государств, но и частного бизнеса

Иначе, подчёркивает он, Запад рискует уступить влияние — вместе с рынками — альтернативным идеологическим и технологическим моделям.

В январе 2025 года DeepSeek представил ИИ-модель, сопоставимую с ChatGPT по качеству, но значительно дешевле в разработке и эксплуатации. И это, похоже, только начало новой фазы глобальной ИИ-конкуренции.

Телеграм канал HRTech

Обучение 2026
Пост-вопрос
На диаграмме Приоритеты HR 2026, и Обучение занимает 6-е место. Вроде бы невысокое, по сравнению с прошлым годом осталось на том же месте, но вообще при глобальном тренде на «оптимизацию» - срезание костов 6-е место это скорее успех.
И в тоже время наш опрос приоритетов HRtech отнес Обучение и развитие на 8-е – последнее место – в рейтинге.
Сможете объяснить этот разрыв? Я понимаю, что в целом Обучение = Обучению HRtech – автоматизации, но согласитесь, что в современных условиях развивать обучение без автоматизации, без ИИ и т.п. подобных решений выглядит странно. Но я уже начал обсуждать.
Мне бы хотелось ваши гипотезы, если возможно, услышать
Спасибо!

​​📌 Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации (Обучение как стратегическая функция HR 2026?)

В нашем исследовании «Приоритеты HR-2026» обучение сохранило 6-е место — ровно там же, где было год назад.
На фоне падения рекрутинга, сжатия well-being и общего тренда на оптимизацию — это не нейтралитет, а рост веса функции.

👉 Ключевая гипотеза:
обучение удержалось, потому что трансформация идёт не только в HR — трансформируется сам бизнес.
А бизнесу нужны новые навыки здесь и сейчас.

1️⃣ Апскиллинг как вынужденный ответ на разрыв навыков
Апскиллинг в 2026 — это не дань западным трендам. Это ответ на объективную реальность.
hh и другие источники прямо фиксируют дефицит и рассинхронизацию навыков:
рынок перегрет не людьми, а неподходящими скиллами.
По сути, hh-индекс сегодня всё меньше про «сколько кандидатов» и всё больше — про «насколько они релевантны по навыкам».
Отсюда и сильные корреляции (эти поинты чаще выбирали вместе с обучением в нашем опросе):
🔹Обучение ↔️ Оценка персонала: 0,31
🔹Обучение ↔️ Адаптация: 0,31
🔹Обучение ↔️ HR-аналитика: 0,22
Это уже не «развитие для всех», а запрос бизнеса на жёсткие ответы:
кого апскиллить,
кого готовить к следующему уровню,
а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой, обучение — механизмом апскиллинга, аналитика — способом обосновать решения цифрами.
Фактически L&D превращается в инструмент селективных инвестиций в человеческий капитал.

2️⃣ Обучение как опора для вовлечённости и корпоративной культуры (в голове бизнеса)
Вторая важная связка:
🔹Обучение ↔️ Корпоративная культура: 0,28
🔹Обучение ↔️ Вовлечённость: 0,21
🔹Обучение ↔️ Удержание: 0,19
Важно: компании ещё не обязательно так живут,
но именно так они всё чаще это представляют и планируют.
Вовлечённость и культура — по-прежнему трудно измеримы.
А обучение — измеримо: треки, навыки, переходы, прогресс, эффект.

👉 Похоже, что в 2026 в головах HR и бизнеса формируется схема:
культуру и вовлечённость проще «собирать» через траектории развития, чем через ценности и лозунги.
Не «мы заботимся», а:
— у тебя есть понятный путь роста,
— он привязан к навыкам,
— и он реально достижим.

3️⃣ Адаптация как точка склейки двух логик
Корреляция с адаптацией (0,31) логично замыкает картину.
Адаптация становится:
• быстрым включением в нужные бизнес-навыки,
• ранней проверкой потенциала,
• первым шагом и в апскиллинге, и во вовлечённости.
В 2026 это уже не онбординг, а ускоренный вход в экономику навыков компании.

🧠 Итоговая рамка
Обучение в 2026 выполняет две стратегические функции:
1️⃣ Апскиллинг и селекция
— ответ на разрыв навыков и дефицит релевантных компетенций.

2️⃣ Опора для культуры и вовлечённости
— через измеримые, управляемые и понятные траектории развития.
Именно поэтому L&D удержалось в приоритетах, когда падало почти всё остальное.
Это больше не «приятное дополнение».
Это инфраструктура адаптации бизнеса к новой реальности навыков.
Дальше — про рекрутинг и почему в 2026 он всё чаще выглядит как функция прошлого, а не будущего.


Телеграм канал HR-аналитики

HR-tech в 2026: сухая выжимка без лирики
какие изменения уже происходят в сфере и чего ждать в 2026 году, рассказал Дмитрий Королев, директор HR-Tech в Авито.
Рынок

▪️Рост HR-tech в России: +15–20% в год
▪️Драйверы: ИИ, удержание, аналитика, гибкость занятости

Искусственный интеллект

▪️ИИ фильтрует сотни резюме, прогнозирует успешность кандидатов
▪️Используется психометрика и анализ профилей
▪️Генеративный ИИ: вакансии, ответы сотрудникам, тестовые задания, коммуникации
▪️61% офисных сотрудников уже работают с генеративным ИИ (Deloitte)
▪️ИИ ускоряет процессы, но оценка мотивации и soft skills остаётся за человеком

Удержание и вовлечённость

▪️Фокус смещается с найма на удержание
Инструменты:

▪️опросы и feedback-платформы
▪️мониторинг настроений и рисков увольнения
▪️порталы льгот (кастомный соцпакет: ДМС, обучение, выходные)
▪️wellness-программы и психологическая поддержка
▪️системы внутреннего признания

Обучение и развитие

▪️Переход на цифровые LMS, микролёрнинг, геймификацию
▪️Форматы: видео, квизы, интерактив
▪️Использование VR/AR в обучении
▪️ИИ формирует персональные траектории развития
▪️Обучение становится непрерывным процессом
▪️Рост цифровых баз знаний и наставничества

HR-аналитика

Базовые метрики:

▪️cost per hire
▪️time to hire
▪️воронка откликов и отказов
▪️текучесть, причины увольнений
▪️eNPS
▪️доля внутреннего найма
Переход к прогнозной аналитике:

▪️риски текучести по подразделениям
▪️связь оценки, обучения и карьеры
▪️HR-дашборды + ML
▪️89% HR-функций в мире уже реорганизованы или планируют реорганизацию под аналитику

Гибкая занятость

▪️Управление фрилансерами и самозанятыми — часть HR
▪️Платформы: поиск, проверка статуса, выплаты, документооборот
▪️Доля компаний, считающих дефицит персонала критичным:

▪️было 60%, стало 48%
▪️Причина снижения — аутсорсинг и проектная занятость

Low-code / no-code

▪️Рост отказа от типовых HRM-решений
▪️Причина: высокая вариативность HR-процессов
▪️No-code платформы:

▪️визуальная настройка процессов
▪️формы, воронки, интеграции без разработки
▪️Крупные компании формируют внутренние HR-dev команды
▪️Цель: скорость, гибкость, меньше зависимости от вендоров

Итог
HR-tech в 2026 — это:
ИИ + удержание + аналитика + гибкость + no-code
HR всё меньше «про процессы» и всё больше — про управление сложной системой.


Телеграм канал HRTech

Джош Берзин: в 2026 ИИ «суперагенты» сократят до 30% HR-функции

Josh Bersin Company опубликовали программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.

По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.

Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:

1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.

2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.

3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).

4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.

5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.

6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.

7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.

8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.

9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.

🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.

1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.

Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.

HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.

Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.

Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.

Телеграм канал HRTech

Gartner: 9 ключевых трендов Future of Work для CHRO в 2026

Gartner выкатил свой список Future of Work-трендов на 2026 год. Если упростить — это не про «внедрите ещё один AI-инструмент», а про расширение мандата HR в эпоху человеко-машинной экономики. Давление на рост, иллюзии эффективности ИИ, сдвиг сделки между работником и работодателем — всё это делает HR не сервисной, а системной функцией управления рисками, производительностью и устойчивостью.

1️⃣Сокращения до наступления реальности (RIFs Before Reality)
Компании режут персонал, ожидая отдачи от ИИ, которой ещё нет: лишь 1% увольнений в первой половине 2025 были реально связаны с ростом продуктивности из-за ИИ. CHRO оказываются между ожиданиями CEO и отсутствием фактов. Задача — провести сокращения максимально «человечно» и параллельно запустить talent remix: переосмысление структуры и ролей, а не просто минус ставки.

2️⃣Культурный диссонанс под давлением эффективности
Организации требуют больше — времени, вовлечённости, результата — не предлагая больше взамен. Возникает разрыв между декларируемой культурой и реальностью работы. Итог — «вынужденное удержание»: люди остаются, но демотивированы и портят бренд работодателя. Роль CHRO — честно зафиксировать реальный EVP, без романтизации.

3️⃣Скрытая цена ИИ: ментальная устойчивость сотрудников
ИИ влияет не только на производительность, но и на психику: зависимость, тревожность, деградация навыков. В 2026 HR отвечает за «mental fitness» — умение распознавать негативные эффекты ИИ, предотвращать психологический вред и работать на стыке HR, IT и legal.

4️⃣AI-workslop как главный враг продуктивности
Погоня за быстрыми AI-результатами рождает горы низкокачественной работы. В 2026 лучшие CHRO будут оптимизировать не «время», а «усилие»: направлять ИИ в самые фрикционные и тяжёлые участки работы, а не в красивые, но бесполезные кейсы.

5️⃣Разворот гонки AI-мошенничества в рекрутинге
Кандидаты используют ИИ, компании отвечают ИИ — в итоге процесс перегружен и токсичен, а рекрутинг под давлением сокращений. Выход — вернуть ценность «человеческого контакта»: очные интервью, практические задания, глубокую оценку, дополняя её ИИ, а не заменяя.

6️⃣Корпоративный шпионаж приходит в штатное расписание
Рост ИИ и экономический национализм усиливают риски инсайдерских угроз. HR в 2026 становится частью системы безопасности: работа с мотивацией, поведением, лояльностью и ранними сигналами риска, а не только с «культурой доверия».

7️⃣Переход из tech в рабочие профессии
Часть цифровых специалистов будет уходить в «AI-устойчивые» профессии — рабочие и прикладные. HR предстоит одновременно удерживать ключевых digital-сотрудников и строить новые пайплайны в trades через апскиллинг и партнёрства.

8️⃣Ценность создают не AI-гении, а архитекторы процессов
Навык работы с ИИ сам по себе не даёт роста. Побеждают те, кто умеет переосмысливать процессы целиком. HR нужно смещать фокус найма и развития с «AI-скиллов» на системное мышление, judgement и redesign процессов.

9️⃣Сотрудникам будут платить за их цифровых двойников
Цифровые аватары лучших сотрудников и руководителей — новая реальность. Возникает вопрос: кто владеет знаниями, стилем и поведением человека после его ухода? В 2026 компании начнут пересматривать компенсацию и governance вокруг цифровых двойников.

Сравните с нашими трендами:
HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие

HR-тренды 2026 - расставляем акценты

HR-приоритеты 2026

Телеграм канал HRTech

​​Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.

HR-приоритеты 2026

Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация

Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации

Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.

1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.

2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.

3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.

4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.

5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.

6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.

В нашей ВК группе одно из последних ярких обсуждений: в одной СЕО предложил ввести для кандидатов двухнедельный тестовый период без оплаты. Коллеги HR взорвались, один я обрадовался: этот кейс как подтверждение тренда – бизнес ищет решение. Пусть не корректно, но ищет. А решение в итоге за нами, HR

В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.

Телеграм канал HR-аналитики