💬Этот канал остается только в телеграм. Знаю, что для моих читателей это ключевой рабочий инструмент. Уже скоро здесь вернутся мои сценарии кастомной HR-автоматизации.

А вот мой проект с HR-промптами @SoftRecruiting уже активно осваивает новые площадки. По-прежнему на рынке не хватает маркетплейса HRtech решений, ждём, кого вдохновит эта нужная идея.

🙌🙌🙌
Кстати, рекламу в канале @HRtech теперь можно разместить через удобный сервис с автоматической маркировкой, для первых рекламодателей по символической стоимости.

#HRtech_функции

💬На сайте Y Combinator есть страничка с их выпускниками - HRtech стартапами, где можно посмотреть инфу про основателей (и ссылки на их линкедин), позиционирование и тд. Отличная площадка для вдохновения и HRtech насмотренности.

▪️Среди известных брендов (Deel - выпуск 2019, Rippling - выпуск 2017 и другие) есть совсем молодые стартапы с 2+ сотрудниками и с очень интересными идеями.

▪️Например, стартап Skillsync для IT-рекрутинга - анализирует код на github и так находит сильных разработчиков, позиционирование: “Найдите кого угодно в открытом исходном коде”.

▪️Еще понравилось, как два драйвовых выпускника Оксфорда и Кембриджа переосмысляют AI-авторазбор откликов в своем стартапе HireGlide.

▫️Что ещё круто: у стартапов в описании также есть актуальные вакансии, с указанием ЗП и конкретных деталей. При этом если зайти в текст вакансии, то справа можно увидеть список аналогичных вакансий в других стартапах. Что идеально для кандидатов, которые хотят работать в активных стартапах (из разных стран).

#AIHRtech_функции

💬В прошлом году я тестировала AI-агентов для HR-процессов и создала серию сценариев для HR-автоматизации, каждый предназначен для небольшого HR-процесса.

Из отзывов читателей и дружественных HR я увидела 4 подхода к реализации:

0️⃣ Попытка найти такое готовое решение (много спрашивали у меня).

1️⃣ Отправляли разработчикам в своей компании, чтобы показать суть сценария, и если те говорили "Ок, сделаем", адаптировали сценарий для себя, не вникая, как это будет работать технически.

2️⃣ Самостоятельно разбирались с конструкторами AI-агентов, чётко следуя инструкциям по сборке. Если в конструкторе нельзя было реализовать какую-то фичу, то отказывались от неё.

3️⃣ Платформы для вайб-кодинга и создания готовых решений по промпту, в которые можно просто загрузить сценарий и получить продукт. Правда, для больших компаний не всё так просто получится для реального внедрения, но вот для создания прототипа и демонстрации коллегам - идеально.

Здесь речь именно про HR-специалистов и рекрутеров без опыта в IT.

Да и я сама ещё пол года назад чётко разделяла задачи разработчика и свои, и ни о каком коде не было и речи. Но сейчас с головой на 3 этапе, и это безумно интересно. Хотя мне нравились конструкторы, но приходилось тратить много времени на изучение особенностей и правил самого конструктора, а платформы для вайб-кодинга достаточно похожие, с одинаковым принципом.

▪️Конечно, не всем HR интересно создавать и разрабатывать самостоятельно автоматизацию, поэтому стремительно растёт количество вакансий HR-продактов именно с хорошим HR-опытом для создания грамотных сценариев + умением создавать прототипы/MVP без активного вовлечения разработчиков.

#AIHRtech_функции

💬Продолжая тему поиска работы в стартапах, изучала, как же Wellfound:ai (США) удалось так классно занять эту нишу, сейчас это один из лучших сервисов для поиска работы в стартапах в США:

▪️Сервис изначально был частью экосистемы AngelList - платформы для поиска инвесторов для стартапов.
▪️В этой экосистеме также есть мощное сообщество и свои акселераторы.
▪️Один из сооснователей ведёт популярный подкаст о бизнесе и инвестициях.

То есть, сервис для рекрутинга появился позже, сначала появилась нужная стартап-аудитория для сервиса.

Мне кажется, это очень важный момент. Вижу десятки новых специализированных сервисов для рекрутинга, которые возникают сами по себе, без аудитории, и с огромным трудом и бюджетом на рекламу начинают привлекать и кандидатов, и клиентов-работодателей.

Уверена, что идеальная формула: сначала наличие большой аудитории (кандидатов или работодателей) ➡️ затем сервис. При этом если её нет, а такой сервис всё равно хочется, аудитория может быть и у партнёра/сооснователя.

Если в сервисе для поиска врачей 20 резюме, компании проще разместить вакансию на hh. Но если она увидит, что там 10000+ врачей, то без сомнений сделает этот канал поиска основным. И наоборот, если кандидат-врач узнает о сервисе, где есть вакансии от топ-100 клиник страны, он обязательно туда зайдёт.

#HRtech_тренды

💬На рынке платформ для проведения Perfomance Review (и шире, employee experience и тд) происходит много интересного, большие платформы устаревают и есть активный спрос на новые решения.

▪️Мне нравится по функционалу Culture Amp - австралийско-американская HR-платформа, специализируется на employee experience и performance management с сильным акцентом на науку о поведении. Cобирает обратную связь, анализирует вовлеченность и связывает данные с бизнес-результатами. Она считается очень дорогой. Основным конкурентом (в США) считается Lattice, но он еще дороже.

▪️Думаю, что скоро будет появляться всё больше AI-агентов для PerfReview, более легких/недорогих для небольших компаний, которым не нужно собирать всю информацию у себя (как делают платформы), они будут просто подключаться к нужным источникам информации или запрашивать ее. Я делала простейший сценарий такого агента в прошлом году.

▫️Кстати, американские HRtech решения часто обсуждают на Reddit, вижу там интереснейшие диалоги пользователей и живые отзывы, нашла много ответов на свои вопросы.

#HRtech_тренды

💬Мои заметки с января:

▪️Большие платформы устаревают, в тренде AI-агенты для Perfomance Review

▪️С чего начинается узкоспециализированный job-сайт

▪️Как меняется подход к внедрению AI-агентов в HR

▪️Y Combinator как площадка для поиска вакансий в стартапах-выпускниках

▪️Новый подход к AI-оценке опыта

▪️Всегда нужная фича: разместить вакансию через ATS сразу на всех job-ресурсах, и получать/разбирать отклики сразу в ATS

▪️Как искать кандидатов в интернета вне job-сайтов?

▪️Почему HR нужно начать мыслить как владельцам продуктов для рабочих процессов и опыта сотрудников?

▪️Вдохновляющий своей историей китайский сервис для рекрутинга

▫️HR-промпты: @SoftRecruiting
▫️HR-автоматизация глазами продакта: @HRtech

#AIHRtech_функции

💬В одном треде на Reddit увидела, как автор поделился своим стеком для рекрутинга, и там среди прочего есть сервис Crystal Knows (США). Он помогает персонализировать холодные сообщения кандидатам, использует общедоступные данные из LinkedIn, соцсетей и отзывов, чтобы строить профили по модели DISC и другим типологиям (Enneagram, 16 personalities).

В комменте ему написали: “Интересно, действительно ли ты регулярно используешь Crystal Knows или это один из тех инструментов, которые звучат круто, но покрываются пылью уже через месяц.”

Мне кажется, если еще недавно это действительно звучало круто, то сейчас это достаточно базовая фича: ИИ прекрасно справляется с типологией (на уровне продвинутого специалиста), если ему дать достаточно информации о человеке, это можно проверить даже на обычном ChatGPT. Технически можно реализовать через создание AI-агента.

➡️ Кстати, и снова сервис для рекрутинга появился как следствие мощного инструмента для холодных продаж в линкедин (через персонализированные письма). Сначала основатели делали его только для продаж, а затем поняли, что эта функция будет полезна рекрутерам и предложили ее потестить своим действующим b2b клиентам.

▫️HR-промпт для продуктового описания HR-функции как внутреннего сервиса

Компании больше не конкурируют просто зарплатами, они конкурируют пользовательским опытом. Продуктовое понимание HR - это взгляд на сотрудника как на внутреннего клиента, чью боль нужно решать, чье время нужно экономить и чей опыт нужно улучшать. Так же, как цифровые продукты борются за экранное время пользователя, HR должны бороться за вовлеченность сотрудника, убирая любое трение из его взаимодействия с компанией.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-продуктолог с опытом построения внутренних сервисов в средних и крупных компаниях.

Задача: Разработай структурированное продуктовое описание выбранной HR-функции как внутреннего сервиса компании, представив её в логике продуктового менеджмента с определением целевых сегментов внутренних клиентов, их задач в формате Jobs-To-Be-Done, болей и ожидаемых результатов, ценностного предложения HR, каналов взаимодействия, ключевых метрик успеха и потенциальных точек масштабирования.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи не менее 3 сегментов внутренних клиентов (например: линейные руководители, топ-менеджеры, сотрудники, кандидаты, если релевантно).
2. Для каждого сегмента сформулируй:
• ключевые Jobs-To-Be-Done (в функциональном, эмоциональном и социальном измерении),
• основные боли и ограничения,
• критерии успеха с их точки зрения.
3. Сформулируй ценностное предложение HR-функции для каждого сегмента отдельно.
4. Определи каналы доставки ценности (процессы, сервисные точки контакта, инструменты, цифровые решения).
5. Выдели 5-7 метрик успеха в логике продуктовой аналитики (leading и lagging показатели).
6. Определи точки масштабирования функции (автоматизация, стандартизация, сегментация, self-service, цифровизация).
7. Укажи возможные риски продуктового позиционирования HR и способы их минимизации.

Формат и инструкции:
1. Ответ представь в структурированном виде с подзаголовками:
- Описание HR-функции как продукта
- Сегменты клиентов
- Jobs-To-Be-Done по сегментам
- Ценностное предложение
- Каналы взаимодействия
- Метрики успеха
- Точки масштабирования
- Риски и ограничения
- Излагай аналитично, без общих фраз, с конкретными формулировками и логикой продуктового подхода.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ там в новом разделе #HRпродакт уже 20+ HR-промптов

💬Изучила гайд Claude Code для продактов, очень подходит для тех, кто создает HRtech сервисы.

Есть полезные комменты про границы применения ИИ в конкретных задачах продактов, разные мелкие нюансы.

➡️ По сути, можно создать себе помощника, который будет для каждой фичи или идеи HR-сервиса проводить глубокий анализ конкурентов, изучать отзывы пользователей, рыночные тенденции. И все это тщательно структурировать вплоть до подготовки финальной презентации для CEO. При этом много внимания в гайде уделяется тому, какие решения принимает продакт в совместной работе с ИИ (то есть это будет не бездумная презентация).

Возможно, это профдеформация, но прежде чем изучить гайд, я пошла изучать профиль автора в линкедин 🙂 (опытный продакт-менеджер из США).

#HRtech_тренды

💬Из выступления руководителя подбора крупной компании (300+ вакансий в год):

"Сначала мы попробовали AI-сервис для небольшой задачи подбора, через месяц перешли на похожий другой, потом тестили ещё два для этой же задачи, и лучше поняв, что нам нужно, перешли на новый, но очень дорогой сервис. И даже в нём нам не хватает нужных нам фич, а доработка безумно дорогая. Сейчас планируем создать для себя такой кастомный сервис".

Ещё недавно все HR-сервисы хотели работать с энтерпрайзом, но у крупного бизнеса больше нет причин не скопировать хороший сервис для себя и сильно экономить последующие годы.

А вот тысячи компаний с HR-командой из 3-20 HR сейчас активно ищут готовые и доступные AI-решения для автоматизации. Да, это совсем другая бизнес-модель и процессы, нагрузка на техподдержку, но именно здесь огромный спрос. А иначе будет развиваться no-code.

Я недавно искала для себя нужный сервис для автоматизации (не HR, но для работы), и оказалось, что нужный стоит 500к+ в год. Для маленькой еженедельной рабочей задачи. Первая мысль была: "Так, а что там с вайб-кодингом?".

#HRtech_тренды

💬Недавно я включила фильм, который увидела на главной странице онлайн-кинотеатра, чтобы сильно отвлечься от работы. И он оказался про рекрутинговое агентство. Я переключила на следующий - он оказался про ИИ. Тут я заметила пометку у этих фильмов "Подходит вам на 95%".😀

То есть мои интересы ИИ-алгоритм кинотеатра определил точно, но вот моё настроение в этот момент конечно нет. Возможно, нужно просто добавить переключатели "Развиваюсь", "Отдыхаю" и тд.

➡️ Над этим, кстати, сейчас работает много HR-стартапов в мире - как ИИ может анализировать настроение сотрудников на удаленке? Чтобы вовремя предложить что-то изменить, но и не переборщить с контролем.

#AIHRкомпетенции

📎Выбирайте новые для себя каналы в HR-папке для карьерного и профессионального HR-развития

Кстати, если присматриваетесь к роли HR-продакта, попросите Perplexity проанализировать вакансии Product Manager HRtech за год с нашим промптом. Получится подробный профиль должности с самыми ключевыми компетенциями.

▫️HR-промпт для составления профиля компетенций Product Manager в HRtech (для Perplexity)

Роль: Ты - Senior IT-рекрутер и карьерный консультант с глубокой экспертизой в подборе продакт-менеджеров для высокотехнологичных B2B и B2C продуктов, специализирующихся на рынке HRtech.

Задача: Провести всесторонний анализ текущего состояния рынка труда и требований к Product Manager в России и СНГ (включая уровни Middle и Senior) в сфере HRtech (HR technology) для составления максимально полного, структурированного и детализированного профиля компетенций, который можно использовать для составления вакансии, оценки кандидатов или планирования карьерного развития.

Ключевые детали для проработки:
1. Отраслевая специфика (HRtech): Особое внимание удели уникальным требованиям, которые предъявляет именно HRtech-сфера.
2. Учти разделение на подсегменты: продукты для рекрутинга (ATS), системы управления эффективностью (Performance Management), платформы для обучения и развития (LMS/LXP), сервисы для расчета зарплат и кадрового учета (HCM), Employee Engagement платформы и корпоративные порталы.
3. Категоризация компетенций: Раздели все требования на логические блоки, например:
Hard Skills (Профессиональные навыки): Управление жизненным циклом продукта (от идеи до метрик), работа с требованиями (User Story, Use Case), аналитика (какие метрики важны в HRtech: DAU/MAU, NPS, Retention, Time-to-Hire, Cost-per-Hire), знание SQL и инструментов (Amplitude, MixPanel), принципы юнит-экономики и ценообразования для B2B/B2B2C продуктов, понимание API и интеграций (очень важно для HRtech).
Domain Expertise (Знание предметной области): Понимание HR-процессов, 4. Знание HR-метрик, осведомленность о ключевых игроках рынка (конкурентах) и трендах (AI в рекрутинге, People Analytics, Employee Experience).
Soft Skills & Лидерство: Навыки коммуникации с разными стейкхолдерами (HR-директора, разработчики, юристы, отдел продаж), эмпатия к пользователям (как к кандидатам, так и к HR-менеджерам), стратегическое мышление, умение приоритизировать (RICE, WSJF), навыки проведения исследований (User Interview).
4. Уровни грейдов: Четко разграничь, какие компетенции являются обязательными (Must-have) для Middle- PM, а какие для Senior- PM. Например, для Senior важнее стратегическое видение, развитие бизнеса и менторинг.
5. Инструментарий: Составь подробный список инструментов, которыми должен владеть современный PM в этой нише (Jira/Confluence, Figma, Miro, Tableau/Power BI, специализированные HR-платформы).
6. Болевые точки и вызовы: Опиши, с какими уникальными проблемами сталкивается PM в HRtech (длинные циклы продаж в B2B, сложность изменения пользовательского поведения, высокая конкуренция за внимание HR-специалистов, требования к безопасности данных) и какие качества помогают их решать.

Формат и инструкции:
Структура ответа: Представь результат в виде структурированного документа с заголовками.
1. Начни с общего резюме профиля, затем перейди к детальному разбору по блокам, указанным выше.
2. Степень детализации: Для каждого навыка добавляй краткое пояснение, почему он важен именно в контексте HRtech.
3. Практическая применимость: Составь итоговый чек-лист (в виде маркированного списка) «Идеальный профиль PM в HRtech», который можно использовать непосредственно при проведении собеседований.
4. Тон ответа: Информативный, экспертный, структурированный, без воды.