#HRtech_тренды

💬6-7 лет назад считалось правильным делать резюме кратким, максимум на 2 страницы, чтобы рекрутер/руководитель, просматривающие сотни резюме, могли за несколько секунд соориентироваться, есть ли у кандидата нужный опыт.

▪️Теперь, когда всё чаще поиск по базам делают AI-ассистенты, то тренд стал на длинные и подробные резюме ➡️ чтобы AI точно увидел наличие нужных компетенций.

▪️При этом в системных промптах таких агентов для поиска есть уточнение, что критично важно для последнего опыта, а что в целом. Поэтому, полученные хорошие навыки в 20 лет внезапно могут оказаться конкурентным преимуществом, когда AI-бот в своём саммари приведёт это в качестве аргумента, и кандидата пригласят на встречу.

💬 А ещё мне дали протестировать бота на базе GPT, который по резюме определяет soft skills. Я проверила на своём, получила двухстраничный отчёт о своих софт скиллах и не смогла поспорить ни с одной строчкой обо мне. Более того, он понял меня лучше, чем иногда понимают знакомые 👀

#HRстратегия

💬Хорошего HRD отличает то, что он, как правило, инициирует настройку системы обязательной обратной связи кандидатам, потому что рекрутеры могут жить "сегодняшним днём" и не давать её, нанимающие руководители в целом об этом часто не задумываются, поэтому должен быть объединяющий весь рекрутинг фреймворк обратной связи, правила, AI-агенты для контроля.

▪️Это напрямую влияет на HR-бренд бизнеса. Через год в компании уже может не быть ни того руководителя, ни рекрутера (которые не дали обратную связь), а кандидат откажется общаться с компанией, хотя он лучший в своей области.

▪️Кстати, у рекрутеров из агентств с обратной связью обычно всё отлично, так как там уже на следующий день может появиться новая вакансия для этого кандидата. В обычных компаниях, к сожалению, всё хуже, и, повторюсь, именно HRD должен это хорошо понимать, что бизнес будет существовать ещё десятилетия, и то, как мы общаемся с кандидатами сейчас, в том числе отразится на его развитии.

2️⃣0️⃣ Этот сценарий я сделала на примере поиска Product Owner в HRtech, когда нужен практический опыт у кандидата и в HR-менеджменте (управлении рекрутингом) и в продакт-менеджменте (продукты для рекрутинга) для больших компаний и бигтеха. Если в ATS за годы накопилось много резюме, то стоит попробовать быстро найти в своей базе такого человека для создания и запуска нового продукта. Сложность ручного поиска в том, что будет много резюме проджект-менеджеров из HRtech, без реального опыта HR и в создании HR-продуктов, но с очень похожим описанием задач, и рекрутер будет часами вчитываться, потратив на поиски несколько недель, поэтому помощь AI-агента в этом бесценна.

Можно адаптировать для других вакансий + делать поиск не только в ATS, но и для других площадок.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для поиска талантов с междисциплинарным опытом и навыками
➡️ AI-агент анализирует все резюме в ATS компании → сегментирует кандидатов с опытом работы в HR-сфере: рекрутинг, HRBP, HR-аналитика, управление персоналом → выделяет кандидатов с продакт-менеджерским опытом: управление продуктом, бэклог, roadmap, пользовательские истории → ищет пересечение двух областей: кандидатов, которые работали в HR и участвовали в разработке IT-продуктов.

➡️ Анализирует описание проектов в резюме на предмет HRtech-тематики: системы подбора, ATS, платформы для оценки кандидатов → проверяет технические навыки: работа с данными рекрутинга, аналитика метрик подбора, интеграции с HR-системами → оценивает опыт управления жизненным циклом HR-продукта: от исследования боли рекрутеров до запуска фич → фильтрует по стеку технологий: знание рынка HRtech, конкурирующих решений, трендов в автоматизации рекрутинга.

➡️ Проверяет опыт кросс-функционального взаимодействия с командами разработки, дизайна, маркетинга в HR-проектах.

➡️ Анализирует достижения в резюме: улучшение метрик рекрутинга через внедрение продуктовых решений.

➡️ Исключает кандидатов без подтвержденного опыта в обеих областях (HR и продуктовая разработка).

➡️ Ранжирует оставшихся кандидатов по релевантности: сочетание глубины HR-опыта и продуктовых компетенций → проверяет соответствие минимальным требованиям вакансии: опыт от 3 лет, участие в создании HR-продуктов → дополнительно фильтрует по уровню позиций: Lead PO, Senior Product Owner, Head of Product в HRtech.

➡️ Анализирует открытые источники (если интегрировано с ATS) для уточнения актуального опыта: LinkedIn, портфолио, статьи.

➡️ Формирует итоговый список кандидатов, соответствующих междисциплинарным требованиям вакансии → переносит отобранные резюме в папку вакансии в ATS на этап "Новые" в рамках вакансии Product Owner HRtech.

➡️ Формирует автоматический отчет для рекрутера: количество найденных кандидатов, распределение по уровню опыта.

#HRtech_тренды

💬Нашла в подборке AI-инструментов для рекрутинга хорошее описание ключевого тренда в HRtech:

«Автоматизация рекрутинга смещается от экономии времени к принятию решений»

“Recruitment automation is shifting from time-saving to decision-making” - Quick Recruit Product Team

▪️Ну и в тему, “По прогнозам Gartner, к 2026 году более 70% корпоративных рекрутинговых отделов автоматизируют хотя бы один этап найма с помощью ИИ”.

#HRtech_тренды

💬Только представьте, тысячи компаний прямо сейчас разрабатывают no-code конструкторы, чтобы каждый человек мог сделать себе цифрового ассистента или настроить нужную автоматизацию ➡️ и чтобы это было не сложнее, чем использовать банковское приложение.

▪️Один из моих любимых конструкторов тестит фичу создания AI-ботов и агентов по промпту, то есть описываешь, какой бот и с какими функциями тебе нужен и он сам создает его. В целом, мои сценарии из канала уже отличная основа для этого, и я жду полноценного запуска этой фичи конструктора, чтобы сразу публиковать готовые промпты-сценарии.

▪️Еще, когда-то очень давно я прочитала совет одного HRD, что для начинающего HR-специалиста очень важно делать HR-проекты, даже если в компании они нужны только ему, иначе без нужных компетенций будет сложно переместиться с роли рекрутера на HR BP и затем на HRD. Сейчас я бы к этому совету добавила ➡️ делайте себе AI-агентов в конструкторе, даже если в вашей компании никому это не интересно ➡️ хотя бы для начала с самым простейшим сценарием для решения одной задачи ➡️ и через год можно стать HR-специалистом с самыми актуальными навыками (которые, конечно, скоро тоже станут базовыми, как, например, использование ChatGPT).

#AIHRtech_функции

💬Онлайн-ресурс с материалами про AI из Канады сделал большой обзор лучших (по их версии) AI-сервисов для рекрутинга, встретила там много новых названий.

К каждому сервису есть объяснение, почему автор считает его особенным, плюсы и минусы и какие необычные/полезные фичи в нем есть.

Рекомендую, очень интересно для повышения насмотренности в глобальном HRtech.

💬Новые HR-сценарии продолжу публиковать уже в январе в обновленном виде,

а пока напомню про мои 20 сценариев кастомной HR-автоматизации в 2025 году:

▫️AI-агент для автоматизации процесса адаптации сотрудников

▫️AI-агент для формирования еженедельного отчета по рекрутингу для HRD

▫️AI-агент для мониторинга новых курсов и вебинаров для сотрудников

▫️AI-агент для автоматизации управления реферальной программой

▫️AI-агент для начинающих рекрутеров - анализирует действия и дает рекомендации

▫️AI-агент для внесения изменений в визуальную оргструктуру компании

▫️AI-агент для мониторинга уровня удовлетворенности кандидатов процессом подбора

▫️AI-агент для мониторинга уровня заработных плат компании и сравнения с показателями рынка

▫️AI-агент для проведения тестового задания

▫️AI-агент для разбора и анализа откликов от кандидатов

▫️AI-агент для проведения performance review

▫️AI-агент для контроля сроков закрытия вакансий

▫️AI-агент для проверки уровня английского у кандидата

▫️AI-агент для анализа встреч по ретроспективе успешного закрытия вакансии

▫️AI-агент для поиска резюме на конкретную вакансию на job-сайте

▫️AI-агент для контроля обратной связи и генерации финального саммари по кандидату

▫️AI-агент для создания плана предстоящего интервью с IT-разработчиками

▫️AI-агент для создания персонализированных приглашений кандидатам

▫️AI-агент для подготовки оффера

▫️AI-агент для поиска талантов с междисциплинарным опытом и навыками

#HRtech_тренды

💬Очень мне нравится тренд, что компании стали соревноваться, у кого круче HRtech и как много в нём AI, в том числе спасибо за это банкам и их международным наградам за продвинутость в этом направлении.

▪️Это про резкое увеличение ценности и понимания в глазах CEO, что благодаря HRtech и HR-автоматизации повышается эффективность, сильное влияние на скорость развития бизнеса и тд.

▪️Вижу много компаний, даже с 5000+ сотрудниками (в том числе IT-компании), которые живут со своим HRtech из 2016 года, и дело совсем не в HR-команде, а именно в глубоком непонимании CEO/CEO-1 зачем это всё нужно.

▪️Но, к счастью, сейчас началось сильное изменение рынка, стартовало множество пилотных проектов по запуску HR-автоматизации, огромный интерес и к готовым HR-сервисам и к кастомным историям 🤍

💬 Удалила очередное приложение для изучения английского и делаю себе своего нового ассистента (AI-агента), который будет помогать мне учить английский с уклоном в HR.

▪️Для изучения General English готовые приложения отлично подходят, но для изучения HR English с нужной мне спецификой и особенностями - вообще нет. Загружаю накопленные словарики с HR-терминами и нужные материалы, объясняю ему, что мне важно.

▪️И вот что в очередной раз поняла: самое сложное - это написать оптимальный, логичный и последовательный сценарий действий AI-агента. Чем он будет лучше проработан, тем проще потом быстро собрать его в конструкторе (спасибо готовым конструкторам, разберётся даже школьник!)

▪️Да, можно будет всё переделать, но в рамках энтерпрайза и больших команд такие изменения будут стоить миллионы.

▪️Поэтому не жалейте время на проектирование сценариев HR-автоматизации, по максимуму задействуя в этом естественный и искусственный интеллект, практический опыт и много здравого смысла.

#AIHRкомпетенции

💬Metaview опубликовали свою версию трендов AI-автоматизации рекрутинга на 2026 год. И там есть хороший тезис, что из-за активного применения AI-решений в подборе кардинально меняется опыт кандидата.

▪️Действительно, люди не оттачивают навык поиска работы, пока им это не нужно, часто они сталкиваются с ним внезапно. И всегда сложно разобраться, что происходит на рынке труда, когда ты не думал об этом несколько лет, когда ты не из IT и из небольшого города.

▪️Так вот, очевидно, что будет расти рынок карьерного консалтинга и личного сопровождения поиска работы. Это сэкономит время поиска, если, конечно, кандидат будет прислушиваться к рекомендациям (ну и выберет правильного консультанта, понимающего его специфику).

▫️И если вы в поиске идеи действительно полезного социального стартапа: однозначно нужен маркетплейс, где специалисты могут проводить такие онлайн консультации бесплатно, Pro bono (от лат. pro bono publico «ради общественного блага»). Кажется, я такие еще не встречала.

#AIHRtech_функции

💬Уже несколько раз замечала, что сейчас AI-решения для HR отстраиваются не от других аналогичных решений, а от универсальных AI-продуктов, начиная с ChatGPT. Наверно, это следствие того, что есть пока у рынка непонимание разницы и скоро все вернется к традиционному сравнению HR-продуктов между собой.

▪️Я сама с этим сталкивалась, когда делала первые чат-боты на базе GPT, первой реакцией знакомых был вопрос “Разве ChatGPT не точно также ответит?”. После объяснения, что такое системные промпты и база знаний бота, тестирования чат-бота и сравнения ответов обычно все вставало на свои места.

▪️Поэтому я понимаю Metaview - на скрине у них забавное сравнение их сервиса с Microsoft Copilot (еще у них есть аналогичное сравнение с Zoom AI Companion), и ниже много объяснений про суть специализированного продукта. Но по факту, это же как сравнивать ATS и обычную CRM.

#HRtech_тренды

💬Когда я вела подбор и HR-проекты в ЮВА (Индонезия, Малайзия, Сингапур), то с интересом отмечала различия в подборе/культуре/поведении. Например, если местным квалифицированным кандидатам-инженерам приходило приглашение на вакансию на английском, то они почти никогда не писали, что у них нет знания английского, а спокойно продолжали общаться (через переводчик). Если изначально это было важным требованием, то благодаря их поведению это стало действительно не так необходимо. Более того, в процессе работы с русскоязычными коллегами они стали просто переводить с индонезийского/малайского сразу на русский.

▪️Но я отвлеклась, хотела просто показать статью про тренды найма в ЮВА c описанием специфики разных стран, интересные цитаты:

“Наибольшие опасения проявляют выпускники из Гонконга: 82% считают, что ИИ усложнит поиск работы, по сравнению с 67% в среднем по миру. Хорошие компании решают эти проблемы посредством прозрачной коммуникации об использовании ИИ и сохраняют человеческий контроль при принятии окончательных решений о найме.”

“Согласно недавнему исследованию, корпоративная культура становится главным критерием для 50,9% соискателей.”

“Внедрение искусственного интеллекта в рекрутинг стремительно ускоряется в регионе. Последние данные показывают, что 37% компаний активно интегрируют или экспериментируют с инструментами генеративного ИИ в своих процессах найма, по сравнению с 27% год назад.”

“Кризис квалифицированных кадров достиг беспрецедентных масштабов. Поразительные 77% работодателей в Азиатско-Тихоокеанском регионе сообщают о трудностях с поиском на ключевые вакансии.”

#AIHRtech_функции

💬В октябре в Лас-Вегасе прошла большая HRtech выставка-конференция, где были представлены десятки новых HR-сервисов. ЦА выставки - HR-специалисты, которые могли познакомиться с сервисами на их стендах. С одной стороны, это привычный формат, но мне понравилась идея, что представлены были именно новинки, выпущенные в 2025 году.

При этом новинки - это не только сервисы, но и фичи, новые функции и тд. На сайте конференции есть список и описание всех представителей стендов:

▪️Отличный тарифный план как продукт: "Adapt HR представляет бесплатный тарифный план для дополнительной поддержки владельцев малого бизнеса. Теперь пользователи с пятью или менее сотрудниками получают бесплатный пожизненный доступ к Adapt HR. Бесплатный тарифный план не является стандартным планом freemium с ограниченными функциями - любой аккаунт с менее чем пятью пользователями может использовать все возможности приложения, включая управление сотрудниками, отслеживание отпусков, прием и увольнение, а также панели аналитики HR."

▪️HRtech-акселератор как продукт: "Компания Azilen, ведущий разработчик HR-продуктов с акцентом на искусственный интеллект, объявляет о запуске своего специализированного акселератора голосовых решений на основе ИИ для HR-специалистов. Этот акселератор призван помочь владельцам HR-продуктов, рекрутинговым агентствам и корпоративным HR-командам создавать индивидуальные решения на основе голосового ИИ в пять раз быстрее."

▪️HR-обучение как продукт: "IHRIM® запускает AXIS™ - 18-месячную программу наставничества для HR-специалистов. Ежемесячные занятия начнутся в феврале 2026 года с перерывом в конце года."

▪️Новая фича сервиса как продукт: "Новый модуль «Профиль должности» от HireBrain объединяет данные о должностях в различных системах управления персоналом, делая уровни, навыки, компетенции и планы достижения успеха наглядными и применимыми на практике."

#AIHRtech_функции

💬Читала с утра историю HR-платформы из Кении FaidiHR, работающую на сложном HR-рынке Африки - часто сезонный масс подбор для предприятий, контракты на 2 мес, желание клиентов (международных компаний) полностью соблюдать законодательство (местное и политики head office) и многое другое.

▪️Сооснователь и CEO Питер Мучеми раньше работал в IT международных компаний, в поиске идеи стартапа увидел, что эти задачи решались за счет полностью ручной работы HR-команд, и с 2020 года FaidiHR пошла по пути полной их автоматизации.

▪️При сезонном найме их система оповещает всех кандидатов, которые были в резерве и подходят по критериям ➡️ проходят скрининг с AI чат-ботом ➡️ автоматически записываются на собеседование ➡️ максимально цифровое оформление на работу и онбординг ➡️ автоматический учет смен/payroll, интеграции с биометрическими системами.

▪️В одном из интервью нашла, что CEO назвал сложностью на старте не рынок, а неготовность клиентов оцифровывать этот процесс, их скептичность к автоматизации, опасения за данные и тд. Но сейчас у компании такие клиенты как AirFrance, KLM и другие.

▪️А здесь краткое перечисление актуальных трендов HR-автоматизации в Кении по версии FaidiHR.

#HRtech_тренды

💬Нашла в статье от KnowledgeCity описания HR-примеров, в которых эффективно применять подходы из продакт менеджмента в направлении обучения и развития сотрудников. Например, вместо фиксированных планов запускать программы обучения малыми шагами, собирать обратную связь и корректировать.

▪️Действительно, обычно программа обучения полностью готова к моменту запуска, и изменения вносят уже после ее окончания (для других групп и тд). Я сама была на множестве корпоративных тренингов, когда после первого дня было понятно, что нужно корректировать материал под конкретную группу (усложнять/упрощать/больше или меньше технических деталей и тд), но тренер не мог менять программу.

▪️Кстати, все чаще в HR-вакансиях можно увидеть, что есть требования к пониманию продуктового подхода при разработке и реализации любого HR-процесса, по сути, это достаточно новая и важная компетенция для современного HR (как и промпт-инжиниринг).

💬Курсы от Coursera для начинающих HR-продактов:

▫️Product Management: An Introduction by IBM

▫️Enterprise Product Management Fundamentals by Microsoft

▫️Product Management: Foundations & Stakeholder Collaboration by SkillUp

▫️Product Management Fundamentals by Xbox

Эти ссылки именно на базовые модули обучения, у каждого курса есть продолжение, и можно сразу начать со следующих, более продвинутых модулей. Но из опыта, лучше в ускоренном режиме просмотреть с самого начала, так будет понятнее контекст и специфика для последующих уроков.

#AIHRкомпетенции

▫️Полезные функции в telegram для всей HR-команды:

1️⃣ Недавно появился поиск по постам в телеграм каналах ➡️ по ключевому слову можно найти любое узкопрофильное сообщество и договориться с автором о размещении там вакансии.

2️⃣ Отложенная отправка. Можно написать человеку сообщение поздно вечером и сразу настроить его отправку на утро 9.00, чтобы не забыть или если вы будете заняты в это время. Что особенно круто: можно настроить регулярно автоматически повторяющиеся сообщения, например, установить команде напоминания о планерке/отправке отчетности по утрам в пн.

3️⃣ Качественные фото. В телеграм фото по умолчанию отправляется в SD-качестве, при отправке кандидату скринов и важных изображений поменяйте на HD-качество (три точки в верхнем углу при выборе фото), так они будут в высоком разрешении.

4️⃣ Много папок. Если у телеграм аккаунта премиум тариф, то можно создавать много папок и системно организовать пространство. Например, сделать папки по темам: новости, работа, путешествия и тд. В каждой папке можно закрепить сверху несколько самых важных каналов. А первую папку “Все” полностью очистить и использовать только для активных переписок, и если вопрос решен, то отправлять чат в архив. Так вы не будете теряться в потоке сообщений.

☕Как быстро сориентироваться в настройках этих функции? Просто скопируйте задачу в любой AI-поисковик (Perplexity, Google и тд) и допишите вопрос “Как настроить эту фичу?” и получите подробную инструкцию.

©️ Читайте наши заметки про #AIHRкомпетенции в @SoftRecruiting

#HRtech_тренды

Свежие статьи, которые нашла за праздники:

1️⃣ Кратко и по делу про тренды AI в HR в России

2️⃣ Итоги AI в HR в 2025 и прогноз на 2026, тоже концентрированно и системно

3️⃣ Заметка о том, что если с HR-автоматизацией с помощью AI более-менее понятно, то вот про принятие управленческих решений на основе AI - все еще серая зона, которая требует исследований.

#BizDevHRtech

💬Всем основателям HRtech стартапов однозначно полезно читать интервью основателя и CEO сервиса BOSS Zhipin для вдохновения, помогает смотреть на рынок совсем с другой стороны.

Когда он создал сервис, ему было 43 года, он сам изначально был продактом для своего сервиса с очень четким видением цели и за 10 лет добился того, что сейчас это крупнейший китайский HR-сервис для поиска работы, который вышел на Nasdaq в США, миллиардные обороты и тд.

Еще у сервиса много интересных маркетинговых историй, например, был спонсором Азиатско-Тихоокеанского региона на чемпионате мира по футболу 2022 в Катаре, их реклама с интеграцией в спортивный контекст была везде, охватив миллионную аудиторию.

➡️ У меня сложилось ощущение, что сервис сначала полюбили кандидаты, а потом уже туда пришли работодатели, сказав ну ок, давайте общаться тогда здесь. И это супер стратегия, ведь в b2b очень сложно продавать компаниям очередной HR-сервис, но вот если любой рекрутер узнаёт, что много кандидатов можно найти в новом сервисе, то он тоже не только туда пойдёт, но и приведёт свою компанию.

Ну а основатель секрет популярности приложения описывает как отшлифованную простоту и эффективность, сравнивая сервис с продуктами Стива Джобса.