💬Eightfold (США) - очень интересная HR-платформа, мне кажется это отличный кейс создания комплексной автоматизации рекрутинга на базе agentic AI, они уже на шаг впереди многих аналогичных решений.

▪️Особенно понравилась их статья от Директора по продукту с экономическим обоснованием внедрения AI-агентов в рекрутинг + про то, как они полностью перестроили свои продукты на agentic AI.

▪️Кстати у Eightfold (США) ещё очень вдохновляющий CEO Ashutosh Garg. Он руководил отделами поиска и персонализации в Google и IBM Research, получил 50+ патентов и провел сотни исследований, и этот крутейший опыт перенес на автоматизацию рекрутинга.

#AIHRtech_функции

💬Важный момент про платформы для записи видеоинтервью без участия рекрутера.

▪️При создании рекрутером структуры конкретного интервью (то есть то, что увидит кандидат) в конструкторе платформы важно учесть: если написать слишком общий вопрос + поставить ограничение 3 минуты на ответ, то, скорее всего, ответ будет расплывчатый, так как кандидату одновременно придётся думать о том, понятен ли контекст кейса и беспокоиться, успеет ли он вообще рассказать весь кейс.

▪️То есть, если есть ограничение по времени, то контекст нужно сразу задавать в вопросе ("на последнем месте работы", "самый сложный кейс" и тд) ➡️ делать более узкие вопросы. Иначе этот квест смогут пройти только те, кто прошёл десятки интервью и кристаллизовал/отточил свои формулировки ответов. Для первых интервью это будет скорее стресс.

▪️При этом я понимаю, что если не ставить ограничение на время ответа, и анализировать их с помощью AI (GPT), то стоимость подбора сильно вырастет (особенно если это массовый подбор).

▪️Вероятно каждой компании нужно искать свой баланс, изучать аналитику, чтобы не растерять ценных кандидатов, и это пока проблема рынка HRtech. Уже увидела реальные кейсы, когда на страничке видеоинтервью написан очень общий вопрос, на который реально ответить за 7-9 минут, но стоит ограничение на ответ 1 мин.

💬Летом я завершила большой AI-проект в HRtech, возобновила этот блог, и только сейчас поняла, что абсолютно каждый мой пост стал про AI.

Я воспринимаю AI как подарок для своей профессии, особенно когда отлично понимаешь инструменты рекрутинга (и иногда даже с момента их появления)) и уже можешь работать над их развитием, добавлении к ним AI-фич и повышении эффективности подбора.

▪️Создание комплексной автоматизации рекрутинга на базе agentic AI на примере Eightfold.

▪️Движемся к поиску “по промпту”, а не по фильтрам и ключевым словам на job-сайтах и в ATS.

▪️Базовые AI-фичи для ATS, LMS и job-сайтов.

▪️Поиск баланса при настройках видеоинтервью с AI-анализом: ограничения на ответ кандидата // сильная трата токенов.

▪️Тренд на создание многоязычных AI-агентов для разных стран на примере Ella.

▪️Пример мультиагентной системы Diana HR, которая встраивается в текущую HR-систему без необходимости отказываться от уже существующих сервисов.

▪️Пример AI-агента для рекрутинга, при создании которого все силы и ресурсы были вложены в его аналитические способности.

▪️Пример необычной метрики при описании AI-агента.

#AIHRкомпетенции

#AIHRtech_функции

💬В свежей статье от iSmartRecruit описаны 7 типов AI-агентов для рекрутинга, вот они:

1️⃣ Для поиска и подбора кандидатов.
2️⃣ Для взаимодействия и коммуникации с кандидатами.
3️⃣ Для скрининга и оценки.
4️⃣ Для сопоставления и оптимизации.
5️⃣ Для стратегического планирования и анализа.
6️⃣ Для улучшения опыта кандидатов.
7️⃣ Для производительности и аналитики.

Разделение, как мне кажется, получилось очень обобщенное, широкими штрихами, я бы все-таки сделала 16 типов, чтобы показать применение для разных участков процесса рекрутинга.

“По прогнозам экспертов, к 2030 году процесс подбора персонала станет как минимум на 50% более автоматизированным, чем сегодня, поскольку организации все активнее сопоставляют потоки данных между инструментами подбора персонала на базе ИИ и другими HR-системами, включая ATS, платформы адаптации и HRIS.”

💬Сервис QuickHCM (All-in-One HR Solution) сформулировал 7 трендов на 2026 год для развития HR-автоматизации. Интересно то, что этот сервис сфокусирован только на Саудовской Аравии, ОАЭ, Бахрейне (странах Персидского залива).

▪️Мне всегда нравилось изучать региональные отличия в трендах HR-автоматизации ➡️ еще пару лет назад в таких статьях из Японии или Кореи или Португалии всегда было что-то специфичное/региональное. Но сейчас, по моим наблюдениям, 70-90% материалов про HR-автоматизацию в мире совпадают ➡️ как-будто формируется единый международный формат, к которому рано или поздно все придут.

▪️Кстати, на первом месте их рейтинга применение AI в рекрутинге, чтобы сократить слишком длинные сроки и стоимость подбора.

#HRtech_тренды

1️⃣8️⃣ Обычные и универсальные для всех шаблоны приглашений можно заменить на AI-приглашения, когда AI-агент изучает резюме на job-сайте и пишет персонализированное письмо кандидату, объясняя, почему именно эта роль ему подходит, с аргументами из его резюме/проектов, акцентируя на совпадениях в резюме и вакансии.

В теории, это задача любого рекрутера, но на практике это очень трудоемкая работа, которая затянет поиск на месяцы, поэтому даже в Executive Search такие AI-агенты становятся очень популярны. Да и сами рекрутеры все больше понимают, что усиление такими инструментами дает им возможность уйти от рутины.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для создания персонализированных приглашений кандидатам
➡️ AI-агент ежедневно запускает поиск подходящих специалистов на job-сайте по параметрам целевой вакансии → формирует интеллектуальный поисковый запрос → проходит по списку найденных профилей → анализирует резюме кандидата → определяет карьерный вектор кандидата (куда развивался до этого и куда логично двигаться далее) → оценивает потенциальную причину интереса к смене работы на основе текущего контекста профиля ➡️

➡️ Сопоставляет компетенции кандидата с требованиями вакансии и выделяет топ-5 сильных совпадений → определяет уникальную ценность кандидата для компании → выбирает, что именно в роли или компании может “зацепить” кандидата (технологии, масштаб задач, продукт, миссия, рост) → подбирает наиболее подходящий стиль сообщения (экспертный, вдохновляющий, дружелюбный, формально-партнерский)➡️

➡️ Генерирует персонализированное вступление с искренним поводом контакта, без фраз “нашёл ваше резюме” → создает аргументированный блок “почему вы - сильный мэтч”: 3-4 тезиса, основанных на конкретных фактах из резюме → встраивает 2-3 доказательных элемента: названия проектов, технологий, метрик, результатов, которыми кандидат может усилить команду → добавляет блок ценностного предложения: что кандидат потенциально получит, учитывая его карьерный путь и интересы → формулирует краткое описание роли, но фокусируется не на обязанностях, а на вызове и влиянии, которое кандидат сможет оказать ➡️

➡️ Добавляет опциональный персональный вопрос, показывающий внимательность (“Вы сейчас больше рассматриваете продуктовые роли или задачи с упором на масштабирование архитектуры?”) → проверяет письмо на персонализацию и отсутствие шаблонных фраз, при необходимости переформулирует ➡️

➡️ Отслеживает открытие сообщения и ответ, собирает данные об эффективности выбранных триггеров персонализации → на основе статистики успешности пересматривает стратегию зацепок, аргументов и тона, обучая модель на фидбэке.

© Victoria Salakh
#AI #HRtech #Recruiting

▫️Библиотека HR-промптов HRD-ai.com
▫️Канал с промптами @SoftRecruiting

1️⃣9️⃣Часто в процессе активного поиска нанимающий руководитель уже забывает детали общения с кандидатом, которому решил в итоге сделать оффер, особенно если это было несколько недель назад. Речь не только про зарплатные ожидания, а важные нюансы/пожелания кандидата про условия/задачи. В итоге оффер получается формальным и типовым, и при наличии нескольких офферов или сомнений сильный кандидат выберет компанию, где ему уделили больше внимания и объяснили, почему это точно лучшее место для него исходя из его изначального поиска.

Это очень характерно для Executive Search и для IT-подбора, про это хорошо знают в агентствах и сильные рекрутеры, которые после отправки оффера всегда устно озвучивают дополнительные детали. И чтобы точно ничего не упустить и не пересматривать записи интервью, можно создать AI-агента, который будет помогать собирать информацию для качественного оффера.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для подготовки оффера
➡️ AI-агент сканирует всю информацию по работе с кандидатом: текстовые сообщения, письма и записи интервью для семантического анализа → идентифицирует и классифицирует ключевые темы: финансовые условия, график работы, удаленный формат, социальный пакет, карьерные перспективы → определяет эмоциональную окраску высказываний кандидата, выделяя наиболее значимые для него аспекты.

➡️ Строит диаграмму приоритетов кандидата, вычисляя вес каждого фактора на основе частоты упоминаний и эмоционального отклика → сверяет выявленные приоритеты с внутренней базой данных по аналогичным позициям и кандидатам → автоматически подгружает из HR-системы актуальные вилки по зарплате, утвержденные бюджеты и лимиты по бонусам.

➡️ Проверяет доступные опционные программы и корпоративные льготы, соответствующие уровню позиции → анализирует историю предыдущих офферов на аналогичные позиции и их успешность → сравнивает запросы кандидата с текущими возможностями компании, выделяя потенциальные зоны конфликта.

➡️ Генерирует 2-3 сценария оффера с различными акцентами → прогнозирует вероятность принятия оффера по каждому из сценариев на основе исторических данных → предлагает альтернативные компенсирующие факторы для пунктов, не подлежащих обсуждению → формирует для рекрутера краткий брифинг с ключевыми аргументами для каждого сценария → визуализирует сравнительную таблицу всех вариантов оффера с выделением сильных сторон.

➡️ Интегрирует финальный согласованный оффер в ATS для автоматического формирования документа → после отправки оффера переходит в режим мониторинга реакции кандидата → анализирует ответ кандидата и при необходимости предлагает корректировки контрпредложения → фиксирует итоговые условия в базе знаний для улучшения будущих переговоров.

Victoria Salakh
#Рекрутинг #AIHR

💬Давно искала пример такого кейса, когда AI-агент для рекрутинга хорошо знает контекст всей компании и имеет доступ к разной информации для анализа и использования в подборе (корп культура, организационные особенности, стратегия HR-бренда, данные команд и уровень их скилов и тд).

▪️Это интересно реализовано у Sintra AI - платформа с AI-агентами для разных бизнес-процессов компании, агенты могут взаимодействовать между собой и обмениваться данными. Их агент для рекрутинга Scouty действует как рекрутер, который глубоко изучил все данные компании, и если ему не хватило деталей ➡️ он пишет нужному сотруднику компании для прояснения (так как знает оргструктуру) ➡️ далее учитывает эти данные в работе. Либо запрашивает данные у другого агента, ответственного за свое направление ➡️ за несколько месяцев такого дообучения и шлифовки он становится полноценным членом команды.

▪️Кстати, вижу, что визуально AI-агентов чаще всего изображают либо в образе рекрутера-девушки, либо в виде мультяшных героев, как на картинке у Sintra AI ➡️ то есть, позиционируется не как набор сухих автоматизированных функций, а эмоционально приятный образ будущего помощника.

#HRtech_тренды

💬6-7 лет назад считалось правильным делать резюме кратким, максимум на 2 страницы, чтобы рекрутер/руководитель, просматривающие сотни резюме, могли за несколько секунд соориентироваться, есть ли у кандидата нужный опыт.

▪️Теперь, когда всё чаще поиск по базам делают AI-ассистенты, то тренд стал на длинные и подробные резюме ➡️ чтобы AI точно увидел наличие нужных компетенций.

▪️При этом в системных промптах таких агентов для поиска есть уточнение, что критично важно для последнего опыта, а что в целом. Поэтому, полученные хорошие навыки в 20 лет внезапно могут оказаться конкурентным преимуществом, когда AI-бот в своём саммари приведёт это в качестве аргумента, и кандидата пригласят на встречу.

💬 А ещё мне дали протестировать бота на базе GPT, который по резюме определяет soft skills. Я проверила на своём, получила двухстраничный отчёт о своих софт скиллах и не смогла поспорить ни с одной строчкой обо мне. Более того, он понял меня лучше, чем иногда понимают знакомые 👀

#HRстратегия

💬Хорошего HRD отличает то, что он, как правило, инициирует настройку системы обязательной обратной связи кандидатам, потому что рекрутеры могут жить "сегодняшним днём" и не давать её, нанимающие руководители в целом об этом часто не задумываются, поэтому должен быть объединяющий весь рекрутинг фреймворк обратной связи, правила, AI-агенты для контроля.

▪️Это напрямую влияет на HR-бренд бизнеса. Через год в компании уже может не быть ни того руководителя, ни рекрутера (которые не дали обратную связь), а кандидат откажется общаться с компанией, хотя он лучший в своей области.

▪️Кстати, у рекрутеров из агентств с обратной связью обычно всё отлично, так как там уже на следующий день может появиться новая вакансия для этого кандидата. В обычных компаниях, к сожалению, всё хуже, и, повторюсь, именно HRD должен это хорошо понимать, что бизнес будет существовать ещё десятилетия, и то, как мы общаемся с кандидатами сейчас, в том числе отразится на его развитии.

2️⃣0️⃣ Этот сценарий я сделала на примере поиска Product Owner в HRtech, когда нужен практический опыт у кандидата и в HR-менеджменте (управлении рекрутингом) и в продакт-менеджменте (продукты для рекрутинга) для больших компаний и бигтеха. Если в ATS за годы накопилось много резюме, то стоит попробовать быстро найти в своей базе такого человека для создания и запуска нового продукта. Сложность ручного поиска в том, что будет много резюме проджект-менеджеров из HRtech, без реального опыта HR и в создании HR-продуктов, но с очень похожим описанием задач, и рекрутер будет часами вчитываться, потратив на поиски несколько недель, поэтому помощь AI-агента в этом бесценна.

Можно адаптировать для других вакансий + делать поиск не только в ATS, но и для других площадок.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для поиска талантов с междисциплинарным опытом и навыками
➡️ AI-агент анализирует все резюме в ATS компании → сегментирует кандидатов с опытом работы в HR-сфере: рекрутинг, HRBP, HR-аналитика, управление персоналом → выделяет кандидатов с продакт-менеджерским опытом: управление продуктом, бэклог, roadmap, пользовательские истории → ищет пересечение двух областей: кандидатов, которые работали в HR и участвовали в разработке IT-продуктов.

➡️ Анализирует описание проектов в резюме на предмет HRtech-тематики: системы подбора, ATS, платформы для оценки кандидатов → проверяет технические навыки: работа с данными рекрутинга, аналитика метрик подбора, интеграции с HR-системами → оценивает опыт управления жизненным циклом HR-продукта: от исследования боли рекрутеров до запуска фич → фильтрует по стеку технологий: знание рынка HRtech, конкурирующих решений, трендов в автоматизации рекрутинга.

➡️ Проверяет опыт кросс-функционального взаимодействия с командами разработки, дизайна, маркетинга в HR-проектах.

➡️ Анализирует достижения в резюме: улучшение метрик рекрутинга через внедрение продуктовых решений.

➡️ Исключает кандидатов без подтвержденного опыта в обеих областях (HR и продуктовая разработка).

➡️ Ранжирует оставшихся кандидатов по релевантности: сочетание глубины HR-опыта и продуктовых компетенций → проверяет соответствие минимальным требованиям вакансии: опыт от 3 лет, участие в создании HR-продуктов → дополнительно фильтрует по уровню позиций: Lead PO, Senior Product Owner, Head of Product в HRtech.

➡️ Анализирует открытые источники (если интегрировано с ATS) для уточнения актуального опыта: LinkedIn, портфолио, статьи.

➡️ Формирует итоговый список кандидатов, соответствующих междисциплинарным требованиям вакансии → переносит отобранные резюме в папку вакансии в ATS на этап "Новые" в рамках вакансии Product Owner HRtech.

➡️ Формирует автоматический отчет для рекрутера: количество найденных кандидатов, распределение по уровню опыта.

#HRtech_тренды

💬Нашла в подборке AI-инструментов для рекрутинга хорошее описание ключевого тренда в HRtech:

«Автоматизация рекрутинга смещается от экономии времени к принятию решений»

“Recruitment automation is shifting from time-saving to decision-making” - Quick Recruit Product Team

▪️Ну и в тему, “По прогнозам Gartner, к 2026 году более 70% корпоративных рекрутинговых отделов автоматизируют хотя бы один этап найма с помощью ИИ”.

#HRtech_тренды

💬Только представьте, тысячи компаний прямо сейчас разрабатывают no-code конструкторы, чтобы каждый человек мог сделать себе цифрового ассистента или настроить нужную автоматизацию ➡️ и чтобы это было не сложнее, чем использовать банковское приложение.

▪️Один из моих любимых конструкторов тестит фичу создания AI-ботов и агентов по промпту, то есть описываешь, какой бот и с какими функциями тебе нужен и он сам создает его. В целом, мои сценарии из канала уже отличная основа для этого, и я жду полноценного запуска этой фичи конструктора, чтобы сразу публиковать готовые промпты-сценарии.

▪️Еще, когда-то очень давно я прочитала совет одного HRD, что для начинающего HR-специалиста очень важно делать HR-проекты, даже если в компании они нужны только ему, иначе без нужных компетенций будет сложно переместиться с роли рекрутера на HR BP и затем на HRD. Сейчас я бы к этому совету добавила ➡️ делайте себе AI-агентов в конструкторе, даже если в вашей компании никому это не интересно ➡️ хотя бы для начала с самым простейшим сценарием для решения одной задачи ➡️ и через год можно стать HR-специалистом с самыми актуальными навыками (которые, конечно, скоро тоже станут базовыми, как, например, использование ChatGPT).

#AIHRtech_функции

💬Онлайн-ресурс с материалами про AI из Канады сделал большой обзор лучших (по их версии) AI-сервисов для рекрутинга, встретила там много новых названий.

К каждому сервису есть объяснение, почему автор считает его особенным, плюсы и минусы и какие необычные/полезные фичи в нем есть.

Рекомендую, очень интересно для повышения насмотренности в глобальном HRtech.

💬Новые HR-сценарии продолжу публиковать уже в январе в обновленном виде,

а пока напомню про мои 20 сценариев кастомной HR-автоматизации в 2025 году:

▫️AI-агент для автоматизации процесса адаптации сотрудников

▫️AI-агент для формирования еженедельного отчета по рекрутингу для HRD

▫️AI-агент для мониторинга новых курсов и вебинаров для сотрудников

▫️AI-агент для автоматизации управления реферальной программой

▫️AI-агент для начинающих рекрутеров - анализирует действия и дает рекомендации

▫️AI-агент для внесения изменений в визуальную оргструктуру компании

▫️AI-агент для мониторинга уровня удовлетворенности кандидатов процессом подбора

▫️AI-агент для мониторинга уровня заработных плат компании и сравнения с показателями рынка

▫️AI-агент для проведения тестового задания

▫️AI-агент для разбора и анализа откликов от кандидатов

▫️AI-агент для проведения performance review

▫️AI-агент для контроля сроков закрытия вакансий

▫️AI-агент для проверки уровня английского у кандидата

▫️AI-агент для анализа встреч по ретроспективе успешного закрытия вакансии

▫️AI-агент для поиска резюме на конкретную вакансию на job-сайте

▫️AI-агент для контроля обратной связи и генерации финального саммари по кандидату

▫️AI-агент для создания плана предстоящего интервью с IT-разработчиками

▫️AI-агент для создания персонализированных приглашений кандидатам

▫️AI-агент для подготовки оффера

▫️AI-агент для поиска талантов с междисциплинарным опытом и навыками

#HRtech_тренды

💬Очень мне нравится тренд, что компании стали соревноваться, у кого круче HRtech и как много в нём AI, в том числе спасибо за это банкам и их международным наградам за продвинутость в этом направлении.

▪️Это про резкое увеличение ценности и понимания в глазах CEO, что благодаря HRtech и HR-автоматизации повышается эффективность, сильное влияние на скорость развития бизнеса и тд.

▪️Вижу много компаний, даже с 5000+ сотрудниками (в том числе IT-компании), которые живут со своим HRtech из 2016 года, и дело совсем не в HR-команде, а именно в глубоком непонимании CEO/CEO-1 зачем это всё нужно.

▪️Но, к счастью, сейчас началось сильное изменение рынка, стартовало множество пилотных проектов по запуску HR-автоматизации, огромный интерес и к готовым HR-сервисам и к кастомным историям 🤍

💬 Удалила очередное приложение для изучения английского и делаю себе своего нового ассистента (AI-агента), который будет помогать мне учить английский с уклоном в HR.

▪️Для изучения General English готовые приложения отлично подходят, но для изучения HR English с нужной мне спецификой и особенностями - вообще нет. Загружаю накопленные словарики с HR-терминами и нужные материалы, объясняю ему, что мне важно.

▪️И вот что в очередной раз поняла: самое сложное - это написать оптимальный, логичный и последовательный сценарий действий AI-агента. Чем он будет лучше проработан, тем проще потом быстро собрать его в конструкторе (спасибо готовым конструкторам, разберётся даже школьник!)

▪️Да, можно будет всё переделать, но в рамках энтерпрайза и больших команд такие изменения будут стоить миллионы.

▪️Поэтому не жалейте время на проектирование сценариев HR-автоматизации, по максимуму задействуя в этом естественный и искусственный интеллект, практический опыт и много здравого смысла.

#AIHRкомпетенции

💬Metaview опубликовали свою версию трендов AI-автоматизации рекрутинга на 2026 год. И там есть хороший тезис, что из-за активного применения AI-решений в подборе кардинально меняется опыт кандидата.

▪️Действительно, люди не оттачивают навык поиска работы, пока им это не нужно, часто они сталкиваются с ним внезапно. И всегда сложно разобраться, что происходит на рынке труда, когда ты не думал об этом несколько лет, когда ты не из IT и из небольшого города.

▪️Так вот, очевидно, что будет расти рынок карьерного консалтинга и личного сопровождения поиска работы. Это сэкономит время поиска, если, конечно, кандидат будет прислушиваться к рекомендациям (ну и выберет правильного консультанта, понимающего его специфику).

▫️И если вы в поиске идеи действительно полезного социального стартапа: однозначно нужен маркетплейс, где специалисты могут проводить такие онлайн консультации бесплатно, Pro bono (от лат. pro bono publico «ради общественного блага»). Кажется, я такие еще не встречала.