💬Пока я обдумывала, про какой AI HR курс написать в субботней рубрике #AIHRкомпетенции (а их становится всё больше), поняла, что для меня самой есть такой ценный обучающий ресурс ➡️ чат комьюнити русскоязычного конструктора AI-агентов) который я использую.

Поддержка там отвечает оперативно и разбирается с проблемами, пишет много лайфхаков ➡️ а у сообщества формируется супер насмотренность кейсов.

В отличии от обычных комьюнити айтишников, в сообществах no-code платформ много людей, которые хотят сделать сами AI-агента как раз без разработчиков (часто для прототипа/MVP), там много продактов, чуть меньше HR.

В общем, рекомендую вступать в такие комьюнити, даже если пока не нужен сам no-code конструктор!

1️⃣6️⃣ Сценарий подходит для активного подбора больших компаний, при большом количестве вакансий на одного рекрутера. Но если с контролем/уведомлениями AI-агент справляется отлично, то вот сами саммари в первые месяцы работы агента я бы держала под контролем и продолжала бы шлифовать системные промпты агента: регулярно вижу, что точность этих саммари 95%, и всегда есть минимум 5%, в которых AI чуть недопонял/неточно перефразировал. Иногда это не критично, а иногда искажает весь смысл.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для контроля обратной связи и генерации финального саммари по кандидату
➡️ После завершения каждого собеседования AI-агент проверяет в ATS наличие обратной связи от интервьюера → если фидбэк не заполнен в течение 2 часов → отправляет автоматическое напоминание интервьюеру → если фидбэк не заполнен в течение 24 часов → направляет уведомление рекрутеру и нанимающему менеджеру.

➡️ Фиксирует дату и время получения обратной связи → привязывает её к конкретному этапу в ATS → проводит синтаксический анализ фидбэка → выделяет ключевые тезисы по компетенциям, сильным и слабым сторонам → сопоставляет полученные данные с заранее заданной структурой оценки (технические навыки, софт-скиллы, мотивация, культура).

➡️ Нормализует формат фидбэка: убирает субъективные формулировки, переводит в краткие факты и оценки → выделяет оценки и комментарии, противоречащие друг другу → выделяет «блокирующие» комментарии (например, несоответствие ключевым требованиям) → выносит их в отдельный блок отчета.

➡️ На основе всех этапов формирует краткое summary: ключевые навыки, зоны риска, общая рекомендация → cравнивает данные по кандидату с профилем целевой персоны вакансии → оценивает процент соответствия → при отсутствии фидбэка по какому-либо этапу → ставит тег «неполные данные» и уведомляет рекрутера.

➡️ Формирует готовый блок «Рекомендация к решению» (пригласить / отклонить / резерв / дополнительное интервью) → отправляет уведомление нанимающему менеджеру и рекрутеру о готовности финального summary для утверждения → при необходимости добавляет AI-прогноз: вероятность успешного оффера и прохождения испытательного срока.

➡️ Архивирует все промежуточные версии фидбэков и финальный отчет → сохраняет в ATS для аналитики.

➡️ В конце дня AI-агент проверяет все открытые процессы → напоминает по кандидатам с незавершенным фидбэком → формирует дашборд с количеством кандидатов с полным и неполным фидбэком для рекрутера и HR-менеджера.


▫️Библиотека HR-промптов HRD-ai.com
▫️Канал с промптами @SoftRecruiting

#AIHRtech_функции

💬Изучала функции AI-агента Ella от Talentiqa.ai (Чехия, сервис для массового подбора), который недавно привлек большие инвестиции.

▪️Сценарий уже стандартный для автоматизации массподбора: кандидату не нужно резюме, он отвечает на вопросы в чат-боте, задает свои и записывается на собеседование (есть встроенные интеграции с популярными ATS).

▪️Также Ella общается на любом языке, что в целом тоже уже стандартная фича, если агент сделан на базе GPT (как и ChatGPT может вести коммуникацию на разных языках).

▪️Но сервис сделал на этом классный акцент: международным компаниям с активным наймом в разных странах (например, по всей Европе) теперь не обязательно нанимать рекрутера условно в Германии, с этим отлично справится многоязычная Ella (и пригласит кандидатов-продавцов на финальную встречу к руководителям магазинов по всей Германии).

▪️То есть, одна Ella для подбора продавцов конкретной сети магазинов в, например, 25 странах Европы или в целом для всех стран. На сайте, кстати, есть статистика существенной экономии клиентов, которая не вызывает сомнений.

#AIHRкомпетенции

▫️На Coursera появляется все больше курсов про AI в HR, я давно их люблю за очень высокую планку к качеству материалов и серьезные требования к авторам курсов.

1️⃣ AI for HR от AI Business School

2️⃣ Generative AI for HR Professionals от IBM

3️⃣ Generative AI HR Professional от Vanderbilt University

4️⃣ Human Resources Management and GenAI от Coursera Instructor Network

💬Каждый курс можно посмотреть за 2-3 недели, то есть в активном темпе можно успеть пройти эти курсы до конца года! Не обязательно на английском, можно смотреть со своим синхронным AI видео переводчиком, их сейчас много самых разных.

1️⃣7️⃣ Такой автоматически подготовленный план пригодится не только рекрутерам, но и всем интервьюерам, чтобы в спешке между собеседованиями не пропустить важные вопросы по стеку и техническим компетенциям. Также у кандидатов сформируется отличное впечатление от такого уровня подготовки + по сценарию AI-агент добавляет структуру встречи в приглашение в календаре, что особенно важно для айтишников. Финальную часть сценария можно расширить, добавив больше участия агента в итоговом анализе самой встречи, я пока проработала её кратко, общими штрихами.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для создания плана предстоящего интервью с IT-разработчиками
➡️ При появлении нового резюме в папке “Интервью” ATS → AI-агент анализирует стек технологий, уровень (Junior/Middle/Senior/Lead) и ключевые soft-навыки кандидата → сопоставляет профиль с шаблонами компетенций по должности → определяет нужные блоки интервью (технический, продуктовый, поведенческий, культурный fit).
➡️ Определяет необходимое количество этапов интервью → назначает оптимальную длительность для каждого блока → автоматически подбирает пул технических вопросов по стеку кандидата → распределяет их по 3 уровням сложности → генерирует блок поведенческих вопросов по soft-навыкам → адаптирует формулировку под уровень позиции → добавляет уточняющие вопросы для проверки глубины понимания → маркирует их как “резервные”.

➡️ Встраивает контрольные вопросы для оценки критического мышления и системного подхода → создает сценарий открытия интервью (приветствие, краткое представление компании, формат) → формирует подсказки для интервьюера: на что обратить внимание в ответах → выделяет индикаторы компетенций → добавляет подсказки по оценке: «ответ соответствует базовому уровню», «признаки продвинутого уровня», «отсутствует логика решения» → автоматически предлагает структурированную шкалу оценки (0–5) для каждого вопроса.

➡️ Привязывает компетенции к каждому вопросу → сохраняет метаданные для аналитики → добавляет подсказки для интервьюера по таймингу → уведомления, если время на блок превышено → генерирует рекомендации по возможным уточняющим вопросам в реальном времени во время интервью.

➡️ Интегрирует в календарь → автоматически добавляет краткую структуру интервью в приглашение → сохраняет финальную структуру плана интервью в ATS → привязывает к карточке кандидата и вакансии.

➡️ Формирует быстрый бриф для интервьюеров (PDF/внутренний формат): стек, этапы, компетенции, шкала оценки, подсказки → в день интервью отправляет напоминание интервьюерам → краткая сводка ключевых фокусов и подсказок.

➡️ После завершения интервью агент автоматически формирует краткое заключение по ответам → выделяет сильные и слабые стороны → отправляет рекрутеру и нанимающему менеджеру структурированный отчет → готов к использованию в финальной оценке кандидата → сохраняет результаты интервью в базе знаний → обновляет шаблоны и рекомендации для будущих собеседований.

©Victoria Salakh
#HRtech #HRавтоматизация #TechRec #Рекрутинг #AIHR

▫️Библиотека HR-промптов HRD-ai.com
▫️Канал с промптами @SoftRecruiting

#AIHRtech_функции

💬Уже каждый существующий в компании HR-сервис можно дополнить AI-функциями, ускорив HR-процессы на 30-40%

▪️ATS ➡️ AI-агент находит релевантные резюме по всей базе не по ключевым словам и фильтрам, а по промпту рекрутера, учитывая необычные сочетания компетенций или узкоспециализированные знания/индустрии. Это может быть и встроенная функция в развитых ATS, либо встроить ее отдельно (в самописных, например).

▪️Job-сайты ➡️ AI-поиск по промпту ➡️ интеллектуальная отправка приглашений, первичный скрининг ➡️ дальнейшее сопровождение кандидата (отправка напоминаний, ссылок на встречу) и автоматическое отражение всех этапов в ATS.

▪️LMS ➡️ AI-агент формирует индивидуальные курсы из видеоуроков для сотрудников на основании результатов Perfomance Review, опросов, пожеланий руководителя или с учетом контекста (онбординг, переход на новую должность и тд).

💬Eightfold (США) - очень интересная HR-платформа, мне кажется это отличный кейс создания комплексной автоматизации рекрутинга на базе agentic AI, они уже на шаг впереди многих аналогичных решений.

▪️Особенно понравилась их статья от Директора по продукту с экономическим обоснованием внедрения AI-агентов в рекрутинг + про то, как они полностью перестроили свои продукты на agentic AI.

▪️Кстати у Eightfold (США) ещё очень вдохновляющий CEO Ashutosh Garg. Он руководил отделами поиска и персонализации в Google и IBM Research, получил 50+ патентов и провел сотни исследований, и этот крутейший опыт перенес на автоматизацию рекрутинга.

#AIHRtech_функции

💬Важный момент про платформы для записи видеоинтервью без участия рекрутера.

▪️При создании рекрутером структуры конкретного интервью (то есть то, что увидит кандидат) в конструкторе платформы важно учесть: если написать слишком общий вопрос + поставить ограничение 3 минуты на ответ, то, скорее всего, ответ будет расплывчатый, так как кандидату одновременно придётся думать о том, понятен ли контекст кейса и беспокоиться, успеет ли он вообще рассказать весь кейс.

▪️То есть, если есть ограничение по времени, то контекст нужно сразу задавать в вопросе ("на последнем месте работы", "самый сложный кейс" и тд) ➡️ делать более узкие вопросы. Иначе этот квест смогут пройти только те, кто прошёл десятки интервью и кристаллизовал/отточил свои формулировки ответов. Для первых интервью это будет скорее стресс.

▪️При этом я понимаю, что если не ставить ограничение на время ответа, и анализировать их с помощью AI (GPT), то стоимость подбора сильно вырастет (особенно если это массовый подбор).

▪️Вероятно каждой компании нужно искать свой баланс, изучать аналитику, чтобы не растерять ценных кандидатов, и это пока проблема рынка HRtech. Уже увидела реальные кейсы, когда на страничке видеоинтервью написан очень общий вопрос, на который реально ответить за 7-9 минут, но стоит ограничение на ответ 1 мин.

💬Летом я завершила большой AI-проект в HRtech, возобновила этот блог, и только сейчас поняла, что абсолютно каждый мой пост стал про AI.

Я воспринимаю AI как подарок для своей профессии, особенно когда отлично понимаешь инструменты рекрутинга (и иногда даже с момента их появления)) и уже можешь работать над их развитием, добавлении к ним AI-фич и повышении эффективности подбора.

▪️Создание комплексной автоматизации рекрутинга на базе agentic AI на примере Eightfold.

▪️Движемся к поиску “по промпту”, а не по фильтрам и ключевым словам на job-сайтах и в ATS.

▪️Базовые AI-фичи для ATS, LMS и job-сайтов.

▪️Поиск баланса при настройках видеоинтервью с AI-анализом: ограничения на ответ кандидата // сильная трата токенов.

▪️Тренд на создание многоязычных AI-агентов для разных стран на примере Ella.

▪️Пример мультиагентной системы Diana HR, которая встраивается в текущую HR-систему без необходимости отказываться от уже существующих сервисов.

▪️Пример AI-агента для рекрутинга, при создании которого все силы и ресурсы были вложены в его аналитические способности.

▪️Пример необычной метрики при описании AI-агента.

#AIHRкомпетенции

#AIHRtech_функции

💬В свежей статье от iSmartRecruit описаны 7 типов AI-агентов для рекрутинга, вот они:

1️⃣ Для поиска и подбора кандидатов.
2️⃣ Для взаимодействия и коммуникации с кандидатами.
3️⃣ Для скрининга и оценки.
4️⃣ Для сопоставления и оптимизации.
5️⃣ Для стратегического планирования и анализа.
6️⃣ Для улучшения опыта кандидатов.
7️⃣ Для производительности и аналитики.

Разделение, как мне кажется, получилось очень обобщенное, широкими штрихами, я бы все-таки сделала 16 типов, чтобы показать применение для разных участков процесса рекрутинга.

“По прогнозам экспертов, к 2030 году процесс подбора персонала станет как минимум на 50% более автоматизированным, чем сегодня, поскольку организации все активнее сопоставляют потоки данных между инструментами подбора персонала на базе ИИ и другими HR-системами, включая ATS, платформы адаптации и HRIS.”

💬Сервис QuickHCM (All-in-One HR Solution) сформулировал 7 трендов на 2026 год для развития HR-автоматизации. Интересно то, что этот сервис сфокусирован только на Саудовской Аравии, ОАЭ, Бахрейне (странах Персидского залива).

▪️Мне всегда нравилось изучать региональные отличия в трендах HR-автоматизации ➡️ еще пару лет назад в таких статьях из Японии или Кореи или Португалии всегда было что-то специфичное/региональное. Но сейчас, по моим наблюдениям, 70-90% материалов про HR-автоматизацию в мире совпадают ➡️ как-будто формируется единый международный формат, к которому рано или поздно все придут.

▪️Кстати, на первом месте их рейтинга применение AI в рекрутинге, чтобы сократить слишком длинные сроки и стоимость подбора.

#HRtech_тренды

1️⃣8️⃣ Обычные и универсальные для всех шаблоны приглашений можно заменить на AI-приглашения, когда AI-агент изучает резюме на job-сайте и пишет персонализированное письмо кандидату, объясняя, почему именно эта роль ему подходит, с аргументами из его резюме/проектов, акцентируя на совпадениях в резюме и вакансии.

В теории, это задача любого рекрутера, но на практике это очень трудоемкая работа, которая затянет поиск на месяцы, поэтому даже в Executive Search такие AI-агенты становятся очень популярны. Да и сами рекрутеры все больше понимают, что усиление такими инструментами дает им возможность уйти от рутины.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для создания персонализированных приглашений кандидатам
➡️ AI-агент ежедневно запускает поиск подходящих специалистов на job-сайте по параметрам целевой вакансии → формирует интеллектуальный поисковый запрос → проходит по списку найденных профилей → анализирует резюме кандидата → определяет карьерный вектор кандидата (куда развивался до этого и куда логично двигаться далее) → оценивает потенциальную причину интереса к смене работы на основе текущего контекста профиля ➡️

➡️ Сопоставляет компетенции кандидата с требованиями вакансии и выделяет топ-5 сильных совпадений → определяет уникальную ценность кандидата для компании → выбирает, что именно в роли или компании может “зацепить” кандидата (технологии, масштаб задач, продукт, миссия, рост) → подбирает наиболее подходящий стиль сообщения (экспертный, вдохновляющий, дружелюбный, формально-партнерский)➡️

➡️ Генерирует персонализированное вступление с искренним поводом контакта, без фраз “нашёл ваше резюме” → создает аргументированный блок “почему вы - сильный мэтч”: 3-4 тезиса, основанных на конкретных фактах из резюме → встраивает 2-3 доказательных элемента: названия проектов, технологий, метрик, результатов, которыми кандидат может усилить команду → добавляет блок ценностного предложения: что кандидат потенциально получит, учитывая его карьерный путь и интересы → формулирует краткое описание роли, но фокусируется не на обязанностях, а на вызове и влиянии, которое кандидат сможет оказать ➡️

➡️ Добавляет опциональный персональный вопрос, показывающий внимательность (“Вы сейчас больше рассматриваете продуктовые роли или задачи с упором на масштабирование архитектуры?”) → проверяет письмо на персонализацию и отсутствие шаблонных фраз, при необходимости переформулирует ➡️

➡️ Отслеживает открытие сообщения и ответ, собирает данные об эффективности выбранных триггеров персонализации → на основе статистики успешности пересматривает стратегию зацепок, аргументов и тона, обучая модель на фидбэке.

© Victoria Salakh
#AI #HRtech #Recruiting

▫️Библиотека HR-промптов HRD-ai.com
▫️Канал с промптами @SoftRecruiting

1️⃣9️⃣Часто в процессе активного поиска нанимающий руководитель уже забывает детали общения с кандидатом, которому решил в итоге сделать оффер, особенно если это было несколько недель назад. Речь не только про зарплатные ожидания, а важные нюансы/пожелания кандидата про условия/задачи. В итоге оффер получается формальным и типовым, и при наличии нескольких офферов или сомнений сильный кандидат выберет компанию, где ему уделили больше внимания и объяснили, почему это точно лучшее место для него исходя из его изначального поиска.

Это очень характерно для Executive Search и для IT-подбора, про это хорошо знают в агентствах и сильные рекрутеры, которые после отправки оффера всегда устно озвучивают дополнительные детали. И чтобы точно ничего не упустить и не пересматривать записи интервью, можно создать AI-агента, который будет помогать собирать информацию для качественного оффера.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для подготовки оффера
➡️ AI-агент сканирует всю информацию по работе с кандидатом: текстовые сообщения, письма и записи интервью для семантического анализа → идентифицирует и классифицирует ключевые темы: финансовые условия, график работы, удаленный формат, социальный пакет, карьерные перспективы → определяет эмоциональную окраску высказываний кандидата, выделяя наиболее значимые для него аспекты.

➡️ Строит диаграмму приоритетов кандидата, вычисляя вес каждого фактора на основе частоты упоминаний и эмоционального отклика → сверяет выявленные приоритеты с внутренней базой данных по аналогичным позициям и кандидатам → автоматически подгружает из HR-системы актуальные вилки по зарплате, утвержденные бюджеты и лимиты по бонусам.

➡️ Проверяет доступные опционные программы и корпоративные льготы, соответствующие уровню позиции → анализирует историю предыдущих офферов на аналогичные позиции и их успешность → сравнивает запросы кандидата с текущими возможностями компании, выделяя потенциальные зоны конфликта.

➡️ Генерирует 2-3 сценария оффера с различными акцентами → прогнозирует вероятность принятия оффера по каждому из сценариев на основе исторических данных → предлагает альтернативные компенсирующие факторы для пунктов, не подлежащих обсуждению → формирует для рекрутера краткий брифинг с ключевыми аргументами для каждого сценария → визуализирует сравнительную таблицу всех вариантов оффера с выделением сильных сторон.

➡️ Интегрирует финальный согласованный оффер в ATS для автоматического формирования документа → после отправки оффера переходит в режим мониторинга реакции кандидата → анализирует ответ кандидата и при необходимости предлагает корректировки контрпредложения → фиксирует итоговые условия в базе знаний для улучшения будущих переговоров.

Victoria Salakh
#Рекрутинг #AIHR

💬Давно искала пример такого кейса, когда AI-агент для рекрутинга хорошо знает контекст всей компании и имеет доступ к разной информации для анализа и использования в подборе (корп культура, организационные особенности, стратегия HR-бренда, данные команд и уровень их скилов и тд).

▪️Это интересно реализовано у Sintra AI - платформа с AI-агентами для разных бизнес-процессов компании, агенты могут взаимодействовать между собой и обмениваться данными. Их агент для рекрутинга Scouty действует как рекрутер, который глубоко изучил все данные компании, и если ему не хватило деталей ➡️ он пишет нужному сотруднику компании для прояснения (так как знает оргструктуру) ➡️ далее учитывает эти данные в работе. Либо запрашивает данные у другого агента, ответственного за свое направление ➡️ за несколько месяцев такого дообучения и шлифовки он становится полноценным членом команды.

▪️Кстати, вижу, что визуально AI-агентов чаще всего изображают либо в образе рекрутера-девушки, либо в виде мультяшных героев, как на картинке у Sintra AI ➡️ то есть, позиционируется не как набор сухих автоматизированных функций, а эмоционально приятный образ будущего помощника.

#HRtech_тренды

💬6-7 лет назад считалось правильным делать резюме кратким, максимум на 2 страницы, чтобы рекрутер/руководитель, просматривающие сотни резюме, могли за несколько секунд соориентироваться, есть ли у кандидата нужный опыт.

▪️Теперь, когда всё чаще поиск по базам делают AI-ассистенты, то тренд стал на длинные и подробные резюме ➡️ чтобы AI точно увидел наличие нужных компетенций.

▪️При этом в системных промптах таких агентов для поиска есть уточнение, что критично важно для последнего опыта, а что в целом. Поэтому, полученные хорошие навыки в 20 лет внезапно могут оказаться конкурентным преимуществом, когда AI-бот в своём саммари приведёт это в качестве аргумента, и кандидата пригласят на встречу.

💬 А ещё мне дали протестировать бота на базе GPT, который по резюме определяет soft skills. Я проверила на своём, получила двухстраничный отчёт о своих софт скиллах и не смогла поспорить ни с одной строчкой обо мне. Более того, он понял меня лучше, чем иногда понимают знакомые 👀

#HRстратегия

💬Хорошего HRD отличает то, что он, как правило, инициирует настройку системы обязательной обратной связи кандидатам, потому что рекрутеры могут жить "сегодняшним днём" и не давать её, нанимающие руководители в целом об этом часто не задумываются, поэтому должен быть объединяющий весь рекрутинг фреймворк обратной связи, правила, AI-агенты для контроля.

▪️Это напрямую влияет на HR-бренд бизнеса. Через год в компании уже может не быть ни того руководителя, ни рекрутера (которые не дали обратную связь), а кандидат откажется общаться с компанией, хотя он лучший в своей области.

▪️Кстати, у рекрутеров из агентств с обратной связью обычно всё отлично, так как там уже на следующий день может появиться новая вакансия для этого кандидата. В обычных компаниях, к сожалению, всё хуже, и, повторюсь, именно HRD должен это хорошо понимать, что бизнес будет существовать ещё десятилетия, и то, как мы общаемся с кандидатами сейчас, в том числе отразится на его развитии.

2️⃣0️⃣ Этот сценарий я сделала на примере поиска Product Owner в HRtech, когда нужен практический опыт у кандидата и в HR-менеджменте (управлении рекрутингом) и в продакт-менеджменте (продукты для рекрутинга) для больших компаний и бигтеха. Если в ATS за годы накопилось много резюме, то стоит попробовать быстро найти в своей базе такого человека для создания и запуска нового продукта. Сложность ручного поиска в том, что будет много резюме проджект-менеджеров из HRtech, без реального опыта HR и в создании HR-продуктов, но с очень похожим описанием задач, и рекрутер будет часами вчитываться, потратив на поиски несколько недель, поэтому помощь AI-агента в этом бесценна.

Можно адаптировать для других вакансий + делать поиск не только в ATS, но и для других площадок.

▫️#HRсценарий от @HRtech

AI-агент для поиска талантов с междисциплинарным опытом и навыками
➡️ AI-агент анализирует все резюме в ATS компании → сегментирует кандидатов с опытом работы в HR-сфере: рекрутинг, HRBP, HR-аналитика, управление персоналом → выделяет кандидатов с продакт-менеджерским опытом: управление продуктом, бэклог, roadmap, пользовательские истории → ищет пересечение двух областей: кандидатов, которые работали в HR и участвовали в разработке IT-продуктов.

➡️ Анализирует описание проектов в резюме на предмет HRtech-тематики: системы подбора, ATS, платформы для оценки кандидатов → проверяет технические навыки: работа с данными рекрутинга, аналитика метрик подбора, интеграции с HR-системами → оценивает опыт управления жизненным циклом HR-продукта: от исследования боли рекрутеров до запуска фич → фильтрует по стеку технологий: знание рынка HRtech, конкурирующих решений, трендов в автоматизации рекрутинга.

➡️ Проверяет опыт кросс-функционального взаимодействия с командами разработки, дизайна, маркетинга в HR-проектах.

➡️ Анализирует достижения в резюме: улучшение метрик рекрутинга через внедрение продуктовых решений.

➡️ Исключает кандидатов без подтвержденного опыта в обеих областях (HR и продуктовая разработка).

➡️ Ранжирует оставшихся кандидатов по релевантности: сочетание глубины HR-опыта и продуктовых компетенций → проверяет соответствие минимальным требованиям вакансии: опыт от 3 лет, участие в создании HR-продуктов → дополнительно фильтрует по уровню позиций: Lead PO, Senior Product Owner, Head of Product в HRtech.

➡️ Анализирует открытые источники (если интегрировано с ATS) для уточнения актуального опыта: LinkedIn, портфолио, статьи.

➡️ Формирует итоговый список кандидатов, соответствующих междисциплинарным требованиям вакансии → переносит отобранные резюме в папку вакансии в ATS на этап "Новые" в рамках вакансии Product Owner HRtech.

➡️ Формирует автоматический отчет для рекрутера: количество найденных кандидатов, распределение по уровню опыта.

#HRtech_тренды

💬Нашла в подборке AI-инструментов для рекрутинга хорошее описание ключевого тренда в HRtech:

«Автоматизация рекрутинга смещается от экономии времени к принятию решений»

“Recruitment automation is shifting from time-saving to decision-making” - Quick Recruit Product Team

▪️Ну и в тему, “По прогнозам Gartner, к 2026 году более 70% корпоративных рекрутинговых отделов автоматизируют хотя бы один этап найма с помощью ИИ”.

#HRtech_тренды

💬Только представьте, тысячи компаний прямо сейчас разрабатывают no-code конструкторы, чтобы каждый человек мог сделать себе цифрового ассистента или настроить нужную автоматизацию ➡️ и чтобы это было не сложнее, чем использовать банковское приложение.

▪️Один из моих любимых конструкторов тестит фичу создания AI-ботов и агентов по промпту, то есть описываешь, какой бот и с какими функциями тебе нужен и он сам создает его. В целом, мои сценарии из канала уже отличная основа для этого, и я жду полноценного запуска этой фичи конструктора, чтобы сразу публиковать готовые промпты-сценарии.

▪️Еще, когда-то очень давно я прочитала совет одного HRD, что для начинающего HR-специалиста очень важно делать HR-проекты, даже если в компании они нужны только ему, иначе без нужных компетенций будет сложно переместиться с роли рекрутера на HR BP и затем на HRD. Сейчас я бы к этому совету добавила ➡️ делайте себе AI-агентов в конструкторе, даже если в вашей компании никому это не интересно ➡️ хотя бы для начала с самым простейшим сценарием для решения одной задачи ➡️ и через год можно стать HR-специалистом с самыми актуальными навыками (которые, конечно, скоро тоже станут базовыми, как, например, использование ChatGPT).