#HRархитектура
За последний год технологии синхронного голосового онлайн-перевода с других языков сильно продвинулись, такое есть например у Яндекса и Google.
Достаточно поднести телефон к источнику звука и услышать синхронный перевод! Также можно включать во время онлайн-встречи на ноуте. Или послушать вебинар на любом языке с голосовым переводом.
Это открывает классные возможности для международного подбора, особенно когда нужны кандидаты в конкретной стране, но знать английский им не обязательно.
Когда я вела подбор в Индонезии и Малайзии, многие местные квалифицированные кандидаты, получая приглашение на английском, отвечали оперативно тоже на английском - что знания языка у них нет или базовый уровень. И что “Все равно готов общаться, присылайте ссылку на встречу”. Им ок использовать онлайн переводчик или любой формат, их это вообще не смущает. Правда, такой технологии еще не было, и на встрече был другой наш сотрудник, который знал оба языка.
Возможно, не для каждой страны это пока легко зайдет. В Европе чаще всего мне писали: “Окей это интересно, но я хочу встретиться с руководителем филиала и HR в местном офисе”)), если настаивать на встрече на английском и онлайн, то переговоры о времени могли идти пару недель.
За последний год технологии синхронного голосового онлайн-перевода с других языков сильно продвинулись, такое есть например у Яндекса и Google.
Достаточно поднести телефон к источнику звука и услышать синхронный перевод! Также можно включать во время онлайн-встречи на ноуте. Или послушать вебинар на любом языке с голосовым переводом.
Это открывает классные возможности для международного подбора, особенно когда нужны кандидаты в конкретной стране, но знать английский им не обязательно.
Когда я вела подбор в Индонезии и Малайзии, многие местные квалифицированные кандидаты, получая приглашение на английском, отвечали оперативно тоже на английском - что знания языка у них нет или базовый уровень. И что “Все равно готов общаться, присылайте ссылку на встречу”. Им ок использовать онлайн переводчик или любой формат, их это вообще не смущает. Правда, такой технологии еще не было, и на встрече был другой наш сотрудник, который знал оба языка.
Возможно, не для каждой страны это пока легко зайдет. В Европе чаще всего мне писали: “Окей это интересно, но я хочу встретиться с руководителем филиала и HR в местном офисе”)), если настаивать на встрече на английском и онлайн, то переговоры о времени могли идти пару недель.
#HRархитектура
Тренд на проектную работу растет: сотрудники еще боятся уходить со своего места работы, но уже не против взять небольшой проект в другой компании для подработки или применения своих навыков, которые на текущем месте не нужны.
Уже несколько лет активно увеличивается количество платформ для поиска сотрудников/фрилансеров на проекты или разовые задачи. Отдельно развиваются платформы по поиску менторов. В EdTech уже всё хорошо с поиском и онлайн взаимодействием с классическими преподавателями (изучение языков, различные курсы и тд).
Так вот, а если это все объединить? Точнее, не эти платформы. А создать платформу/маркетплейс для компаний, которые могут находить там нужного эксперта для своих сотрудников, чтобы разобраться с какой-то задачей. То есть это не исполнители, а именно эксперты-практики, которые хорошо знают какую-то узкую тему и под их присмотром клиенты смогут реализовать задачу сами, своими руками.
Компании тогда смогут брать в штат мидлов, и с помощью экспертов такой платформы их растить. Например, я в роли эксперта системно работала с HRD IT компании, у нее было меньше опыта в силу возраста, и фаундер таким способом помог ей подтягивать компетенции. Мне понравилось.
А вот насчет работы экспертов с джунами (совсем начинающими специалистами) я не уверена, их лучше брать под крыло к штатному руководителю, который разбирается в теме, так как рисков больше (не смогут выстроить качественную работу с экспертом, отнесутся как к обязаловке, захотят сменить профессию или решат что пора расти дальше).
Как мне кажется, классная тема получится для многих профессий. Тот самый случай, когда в небольшую компанию можно брать человека, ориентируясь на софт скилы, а потом усиливать его внешним человеком с уже сформированным нужным хард скилом.
Тренд на проектную работу растет: сотрудники еще боятся уходить со своего места работы, но уже не против взять небольшой проект в другой компании для подработки или применения своих навыков, которые на текущем месте не нужны.
Уже несколько лет активно увеличивается количество платформ для поиска сотрудников/фрилансеров на проекты или разовые задачи. Отдельно развиваются платформы по поиску менторов. В EdTech уже всё хорошо с поиском и онлайн взаимодействием с классическими преподавателями (изучение языков, различные курсы и тд).
Так вот, а если это все объединить? Точнее, не эти платформы. А создать платформу/маркетплейс для компаний, которые могут находить там нужного эксперта для своих сотрудников, чтобы разобраться с какой-то задачей. То есть это не исполнители, а именно эксперты-практики, которые хорошо знают какую-то узкую тему и под их присмотром клиенты смогут реализовать задачу сами, своими руками.
Компании тогда смогут брать в штат мидлов, и с помощью экспертов такой платформы их растить. Например, я в роли эксперта системно работала с HRD IT компании, у нее было меньше опыта в силу возраста, и фаундер таким способом помог ей подтягивать компетенции. Мне понравилось.
А вот насчет работы экспертов с джунами (совсем начинающими специалистами) я не уверена, их лучше брать под крыло к штатному руководителю, который разбирается в теме, так как рисков больше (не смогут выстроить качественную работу с экспертом, отнесутся как к обязаловке, захотят сменить профессию или решат что пора расти дальше).
Как мне кажется, классная тема получится для многих профессий. Тот самый случай, когда в небольшую компанию можно брать человека, ориентируясь на софт скилы, а потом усиливать его внешним человеком с уже сформированным нужным хард скилом.
#HRархитектура
Наконец мир переходит от создания архитектуры всей системы подбора к проектированию отдельных ее частей как самостоятельных систем. Так как подбор на разные должности сильно отличается, то HR Tech решения тоже нужны разные, и к счастью, появился выбор. Даже ATS может быть несколько, универсальная и узкоспециализированные.
Сейчас компания выделяет бюджет на 3-4 инструмента и старается ими закрыть все потребности подбора, но часто этим только усложняет его, а не автоматизирует.
Мне нравится аналогия с монолитной и микросервисной архитектурой в разработке ПО. Когда я хотела разобраться в этом лучше, прошла собеседование на один дорогой айтишный курс по микросервисной архитектуре и зачем-то честно рассказала, зачем мне это. И мне отказали, отметив, что вопросы я задаю хорошие и правильные, но без опыта программирования на него нельзя😀 Пришлось восполнять знания благодаря знакомым и интернету. Очень не хватает курсов на русском на айтишные темы для расширения технического кругозора, но не для программистов.
Так вот, лучше сначала спроектировать и настроить эффективную систему подбора для 1-2 постоянных сложных вакансий (и потом последовательно для остальных) чем сразу одну тяжеловесную универсальную систему для всей компании, внутри которой рекрутеры все равно не смогут ей следовать из-за специфичных различий между вакансиями.
Наконец мир переходит от создания архитектуры всей системы подбора к проектированию отдельных ее частей как самостоятельных систем. Так как подбор на разные должности сильно отличается, то HR Tech решения тоже нужны разные, и к счастью, появился выбор. Даже ATS может быть несколько, универсальная и узкоспециализированные.
Сейчас компания выделяет бюджет на 3-4 инструмента и старается ими закрыть все потребности подбора, но часто этим только усложняет его, а не автоматизирует.
Мне нравится аналогия с монолитной и микросервисной архитектурой в разработке ПО. Когда я хотела разобраться в этом лучше, прошла собеседование на один дорогой айтишный курс по микросервисной архитектуре и зачем-то честно рассказала, зачем мне это. И мне отказали, отметив, что вопросы я задаю хорошие и правильные, но без опыта программирования на него нельзя😀 Пришлось восполнять знания благодаря знакомым и интернету. Очень не хватает курсов на русском на айтишные темы для расширения технического кругозора, но не для программистов.
Так вот, лучше сначала спроектировать и настроить эффективную систему подбора для 1-2 постоянных сложных вакансий (и потом последовательно для остальных) чем сразу одну тяжеловесную универсальную систему для всей компании, внутри которой рекрутеры все равно не смогут ей следовать из-за специфичных различий между вакансиями.
#BizDevHRtech
Иногда в маркетинговой коммуникации HR Tech стартапов сделан акцент, что их продукт нужен тем компаниям, которые хотят "автоматизировать существующие процессы". Для меня это звучит как "оцифруйте свой хаос". То есть делайте то же самое, но теперь с помощью приложения.
Я предлагаю поменять на "запустите процесс с нами сразу правильно". Переучивать людей сложнее, чем научить новому.
Это сразу расширит аудиторию, заинтересуются небольшие компании, которые ищут готовые HR-решения не только для создания порядка и экономии, сколько для появления самого процесса.
То есть, зачем позиционировать продукт как вспомогательный инструмент и надеяться на уровень профессионализма того, кто им будет пользоваться? Когда можно поставить инструмент во главе процесса.
Это идеально подходит для инновационных продуктов, которых пока нет в традиционной HR-архитектуре. Надо перерисовать её.
Для меня это один из важных моментов, когда я проектирую для клиентов варианты автоматизации рекрутинга. Интересно, что даже опытным HRD нравится ставить софт во главе небольшого HR-процесса, так как они понимают, что теперь процесс не так сильно зависит от конкретного сотрудника.
Иногда в маркетинговой коммуникации HR Tech стартапов сделан акцент, что их продукт нужен тем компаниям, которые хотят "автоматизировать существующие процессы". Для меня это звучит как "оцифруйте свой хаос". То есть делайте то же самое, но теперь с помощью приложения.
Я предлагаю поменять на "запустите процесс с нами сразу правильно". Переучивать людей сложнее, чем научить новому.
Это сразу расширит аудиторию, заинтересуются небольшие компании, которые ищут готовые HR-решения не только для создания порядка и экономии, сколько для появления самого процесса.
То есть, зачем позиционировать продукт как вспомогательный инструмент и надеяться на уровень профессионализма того, кто им будет пользоваться? Когда можно поставить инструмент во главе процесса.
Это идеально подходит для инновационных продуктов, которых пока нет в традиционной HR-архитектуре. Надо перерисовать её.
Для меня это один из важных моментов, когда я проектирую для клиентов варианты автоматизации рекрутинга. Интересно, что даже опытным HRD нравится ставить софт во главе небольшого HR-процесса, так как они понимают, что теперь процесс не так сильно зависит от конкретного сотрудника.
#HRTechTeam
Основатели HR Tech стартапов - это чаще всего предприниматели без опыта в HR, либо идейные ребята-технари, которых увлекла какая-то психологическая тема, и практическую/коммерческую ценность своего продукта нашли в HR. Иногда бывает, что у основателя был опыт в HR, но по факту в душе и по компетенциям это изначально настоящий предприниматель.
Сильные и профессиональные HR, которые переходят в HR Tech, часто выбирают разработку продукта или проектирование архитектур, становятся продакт менеджерами. Понятно, что их профессиональная экспертиза и интерес к технологиям может сделать продукты и системы автоматизации эффективными. Они стремятся делать то, чем пользовались бы сами.
А куда идут ребята после универа, если им интересны HR и технологии? Туда, где они могут создавать HR чат-боты, тестировать нейросети в подборе и тд., то есть участвовать в этом процессе.
Кстати, если все эти роли объединить - получается команда мечты HR Tech стартапа.
Основатели HR Tech стартапов - это чаще всего предприниматели без опыта в HR, либо идейные ребята-технари, которых увлекла какая-то психологическая тема, и практическую/коммерческую ценность своего продукта нашли в HR. Иногда бывает, что у основателя был опыт в HR, но по факту в душе и по компетенциям это изначально настоящий предприниматель.
Сильные и профессиональные HR, которые переходят в HR Tech, часто выбирают разработку продукта или проектирование архитектур, становятся продакт менеджерами. Понятно, что их профессиональная экспертиза и интерес к технологиям может сделать продукты и системы автоматизации эффективными. Они стремятся делать то, чем пользовались бы сами.
А куда идут ребята после универа, если им интересны HR и технологии? Туда, где они могут создавать HR чат-боты, тестировать нейросети в подборе и тд., то есть участвовать в этом процессе.
Кстати, если все эти роли объединить - получается команда мечты HR Tech стартапа.
#HRcustdev
А я продолжаю мечтать о маркетплейсе со всеми доступными HR Tech решениями с разными тематическими фильтрами.
Где, например, можно отфильтровать матерые сервисы или наоборот начинающие стартапы. И напрямую через чатик задать вопрос сервису.
С созданием такого сайта справится даже начинающий предприниматель! Тут множество вариантов монетизации. Не миллиарды конечно, но все равно как минимум в 3-4 раза больше, чем в найме.
Даже самая сложная задача в этом процессе - найти классного дизайнера для современного интерфейса) Не нужно уже ничего придумывать, осталось сделать по аналогии с любым маркетплейсом🙏
А я продолжаю мечтать о маркетплейсе со всеми доступными HR Tech решениями с разными тематическими фильтрами.
Где, например, можно отфильтровать матерые сервисы или наоборот начинающие стартапы. И напрямую через чатик задать вопрос сервису.
С созданием такого сайта справится даже начинающий предприниматель! Тут множество вариантов монетизации. Не миллиарды конечно, но все равно как минимум в 3-4 раза больше, чем в найме.
Даже самая сложная задача в этом процессе - найти классного дизайнера для современного интерфейса) Не нужно уже ничего придумывать, осталось сделать по аналогии с любым маркетплейсом🙏
#HRархитектура
Представьте, что на конкретную вакансию у нас на столе лежат все релевантные резюме мира. Стопки из job сайтов, соц сетей и мессенджеров, с мероприятий и проф сообществ и тд. При хорошем внутреннем и внешнем HR бренде всегда будет внушительная стопка тех, кто "просто слышал" о компании что-то, что ему понравилось (условия, профессиональные возможности, корп культура).
А дальше представьте, как рекрутер вручную звонит/пишет каждому кандидату в рабочее время, иногда отвлекаясь на другие рабочие вопросы.
Пост про то, что сейчас, к счастью, есть HR чат-боты. Они не заменяют рекрутеров, они - основной инструмент рекрутера.
Не так важно, как много потенциальных кандидатов и из каких они источников. Важно, сколько человек увидит вакансию или услышит о ней за условно первую неделю поиска, когда бизнесу нужен сотрудник здесь и сейчас.
5 или 500?
Представьте, что на конкретную вакансию у нас на столе лежат все релевантные резюме мира. Стопки из job сайтов, соц сетей и мессенджеров, с мероприятий и проф сообществ и тд. При хорошем внутреннем и внешнем HR бренде всегда будет внушительная стопка тех, кто "просто слышал" о компании что-то, что ему понравилось (условия, профессиональные возможности, корп культура).
А дальше представьте, как рекрутер вручную звонит/пишет каждому кандидату в рабочее время, иногда отвлекаясь на другие рабочие вопросы.
Пост про то, что сейчас, к счастью, есть HR чат-боты. Они не заменяют рекрутеров, они - основной инструмент рекрутера.
Не так важно, как много потенциальных кандидатов и из каких они источников. Важно, сколько человек увидит вакансию или услышит о ней за условно первую неделю поиска, когда бизнесу нужен сотрудник здесь и сейчас.
5 или 500?
❤1
#BizDevHRtech
Очень большая ошибка, когда новые и лёгкие сервисы для подбора делают сайт в стиле тяжеловесных платформ "все HR процессы в одном".
Если современный рекрутер (то есть ЦА такого сервиса) слышит про новый прикольныйинструмент тул, то радостно забегает на сайт потестить. И тут видит пафос громоздких CRM и анкету из 100 вопросов про то, "сколько у вас вакансий в работе, должность, регион🥱" Сразу думает, что сейчас потратит время, но ему могут не согласовать бюджет, и быстро закрывает.
Как надо? Чтобы за 3 секунды можно было скачать расширение/плагин/приложение с каким-то бесплатным функционалом хотя бы на 3 дня и начать пользоваться. На сайте все должно быть просто, как на главной страничке google meet. Потом, например, через 3 дня за заполненную заявку и общение с менеджером предложить ещё 2-4 недели бесплатного сервиса.
Почему так? Я сама десятки раз регистрировалась на разных (не только рабочих) платформах, только чтобы решить конкретную задачу в бесплатный период. Это удобно, когда знаешь, что больше такой задачи не будет. Но часто, попробовав, я там и оставалась. Например, так у меня появилась вторая подписка на онлайн кинотеатр - мне нужен был конкретный фильм, а потом я увидела, что там фильмы в оригинале на английском с более удобными фильтрами (!!) чем у того, к которому я привыкла (он мне достался в подарок), и третий год у меня два киносайта.
Так вот, когда рекрутер решит свою краткосрочную задачу, он пойдет согласовывать на сервис бюджет уже не только с ссылкой на сайт, а с конкретным собственным кейсом. И даже если ему не согласуют, он будет все равно рассказывать в проф тусовке, какая классная была фича. Или уйдет в другую компанию, где она будет. Шутка)
А если в такой компании 50 рекрутеров? Он сможет за 4 минуты рассказать в корп чатике про новую фичу, и вот уже 49 новых пользователей тестят её, делясь впечатлениями.
Очень большая ошибка, когда новые и лёгкие сервисы для подбора делают сайт в стиле тяжеловесных платформ "все HR процессы в одном".
Если современный рекрутер (то есть ЦА такого сервиса) слышит про новый прикольный
Как надо? Чтобы за 3 секунды можно было скачать расширение/плагин/приложение с каким-то бесплатным функционалом хотя бы на 3 дня и начать пользоваться. На сайте все должно быть просто, как на главной страничке google meet. Потом, например, через 3 дня за заполненную заявку и общение с менеджером предложить ещё 2-4 недели бесплатного сервиса.
Почему так? Я сама десятки раз регистрировалась на разных (не только рабочих) платформах, только чтобы решить конкретную задачу в бесплатный период. Это удобно, когда знаешь, что больше такой задачи не будет. Но часто, попробовав, я там и оставалась. Например, так у меня появилась вторая подписка на онлайн кинотеатр - мне нужен был конкретный фильм, а потом я увидела, что там фильмы в оригинале на английском с более удобными фильтрами (!!) чем у того, к которому я привыкла (он мне достался в подарок), и третий год у меня два киносайта.
Так вот, когда рекрутер решит свою краткосрочную задачу, он пойдет согласовывать на сервис бюджет уже не только с ссылкой на сайт, а с конкретным собственным кейсом. И даже если ему не согласуют, он будет все равно рассказывать в проф тусовке, какая классная была фича. Или уйдет в другую компанию, где она будет. Шутка)
А если в такой компании 50 рекрутеров? Он сможет за 4 минуты рассказать в корп чатике про новую фичу, и вот уже 49 новых пользователей тестят её, делясь впечатлениями.
#BizDevHRtech
Как мне кажется, в этом году HR Tech будет в такой ситуации, когда про спокойствие и стабильность можно забыть. Но это не плохо, как турбулентность перед взлетом всей отрасли.
Новички будут продолжать разруливать трудности выхода на рынок. Те, кто на рынке давно, уже чувствуют мощную конкуренцию и изменившиеся запросы.
Но что мне нравится, в этой отрасли не боятся начинать снова и снова. В линкедин у меня много фаундеров и продактов HR Tech, и каждую неделю я читаю в ленте, что кто-то сделал пивот (сменил концепт проекта). Я представляю, насколько сложно их командам перестроиться, когда столько было уже сделано - а с понедельника начинается работа над новым продуктом. И ключевая задача фаундера в этот момент, на мой взгляд, занять зрелую позицию и помочь своей команде пройти этот стресс.
Но какой бы ни был стресс у самого фаундера и команды при таких изменениях, я все равно за то, чтобы запускать на рынок продукт на уровне приличного MVP, быстро анализировать реакцию на него и еще быстрее меняться/дорабатывать.
HR-команды (ЦА) очень лояльны к новым продуктам, но только когда в них регулярно что-то улучшается, и очень не любят, когда явные проблемы продолжаются неделями.
Как мне кажется, в этом году HR Tech будет в такой ситуации, когда про спокойствие и стабильность можно забыть. Но это не плохо, как турбулентность перед взлетом всей отрасли.
Новички будут продолжать разруливать трудности выхода на рынок. Те, кто на рынке давно, уже чувствуют мощную конкуренцию и изменившиеся запросы.
Но что мне нравится, в этой отрасли не боятся начинать снова и снова. В линкедин у меня много фаундеров и продактов HR Tech, и каждую неделю я читаю в ленте, что кто-то сделал пивот (сменил концепт проекта). Я представляю, насколько сложно их командам перестроиться, когда столько было уже сделано - а с понедельника начинается работа над новым продуктом. И ключевая задача фаундера в этот момент, на мой взгляд, занять зрелую позицию и помочь своей команде пройти этот стресс.
Но какой бы ни был стресс у самого фаундера и команды при таких изменениях, я все равно за то, чтобы запускать на рынок продукт на уровне приличного MVP, быстро анализировать реакцию на него и еще быстрее меняться/дорабатывать.
HR-команды (ЦА) очень лояльны к новым продуктам, но только когда в них регулярно что-то улучшается, и очень не любят, когда явные проблемы продолжаются неделями.
#HRcustdev
Несколько лет назад было много стартапов, которые делали софт в HR Tech, но ЦА там была - не HR специалисты, а фаундеры и СЕО, так как стартапы считали, что так продажи пойдут быстрее (так как фаундеры - лпр и легче принимают решения о покупке). Первая фраза в лендинге обычно была про то, что в штате больше не нужен HR.
В реальности оказалось все сложнее, фаундерам и так есть чем заняться, а вот HR-команды стали сами активней искать и тестировать софт и сами согласовывать на него бюджет. И сейчас все-таки бОльшая часть продуктов делается для HR.
Но я поняла, наблюдая как мучаются мои друзья-предприниматели, что есть случай, когда реально софт может быть только для фаундера и СЕО. Нужен сервис по поиску HRD для фаундера! В этом случае поиска действительно фаундер сам хочет посмотреть резюме и связаться с кандидатом. Своим рекрутерам такой поиск не поручишь.
Агентства создадут поток резюме, но ведь обычно фаундер формулирует один профиль кандидата, а на самом деле в итоге выберет совершенно другого человека, но который ему действительно подходит. И отлично, если ему резюме такого “другого” отправили. Иначе поиск идет долго, поэтому эта вакансия одна из самых сложных (не сложно найти, сложно найти правильного).
Сами HRD редко держат открытым резюме на hh, если они не в поиске. А вот на отдельной специализированной платформе - это интересно.
Ну и главное на такой платформе, это, конечно, AI мэтчинг. Круто будет увидеть, в какие компании ты на 90-100% подходишь по мнению искусственного интеллекта. И наоборот, фаундер посмотрит выборку тех резюме, которые рекомендует софт, и напишет интересным в чатике там же на платформе.
Несколько лет назад было много стартапов, которые делали софт в HR Tech, но ЦА там была - не HR специалисты, а фаундеры и СЕО, так как стартапы считали, что так продажи пойдут быстрее (так как фаундеры - лпр и легче принимают решения о покупке). Первая фраза в лендинге обычно была про то, что в штате больше не нужен HR.
В реальности оказалось все сложнее, фаундерам и так есть чем заняться, а вот HR-команды стали сами активней искать и тестировать софт и сами согласовывать на него бюджет. И сейчас все-таки бОльшая часть продуктов делается для HR.
Но я поняла, наблюдая как мучаются мои друзья-предприниматели, что есть случай, когда реально софт может быть только для фаундера и СЕО. Нужен сервис по поиску HRD для фаундера! В этом случае поиска действительно фаундер сам хочет посмотреть резюме и связаться с кандидатом. Своим рекрутерам такой поиск не поручишь.
Агентства создадут поток резюме, но ведь обычно фаундер формулирует один профиль кандидата, а на самом деле в итоге выберет совершенно другого человека, но который ему действительно подходит. И отлично, если ему резюме такого “другого” отправили. Иначе поиск идет долго, поэтому эта вакансия одна из самых сложных (не сложно найти, сложно найти правильного).
Сами HRD редко держат открытым резюме на hh, если они не в поиске. А вот на отдельной специализированной платформе - это интересно.
Ну и главное на такой платформе, это, конечно, AI мэтчинг. Круто будет увидеть, в какие компании ты на 90-100% подходишь по мнению искусственного интеллекта. И наоборот, фаундер посмотрит выборку тех резюме, которые рекомендует софт, и напишет интересным в чатике там же на платформе.
#HRархитектура
Я бы никогда не поверила, что в наше время кандидаты до сих пор не изучают информацию о компании и вакансии перед первым звонком с рекрутером. И что они всерьез ждут, что им подробно все (и о компании и о задачах) лично расскажут на первом звонке.
Но я пока продолжаю вести проекты по подбору, чтобы была возможность эксперементировать на современных кандидатах, чувствовать их и не делать HR tech решения для "рынка 10-летней давности".
Так вот, по моей статистике, если просто договориться о звонке, то независимо от должности (одинаково и с доходом 100 тыс и с 1 млн/месяц) готовятся только 2 человека из 10. Ещё 2 честно сразу извиняются, что хотели но не успели.
Если же отправить в мессенджере кандидату за сутки до звонка самые важные ссылки о компании (видеоролики, тг канал, статьи, сайт), то подготовятся 7 из 10 (трое скажут что не успели), и в этом случае конверсия дошедших этих кандидатов далее до руководителя существенно вырастает.
Начинающим рекрутерамне лень не сложно рассказать любые детали кандидату, они не очень пока умеют управлять своим временем и главное, не умеют сконцентрировать кандидата на том, что им важно прояснить самим, в итоге фокус уходит в сторону и разговор может сильно затянуться.
А в конце этого диалога, например, кандидат понимает, что это небольшая компания, а он хочет только в корпорацию. Или ещё миллион причин, почему это не его вакансия. И в итоге час был потрачен просто на прояснение того, что можно было узнать на сайте и через дополнительные ответы HR чат-бота.
До сих пор в реальном мире компании тратят миллиарды на такую "ручную" работу, но ситуация все равно меняется, так как кандидаты привыкают к чат-ботам в банках и других сферах, и не откажутся от вакансии, только потому, что сначала от компании с ними работает и готовит к дальнейшему общению чат-бот.
Я бы никогда не поверила, что в наше время кандидаты до сих пор не изучают информацию о компании и вакансии перед первым звонком с рекрутером. И что они всерьез ждут, что им подробно все (и о компании и о задачах) лично расскажут на первом звонке.
Но я пока продолжаю вести проекты по подбору, чтобы была возможность эксперементировать на современных кандидатах, чувствовать их и не делать HR tech решения для "рынка 10-летней давности".
Так вот, по моей статистике, если просто договориться о звонке, то независимо от должности (одинаково и с доходом 100 тыс и с 1 млн/месяц) готовятся только 2 человека из 10. Ещё 2 честно сразу извиняются, что хотели но не успели.
Если же отправить в мессенджере кандидату за сутки до звонка самые важные ссылки о компании (видеоролики, тг канал, статьи, сайт), то подготовятся 7 из 10 (трое скажут что не успели), и в этом случае конверсия дошедших этих кандидатов далее до руководителя существенно вырастает.
Начинающим рекрутерам
А в конце этого диалога, например, кандидат понимает, что это небольшая компания, а он хочет только в корпорацию. Или ещё миллион причин, почему это не его вакансия. И в итоге час был потрачен просто на прояснение того, что можно было узнать на сайте и через дополнительные ответы HR чат-бота.
До сих пор в реальном мире компании тратят миллиарды на такую "ручную" работу, но ситуация все равно меняется, так как кандидаты привыкают к чат-ботам в банках и других сферах, и не откажутся от вакансии, только потому, что сначала от компании с ними работает и готовит к дальнейшему общению чат-бот.
#HRпроцессы
Я никак не могла протестировать новенького встроенного бота от hh у клиентов. Он сам ищет нужных кандидатов в базе hh и отправляет кандидату приглашение на вакансию. Но у HR накопилось так много стереотипов на эту тему оказывается! Что это массовая рассылка всем подряд, что он не знает кто нужен и тд.
А сегодня, показывая рекрутеру клиента на очередной встрече по автоматизации возможности этого бота, случайно его подключила. И когда это увидела, он уже очень точечно за час отправил 4 приглашения абсолютно релевантным кандидатам, один кандидат сразу перезвонил.
Больше возражений у клиента нет, будем тестировать по всем вакансиям.
И буквально неделю назад впечатлилась результатами бота на авито работа.
Несколько лет назад каждое такое появление роботизированной рассылки было очень громким, но чаще подходило максимум для массового подбора.
А сейчас они появляются тихо и рутинно, для начинающих рекрутеров это как обыденный инструмент, но для опытных - элемент восхищения😍
Я никак не могла протестировать новенького встроенного бота от hh у клиентов. Он сам ищет нужных кандидатов в базе hh и отправляет кандидату приглашение на вакансию. Но у HR накопилось так много стереотипов на эту тему оказывается! Что это массовая рассылка всем подряд, что он не знает кто нужен и тд.
А сегодня, показывая рекрутеру клиента на очередной встрече по автоматизации возможности этого бота, случайно его подключила. И когда это увидела, он уже очень точечно за час отправил 4 приглашения абсолютно релевантным кандидатам, один кандидат сразу перезвонил.
Больше возражений у клиента нет, будем тестировать по всем вакансиям.
И буквально неделю назад впечатлилась результатами бота на авито работа.
Несколько лет назад каждое такое появление роботизированной рассылки было очень громким, но чаще подходило максимум для массового подбора.
А сейчас они появляются тихо и рутинно, для начинающих рекрутеров это как обыденный инструмент, но для опытных - элемент восхищения😍
#HRtech #BizDevHRtech
Как идею тем, кто делает продукты для рекрутинга: не тестируйте их в конкретных целевых компаниях на этапе создания продукта, тестируйте в кадровых агентствах.
Во-первых, это экономия времени - у агентств много разных вакансий из разных компаний, понимание общей картины и аналитики придет быстрее. Если все-таки отрасль или специфика важна, то тогда можно найти профильное агентство - например, если нужен только масс рекрутинг, финтех или только поиск производственных сотрудников.
Во-вторых, у рекрутера агентства фокусировка только на подборе, концентрация и вовлеченность в нужные процессы выше. В компании же часто рекрутер делает много другого: сам оформляет оффер и документы, заявку на оформление рабочего места, живет корпоративной жизнью и тд.
В-третьих, реальность. Даже если тестирует специалист, который занимается подбором в компании, он может относиться к рекрутингу как временному этапу в профессии HR. И любить другие HR-процессы, например, построение корп культуры, обучение - но таких вакансий меньше, и как компромисс становятся универсальным менеджером по персоналу, а не идут в кадровые агентства.
Если продукт действительно отлично работает в агентстве,
Как идею тем, кто делает продукты для рекрутинга: не тестируйте их в конкретных целевых компаниях на этапе создания продукта, тестируйте в кадровых агентствах.
Во-первых, это экономия времени - у агентств много разных вакансий из разных компаний, понимание общей картины и аналитики придет быстрее. Если все-таки отрасль или специфика важна, то тогда можно найти профильное агентство - например, если нужен только масс рекрутинг, финтех или только поиск производственных сотрудников.
Во-вторых, у рекрутера агентства фокусировка только на подборе, концентрация и вовлеченность в нужные процессы выше. В компании же часто рекрутер делает много другого: сам оформляет оффер и документы, заявку на оформление рабочего места, живет корпоративной жизнью и тд.
В-третьих, реальность. Даже если тестирует специалист, который занимается подбором в компании, он может относиться к рекрутингу как временному этапу в профессии HR. И любить другие HR-процессы, например, построение корп культуры, обучение - но таких вакансий меньше, и как компромисс становятся универсальным менеджером по персоналу, а не идут в кадровые агентства.
Если продукт действительно отлично работает в агентстве,
то потом в компаниях готовый вариант будут использовать и те, кто любит рекрутинг (как эффективную новинку в профессии), и кто пока не очень (чтобы меньше ручной работы и погружения).#HRtech
На переговорах зашла речь про смену профессии, и что я её сменила, я удивилась: "Но я не меняла профессию, просто HR эволюционировал в HRtech, и я вместе с ним".
Но все ли хотят эволюционировать и дружить с технологиями?
В знакомой успешной компании HRD хотела внедрить КЭДО (кадровый ЭДО), штат небольшой и соответственно, это совсем недорого. И презентуя идею CEO, показала в том числе на цифрах, как это сэкономит время и ресурсы, если не будет постоянных пересылок бумажных документов между офисом и производством. На что CEO сказал, что это не проблема, ОН еженедельно бывает на производстве и ему не сложно "всё отвезти и подписать". HRD вздохнула, уволилась и ушла в AI компанию, а CEO взял HR, любящего всё распечатывать.
Я не стала его критиковать, слушая эту историю. Да, мы не совпадаем в любви к HRtech, но мне, например, вообще не интересен foodtech, хотя там конечно же есть разработки, которые полезнее многого, что мы едим.
Думаю, что часто, если в компании плохо с автоматизацией и к ней не стремятся, дело не в сотрудниках. А в основателе/СЕО или том, кто ответственен за компанию. Он просто ещё не решил эволюционировать сам в этом направлении 🤷🏻♀
Тогда, равно ли развитие рынка HRtech развитию генеральных директоров в этом направлении?
На переговорах зашла речь про смену профессии, и что я её сменила, я удивилась: "Но я не меняла профессию, просто HR эволюционировал в HRtech, и я вместе с ним".
Но все ли хотят эволюционировать и дружить с технологиями?
В знакомой успешной компании HRD хотела внедрить КЭДО (кадровый ЭДО), штат небольшой и соответственно, это совсем недорого. И презентуя идею CEO, показала в том числе на цифрах, как это сэкономит время и ресурсы, если не будет постоянных пересылок бумажных документов между офисом и производством. На что CEO сказал, что это не проблема, ОН еженедельно бывает на производстве и ему не сложно "всё отвезти и подписать". HRD вздохнула, уволилась и ушла в AI компанию, а CEO взял HR, любящего всё распечатывать.
Я не стала его критиковать, слушая эту историю. Да, мы не совпадаем в любви к HRtech, но мне, например, вообще не интересен foodtech, хотя там конечно же есть разработки, которые полезнее многого, что мы едим.
Думаю, что часто, если в компании плохо с автоматизацией и к ней не стремятся, дело не в сотрудниках. А в основателе/СЕО или том, кто ответственен за компанию. Он просто ещё не решил эволюционировать сам в этом направлении 🤷🏻♀
Тогда, равно ли развитие рынка HRtech развитию генеральных директоров в этом направлении?
#HRtech #HRTechTeam
Прочитать книгу - это как пообщаться с человеком, который структурировал весь свой опыт по теме и очень подробно про всё рассказал. Это даёт возможность выйти за рамки своего окружения и "пообщаться" с человеком из любой страны. Любить реальное общение классно, но много ли в нём интереснейших людей всех поколений со всего мира?
Так вот, есть известная книгаInspired (Марти Каган, обновлённое и дополненное издание) , считающаяся "учебником" продакт-менеджеров. Автор долго был программистом, участвовал в разработке мощного продукта, над которым месяцами работал сутками, а потом после запуска оказалось, что продукт не нужен рынку. Он не поленился разобраться, почему так вышло - оказалось, проект придумал продакт-менеджер, и как идея норм, но очень далеко от product market fit.
И так автор посвятил свою жизнь этой теме: "Не проектируйте не нужные продукты", написал крутые книги для продактов, коучит команды гугл, амазон и тд. Бесценная книга на мой взгляд для HRtech, с отличными деталями про тестирование продуктовых гипотез, подходящие для HR стартапов. Для себя я особенно хорошо уяснила границы создания MVP.
Кстати, эта книга ещё полезна для СЕО и самих HR, очень много про построение продуктовых команд и взаимодействие внутри, роли, с какими компетенциями искать продактов, маркеры успешности их работы и многое другое 📝
Прочитать книгу - это как пообщаться с человеком, который структурировал весь свой опыт по теме и очень подробно про всё рассказал. Это даёт возможность выйти за рамки своего окружения и "пообщаться" с человеком из любой страны. Любить реальное общение классно, но много ли в нём интереснейших людей всех поколений со всего мира?
Так вот, есть известная книга
И так автор посвятил свою жизнь этой теме: "Не проектируйте не нужные продукты", написал крутые книги для продактов, коучит команды гугл, амазон и тд. Бесценная книга на мой взгляд для HRtech, с отличными деталями про тестирование продуктовых гипотез, подходящие для HR стартапов. Для себя я особенно хорошо уяснила границы создания MVP.
Кстати, эта книга ещё полезна для СЕО и самих HR, очень много про построение продуктовых команд и взаимодействие внутри, роли, с какими компетенциями искать продактов, маркеры успешности их работы и многое другое 📝
124
#AIHRtech_тренды
Интересный и только зарождающийся глобальный тренд на объединение двух ролей - HRD и Технический директор теперь в одном человеке. Логика в том, что с активным развитием HR чат-ботов и AI-агентов теперь нужно комплексно смотреть на необходимые компаниям компетенции и распределять задачи между AI и людьми.
Уже есть реальные примеры в США, и, конечно, пройдет время, прежде чем это станет обычной практикой. Но я вижу у CEO компаний к этой теме повышенный интерес и вдохновение, так как возникает ощущение грамотного и современного подхода в таком формировании оргструктуры.
В любом случае, такой тренд влияет на всех: HRD нужно еще глубже и быстрее погружаться в автоматизацию, CTO - шире смотреть на HR-процессы, а HR-стартапам быть готовым к тому, что теперь от них ждут больше проактивных функций в продуктах в виде AI-агентов.
Интересный и только зарождающийся глобальный тренд на объединение двух ролей - HRD и Технический директор теперь в одном человеке. Логика в том, что с активным развитием HR чат-ботов и AI-агентов теперь нужно комплексно смотреть на необходимые компаниям компетенции и распределять задачи между AI и людьми.
Уже есть реальные примеры в США, и, конечно, пройдет время, прежде чем это станет обычной практикой. Но я вижу у CEO компаний к этой теме повышенный интерес и вдохновение, так как возникает ощущение грамотного и современного подхода в таком формировании оргструктуры.
В любом случае, такой тренд влияет на всех: HRD нужно еще глубже и быстрее погружаться в автоматизацию, CTO - шире смотреть на HR-процессы, а HR-стартапам быть готовым к тому, что теперь от них ждут больше проактивных функций в продуктах в виде AI-агентов.
🔥5
1. Подготовка перед выходом сотрудника:
→ AI-агент получает данные из ATS: ФИО, должность, отдел.
→ Создает профиль в LMS → формирует подборку курсов (вводный курс о компании, инструкции по корпоративным инструментам).
→ Отправляет приветственное сообщение в чат-боте:
"Привет, [Имя]! Завтра твой первый день. Доступ к LMS уже готов: [ссылка]."
2. Первый рабочий день:
→ Отправляет сообщение в чат-боте: "Доброе утро! Сегодня ты познакомишься с командой. Вот твое расписание: [ссылка на календарь]."
→ Проверяет в КЭДО подписаны ли документы, если нет → напоминает: "Не забудь подписать документы в [HR-портал]."
→ Запускает первый модуль обучения → уведомляет: "Пройти вводный курс нужно до конца дня [ссылка на LMS]."
3. Первая рабочая неделя:
→ Ежедневные чеки в чат-боте: "Как дела? Нужна помощь с доступом к [коллегам/ресурсам]?"
→ Напоминает о встречах: "Через 15 минут созвон с [Менеджер]. Тема: введение в проект."
→ Автоматически назначает тест в LMS после прохождения курса→ отправляет результат руководителю.
4. В период всей адаптации:
→В CRM проверяет прогресс по задачам → если есть задержки: "Вижу, задача ‘X’ не завершена. Нужна помощь?"
→ Синхронизируется с сервисом для опросов → отправляет опрос: "Оцени свою адаптацию по 5 пунктам: [ссылка]"→ на основе ответов корректирует программу в LMS.
5. По итогам третьего месяца
→ Анализирует активность в LMS → готовит отчет для HR и руководителя → получает подтверждение об успешном завершении базовой адаптации.
→ Отправляет финальный опрос: "Поделись впечатлениями!"
→ Отправляет сертификат об успешной адаптации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
▪️Каждое воскресенье в 20:00 AI-агент автоматически запускает сбор и анализ данных.Сделала достаточно базовые функции, для самой стартовой версии агента. Получится явная экономия нескольких часов для HRD вместо ручного сбора информации. Подойдет для любых компаний с большой командой рекрутинга, особенно когда рекрутеры находятся в разных регионах.
▪️Подключается к ATS → извлекает данные за неделю по всем активным вакансиям → сохраняет в отчетную таблицу → сравнивает значения с контрольными метриками (время на этапе // нет движения более 7 дней // нет фидбэка от нанимающего руководителя более 3 рабочих дня // воронка "сужается" резко на ранних этапах) → все отклонения от нормы выделяет красным.
▪️По найденным отклонениям в понедельник в 9.00 AI-агент отправляет рекрутеру и нанимающему менеджеру запрос “Отклонение >7 дней без фидбэка от нанимающего руководителя. Пожалуйста, прокомментируйте ситуацию до 14:00 понедельника”→ cобирает полученные ответы, обрабатывает и встраивает их в отчет.
▪️На основе шаблонов и предыдущих кейсов AI формирует краткий прогноз для HRD → «С высокой вероятностью вакансия Бухгалтер не будет закрыта в срок» → «Нужно решить проблему с долгими ответами от нанимающего менеджера, могу назначить звонок с ним и рекрутером».
▪️В понедельник в 14.00 AI-агент формирует структурированный отчет и направляет HRD.
На основе готовых отчетов потом можно будет сделать презентацию для руководителей о подборе на конкретную проблемную вакансию с помощью ChatGPT и моего промпта для создания такой презентации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Один из моих самых любимых сценариев, выглядит как мечта HRD, тоже пока сделала в базовой версии. Далеко не все мониторят обучающие ресурсы по своей теме, поэтому индивидуальная еженедельная подборка от AI-агента однозначно повысит % просмотров таких материалов.
▪️ Каждое воскресенье в 20:00 AI-агент запускает автоматический процесс мониторинга образовательных ресурсов.
▪️ Подключается к заранее заданным платформам с курсами и профильным ресурсам → анализирует информацию, опубликованную за последнюю неделю → интегрируется с LMS компании и индивидуальным планом развития сотрудника → сопоставляет и выбирает → оценивает релевантность курса/мероприятия, проверяя отзывы, рейтинг и количество учащихся, дату проведения, стоимость.
▪️Каждый понедельник в 9:00 AI-агент отправляет сотруднику в чат-боте подборку релевантных материалов: «Доброе утро! На прошлой неделе появились анонсы новых вебинаров по теме “Маркировка рекламы”. Вот, что я нашел для тебя… Дай знать, на какие тебя зарегистрировать!».
▪️Если сотрудник не реагирует в течение 2 дней → агент снова отправляет напоминание в чат-боте или уведомляет его руководителя :)
▪️Каждый месяц AI-агент формирует отчет для HR-отдела с аналитикой:
- Количество найденных курсов и вебинаров.
- Количество сотрудников, которые зарегистрировались.
- Рейтинг платформ (какие наиболее востребованы).
- Темы, по которым не удалось найти релевантных материалов.
Сценарий от @HRtech
При поиске он может учитывать бюджет на курсы и мероприятия, уровень (для начинающих или продвинутых) и многое другое. Может даже сравнить график обучения с календарем сотрудника. В отчете для HR будет видно, на какие темы сложно найти нужные мероприятия и причины (например они выше бюджета, или очень узкоспециализированные). И тогда компания может организовать внутренние тренинги от своих экспертов или записать нужные видео и добавить их в LMS.
В качестве пилотного проекта можно внедрить сначала такого агента в HR-отделе, а затем последовательно масштабировать на всю компанию, шлифуя качество поиска материалов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Часто большие компании автоматизируют только этап отправки резюме по рекомендации от сотрудника (через бот или карьерный сайт), которое в лучшем случае автоматически попадет в ATS. Дальше сотрудники лично пишут рекрутерам, регулярно уточняя статус, как дела у их рекомендованных подопечных. Проактивный AI-агент может взять на себя полный контроль этого процесса, снимая нагрузку (и десятки сообщений в день) c HR-команды:
▪️ Каждый день в 8:00 AI-агент проверяет встроенные формы (HR-системы, чат-боты, корпоративный портал) на наличие новых рекомендаций от сотрудников → собирает данные о кандидате (позиция, контакты, источник рекомендации, статус) → интегрируется с ATS, чтобы проверить, не проходил ли кандидат этапы отбора ранее.
▪️Если кандидат новый → отправляет сотруднику уведомление:
«Спасибо за рекомендацию! Мы проверили кандидата и добавили его в процесс. Ты получишь бонус, если его наймут!».
▪️Если кандидат уже в базе → уведомляет сотрудника:
«Этот кандидат уже рассматривается на другую позицию. Но спасибо за участие!».
▪️ Подключается к ATS и кадровым системам → проверяет статус кандидатов, рекомендованных сотрудниками → формирует персональные уведомления → «Твой кандидат прошел скрининг! На следующем этапе будет интервью с менеджером. Ждем результатов!» → «Поздравляем! Твой кандидат принят на работу. Бонус будет выплачен в следующую зарплату.»
▪️Ежедневно в четверг в 15:00 анализирует активность сотрудников за последние 3 месяца, если сотрудник не делал рекомендаций → отправляет мотивационное сообщение: «Привет! У нас открыта вакансия старшего Product Manager в HRtech отдел. Может, ты знаешь подходящих кандидатов? За каждую успешную рекомендацию бонус!» + ссылка на реферальную форму.
▪️1-го числа каждого месяца формирует отчет с ключевыми метриками для HR:
- Общее количество рекомендаций (новых, в процессе, принятых, отклоненных).
- Топ-5 самых активных сотрудников (кто чаще всего рекомендует).
- Конверсия рекомендаций в найм (сколько % рекомендаций дошли до оффера).
- Среднее время от рекомендации до найма.
- Популярные вакансии (на какие позиции чаще всего рекомендуют).
- Проблемные зоны (где низкая конверсия рефералов → возможно, нужно уточнить требования).
▪️ Отправляет отчет HR-команде и предлагает оптимизации:
«В этом месяце 60% рефералов отклонены на этапе скрининга. Возможно, стоит уточнить требования к кандидатам в отдел маркетинга».
Сценарий от @HRtech
Я рекомендую отделить такого агента в HR-системе от других агентов для обработки резюме, сделать его максимально автономным, а не просто добавить пару функций в агента, ответственного за обработку откликов. Это даст возможности для его дальнейшего развития. То есть, кандидат попадет в общую воронку подбора, но этот AI-агент продолжит за ним “приглядывать” на всем его пути, собирая хорошую аналитику + будет отправлять рекомендателю регулярные статусы и мотивировать рекомендовать еще.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍3
У каждого начинающего рекрутера есть более опытный наставник, который обучает и дает обратную связь. Можно усилить его AI-агентом, который будет следить за базовыми точками контроля и оперативно помогать советами. Вся суть в том, что он вовремя замечает паттерны проблем и обращает на это внимание рекрутера.
Например, мой самый первый руководитель в рекрутинге была очень загруженной, к тому же в другом городе, и я сейчас понимаю, насколько было бы круто, если бы у меня самой был такой AI-тренер.
▪️ AI-агент интегрируется с ATS → проверяет завершенные рекрутерами этапы отбора кандидатов (скрининг, интервью, выполнение тестового задания) → анализирует их действия на основании данных (скорость обработки кандидатов, качество обратной связи, соответствие профилей вакансии) → выявляет недочеты и формирует рекомендации → “Ваш кандидат проходит этап скрининга медленнее, чем средний показатель по команде. Рекомендуем ускорить процесс, чтобы повысить вероятность успешного найма” → “Ваша обратная связь для кандидата недостаточно подробна. Это может отрицательно сказаться на впечатлении о компании. Попробуйте описать сильные стороны кандидата и области для роста более детально”.
▪️ По завершении каждого рабочего дня формирует индивидуальный отчет для рекрутера → анализирует количество обработанных кандидатов, завершенных этапов, успешных наймов и отказов → дает рекомендации: “Сегодня вы обработали 5 кандидатов, из них 3 прошли этап интервью. Рекомендуем уделить внимание качеству скрининга, чтобы повысить точность отбора”.
▪️ Каждую пятницу в 14:00 добавляет рекрутеру в LMS обучающие уроки на основе анализа работы → “На этой неделе были трудности при оценке soft skills кандидатов. Рекомендуем посмотреть урок по методике STAR для интервью”.
▪️ 1-го числа каждого месяца формирует отчет с ключевыми метриками для HRD → включает данные по эффективности работы рекрутеров: среднее время обработки кандидатов, процент успешных наймов, обратная связь кандидатов о процессе отбора → выделяет сильные стороны команды и области для улучшения.
Сценарий от @HRtech
Технически это обычный AI-агент на базе GPT, и если API HR-сервисов компании позволяют, то он сможет анализировать до 70% действий рекрутера (в том числе онлайн собеседования). Будет особенно хорошо, если рекрутеры будут тоже шлифовать своего AI-тренера, чтобы он постоянно совершенствовался, и уже обучал их новых коллег.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍2