#HRTechTeam
Растет количество HR продуктов = появляется больше Product owners.
Читая тексты вакансий на Product owner в крупные HR Tech экосистемы, возникает ощущение, что подойдет только кандидат из другой аналогичной экосистемы.
В целом, мало кто читает требования) это не мешает отклику. Но все равно, рано компании решили, что им нужны готовые продакты. Мне кажется, еще пару лет на такие позиции надо брать людей с разными компетенциями (из HR, проджектов, бывших фаундеров HR Tech или продактов с небольшим опытом и тд), и дать возможность в процессе работы освоить методологию.
Это самостоятельная крутая профессия, ее нужно прочувствовать, разобраться в каждом элементе, в HR Tech таких пока очень мало. Это точно та вакансия, где пока важен не опыт, а определенное сочетание компетенций.
Кстати, очевидно, что как и в более зрелых соседних отраслях, из продактов будет вырастать много успешных фаундеров. Не обязательно вовне компании, внутренние стартапы это уже тоже норма.
Растет количество HR продуктов = появляется больше Product owners.
Читая тексты вакансий на Product owner в крупные HR Tech экосистемы, возникает ощущение, что подойдет только кандидат из другой аналогичной экосистемы.
В целом, мало кто читает требования) это не мешает отклику. Но все равно, рано компании решили, что им нужны готовые продакты. Мне кажется, еще пару лет на такие позиции надо брать людей с разными компетенциями (из HR, проджектов, бывших фаундеров HR Tech или продактов с небольшим опытом и тд), и дать возможность в процессе работы освоить методологию.
Это самостоятельная крутая профессия, ее нужно прочувствовать, разобраться в каждом элементе, в HR Tech таких пока очень мало. Это точно та вакансия, где пока важен не опыт, а определенное сочетание компетенций.
Кстати, очевидно, что как и в более зрелых соседних отраслях, из продактов будет вырастать много успешных фаундеров. Не обязательно вовне компании, внутренние стартапы это уже тоже норма.
#HRархитектура
Сотрудникам нужно помогать понимать свои компетенции.
Заметный долгожданный тренд - отделяется и становится более самостоятельным направление оценки компетенций в небольших компаниях (100-500 сотрудников). Хоть и в тесной связке, но отдельно от обучения.
В крупных компаниях достаточно давно все разделили по направлениям, но в маленьких компаниях до сих пор один человек занимается всеми HR-процессами. Нет, не нужно делать большую HR команду, просто тот один HR должен быть проджектом с командой внешних экспертов, которые точечно помогают по конкретным HR проектам. То есть, нанимая единственного HR (не важно, HRD или менеджер по персоналу), надо проверять наличие компетенций проектного управления.
А HR Tech процессу оценки добавляет структурированность, прозрачность, возможность анализировать и сравнивать данные из разных периодов. Совсем новенькие продукты в этом направлении выглядят пока как космос для консервативных бизнесов, но IT компании с удовольствием тестят.
Я уверена, что через несколько лет в HR стеке каждой компании будет по 5-7 разных продуктов для поддержки процесса оценки компетенций. Вряд ли в общую HR архитектуру бизнеса впишется только один такой продукт, как например одна ATS на компанию. В случае с оценкой - хороших платформ много не бывает.
Сотрудникам нужно помогать понимать свои компетенции.
Заметный долгожданный тренд - отделяется и становится более самостоятельным направление оценки компетенций в небольших компаниях (100-500 сотрудников). Хоть и в тесной связке, но отдельно от обучения.
В крупных компаниях достаточно давно все разделили по направлениям, но в маленьких компаниях до сих пор один человек занимается всеми HR-процессами. Нет, не нужно делать большую HR команду, просто тот один HR должен быть проджектом с командой внешних экспертов, которые точечно помогают по конкретным HR проектам. То есть, нанимая единственного HR (не важно, HRD или менеджер по персоналу), надо проверять наличие компетенций проектного управления.
А HR Tech процессу оценки добавляет структурированность, прозрачность, возможность анализировать и сравнивать данные из разных периодов. Совсем новенькие продукты в этом направлении выглядят пока как космос для консервативных бизнесов, но IT компании с удовольствием тестят.
Я уверена, что через несколько лет в HR стеке каждой компании будет по 5-7 разных продуктов для поддержки процесса оценки компетенций. Вряд ли в общую HR архитектуру бизнеса впишется только один такой продукт, как например одна ATS на компанию. В случае с оценкой - хороших платформ много не бывает.
#HRcustdev
Я уже упоминала здесь про HR стратегию, что она должна быть интерактивной. Не нашла пока такой софт, поэтому описываю свой идеальный вариант автоматизации.
Например, на главной странице Gartner можно скачать отличный шаблон HR-стратегии с комментами и примером заполнения. Но по сути это не отличается от простого текста в Word, только здесь формат одной насыщенной страницы с красивой версткой. Такой слайд можно включить в презентацию для учредителей, не более того.
Для реального регулярного использования нужен инструмент-конструктор (платформа с продуманным UI/UX). Пусть тоже вся стратегия помещается на одну доску/экран, но поделенная на ячейки-элементы, и их можно удалять, не всë нужно например стартапам. То есть сначала можно вывести на экран целиком всë, понять из чего состоит (для тех кто делает первый раз). А потом оставить нужное. На втором экране может быть дашборд, наглядно показывающий, как планируется изменение метрик при достижении элементов стратегии.
Сделать формат платной подписки, ну и очевидно, что тут огромное поле для создания фич. Можно на этой же платформе в формате блога разместить методологию создания стратегии. Найти удобный вариант напоминаний, что HR-стратегию строим только на основе бизнес-стратегии компании, что она не сама по себе и тд. Или добавить возможность подключения эксперта-модератора платформы к стратегической сессии компании, для разработки самой стратегии в первый раз.
Почему не годится, например, шаблончик в Miro? Потому что, опять же, это не будет удобным, верстку придется менять вручную при удалении элементов и тд. На практике, мало у кого есть оформленная стратегия (особенно у небольших компаний), так как “все часто меняется”. Но именно интерактивная платформа поможет HRD легко вносить изменения и всегда держать в фокусе приоритеты.
Я уже упоминала здесь про HR стратегию, что она должна быть интерактивной. Не нашла пока такой софт, поэтому описываю свой идеальный вариант автоматизации.
Например, на главной странице Gartner можно скачать отличный шаблон HR-стратегии с комментами и примером заполнения. Но по сути это не отличается от простого текста в Word, только здесь формат одной насыщенной страницы с красивой версткой. Такой слайд можно включить в презентацию для учредителей, не более того.
Для реального регулярного использования нужен инструмент-конструктор (платформа с продуманным UI/UX). Пусть тоже вся стратегия помещается на одну доску/экран, но поделенная на ячейки-элементы, и их можно удалять, не всë нужно например стартапам. То есть сначала можно вывести на экран целиком всë, понять из чего состоит (для тех кто делает первый раз). А потом оставить нужное. На втором экране может быть дашборд, наглядно показывающий, как планируется изменение метрик при достижении элементов стратегии.
Сделать формат платной подписки, ну и очевидно, что тут огромное поле для создания фич. Можно на этой же платформе в формате блога разместить методологию создания стратегии. Найти удобный вариант напоминаний, что HR-стратегию строим только на основе бизнес-стратегии компании, что она не сама по себе и тд. Или добавить возможность подключения эксперта-модератора платформы к стратегической сессии компании, для разработки самой стратегии в первый раз.
Почему не годится, например, шаблончик в Miro? Потому что, опять же, это не будет удобным, верстку придется менять вручную при удалении элементов и тд. На практике, мало у кого есть оформленная стратегия (особенно у небольших компаний), так как “все часто меняется”. Но именно интерактивная платформа поможет HRD легко вносить изменения и всегда держать в фокусе приоритеты.
Telegram
Автоматизируй [HR]
#HRcustdev
С одной стороны, не так важно где и как написана HR-стратегия. Главное, чтобы она была в компании.
Но в реальности, отсутствие фреймворка для стратегии при её проработке и регулярных корректировок очень усложняет всем жизнь.
Мне это заметно…
С одной стороны, не так важно где и как написана HR-стратегия. Главное, чтобы она была в компании.
Но в реальности, отсутствие фреймворка для стратегии при её проработке и регулярных корректировок очень усложняет всем жизнь.
Мне это заметно…
#HRархитектура
Если сравнивать рынки HR Tech России и США, то есть очень заметный момент.
В США намного больше узкоспециализированных продуктов для рекрутинга, когда через сервис можно искать только, например, маркетологов/врачей/юристов и тд.
То есть в рекрутинге годятся либо совсем большие универсальные job сайты формата Linkedin и hh, либо очень узкие, максимум для 2-3 направлений. Всё что среднее, обычно бесполезное - база кандидатов “всех понемногу”, для самих кандидатов там подходящих вакансий тоже мало, хотя общее ощущение что их много.
В России сделано много шагов в сторону софта для поиска айтишников и масс подбора. Понятно, что это большие рынки и они привлекают интерес. Для остальных диджитал профессий в целом можно найти профильные телеграм каналы, но пока там только малая часть вакансий, хотя ситуация с каждым годом меняется. А вот для 70% остальных вакансий особо ничего нет.
Это на самом деле очень ценно, когда для любой профессии есть платформа с учетом её особенностей. В архитектуре HR стека компании должно быть несколько таких программ, заточенных на часто открытые вакансии компании (кто-то регулярно нанимает конструкторов, химиков, менеджеров по продажам и тд). Там же могут быть обзоры заработных плат, модели компетенций, удобные онлайн тестовые задания.
Такая платформа будет не про миллиарды. Это как уютный цветочный магазин рядом с огромным дендрарием. Но это может стать прекрасным опытом для старта или быть частью чего-то крупного.
Были бы кстати полезны акселераторы на эту тему - когда вместе много стартапов, делающих только рекрутинговые сервисы, но для разных отраслей.
Если сравнивать рынки HR Tech России и США, то есть очень заметный момент.
В США намного больше узкоспециализированных продуктов для рекрутинга, когда через сервис можно искать только, например, маркетологов/врачей/юристов и тд.
То есть в рекрутинге годятся либо совсем большие универсальные job сайты формата Linkedin и hh, либо очень узкие, максимум для 2-3 направлений. Всё что среднее, обычно бесполезное - база кандидатов “всех понемногу”, для самих кандидатов там подходящих вакансий тоже мало, хотя общее ощущение что их много.
В России сделано много шагов в сторону софта для поиска айтишников и масс подбора. Понятно, что это большие рынки и они привлекают интерес. Для остальных диджитал профессий в целом можно найти профильные телеграм каналы, но пока там только малая часть вакансий, хотя ситуация с каждым годом меняется. А вот для 70% остальных вакансий особо ничего нет.
Это на самом деле очень ценно, когда для любой профессии есть платформа с учетом её особенностей. В архитектуре HR стека компании должно быть несколько таких программ, заточенных на часто открытые вакансии компании (кто-то регулярно нанимает конструкторов, химиков, менеджеров по продажам и тд). Там же могут быть обзоры заработных плат, модели компетенций, удобные онлайн тестовые задания.
Такая платформа будет не про миллиарды. Это как уютный цветочный магазин рядом с огромным дендрарием. Но это может стать прекрасным опытом для старта или быть частью чего-то крупного.
Были бы кстати полезны акселераторы на эту тему - когда вместе много стартапов, делающих только рекрутинговые сервисы, но для разных отраслей.
#BizDevHRtech
Инвестируя в автоматизацию HR-процессов, компании нужно инвестировать и в своих сотрудников, которые будут работать с платформами.
Еще несколько лет назад руководители не оч хорошо это понимали, и могли загореться идеей, начать внедрять автоматизацию с текущей неподготовленной (даже морально) командой. Так у многих появились CRM, которой в итоге долго никто не пользовался.
Сейчас все-таки чаще вижу более осознанный подход. Ведется работа с командой, есть понимание, кому надо развивать цифровые навыки, есть готовность обучать потенциальных. Сложно встретить бухгалтера, который не работал в 1С. Так будет и c HR командой (сейчас нет) - у них будет четкое представление HR Tech, что именно и как можно автоматизировать текущими возможностями рынка.
Продавая софт, позиционируйте, что берете ответственность за обучение HR-команды компании. Это привлечет внимание не только самих HR, но и
фаундеров и СЕО, которые поняли ценность HR-автоматизации, но не видят пока инициативу от своей HR-команды, которая, возможно, как раз боится поднимать эту тему из-за отсутствия таких навыков.
Самой платформе лучше конечно такое обучение пользователей тоже автоматизировать (записанные ролики, инструкции, продуманный онбординг на самой платформе и тд), чтобы не делать огромную техподдержку. Либо сделать это платной доп опцией.
Инвестируя в автоматизацию HR-процессов, компании нужно инвестировать и в своих сотрудников, которые будут работать с платформами.
Еще несколько лет назад руководители не оч хорошо это понимали, и могли загореться идеей, начать внедрять автоматизацию с текущей неподготовленной (даже морально) командой. Так у многих появились CRM, которой в итоге долго никто не пользовался.
Сейчас все-таки чаще вижу более осознанный подход. Ведется работа с командой, есть понимание, кому надо развивать цифровые навыки, есть готовность обучать потенциальных. Сложно встретить бухгалтера, который не работал в 1С. Так будет и c HR командой (сейчас нет) - у них будет четкое представление HR Tech, что именно и как можно автоматизировать текущими возможностями рынка.
Продавая софт, позиционируйте, что берете ответственность за обучение HR-команды компании. Это привлечет внимание не только самих HR, но и
фаундеров и СЕО, которые поняли ценность HR-автоматизации, но не видят пока инициативу от своей HR-команды, которая, возможно, как раз боится поднимать эту тему из-за отсутствия таких навыков.
Самой платформе лучше конечно такое обучение пользователей тоже автоматизировать (записанные ролики, инструкции, продуманный онбординг на самой платформе и тд), чтобы не делать огромную техподдержку. Либо сделать это платной доп опцией.
#HRTechTeam
Создавая HR-платформу фаундеры задумываются, а можно ли ее запустить и в других странах. И будет ли это та же самая платформа или надо адаптировать для каждой страны?
В HR теме проще разделять по странам и создавать не связанные между собой бизнесы. Отличия во всëм, от корп культуры до законодательства. Например, американские сервисы для ведения КЭДО автоматически не подходят никому, у всех правила разные. Все, что связано с персональными данными тоже требует локализации.
Но при этом есть Linkedin, Google, Miro, Telegram - как вдохновляющие примеры, что всë же глобальный сервис возможно создать, пусть иногда и с vpn. И дело, конечно, не вкофе UI/UX.
Так вот, если вас зовут в новый HR стартап с международными амбициями, то банально, но я бы при принятии решения ориентировалась на глобальность мышления фаундера и СЕО, а не на объем привлеченных инвестиций и бизнес-модель.
Создавая HR-платформу фаундеры задумываются, а можно ли ее запустить и в других странах. И будет ли это та же самая платформа или надо адаптировать для каждой страны?
В HR теме проще разделять по странам и создавать не связанные между собой бизнесы. Отличия во всëм, от корп культуры до законодательства. Например, американские сервисы для ведения КЭДО автоматически не подходят никому, у всех правила разные. Все, что связано с персональными данными тоже требует локализации.
Но при этом есть Linkedin, Google, Miro, Telegram - как вдохновляющие примеры, что всë же глобальный сервис возможно создать, пусть иногда и с vpn. И дело, конечно, не в
Так вот, если вас зовут в новый HR стартап с международными амбициями, то банально, но я бы при принятии решения ориентировалась на глобальность мышления фаундера и СЕО, а не на объем привлеченных инвестиций и бизнес-модель.
#HRархитектура
За последний год технологии синхронного голосового онлайн-перевода с других языков сильно продвинулись, такое есть например у Яндекса и Google.
Достаточно поднести телефон к источнику звука и услышать синхронный перевод! Также можно включать во время онлайн-встречи на ноуте. Или послушать вебинар на любом языке с голосовым переводом.
Это открывает классные возможности для международного подбора, особенно когда нужны кандидаты в конкретной стране, но знать английский им не обязательно.
Когда я вела подбор в Индонезии и Малайзии, многие местные квалифицированные кандидаты, получая приглашение на английском, отвечали оперативно тоже на английском - что знания языка у них нет или базовый уровень. И что “Все равно готов общаться, присылайте ссылку на встречу”. Им ок использовать онлайн переводчик или любой формат, их это вообще не смущает. Правда, такой технологии еще не было, и на встрече был другой наш сотрудник, который знал оба языка.
Возможно, не для каждой страны это пока легко зайдет. В Европе чаще всего мне писали: “Окей это интересно, но я хочу встретиться с руководителем филиала и HR в местном офисе”)), если настаивать на встрече на английском и онлайн, то переговоры о времени могли идти пару недель.
За последний год технологии синхронного голосового онлайн-перевода с других языков сильно продвинулись, такое есть например у Яндекса и Google.
Достаточно поднести телефон к источнику звука и услышать синхронный перевод! Также можно включать во время онлайн-встречи на ноуте. Или послушать вебинар на любом языке с голосовым переводом.
Это открывает классные возможности для международного подбора, особенно когда нужны кандидаты в конкретной стране, но знать английский им не обязательно.
Когда я вела подбор в Индонезии и Малайзии, многие местные квалифицированные кандидаты, получая приглашение на английском, отвечали оперативно тоже на английском - что знания языка у них нет или базовый уровень. И что “Все равно готов общаться, присылайте ссылку на встречу”. Им ок использовать онлайн переводчик или любой формат, их это вообще не смущает. Правда, такой технологии еще не было, и на встрече был другой наш сотрудник, который знал оба языка.
Возможно, не для каждой страны это пока легко зайдет. В Европе чаще всего мне писали: “Окей это интересно, но я хочу встретиться с руководителем филиала и HR в местном офисе”)), если настаивать на встрече на английском и онлайн, то переговоры о времени могли идти пару недель.
#HRархитектура
Тренд на проектную работу растет: сотрудники еще боятся уходить со своего места работы, но уже не против взять небольшой проект в другой компании для подработки или применения своих навыков, которые на текущем месте не нужны.
Уже несколько лет активно увеличивается количество платформ для поиска сотрудников/фрилансеров на проекты или разовые задачи. Отдельно развиваются платформы по поиску менторов. В EdTech уже всё хорошо с поиском и онлайн взаимодействием с классическими преподавателями (изучение языков, различные курсы и тд).
Так вот, а если это все объединить? Точнее, не эти платформы. А создать платформу/маркетплейс для компаний, которые могут находить там нужного эксперта для своих сотрудников, чтобы разобраться с какой-то задачей. То есть это не исполнители, а именно эксперты-практики, которые хорошо знают какую-то узкую тему и под их присмотром клиенты смогут реализовать задачу сами, своими руками.
Компании тогда смогут брать в штат мидлов, и с помощью экспертов такой платформы их растить. Например, я в роли эксперта системно работала с HRD IT компании, у нее было меньше опыта в силу возраста, и фаундер таким способом помог ей подтягивать компетенции. Мне понравилось.
А вот насчет работы экспертов с джунами (совсем начинающими специалистами) я не уверена, их лучше брать под крыло к штатному руководителю, который разбирается в теме, так как рисков больше (не смогут выстроить качественную работу с экспертом, отнесутся как к обязаловке, захотят сменить профессию или решат что пора расти дальше).
Как мне кажется, классная тема получится для многих профессий. Тот самый случай, когда в небольшую компанию можно брать человека, ориентируясь на софт скилы, а потом усиливать его внешним человеком с уже сформированным нужным хард скилом.
Тренд на проектную работу растет: сотрудники еще боятся уходить со своего места работы, но уже не против взять небольшой проект в другой компании для подработки или применения своих навыков, которые на текущем месте не нужны.
Уже несколько лет активно увеличивается количество платформ для поиска сотрудников/фрилансеров на проекты или разовые задачи. Отдельно развиваются платформы по поиску менторов. В EdTech уже всё хорошо с поиском и онлайн взаимодействием с классическими преподавателями (изучение языков, различные курсы и тд).
Так вот, а если это все объединить? Точнее, не эти платформы. А создать платформу/маркетплейс для компаний, которые могут находить там нужного эксперта для своих сотрудников, чтобы разобраться с какой-то задачей. То есть это не исполнители, а именно эксперты-практики, которые хорошо знают какую-то узкую тему и под их присмотром клиенты смогут реализовать задачу сами, своими руками.
Компании тогда смогут брать в штат мидлов, и с помощью экспертов такой платформы их растить. Например, я в роли эксперта системно работала с HRD IT компании, у нее было меньше опыта в силу возраста, и фаундер таким способом помог ей подтягивать компетенции. Мне понравилось.
А вот насчет работы экспертов с джунами (совсем начинающими специалистами) я не уверена, их лучше брать под крыло к штатному руководителю, который разбирается в теме, так как рисков больше (не смогут выстроить качественную работу с экспертом, отнесутся как к обязаловке, захотят сменить профессию или решат что пора расти дальше).
Как мне кажется, классная тема получится для многих профессий. Тот самый случай, когда в небольшую компанию можно брать человека, ориентируясь на софт скилы, а потом усиливать его внешним человеком с уже сформированным нужным хард скилом.
#HRархитектура
Наконец мир переходит от создания архитектуры всей системы подбора к проектированию отдельных ее частей как самостоятельных систем. Так как подбор на разные должности сильно отличается, то HR Tech решения тоже нужны разные, и к счастью, появился выбор. Даже ATS может быть несколько, универсальная и узкоспециализированные.
Сейчас компания выделяет бюджет на 3-4 инструмента и старается ими закрыть все потребности подбора, но часто этим только усложняет его, а не автоматизирует.
Мне нравится аналогия с монолитной и микросервисной архитектурой в разработке ПО. Когда я хотела разобраться в этом лучше, прошла собеседование на один дорогой айтишный курс по микросервисной архитектуре и зачем-то честно рассказала, зачем мне это. И мне отказали, отметив, что вопросы я задаю хорошие и правильные, но без опыта программирования на него нельзя😀 Пришлось восполнять знания благодаря знакомым и интернету. Очень не хватает курсов на русском на айтишные темы для расширения технического кругозора, но не для программистов.
Так вот, лучше сначала спроектировать и настроить эффективную систему подбора для 1-2 постоянных сложных вакансий (и потом последовательно для остальных) чем сразу одну тяжеловесную универсальную систему для всей компании, внутри которой рекрутеры все равно не смогут ей следовать из-за специфичных различий между вакансиями.
Наконец мир переходит от создания архитектуры всей системы подбора к проектированию отдельных ее частей как самостоятельных систем. Так как подбор на разные должности сильно отличается, то HR Tech решения тоже нужны разные, и к счастью, появился выбор. Даже ATS может быть несколько, универсальная и узкоспециализированные.
Сейчас компания выделяет бюджет на 3-4 инструмента и старается ими закрыть все потребности подбора, но часто этим только усложняет его, а не автоматизирует.
Мне нравится аналогия с монолитной и микросервисной архитектурой в разработке ПО. Когда я хотела разобраться в этом лучше, прошла собеседование на один дорогой айтишный курс по микросервисной архитектуре и зачем-то честно рассказала, зачем мне это. И мне отказали, отметив, что вопросы я задаю хорошие и правильные, но без опыта программирования на него нельзя😀 Пришлось восполнять знания благодаря знакомым и интернету. Очень не хватает курсов на русском на айтишные темы для расширения технического кругозора, но не для программистов.
Так вот, лучше сначала спроектировать и настроить эффективную систему подбора для 1-2 постоянных сложных вакансий (и потом последовательно для остальных) чем сразу одну тяжеловесную универсальную систему для всей компании, внутри которой рекрутеры все равно не смогут ей следовать из-за специфичных различий между вакансиями.
#BizDevHRtech
Иногда в маркетинговой коммуникации HR Tech стартапов сделан акцент, что их продукт нужен тем компаниям, которые хотят "автоматизировать существующие процессы". Для меня это звучит как "оцифруйте свой хаос". То есть делайте то же самое, но теперь с помощью приложения.
Я предлагаю поменять на "запустите процесс с нами сразу правильно". Переучивать людей сложнее, чем научить новому.
Это сразу расширит аудиторию, заинтересуются небольшие компании, которые ищут готовые HR-решения не только для создания порядка и экономии, сколько для появления самого процесса.
То есть, зачем позиционировать продукт как вспомогательный инструмент и надеяться на уровень профессионализма того, кто им будет пользоваться? Когда можно поставить инструмент во главе процесса.
Это идеально подходит для инновационных продуктов, которых пока нет в традиционной HR-архитектуре. Надо перерисовать её.
Для меня это один из важных моментов, когда я проектирую для клиентов варианты автоматизации рекрутинга. Интересно, что даже опытным HRD нравится ставить софт во главе небольшого HR-процесса, так как они понимают, что теперь процесс не так сильно зависит от конкретного сотрудника.
Иногда в маркетинговой коммуникации HR Tech стартапов сделан акцент, что их продукт нужен тем компаниям, которые хотят "автоматизировать существующие процессы". Для меня это звучит как "оцифруйте свой хаос". То есть делайте то же самое, но теперь с помощью приложения.
Я предлагаю поменять на "запустите процесс с нами сразу правильно". Переучивать людей сложнее, чем научить новому.
Это сразу расширит аудиторию, заинтересуются небольшие компании, которые ищут готовые HR-решения не только для создания порядка и экономии, сколько для появления самого процесса.
То есть, зачем позиционировать продукт как вспомогательный инструмент и надеяться на уровень профессионализма того, кто им будет пользоваться? Когда можно поставить инструмент во главе процесса.
Это идеально подходит для инновационных продуктов, которых пока нет в традиционной HR-архитектуре. Надо перерисовать её.
Для меня это один из важных моментов, когда я проектирую для клиентов варианты автоматизации рекрутинга. Интересно, что даже опытным HRD нравится ставить софт во главе небольшого HR-процесса, так как они понимают, что теперь процесс не так сильно зависит от конкретного сотрудника.
#HRTechTeam
Основатели HR Tech стартапов - это чаще всего предприниматели без опыта в HR, либо идейные ребята-технари, которых увлекла какая-то психологическая тема, и практическую/коммерческую ценность своего продукта нашли в HR. Иногда бывает, что у основателя был опыт в HR, но по факту в душе и по компетенциям это изначально настоящий предприниматель.
Сильные и профессиональные HR, которые переходят в HR Tech, часто выбирают разработку продукта или проектирование архитектур, становятся продакт менеджерами. Понятно, что их профессиональная экспертиза и интерес к технологиям может сделать продукты и системы автоматизации эффективными. Они стремятся делать то, чем пользовались бы сами.
А куда идут ребята после универа, если им интересны HR и технологии? Туда, где они могут создавать HR чат-боты, тестировать нейросети в подборе и тд., то есть участвовать в этом процессе.
Кстати, если все эти роли объединить - получается команда мечты HR Tech стартапа.
Основатели HR Tech стартапов - это чаще всего предприниматели без опыта в HR, либо идейные ребята-технари, которых увлекла какая-то психологическая тема, и практическую/коммерческую ценность своего продукта нашли в HR. Иногда бывает, что у основателя был опыт в HR, но по факту в душе и по компетенциям это изначально настоящий предприниматель.
Сильные и профессиональные HR, которые переходят в HR Tech, часто выбирают разработку продукта или проектирование архитектур, становятся продакт менеджерами. Понятно, что их профессиональная экспертиза и интерес к технологиям может сделать продукты и системы автоматизации эффективными. Они стремятся делать то, чем пользовались бы сами.
А куда идут ребята после универа, если им интересны HR и технологии? Туда, где они могут создавать HR чат-боты, тестировать нейросети в подборе и тд., то есть участвовать в этом процессе.
Кстати, если все эти роли объединить - получается команда мечты HR Tech стартапа.
#HRcustdev
А я продолжаю мечтать о маркетплейсе со всеми доступными HR Tech решениями с разными тематическими фильтрами.
Где, например, можно отфильтровать матерые сервисы или наоборот начинающие стартапы. И напрямую через чатик задать вопрос сервису.
С созданием такого сайта справится даже начинающий предприниматель! Тут множество вариантов монетизации. Не миллиарды конечно, но все равно как минимум в 3-4 раза больше, чем в найме.
Даже самая сложная задача в этом процессе - найти классного дизайнера для современного интерфейса) Не нужно уже ничего придумывать, осталось сделать по аналогии с любым маркетплейсом🙏
А я продолжаю мечтать о маркетплейсе со всеми доступными HR Tech решениями с разными тематическими фильтрами.
Где, например, можно отфильтровать матерые сервисы или наоборот начинающие стартапы. И напрямую через чатик задать вопрос сервису.
С созданием такого сайта справится даже начинающий предприниматель! Тут множество вариантов монетизации. Не миллиарды конечно, но все равно как минимум в 3-4 раза больше, чем в найме.
Даже самая сложная задача в этом процессе - найти классного дизайнера для современного интерфейса) Не нужно уже ничего придумывать, осталось сделать по аналогии с любым маркетплейсом🙏
#HRархитектура
Представьте, что на конкретную вакансию у нас на столе лежат все релевантные резюме мира. Стопки из job сайтов, соц сетей и мессенджеров, с мероприятий и проф сообществ и тд. При хорошем внутреннем и внешнем HR бренде всегда будет внушительная стопка тех, кто "просто слышал" о компании что-то, что ему понравилось (условия, профессиональные возможности, корп культура).
А дальше представьте, как рекрутер вручную звонит/пишет каждому кандидату в рабочее время, иногда отвлекаясь на другие рабочие вопросы.
Пост про то, что сейчас, к счастью, есть HR чат-боты. Они не заменяют рекрутеров, они - основной инструмент рекрутера.
Не так важно, как много потенциальных кандидатов и из каких они источников. Важно, сколько человек увидит вакансию или услышит о ней за условно первую неделю поиска, когда бизнесу нужен сотрудник здесь и сейчас.
5 или 500?
Представьте, что на конкретную вакансию у нас на столе лежат все релевантные резюме мира. Стопки из job сайтов, соц сетей и мессенджеров, с мероприятий и проф сообществ и тд. При хорошем внутреннем и внешнем HR бренде всегда будет внушительная стопка тех, кто "просто слышал" о компании что-то, что ему понравилось (условия, профессиональные возможности, корп культура).
А дальше представьте, как рекрутер вручную звонит/пишет каждому кандидату в рабочее время, иногда отвлекаясь на другие рабочие вопросы.
Пост про то, что сейчас, к счастью, есть HR чат-боты. Они не заменяют рекрутеров, они - основной инструмент рекрутера.
Не так важно, как много потенциальных кандидатов и из каких они источников. Важно, сколько человек увидит вакансию или услышит о ней за условно первую неделю поиска, когда бизнесу нужен сотрудник здесь и сейчас.
5 или 500?
❤1
#BizDevHRtech
Очень большая ошибка, когда новые и лёгкие сервисы для подбора делают сайт в стиле тяжеловесных платформ "все HR процессы в одном".
Если современный рекрутер (то есть ЦА такого сервиса) слышит про новый прикольныйинструмент тул, то радостно забегает на сайт потестить. И тут видит пафос громоздких CRM и анкету из 100 вопросов про то, "сколько у вас вакансий в работе, должность, регион🥱" Сразу думает, что сейчас потратит время, но ему могут не согласовать бюджет, и быстро закрывает.
Как надо? Чтобы за 3 секунды можно было скачать расширение/плагин/приложение с каким-то бесплатным функционалом хотя бы на 3 дня и начать пользоваться. На сайте все должно быть просто, как на главной страничке google meet. Потом, например, через 3 дня за заполненную заявку и общение с менеджером предложить ещё 2-4 недели бесплатного сервиса.
Почему так? Я сама десятки раз регистрировалась на разных (не только рабочих) платформах, только чтобы решить конкретную задачу в бесплатный период. Это удобно, когда знаешь, что больше такой задачи не будет. Но часто, попробовав, я там и оставалась. Например, так у меня появилась вторая подписка на онлайн кинотеатр - мне нужен был конкретный фильм, а потом я увидела, что там фильмы в оригинале на английском с более удобными фильтрами (!!) чем у того, к которому я привыкла (он мне достался в подарок), и третий год у меня два киносайта.
Так вот, когда рекрутер решит свою краткосрочную задачу, он пойдет согласовывать на сервис бюджет уже не только с ссылкой на сайт, а с конкретным собственным кейсом. И даже если ему не согласуют, он будет все равно рассказывать в проф тусовке, какая классная была фича. Или уйдет в другую компанию, где она будет. Шутка)
А если в такой компании 50 рекрутеров? Он сможет за 4 минуты рассказать в корп чатике про новую фичу, и вот уже 49 новых пользователей тестят её, делясь впечатлениями.
Очень большая ошибка, когда новые и лёгкие сервисы для подбора делают сайт в стиле тяжеловесных платформ "все HR процессы в одном".
Если современный рекрутер (то есть ЦА такого сервиса) слышит про новый прикольный
Как надо? Чтобы за 3 секунды можно было скачать расширение/плагин/приложение с каким-то бесплатным функционалом хотя бы на 3 дня и начать пользоваться. На сайте все должно быть просто, как на главной страничке google meet. Потом, например, через 3 дня за заполненную заявку и общение с менеджером предложить ещё 2-4 недели бесплатного сервиса.
Почему так? Я сама десятки раз регистрировалась на разных (не только рабочих) платформах, только чтобы решить конкретную задачу в бесплатный период. Это удобно, когда знаешь, что больше такой задачи не будет. Но часто, попробовав, я там и оставалась. Например, так у меня появилась вторая подписка на онлайн кинотеатр - мне нужен был конкретный фильм, а потом я увидела, что там фильмы в оригинале на английском с более удобными фильтрами (!!) чем у того, к которому я привыкла (он мне достался в подарок), и третий год у меня два киносайта.
Так вот, когда рекрутер решит свою краткосрочную задачу, он пойдет согласовывать на сервис бюджет уже не только с ссылкой на сайт, а с конкретным собственным кейсом. И даже если ему не согласуют, он будет все равно рассказывать в проф тусовке, какая классная была фича. Или уйдет в другую компанию, где она будет. Шутка)
А если в такой компании 50 рекрутеров? Он сможет за 4 минуты рассказать в корп чатике про новую фичу, и вот уже 49 новых пользователей тестят её, делясь впечатлениями.
#BizDevHRtech
Как мне кажется, в этом году HR Tech будет в такой ситуации, когда про спокойствие и стабильность можно забыть. Но это не плохо, как турбулентность перед взлетом всей отрасли.
Новички будут продолжать разруливать трудности выхода на рынок. Те, кто на рынке давно, уже чувствуют мощную конкуренцию и изменившиеся запросы.
Но что мне нравится, в этой отрасли не боятся начинать снова и снова. В линкедин у меня много фаундеров и продактов HR Tech, и каждую неделю я читаю в ленте, что кто-то сделал пивот (сменил концепт проекта). Я представляю, насколько сложно их командам перестроиться, когда столько было уже сделано - а с понедельника начинается работа над новым продуктом. И ключевая задача фаундера в этот момент, на мой взгляд, занять зрелую позицию и помочь своей команде пройти этот стресс.
Но какой бы ни был стресс у самого фаундера и команды при таких изменениях, я все равно за то, чтобы запускать на рынок продукт на уровне приличного MVP, быстро анализировать реакцию на него и еще быстрее меняться/дорабатывать.
HR-команды (ЦА) очень лояльны к новым продуктам, но только когда в них регулярно что-то улучшается, и очень не любят, когда явные проблемы продолжаются неделями.
Как мне кажется, в этом году HR Tech будет в такой ситуации, когда про спокойствие и стабильность можно забыть. Но это не плохо, как турбулентность перед взлетом всей отрасли.
Новички будут продолжать разруливать трудности выхода на рынок. Те, кто на рынке давно, уже чувствуют мощную конкуренцию и изменившиеся запросы.
Но что мне нравится, в этой отрасли не боятся начинать снова и снова. В линкедин у меня много фаундеров и продактов HR Tech, и каждую неделю я читаю в ленте, что кто-то сделал пивот (сменил концепт проекта). Я представляю, насколько сложно их командам перестроиться, когда столько было уже сделано - а с понедельника начинается работа над новым продуктом. И ключевая задача фаундера в этот момент, на мой взгляд, занять зрелую позицию и помочь своей команде пройти этот стресс.
Но какой бы ни был стресс у самого фаундера и команды при таких изменениях, я все равно за то, чтобы запускать на рынок продукт на уровне приличного MVP, быстро анализировать реакцию на него и еще быстрее меняться/дорабатывать.
HR-команды (ЦА) очень лояльны к новым продуктам, но только когда в них регулярно что-то улучшается, и очень не любят, когда явные проблемы продолжаются неделями.
#HRcustdev
Несколько лет назад было много стартапов, которые делали софт в HR Tech, но ЦА там была - не HR специалисты, а фаундеры и СЕО, так как стартапы считали, что так продажи пойдут быстрее (так как фаундеры - лпр и легче принимают решения о покупке). Первая фраза в лендинге обычно была про то, что в штате больше не нужен HR.
В реальности оказалось все сложнее, фаундерам и так есть чем заняться, а вот HR-команды стали сами активней искать и тестировать софт и сами согласовывать на него бюджет. И сейчас все-таки бОльшая часть продуктов делается для HR.
Но я поняла, наблюдая как мучаются мои друзья-предприниматели, что есть случай, когда реально софт может быть только для фаундера и СЕО. Нужен сервис по поиску HRD для фаундера! В этом случае поиска действительно фаундер сам хочет посмотреть резюме и связаться с кандидатом. Своим рекрутерам такой поиск не поручишь.
Агентства создадут поток резюме, но ведь обычно фаундер формулирует один профиль кандидата, а на самом деле в итоге выберет совершенно другого человека, но который ему действительно подходит. И отлично, если ему резюме такого “другого” отправили. Иначе поиск идет долго, поэтому эта вакансия одна из самых сложных (не сложно найти, сложно найти правильного).
Сами HRD редко держат открытым резюме на hh, если они не в поиске. А вот на отдельной специализированной платформе - это интересно.
Ну и главное на такой платформе, это, конечно, AI мэтчинг. Круто будет увидеть, в какие компании ты на 90-100% подходишь по мнению искусственного интеллекта. И наоборот, фаундер посмотрит выборку тех резюме, которые рекомендует софт, и напишет интересным в чатике там же на платформе.
Несколько лет назад было много стартапов, которые делали софт в HR Tech, но ЦА там была - не HR специалисты, а фаундеры и СЕО, так как стартапы считали, что так продажи пойдут быстрее (так как фаундеры - лпр и легче принимают решения о покупке). Первая фраза в лендинге обычно была про то, что в штате больше не нужен HR.
В реальности оказалось все сложнее, фаундерам и так есть чем заняться, а вот HR-команды стали сами активней искать и тестировать софт и сами согласовывать на него бюджет. И сейчас все-таки бОльшая часть продуктов делается для HR.
Но я поняла, наблюдая как мучаются мои друзья-предприниматели, что есть случай, когда реально софт может быть только для фаундера и СЕО. Нужен сервис по поиску HRD для фаундера! В этом случае поиска действительно фаундер сам хочет посмотреть резюме и связаться с кандидатом. Своим рекрутерам такой поиск не поручишь.
Агентства создадут поток резюме, но ведь обычно фаундер формулирует один профиль кандидата, а на самом деле в итоге выберет совершенно другого человека, но который ему действительно подходит. И отлично, если ему резюме такого “другого” отправили. Иначе поиск идет долго, поэтому эта вакансия одна из самых сложных (не сложно найти, сложно найти правильного).
Сами HRD редко держат открытым резюме на hh, если они не в поиске. А вот на отдельной специализированной платформе - это интересно.
Ну и главное на такой платформе, это, конечно, AI мэтчинг. Круто будет увидеть, в какие компании ты на 90-100% подходишь по мнению искусственного интеллекта. И наоборот, фаундер посмотрит выборку тех резюме, которые рекомендует софт, и напишет интересным в чатике там же на платформе.
#HRархитектура
Я бы никогда не поверила, что в наше время кандидаты до сих пор не изучают информацию о компании и вакансии перед первым звонком с рекрутером. И что они всерьез ждут, что им подробно все (и о компании и о задачах) лично расскажут на первом звонке.
Но я пока продолжаю вести проекты по подбору, чтобы была возможность эксперементировать на современных кандидатах, чувствовать их и не делать HR tech решения для "рынка 10-летней давности".
Так вот, по моей статистике, если просто договориться о звонке, то независимо от должности (одинаково и с доходом 100 тыс и с 1 млн/месяц) готовятся только 2 человека из 10. Ещё 2 честно сразу извиняются, что хотели но не успели.
Если же отправить в мессенджере кандидату за сутки до звонка самые важные ссылки о компании (видеоролики, тг канал, статьи, сайт), то подготовятся 7 из 10 (трое скажут что не успели), и в этом случае конверсия дошедших этих кандидатов далее до руководителя существенно вырастает.
Начинающим рекрутерамне лень не сложно рассказать любые детали кандидату, они не очень пока умеют управлять своим временем и главное, не умеют сконцентрировать кандидата на том, что им важно прояснить самим, в итоге фокус уходит в сторону и разговор может сильно затянуться.
А в конце этого диалога, например, кандидат понимает, что это небольшая компания, а он хочет только в корпорацию. Или ещё миллион причин, почему это не его вакансия. И в итоге час был потрачен просто на прояснение того, что можно было узнать на сайте и через дополнительные ответы HR чат-бота.
До сих пор в реальном мире компании тратят миллиарды на такую "ручную" работу, но ситуация все равно меняется, так как кандидаты привыкают к чат-ботам в банках и других сферах, и не откажутся от вакансии, только потому, что сначала от компании с ними работает и готовит к дальнейшему общению чат-бот.
Я бы никогда не поверила, что в наше время кандидаты до сих пор не изучают информацию о компании и вакансии перед первым звонком с рекрутером. И что они всерьез ждут, что им подробно все (и о компании и о задачах) лично расскажут на первом звонке.
Но я пока продолжаю вести проекты по подбору, чтобы была возможность эксперементировать на современных кандидатах, чувствовать их и не делать HR tech решения для "рынка 10-летней давности".
Так вот, по моей статистике, если просто договориться о звонке, то независимо от должности (одинаково и с доходом 100 тыс и с 1 млн/месяц) готовятся только 2 человека из 10. Ещё 2 честно сразу извиняются, что хотели но не успели.
Если же отправить в мессенджере кандидату за сутки до звонка самые важные ссылки о компании (видеоролики, тг канал, статьи, сайт), то подготовятся 7 из 10 (трое скажут что не успели), и в этом случае конверсия дошедших этих кандидатов далее до руководителя существенно вырастает.
Начинающим рекрутерам
А в конце этого диалога, например, кандидат понимает, что это небольшая компания, а он хочет только в корпорацию. Или ещё миллион причин, почему это не его вакансия. И в итоге час был потрачен просто на прояснение того, что можно было узнать на сайте и через дополнительные ответы HR чат-бота.
До сих пор в реальном мире компании тратят миллиарды на такую "ручную" работу, но ситуация все равно меняется, так как кандидаты привыкают к чат-ботам в банках и других сферах, и не откажутся от вакансии, только потому, что сначала от компании с ними работает и готовит к дальнейшему общению чат-бот.
#HRпроцессы
Я никак не могла протестировать новенького встроенного бота от hh у клиентов. Он сам ищет нужных кандидатов в базе hh и отправляет кандидату приглашение на вакансию. Но у HR накопилось так много стереотипов на эту тему оказывается! Что это массовая рассылка всем подряд, что он не знает кто нужен и тд.
А сегодня, показывая рекрутеру клиента на очередной встрече по автоматизации возможности этого бота, случайно его подключила. И когда это увидела, он уже очень точечно за час отправил 4 приглашения абсолютно релевантным кандидатам, один кандидат сразу перезвонил.
Больше возражений у клиента нет, будем тестировать по всем вакансиям.
И буквально неделю назад впечатлилась результатами бота на авито работа.
Несколько лет назад каждое такое появление роботизированной рассылки было очень громким, но чаще подходило максимум для массового подбора.
А сейчас они появляются тихо и рутинно, для начинающих рекрутеров это как обыденный инструмент, но для опытных - элемент восхищения😍
Я никак не могла протестировать новенького встроенного бота от hh у клиентов. Он сам ищет нужных кандидатов в базе hh и отправляет кандидату приглашение на вакансию. Но у HR накопилось так много стереотипов на эту тему оказывается! Что это массовая рассылка всем подряд, что он не знает кто нужен и тд.
А сегодня, показывая рекрутеру клиента на очередной встрече по автоматизации возможности этого бота, случайно его подключила. И когда это увидела, он уже очень точечно за час отправил 4 приглашения абсолютно релевантным кандидатам, один кандидат сразу перезвонил.
Больше возражений у клиента нет, будем тестировать по всем вакансиям.
И буквально неделю назад впечатлилась результатами бота на авито работа.
Несколько лет назад каждое такое появление роботизированной рассылки было очень громким, но чаще подходило максимум для массового подбора.
А сейчас они появляются тихо и рутинно, для начинающих рекрутеров это как обыденный инструмент, но для опытных - элемент восхищения😍
#HRtech #BizDevHRtech
Как идею тем, кто делает продукты для рекрутинга: не тестируйте их в конкретных целевых компаниях на этапе создания продукта, тестируйте в кадровых агентствах.
Во-первых, это экономия времени - у агентств много разных вакансий из разных компаний, понимание общей картины и аналитики придет быстрее. Если все-таки отрасль или специфика важна, то тогда можно найти профильное агентство - например, если нужен только масс рекрутинг, финтех или только поиск производственных сотрудников.
Во-вторых, у рекрутера агентства фокусировка только на подборе, концентрация и вовлеченность в нужные процессы выше. В компании же часто рекрутер делает много другого: сам оформляет оффер и документы, заявку на оформление рабочего места, живет корпоративной жизнью и тд.
В-третьих, реальность. Даже если тестирует специалист, который занимается подбором в компании, он может относиться к рекрутингу как временному этапу в профессии HR. И любить другие HR-процессы, например, построение корп культуры, обучение - но таких вакансий меньше, и как компромисс становятся универсальным менеджером по персоналу, а не идут в кадровые агентства.
Если продукт действительно отлично работает в агентстве,
Как идею тем, кто делает продукты для рекрутинга: не тестируйте их в конкретных целевых компаниях на этапе создания продукта, тестируйте в кадровых агентствах.
Во-первых, это экономия времени - у агентств много разных вакансий из разных компаний, понимание общей картины и аналитики придет быстрее. Если все-таки отрасль или специфика важна, то тогда можно найти профильное агентство - например, если нужен только масс рекрутинг, финтех или только поиск производственных сотрудников.
Во-вторых, у рекрутера агентства фокусировка только на подборе, концентрация и вовлеченность в нужные процессы выше. В компании же часто рекрутер делает много другого: сам оформляет оффер и документы, заявку на оформление рабочего места, живет корпоративной жизнью и тд.
В-третьих, реальность. Даже если тестирует специалист, который занимается подбором в компании, он может относиться к рекрутингу как временному этапу в профессии HR. И любить другие HR-процессы, например, построение корп культуры, обучение - но таких вакансий меньше, и как компромисс становятся универсальным менеджером по персоналу, а не идут в кадровые агентства.
Если продукт действительно отлично работает в агентстве,
то потом в компаниях готовый вариант будут использовать и те, кто любит рекрутинг (как эффективную новинку в профессии), и кто пока не очень (чтобы меньше ручной работы и погружения).#HRtech
На переговорах зашла речь про смену профессии, и что я её сменила, я удивилась: "Но я не меняла профессию, просто HR эволюционировал в HRtech, и я вместе с ним".
Но все ли хотят эволюционировать и дружить с технологиями?
В знакомой успешной компании HRD хотела внедрить КЭДО (кадровый ЭДО), штат небольшой и соответственно, это совсем недорого. И презентуя идею CEO, показала в том числе на цифрах, как это сэкономит время и ресурсы, если не будет постоянных пересылок бумажных документов между офисом и производством. На что CEO сказал, что это не проблема, ОН еженедельно бывает на производстве и ему не сложно "всё отвезти и подписать". HRD вздохнула, уволилась и ушла в AI компанию, а CEO взял HR, любящего всё распечатывать.
Я не стала его критиковать, слушая эту историю. Да, мы не совпадаем в любви к HRtech, но мне, например, вообще не интересен foodtech, хотя там конечно же есть разработки, которые полезнее многого, что мы едим.
Думаю, что часто, если в компании плохо с автоматизацией и к ней не стремятся, дело не в сотрудниках. А в основателе/СЕО или том, кто ответственен за компанию. Он просто ещё не решил эволюционировать сам в этом направлении 🤷🏻♀
Тогда, равно ли развитие рынка HRtech развитию генеральных директоров в этом направлении?
На переговорах зашла речь про смену профессии, и что я её сменила, я удивилась: "Но я не меняла профессию, просто HR эволюционировал в HRtech, и я вместе с ним".
Но все ли хотят эволюционировать и дружить с технологиями?
В знакомой успешной компании HRD хотела внедрить КЭДО (кадровый ЭДО), штат небольшой и соответственно, это совсем недорого. И презентуя идею CEO, показала в том числе на цифрах, как это сэкономит время и ресурсы, если не будет постоянных пересылок бумажных документов между офисом и производством. На что CEO сказал, что это не проблема, ОН еженедельно бывает на производстве и ему не сложно "всё отвезти и подписать". HRD вздохнула, уволилась и ушла в AI компанию, а CEO взял HR, любящего всё распечатывать.
Я не стала его критиковать, слушая эту историю. Да, мы не совпадаем в любви к HRtech, но мне, например, вообще не интересен foodtech, хотя там конечно же есть разработки, которые полезнее многого, что мы едим.
Думаю, что часто, если в компании плохо с автоматизацией и к ней не стремятся, дело не в сотрудниках. А в основателе/СЕО или том, кто ответственен за компанию. Он просто ещё не решил эволюционировать сам в этом направлении 🤷🏻♀
Тогда, равно ли развитие рынка HRtech развитию генеральных директоров в этом направлении?