#HRTechTeam
Очень много внимания уделяется наличию экспертизы у фаундера и команды в тех задачах, которые решает стартап. Это важно для инвесторов, акселераторов, для получения гранта и тд.
🔘 У фаундера ее сначала может не быть, как и у известных основателей миллиардных компаний. Но тогда она должна быть в команде. Искать крутого спеца в этой области, чтобы он еще и совпал по духу с основателями и включился c головой во все трудности стартапа - задача сложная.
🔘 Самый гибкий вариант, который я видела у молодых HR-стартапов, когда они формировали свой внештатный центр компетенций из 7-12 HR - экспертов - единомышленников по своей теме. Знакомились на конференциях, на кастдевах, кто-то уже был пользователем платформы. Затем с кем-то дружили и продолжали кастдевить, c кем-то начинали работать парт тайм в силу бюджета.
🔘 И для очередной заявки этот лояльный клуб с верой в продукт поддерживал стартап своими именами, резюме, участием в питчах и подтверждением важности автоматизации этой HR-задачи. Часто потом эксперты переходили на фулл тайм в растущий стартап, хотя все начиналось для них как интересная движуха.
🔘 А вот клиентам платформы экспертиза фаундеров и команды совсем не важна. Поэтому страничку на сайте “Наша команда” можно сразу делать прицельно для партнеров, инвесторов и тд, но не для пользователей HR-платформ - мы любим софт за практичность.
Очень много внимания уделяется наличию экспертизы у фаундера и команды в тех задачах, которые решает стартап. Это важно для инвесторов, акселераторов, для получения гранта и тд.
🔘 У фаундера ее сначала может не быть, как и у известных основателей миллиардных компаний. Но тогда она должна быть в команде. Искать крутого спеца в этой области, чтобы он еще и совпал по духу с основателями и включился c головой во все трудности стартапа - задача сложная.
🔘 Самый гибкий вариант, который я видела у молодых HR-стартапов, когда они формировали свой внештатный центр компетенций из 7-12 HR - экспертов - единомышленников по своей теме. Знакомились на конференциях, на кастдевах, кто-то уже был пользователем платформы. Затем с кем-то дружили и продолжали кастдевить, c кем-то начинали работать парт тайм в силу бюджета.
🔘 И для очередной заявки этот лояльный клуб с верой в продукт поддерживал стартап своими именами, резюме, участием в питчах и подтверждением важности автоматизации этой HR-задачи. Часто потом эксперты переходили на фулл тайм в растущий стартап, хотя все начиналось для них как интересная движуха.
🔘 А вот клиентам платформы экспертиза фаундеров и команды совсем не важна. Поэтому страничку на сайте “Наша команда” можно сразу делать прицельно для партнеров, инвесторов и тд, но не для пользователей HR-платформ - мы любим софт за практичность.
#HRархитектура
palm.hr - крупная HRMS в Саудовской Аравии с хорошим расширенным функционалом, в целом уже достаточно стандартным. Но там есть классная штука, которую в России пока не так легко найти, а очень хочется - консьерж-сервис, который быстро поможет по любым HR-задачам, от юридических вопросов до проектов корп культуры.
🔘 Не всем стартапам интересно создавать большую человеческую техподдержку, вроде как смысл автоматизации как раз перейти в другой формат.
🔘 Но на рынке мощнейший тренд - аутсорс/самозанятые/проектная работа. И вот тут такой функционал у платформы играет важную роль.
🔘 Для CEO или HRD небольшой компании такой сервис - огромная поддержка, так как можно делегировать HR вопросы попроще и сосредоточиться на важном. И задачи будут выполняться быстрее и параллельно, а не пока руки доберутся.
palm.hr - крупная HRMS в Саудовской Аравии с хорошим расширенным функционалом, в целом уже достаточно стандартным. Но там есть классная штука, которую в России пока не так легко найти, а очень хочется - консьерж-сервис, который быстро поможет по любым HR-задачам, от юридических вопросов до проектов корп культуры.
🔘 Не всем стартапам интересно создавать большую человеческую техподдержку, вроде как смысл автоматизации как раз перейти в другой формат.
🔘 Но на рынке мощнейший тренд - аутсорс/самозанятые/проектная работа. И вот тут такой функционал у платформы играет важную роль.
🔘 Для CEO или HRD небольшой компании такой сервис - огромная поддержка, так как можно делегировать HR вопросы попроще и сосредоточиться на важном. И задачи будут выполняться быстрее и параллельно, а не пока руки доберутся.
#BizDevHRtech
Активная аудитория для тестирования новых платформ - это IT рекрутеры и сорсеры. Им искренне интересно, они быстро и легко настраивают под себя. Если видят результат, пишут об этом во множестве открытых и закрытых телеграм чатах рекрутеров.
🔘 На мой взгляд, новый стартап должен знать 500+ самых активных IT рекрутеров (их очень легко найти), рассказать им про свой софт, дать тестовый период, узнать фидбэк. Но не просто рассылкой, рекрутеры ценят позитивный креатив и, конечно, персональный подход.
🔘 Сейчас ресурсы для подбора разработчиков не закрывают все потребности IT подбора. В этом направлении еще очень много ниш.
Читайте дальше про приложение, объединяющее IT кандидатов в профессиональное комьюнити с доступом к нему рекрутеров через специальную платформу. Эту модель можно использовать не только для поиска айтишников, но и объединить по такому принципу сейлзов, управленцев, маркетологов, врачей и других.
Активная аудитория для тестирования новых платформ - это IT рекрутеры и сорсеры. Им искренне интересно, они быстро и легко настраивают под себя. Если видят результат, пишут об этом во множестве открытых и закрытых телеграм чатах рекрутеров.
🔘 На мой взгляд, новый стартап должен знать 500+ самых активных IT рекрутеров (их очень легко найти), рассказать им про свой софт, дать тестовый период, узнать фидбэк. Но не просто рассылкой, рекрутеры ценят позитивный креатив и, конечно, персональный подход.
🔘 Сейчас ресурсы для подбора разработчиков не закрывают все потребности IT подбора. В этом направлении еще очень много ниш.
Читайте дальше про приложение, объединяющее IT кандидатов в профессиональное комьюнити с доступом к нему рекрутеров через специальную платформу. Эту модель можно использовать не только для поиска айтишников, но и объединить по такому принципу сейлзов, управленцев, маркетологов, врачей и других.
#HRархитектура
🔘 В приложении startup oi программисты получают удобный доступ к IT комьюнити, множеству качественных бесплатных технических мероприятий и, конечно, к вакансиям (в приложении встроен удобный мессенджер для общения 1:1 с рекрутерами). Компании-клиенты получают не менее удобный доступ к базе кандидатов и возможности продвигать себя на мероприятиях.
🔘 Стартап из Сингапура, популярен в Юго-Восточной Азии и стремится выйти на весь мир. По информации с сайта, сейчас в сообществе 200K инженеров, 2К компаний и 5К вакансий.
🔘 То есть, по сути, вся активность стартапа сосредоточена на обеспечении высокого уровня мероприятий и расширении комьюнити, а основной доход идет от компаний-клиентов, которые платят за доступ к базе кандидатов.
🔘 Таких платформ много не бывает, даже не обязательно делать 100% своих активностей, это могут быть партнерские мероприятия, которые будут рады притоку релевантных участников.
🔘 В приложении startup oi программисты получают удобный доступ к IT комьюнити, множеству качественных бесплатных технических мероприятий и, конечно, к вакансиям (в приложении встроен удобный мессенджер для общения 1:1 с рекрутерами). Компании-клиенты получают не менее удобный доступ к базе кандидатов и возможности продвигать себя на мероприятиях.
🔘 Стартап из Сингапура, популярен в Юго-Восточной Азии и стремится выйти на весь мир. По информации с сайта, сейчас в сообществе 200K инженеров, 2К компаний и 5К вакансий.
🔘 То есть, по сути, вся активность стартапа сосредоточена на обеспечении высокого уровня мероприятий и расширении комьюнити, а основной доход идет от компаний-клиентов, которые платят за доступ к базе кандидатов.
🔘 Таких платформ много не бывает, даже не обязательно делать 100% своих активностей, это могут быть партнерские мероприятия, которые будут рады притоку релевантных участников.
#HRархитектура
karat.com - платформа из США, которой можно делегировать технические интервью и освободить время своих тимлидов, так как обычно им приходится общаться со всеми более-менее релевантными кандидатами после первичного общения с рекрутером.
🔘 После встреч в Карате к клиенту попадают уже кандидаты с оценкой тех. компетенций, можно прочитать результат встречи или посмотреть запись интервью, и решить, приглашать ли к себе.
🔘 Правда, в данном случае, поиск и привлечение кандидатов по-прежнему остается на самой компании-работодателе. Карат только собеседует, но не ищет кандидатов, что тоже очень ценно.
🔘 Опытные программисты, которые проводят интервью на платформе, иногда работают фулл тайм на другой основной работе. А такой формат используют для собственного развития как тимлида, беседуя c десятками программистов в месяц (если в своей компании нет найма). Интервью кандидат может запланировать 24/7, даже ночью и в выходные, поэтому совмещать достаточно легко.
karat.com - платформа из США, которой можно делегировать технические интервью и освободить время своих тимлидов, так как обычно им приходится общаться со всеми более-менее релевантными кандидатами после первичного общения с рекрутером.
🔘 После встреч в Карате к клиенту попадают уже кандидаты с оценкой тех. компетенций, можно прочитать результат встречи или посмотреть запись интервью, и решить, приглашать ли к себе.
🔘 Правда, в данном случае, поиск и привлечение кандидатов по-прежнему остается на самой компании-работодателе. Карат только собеседует, но не ищет кандидатов, что тоже очень ценно.
🔘 Опытные программисты, которые проводят интервью на платформе, иногда работают фулл тайм на другой основной работе. А такой формат используют для собственного развития как тимлида, беседуя c десятками программистов в месяц (если в своей компании нет найма). Интервью кандидат может запланировать 24/7, даже ночью и в выходные, поэтому совмещать достаточно легко.
#BizDevHRtech
На российском рынке удивительно мало коллабораций HR Tech стартапов, не только технических, но и даже для продвижения. Стартапы в одиночку завоевывают внимание клиентов.
🔘 Обучающий вебинар или подкаст с представителями нескольких платформ (не обязательно конкурирующих, просто из одного направления) будет намного ценнее слушателям из HR.
🔘 Обмен опытом команд, промокоды дружественных платформ своим клиентам, совместные мероприятия, все это только усилит партнеров.
🔘 Когда у меня было своё агентство, я передавала некоторые запросы клиентов другим агентствам в своём городе, так знала, что они в этом сильны. Через некоторое время эти агентства знали, на чем специализируюсь я и часто меня рекомендовали.
🔘 Про фичи и концепты российских HR платформ я пока много не пишу, продакты и фаундеры в них ориентируются. Интересней рассказывать про HR продукты в контексте развития и продвижения на российском рынке.
На российском рынке удивительно мало коллабораций HR Tech стартапов, не только технических, но и даже для продвижения. Стартапы в одиночку завоевывают внимание клиентов.
🔘 Обучающий вебинар или подкаст с представителями нескольких платформ (не обязательно конкурирующих, просто из одного направления) будет намного ценнее слушателям из HR.
🔘 Обмен опытом команд, промокоды дружественных платформ своим клиентам, совместные мероприятия, все это только усилит партнеров.
🔘 Когда у меня было своё агентство, я передавала некоторые запросы клиентов другим агентствам в своём городе, так знала, что они в этом сильны. Через некоторое время эти агентства знали, на чем специализируюсь я и часто меня рекомендовали.
🔘 Про фичи и концепты российских HR платформ я пока много не пишу, продакты и фаундеры в них ориентируются. Интересней рассказывать про HR продукты в контексте развития и продвижения на российском рынке.
#BizDevHRtech
Есть стартапы, которые больше 3 лет продвигали свои платформы на российском рынке с новыми для рынка фичами и идеями. При этом продажи шли медленно, некоторые идеи рынок не понимал, но медленно созревал.
🔘 И вот сейчас, когда рынок активнее и намного больше HRD готовы внедрять несколько разных платформ, появляется много свежих стартапов с теми же по сути идеями, и их начинают активно тестить.
🔘 При этом команды давних стартапов заточены на отработку совсем других возражений. Теперь надо не убеждать в необходимости автоматизации, а надо отстраиваться от конкурентов, быть интереснее.
🔘 Что именно поменять, решать каждому стартапу самому: сделать ребрендинг, изменить подход продвижения, наоборот делать акцент на зрелости продукта и тд. Искать причину, почему нет интереса.
🔘 С одной стороны, есть преимущество - уже много было сделано и проанализировано, стартап не в самом начале пути.
Но с другой, однозначно, надо меняться и срочно вступать в активные продажи наравне с новенькими ребятами.
Есть стартапы, которые больше 3 лет продвигали свои платформы на российском рынке с новыми для рынка фичами и идеями. При этом продажи шли медленно, некоторые идеи рынок не понимал, но медленно созревал.
🔘 И вот сейчас, когда рынок активнее и намного больше HRD готовы внедрять несколько разных платформ, появляется много свежих стартапов с теми же по сути идеями, и их начинают активно тестить.
🔘 При этом команды давних стартапов заточены на отработку совсем других возражений. Теперь надо не убеждать в необходимости автоматизации, а надо отстраиваться от конкурентов, быть интереснее.
🔘 Что именно поменять, решать каждому стартапу самому: сделать ребрендинг, изменить подход продвижения, наоборот делать акцент на зрелости продукта и тд. Искать причину, почему нет интереса.
🔘 С одной стороны, есть преимущество - уже много было сделано и проанализировано, стартап не в самом начале пути.
Но с другой, однозначно, надо меняться и срочно вступать в активные продажи наравне с новенькими ребятами.
#BizDevHRtech
Развитие инструментов маркетинга сильно опережает развитие инструментов рекрутинга. Как и в маркетинге, в рекрутинге очень важен процесс доставки сообщений по разным каналам (для привлечения кандидатов).
🔘 Маркетинг чутко реагирует и трансформируется при любом изменении рынка/отрасли, слишком дорого обойдется привлекать клиентов там, где их мало или уже нет.
🔘 А вот рекрутинг медленнее перестраивается, если есть давний более-менее хороший источник - то его могут использовать долго, даже если появились новые эффективные ресурсы.
🔘 Уже есть интересные стартапы для привлечения кандидатов через маркетинговые инструменты, некоторые родились в AdTech. Но есть проблема - как о них узнать, если они в начале пути и нет большого бюджета на продвижение? Нужны маркетплейсы в этом направлении.
🔘 И еще, активное направление MarHR за 5+ лет в России не интегрировалось в классическую роль рекрутера, а сформировало самостоятельную полезную профессию MarHR (точно так же как с сорсерами, менеджерами по автоматизации).
🔘 Такая разнообразная команда рекрутинга - ЦА стартапов, круто, когда делается продукт для поиска и привлечения кандидатов комплексно для такой команды, учитывая каждую роль.
Развитие инструментов маркетинга сильно опережает развитие инструментов рекрутинга. Как и в маркетинге, в рекрутинге очень важен процесс доставки сообщений по разным каналам (для привлечения кандидатов).
🔘 Маркетинг чутко реагирует и трансформируется при любом изменении рынка/отрасли, слишком дорого обойдется привлекать клиентов там, где их мало или уже нет.
🔘 А вот рекрутинг медленнее перестраивается, если есть давний более-менее хороший источник - то его могут использовать долго, даже если появились новые эффективные ресурсы.
🔘 Уже есть интересные стартапы для привлечения кандидатов через маркетинговые инструменты, некоторые родились в AdTech. Но есть проблема - как о них узнать, если они в начале пути и нет большого бюджета на продвижение? Нужны маркетплейсы в этом направлении.
🔘 И еще, активное направление MarHR за 5+ лет в России не интегрировалось в классическую роль рекрутера, а сформировало самостоятельную полезную профессию MarHR (точно так же как с сорсерами, менеджерами по автоматизации).
🔘 Такая разнообразная команда рекрутинга - ЦА стартапов, круто, когда делается продукт для поиска и привлечения кандидатов комплексно для такой команды, учитывая каждую роль.
#HRcustdev
Заметно вырос интерес небольших современных российских компаний к софту, где есть микс ручной работы и автоматизации, но взаимодействие строится через платформу.
Речь про любые процессы, от бухгалтерии до рекрутинга и обучения. Например, сама по себе LMS не всегда приживается в компании, так как изнутри часто нет специалиста, умеющего наладить и выстроить процесс, и сотрудники про нее забывают. А вот LMS с менеджером, реализующим у клиента проект по обучению, сейчас востребован.
С одним моим клиентом мы недавно выбирали между платформой, которая частично вручную помогает айтишникам строить карьерные треки и планы развития внутри компании и штатным HR менеджером для этих же целей. И серьезным перевесом в сторону платформы является то, что она может вести работу параллельно с несколькими сотрудниками, а штатный спец последовательно со всеми. Я за то, что человека всегда успеем найти, и надо тестить платформу.
Как развиваться таким платформам дальше? Возможно, не терять время и с первого дня подключения думать, как настроить постепенно автоматизированный процесс, чтобы в будущем клиент по-прежнему был с платформой но уже в самостоятельном режиме. Обучать сотрудников клиента, шлифовать продукт, и быть готовым к тому моменту, когда компании начнут полноценно доверять процессы платформам, и самое главное, будут уметь ими управлять.
Если большинство компаний в России и не готовы пока к платформам, полностью автоматизирующим HR-процессы, то точно уже готовы к промежуточному этапу.
Заметно вырос интерес небольших современных российских компаний к софту, где есть микс ручной работы и автоматизации, но взаимодействие строится через платформу.
Речь про любые процессы, от бухгалтерии до рекрутинга и обучения. Например, сама по себе LMS не всегда приживается в компании, так как изнутри часто нет специалиста, умеющего наладить и выстроить процесс, и сотрудники про нее забывают. А вот LMS с менеджером, реализующим у клиента проект по обучению, сейчас востребован.
С одним моим клиентом мы недавно выбирали между платформой, которая частично вручную помогает айтишникам строить карьерные треки и планы развития внутри компании и штатным HR менеджером для этих же целей. И серьезным перевесом в сторону платформы является то, что она может вести работу параллельно с несколькими сотрудниками, а штатный спец последовательно со всеми. Я за то, что человека всегда успеем найти, и надо тестить платформу.
Как развиваться таким платформам дальше? Возможно, не терять время и с первого дня подключения думать, как настроить постепенно автоматизированный процесс, чтобы в будущем клиент по-прежнему был с платформой но уже в самостоятельном режиме. Обучать сотрудников клиента, шлифовать продукт, и быть готовым к тому моменту, когда компании начнут полноценно доверять процессы платформам, и самое главное, будут уметь ими управлять.
Если большинство компаний в России и не готовы пока к платформам, полностью автоматизирующим HR-процессы, то точно уже готовы к промежуточному этапу.
#HRcustdev
Одна из самых частых проблем у HRD - нам сложно увидеть и тем более описать четкий образ результата HR-активностей и их влияние на бизнес.
Особенно сложно, когда HRD впервые внедряет такие проекты, когда нет насмотренности и понимания лучших практик. Уже писала эту мысль выше, идеально, когда HR Tech платформа не только дает инструмент для автоматизации HR-процесса, но и вообще показывает лучшие варианты, как могут выглядеть такие процессы для разных бизнесов (и с элементами конструктора в идеале).
Я вижу десятки лендингов в России с прекрасными инструментами, но они полезны только для тех HR, кто чутко понимает процесс из опыта и видит как это настроить. Остальные с интересом открывают сайт и оставляют на будущее, не зная пока с какой стороны начать.
То есть, если продукт готов, но плохо продается - попробуйте с помощью HR-экспертов описать на сайте методологию всего HR процесса, сделать серию инструкций или онлайн уроков. Не только про то, как пользоваться программой, а как вообще строится процесс.
Одна из самых частых проблем у HRD - нам сложно увидеть и тем более описать четкий образ результата HR-активностей и их влияние на бизнес.
Особенно сложно, когда HRD впервые внедряет такие проекты, когда нет насмотренности и понимания лучших практик. Уже писала эту мысль выше, идеально, когда HR Tech платформа не только дает инструмент для автоматизации HR-процесса, но и вообще показывает лучшие варианты, как могут выглядеть такие процессы для разных бизнесов (и с элементами конструктора в идеале).
Я вижу десятки лендингов в России с прекрасными инструментами, но они полезны только для тех HR, кто чутко понимает процесс из опыта и видит как это настроить. Остальные с интересом открывают сайт и оставляют на будущее, не зная пока с какой стороны начать.
То есть, если продукт готов, но плохо продается - попробуйте с помощью HR-экспертов описать на сайте методологию всего HR процесса, сделать серию инструкций или онлайн уроков. Не только про то, как пользоваться программой, а как вообще строится процесс.
#HRархитектура
Для разработки реальной архитектуры автоматизированных HR-процессов в России пока не хватает источников вдохновения.
Классный был бы формат для развития HR Tech отрасли по аналогии с айтишными хакатонами: сформировать команды из разных людей - продактов, фаундеров, HRD. Дать кейсы разных компаний, от небольших до корпораций. И задача команд - разработать архитектуру HR процессов из уже готовых решений с рынка, которая учитывает все базовые HR потребности и главное, специфику самой компании.
Такие хакатоны могли бы стать мощной поддержкой и самим разработчикам - можно наглядно увидить пробелы в самой архитектуре, чего не хватает рынку.
И затем создать базу-хранилище-библиотеку этих наработок-идей с доступом для HRD (может быть платным). Конечно, это будет быстро устаревать, так как регулярно появляется много новых HR продуктов, но найти интересный концепт из нескольких решений все равно всегда очень ценно.
Для разработки реальной архитектуры автоматизированных HR-процессов в России пока не хватает источников вдохновения.
Классный был бы формат для развития HR Tech отрасли по аналогии с айтишными хакатонами: сформировать команды из разных людей - продактов, фаундеров, HRD. Дать кейсы разных компаний, от небольших до корпораций. И задача команд - разработать архитектуру HR процессов из уже готовых решений с рынка, которая учитывает все базовые HR потребности и главное, специфику самой компании.
Такие хакатоны могли бы стать мощной поддержкой и самим разработчикам - можно наглядно увидить пробелы в самой архитектуре, чего не хватает рынку.
И затем создать базу-хранилище-библиотеку этих наработок-идей с доступом для HRD (может быть платным). Конечно, это будет быстро устаревать, так как регулярно появляется много новых HR продуктов, но найти интересный концепт из нескольких решений все равно всегда очень ценно.
#HRcustdev
С одной стороны, не так важно где и как написана HR-стратегия. Главное, чтобы она была в компании.
Но в реальности, отсутствие фреймворка для стратегии при её проработке и регулярных корректировок очень усложняет всем жизнь.
Мне это заметно при общении с клиентами - если мы просто обсуждаем, то эффект восприятия хуже, чем если рисуем например в miro. Для себя я фреймворк разработала, когда стала консультировать компании по HR-стратегии. Но до этого у меня были 15 лет в HR, работа с десятками лучших компаний-клиентов, поэтому это не так сложно.
А как создать HR-стратегию стартапу самому? Когда ещё нет HR, либо есть, но пока не хватает компетенций в стратегическом видении. На эту тему мне кажется может быть много HR Tech идей, от конструкторов с элементами на выбор (красивая визуализация + теория, что должно быть) до AI разработки стратегии платформой из заданных элементов.
То есть, суть в том, что разработанная HR-стратегия это не готовая картинка в рамку, а это ежедневный инструмент для работы, которому пора стать технологичным. С ним регулярно смогут работать CEO и HRD в поисках и анализе причин проблем и успехов, мониторить синхронизацию с общей бизнес-стратегией и многое другое.
С одной стороны, не так важно где и как написана HR-стратегия. Главное, чтобы она была в компании.
Но в реальности, отсутствие фреймворка для стратегии при её проработке и регулярных корректировок очень усложняет всем жизнь.
Мне это заметно при общении с клиентами - если мы просто обсуждаем, то эффект восприятия хуже, чем если рисуем например в miro. Для себя я фреймворк разработала, когда стала консультировать компании по HR-стратегии. Но до этого у меня были 15 лет в HR, работа с десятками лучших компаний-клиентов, поэтому это не так сложно.
А как создать HR-стратегию стартапу самому? Когда ещё нет HR, либо есть, но пока не хватает компетенций в стратегическом видении. На эту тему мне кажется может быть много HR Tech идей, от конструкторов с элементами на выбор (красивая визуализация + теория, что должно быть) до AI разработки стратегии платформой из заданных элементов.
То есть, суть в том, что разработанная HR-стратегия это не готовая картинка в рамку, а это ежедневный инструмент для работы, которому пора стать технологичным. С ним регулярно смогут работать CEO и HRD в поисках и анализе причин проблем и успехов, мониторить синхронизацию с общей бизнес-стратегией и многое другое.
#HRcustdev
HRпродукт для новых стартапов.
Фаундерам стартапов не так сложно у себя самостоятельно запустить базовые HR-процессы, особенно если для этого есть удобная HR Tech платформа.
Сложность возникает еще раньше, когда надо определить, что делать в первую очередь. Многие сразу начинают с рекрутинга (точнее с его понятной видимой части) и мучаются. Но важно пройти короткие подготовительные этапы: продумать “путь кандидата”, прописать EVP какой пока есть, изучить, где таких сотрудников обычно ищут, описать ожидания от новых людей и тд. То есть создать для кандидата понятные точки касания с компанией, образ которой пока только у фаундера в голове.
И так в каждом HR-процессе, до запуска самого процесса есть много неочевидных дел, которые надо обязательно сделать. При этом вся система взаимосвязей процессов для каждой компании будет уникальной, и мне нравится, когда фаундеры начинают в это хотя бы немного погружаться, чтобы понимать принципы HR-системы. Это сразу отражается на всем - уходит примитивность, компания развивается.
То есть, помимо прочего, платформа должна помочь фаундеру выстроить последовательность действий. По умолчанию лучше считать, что ей пользуется тот, кто еще мало понимает в HR, но пока есть энтузиазм разобраться.
HRпродукт для новых стартапов.
Фаундерам стартапов не так сложно у себя самостоятельно запустить базовые HR-процессы, особенно если для этого есть удобная HR Tech платформа.
Сложность возникает еще раньше, когда надо определить, что делать в первую очередь. Многие сразу начинают с рекрутинга (точнее с его понятной видимой части) и мучаются. Но важно пройти короткие подготовительные этапы: продумать “путь кандидата”, прописать EVP какой пока есть, изучить, где таких сотрудников обычно ищут, описать ожидания от новых людей и тд. То есть создать для кандидата понятные точки касания с компанией, образ которой пока только у фаундера в голове.
И так в каждом HR-процессе, до запуска самого процесса есть много неочевидных дел, которые надо обязательно сделать. При этом вся система взаимосвязей процессов для каждой компании будет уникальной, и мне нравится, когда фаундеры начинают в это хотя бы немного погружаться, чтобы понимать принципы HR-системы. Это сразу отражается на всем - уходит примитивность, компания развивается.
То есть, помимо прочего, платформа должна помочь фаундеру выстроить последовательность действий. По умолчанию лучше считать, что ей пользуется тот, кто еще мало понимает в HR, но пока есть энтузиазм разобраться.
#HRTechTeam
Растет количество HR продуктов = появляется больше Product owners.
Читая тексты вакансий на Product owner в крупные HR Tech экосистемы, возникает ощущение, что подойдет только кандидат из другой аналогичной экосистемы.
В целом, мало кто читает требования) это не мешает отклику. Но все равно, рано компании решили, что им нужны готовые продакты. Мне кажется, еще пару лет на такие позиции надо брать людей с разными компетенциями (из HR, проджектов, бывших фаундеров HR Tech или продактов с небольшим опытом и тд), и дать возможность в процессе работы освоить методологию.
Это самостоятельная крутая профессия, ее нужно прочувствовать, разобраться в каждом элементе, в HR Tech таких пока очень мало. Это точно та вакансия, где пока важен не опыт, а определенное сочетание компетенций.
Кстати, очевидно, что как и в более зрелых соседних отраслях, из продактов будет вырастать много успешных фаундеров. Не обязательно вовне компании, внутренние стартапы это уже тоже норма.
Растет количество HR продуктов = появляется больше Product owners.
Читая тексты вакансий на Product owner в крупные HR Tech экосистемы, возникает ощущение, что подойдет только кандидат из другой аналогичной экосистемы.
В целом, мало кто читает требования) это не мешает отклику. Но все равно, рано компании решили, что им нужны готовые продакты. Мне кажется, еще пару лет на такие позиции надо брать людей с разными компетенциями (из HR, проджектов, бывших фаундеров HR Tech или продактов с небольшим опытом и тд), и дать возможность в процессе работы освоить методологию.
Это самостоятельная крутая профессия, ее нужно прочувствовать, разобраться в каждом элементе, в HR Tech таких пока очень мало. Это точно та вакансия, где пока важен не опыт, а определенное сочетание компетенций.
Кстати, очевидно, что как и в более зрелых соседних отраслях, из продактов будет вырастать много успешных фаундеров. Не обязательно вовне компании, внутренние стартапы это уже тоже норма.
#HRархитектура
Сотрудникам нужно помогать понимать свои компетенции.
Заметный долгожданный тренд - отделяется и становится более самостоятельным направление оценки компетенций в небольших компаниях (100-500 сотрудников). Хоть и в тесной связке, но отдельно от обучения.
В крупных компаниях достаточно давно все разделили по направлениям, но в маленьких компаниях до сих пор один человек занимается всеми HR-процессами. Нет, не нужно делать большую HR команду, просто тот один HR должен быть проджектом с командой внешних экспертов, которые точечно помогают по конкретным HR проектам. То есть, нанимая единственного HR (не важно, HRD или менеджер по персоналу), надо проверять наличие компетенций проектного управления.
А HR Tech процессу оценки добавляет структурированность, прозрачность, возможность анализировать и сравнивать данные из разных периодов. Совсем новенькие продукты в этом направлении выглядят пока как космос для консервативных бизнесов, но IT компании с удовольствием тестят.
Я уверена, что через несколько лет в HR стеке каждой компании будет по 5-7 разных продуктов для поддержки процесса оценки компетенций. Вряд ли в общую HR архитектуру бизнеса впишется только один такой продукт, как например одна ATS на компанию. В случае с оценкой - хороших платформ много не бывает.
Сотрудникам нужно помогать понимать свои компетенции.
Заметный долгожданный тренд - отделяется и становится более самостоятельным направление оценки компетенций в небольших компаниях (100-500 сотрудников). Хоть и в тесной связке, но отдельно от обучения.
В крупных компаниях достаточно давно все разделили по направлениям, но в маленьких компаниях до сих пор один человек занимается всеми HR-процессами. Нет, не нужно делать большую HR команду, просто тот один HR должен быть проджектом с командой внешних экспертов, которые точечно помогают по конкретным HR проектам. То есть, нанимая единственного HR (не важно, HRD или менеджер по персоналу), надо проверять наличие компетенций проектного управления.
А HR Tech процессу оценки добавляет структурированность, прозрачность, возможность анализировать и сравнивать данные из разных периодов. Совсем новенькие продукты в этом направлении выглядят пока как космос для консервативных бизнесов, но IT компании с удовольствием тестят.
Я уверена, что через несколько лет в HR стеке каждой компании будет по 5-7 разных продуктов для поддержки процесса оценки компетенций. Вряд ли в общую HR архитектуру бизнеса впишется только один такой продукт, как например одна ATS на компанию. В случае с оценкой - хороших платформ много не бывает.
#HRcustdev
Я уже упоминала здесь про HR стратегию, что она должна быть интерактивной. Не нашла пока такой софт, поэтому описываю свой идеальный вариант автоматизации.
Например, на главной странице Gartner можно скачать отличный шаблон HR-стратегии с комментами и примером заполнения. Но по сути это не отличается от простого текста в Word, только здесь формат одной насыщенной страницы с красивой версткой. Такой слайд можно включить в презентацию для учредителей, не более того.
Для реального регулярного использования нужен инструмент-конструктор (платформа с продуманным UI/UX). Пусть тоже вся стратегия помещается на одну доску/экран, но поделенная на ячейки-элементы, и их можно удалять, не всë нужно например стартапам. То есть сначала можно вывести на экран целиком всë, понять из чего состоит (для тех кто делает первый раз). А потом оставить нужное. На втором экране может быть дашборд, наглядно показывающий, как планируется изменение метрик при достижении элементов стратегии.
Сделать формат платной подписки, ну и очевидно, что тут огромное поле для создания фич. Можно на этой же платформе в формате блога разместить методологию создания стратегии. Найти удобный вариант напоминаний, что HR-стратегию строим только на основе бизнес-стратегии компании, что она не сама по себе и тд. Или добавить возможность подключения эксперта-модератора платформы к стратегической сессии компании, для разработки самой стратегии в первый раз.
Почему не годится, например, шаблончик в Miro? Потому что, опять же, это не будет удобным, верстку придется менять вручную при удалении элементов и тд. На практике, мало у кого есть оформленная стратегия (особенно у небольших компаний), так как “все часто меняется”. Но именно интерактивная платформа поможет HRD легко вносить изменения и всегда держать в фокусе приоритеты.
Я уже упоминала здесь про HR стратегию, что она должна быть интерактивной. Не нашла пока такой софт, поэтому описываю свой идеальный вариант автоматизации.
Например, на главной странице Gartner можно скачать отличный шаблон HR-стратегии с комментами и примером заполнения. Но по сути это не отличается от простого текста в Word, только здесь формат одной насыщенной страницы с красивой версткой. Такой слайд можно включить в презентацию для учредителей, не более того.
Для реального регулярного использования нужен инструмент-конструктор (платформа с продуманным UI/UX). Пусть тоже вся стратегия помещается на одну доску/экран, но поделенная на ячейки-элементы, и их можно удалять, не всë нужно например стартапам. То есть сначала можно вывести на экран целиком всë, понять из чего состоит (для тех кто делает первый раз). А потом оставить нужное. На втором экране может быть дашборд, наглядно показывающий, как планируется изменение метрик при достижении элементов стратегии.
Сделать формат платной подписки, ну и очевидно, что тут огромное поле для создания фич. Можно на этой же платформе в формате блога разместить методологию создания стратегии. Найти удобный вариант напоминаний, что HR-стратегию строим только на основе бизнес-стратегии компании, что она не сама по себе и тд. Или добавить возможность подключения эксперта-модератора платформы к стратегической сессии компании, для разработки самой стратегии в первый раз.
Почему не годится, например, шаблончик в Miro? Потому что, опять же, это не будет удобным, верстку придется менять вручную при удалении элементов и тд. На практике, мало у кого есть оформленная стратегия (особенно у небольших компаний), так как “все часто меняется”. Но именно интерактивная платформа поможет HRD легко вносить изменения и всегда держать в фокусе приоритеты.
Telegram
Автоматизируй [HR]
#HRcustdev
С одной стороны, не так важно где и как написана HR-стратегия. Главное, чтобы она была в компании.
Но в реальности, отсутствие фреймворка для стратегии при её проработке и регулярных корректировок очень усложняет всем жизнь.
Мне это заметно…
С одной стороны, не так важно где и как написана HR-стратегия. Главное, чтобы она была в компании.
Но в реальности, отсутствие фреймворка для стратегии при её проработке и регулярных корректировок очень усложняет всем жизнь.
Мне это заметно…
#HRархитектура
Если сравнивать рынки HR Tech России и США, то есть очень заметный момент.
В США намного больше узкоспециализированных продуктов для рекрутинга, когда через сервис можно искать только, например, маркетологов/врачей/юристов и тд.
То есть в рекрутинге годятся либо совсем большие универсальные job сайты формата Linkedin и hh, либо очень узкие, максимум для 2-3 направлений. Всё что среднее, обычно бесполезное - база кандидатов “всех понемногу”, для самих кандидатов там подходящих вакансий тоже мало, хотя общее ощущение что их много.
В России сделано много шагов в сторону софта для поиска айтишников и масс подбора. Понятно, что это большие рынки и они привлекают интерес. Для остальных диджитал профессий в целом можно найти профильные телеграм каналы, но пока там только малая часть вакансий, хотя ситуация с каждым годом меняется. А вот для 70% остальных вакансий особо ничего нет.
Это на самом деле очень ценно, когда для любой профессии есть платформа с учетом её особенностей. В архитектуре HR стека компании должно быть несколько таких программ, заточенных на часто открытые вакансии компании (кто-то регулярно нанимает конструкторов, химиков, менеджеров по продажам и тд). Там же могут быть обзоры заработных плат, модели компетенций, удобные онлайн тестовые задания.
Такая платформа будет не про миллиарды. Это как уютный цветочный магазин рядом с огромным дендрарием. Но это может стать прекрасным опытом для старта или быть частью чего-то крупного.
Были бы кстати полезны акселераторы на эту тему - когда вместе много стартапов, делающих только рекрутинговые сервисы, но для разных отраслей.
Если сравнивать рынки HR Tech России и США, то есть очень заметный момент.
В США намного больше узкоспециализированных продуктов для рекрутинга, когда через сервис можно искать только, например, маркетологов/врачей/юристов и тд.
То есть в рекрутинге годятся либо совсем большие универсальные job сайты формата Linkedin и hh, либо очень узкие, максимум для 2-3 направлений. Всё что среднее, обычно бесполезное - база кандидатов “всех понемногу”, для самих кандидатов там подходящих вакансий тоже мало, хотя общее ощущение что их много.
В России сделано много шагов в сторону софта для поиска айтишников и масс подбора. Понятно, что это большие рынки и они привлекают интерес. Для остальных диджитал профессий в целом можно найти профильные телеграм каналы, но пока там только малая часть вакансий, хотя ситуация с каждым годом меняется. А вот для 70% остальных вакансий особо ничего нет.
Это на самом деле очень ценно, когда для любой профессии есть платформа с учетом её особенностей. В архитектуре HR стека компании должно быть несколько таких программ, заточенных на часто открытые вакансии компании (кто-то регулярно нанимает конструкторов, химиков, менеджеров по продажам и тд). Там же могут быть обзоры заработных плат, модели компетенций, удобные онлайн тестовые задания.
Такая платформа будет не про миллиарды. Это как уютный цветочный магазин рядом с огромным дендрарием. Но это может стать прекрасным опытом для старта или быть частью чего-то крупного.
Были бы кстати полезны акселераторы на эту тему - когда вместе много стартапов, делающих только рекрутинговые сервисы, но для разных отраслей.
#BizDevHRtech
Инвестируя в автоматизацию HR-процессов, компании нужно инвестировать и в своих сотрудников, которые будут работать с платформами.
Еще несколько лет назад руководители не оч хорошо это понимали, и могли загореться идеей, начать внедрять автоматизацию с текущей неподготовленной (даже морально) командой. Так у многих появились CRM, которой в итоге долго никто не пользовался.
Сейчас все-таки чаще вижу более осознанный подход. Ведется работа с командой, есть понимание, кому надо развивать цифровые навыки, есть готовность обучать потенциальных. Сложно встретить бухгалтера, который не работал в 1С. Так будет и c HR командой (сейчас нет) - у них будет четкое представление HR Tech, что именно и как можно автоматизировать текущими возможностями рынка.
Продавая софт, позиционируйте, что берете ответственность за обучение HR-команды компании. Это привлечет внимание не только самих HR, но и
фаундеров и СЕО, которые поняли ценность HR-автоматизации, но не видят пока инициативу от своей HR-команды, которая, возможно, как раз боится поднимать эту тему из-за отсутствия таких навыков.
Самой платформе лучше конечно такое обучение пользователей тоже автоматизировать (записанные ролики, инструкции, продуманный онбординг на самой платформе и тд), чтобы не делать огромную техподдержку. Либо сделать это платной доп опцией.
Инвестируя в автоматизацию HR-процессов, компании нужно инвестировать и в своих сотрудников, которые будут работать с платформами.
Еще несколько лет назад руководители не оч хорошо это понимали, и могли загореться идеей, начать внедрять автоматизацию с текущей неподготовленной (даже морально) командой. Так у многих появились CRM, которой в итоге долго никто не пользовался.
Сейчас все-таки чаще вижу более осознанный подход. Ведется работа с командой, есть понимание, кому надо развивать цифровые навыки, есть готовность обучать потенциальных. Сложно встретить бухгалтера, который не работал в 1С. Так будет и c HR командой (сейчас нет) - у них будет четкое представление HR Tech, что именно и как можно автоматизировать текущими возможностями рынка.
Продавая софт, позиционируйте, что берете ответственность за обучение HR-команды компании. Это привлечет внимание не только самих HR, но и
фаундеров и СЕО, которые поняли ценность HR-автоматизации, но не видят пока инициативу от своей HR-команды, которая, возможно, как раз боится поднимать эту тему из-за отсутствия таких навыков.
Самой платформе лучше конечно такое обучение пользователей тоже автоматизировать (записанные ролики, инструкции, продуманный онбординг на самой платформе и тд), чтобы не делать огромную техподдержку. Либо сделать это платной доп опцией.
#HRTechTeam
Создавая HR-платформу фаундеры задумываются, а можно ли ее запустить и в других странах. И будет ли это та же самая платформа или надо адаптировать для каждой страны?
В HR теме проще разделять по странам и создавать не связанные между собой бизнесы. Отличия во всëм, от корп культуры до законодательства. Например, американские сервисы для ведения КЭДО автоматически не подходят никому, у всех правила разные. Все, что связано с персональными данными тоже требует локализации.
Но при этом есть Linkedin, Google, Miro, Telegram - как вдохновляющие примеры, что всë же глобальный сервис возможно создать, пусть иногда и с vpn. И дело, конечно, не вкофе UI/UX.
Так вот, если вас зовут в новый HR стартап с международными амбициями, то банально, но я бы при принятии решения ориентировалась на глобальность мышления фаундера и СЕО, а не на объем привлеченных инвестиций и бизнес-модель.
Создавая HR-платформу фаундеры задумываются, а можно ли ее запустить и в других странах. И будет ли это та же самая платформа или надо адаптировать для каждой страны?
В HR теме проще разделять по странам и создавать не связанные между собой бизнесы. Отличия во всëм, от корп культуры до законодательства. Например, американские сервисы для ведения КЭДО автоматически не подходят никому, у всех правила разные. Все, что связано с персональными данными тоже требует локализации.
Но при этом есть Linkedin, Google, Miro, Telegram - как вдохновляющие примеры, что всë же глобальный сервис возможно создать, пусть иногда и с vpn. И дело, конечно, не в
Так вот, если вас зовут в новый HR стартап с международными амбициями, то банально, но я бы при принятии решения ориентировалась на глобальность мышления фаундера и СЕО, а не на объем привлеченных инвестиций и бизнес-модель.
#HRархитектура
За последний год технологии синхронного голосового онлайн-перевода с других языков сильно продвинулись, такое есть например у Яндекса и Google.
Достаточно поднести телефон к источнику звука и услышать синхронный перевод! Также можно включать во время онлайн-встречи на ноуте. Или послушать вебинар на любом языке с голосовым переводом.
Это открывает классные возможности для международного подбора, особенно когда нужны кандидаты в конкретной стране, но знать английский им не обязательно.
Когда я вела подбор в Индонезии и Малайзии, многие местные квалифицированные кандидаты, получая приглашение на английском, отвечали оперативно тоже на английском - что знания языка у них нет или базовый уровень. И что “Все равно готов общаться, присылайте ссылку на встречу”. Им ок использовать онлайн переводчик или любой формат, их это вообще не смущает. Правда, такой технологии еще не было, и на встрече был другой наш сотрудник, который знал оба языка.
Возможно, не для каждой страны это пока легко зайдет. В Европе чаще всего мне писали: “Окей это интересно, но я хочу встретиться с руководителем филиала и HR в местном офисе”)), если настаивать на встрече на английском и онлайн, то переговоры о времени могли идти пару недель.
За последний год технологии синхронного голосового онлайн-перевода с других языков сильно продвинулись, такое есть например у Яндекса и Google.
Достаточно поднести телефон к источнику звука и услышать синхронный перевод! Также можно включать во время онлайн-встречи на ноуте. Или послушать вебинар на любом языке с голосовым переводом.
Это открывает классные возможности для международного подбора, особенно когда нужны кандидаты в конкретной стране, но знать английский им не обязательно.
Когда я вела подбор в Индонезии и Малайзии, многие местные квалифицированные кандидаты, получая приглашение на английском, отвечали оперативно тоже на английском - что знания языка у них нет или базовый уровень. И что “Все равно готов общаться, присылайте ссылку на встречу”. Им ок использовать онлайн переводчик или любой формат, их это вообще не смущает. Правда, такой технологии еще не было, и на встрече был другой наш сотрудник, который знал оба языка.
Возможно, не для каждой страны это пока легко зайдет. В Европе чаще всего мне писали: “Окей это интересно, но я хочу встретиться с руководителем филиала и HR в местном офисе”)), если настаивать на встрече на английском и онлайн, то переговоры о времени могли идти пару недель.