#HRcustdev
Для компаний характерно предложить что-то универсальное для всех сотрудников. Например, 60% сотрудников проголосовали за корпоративный футбол? Отлично, внедряем футбол. Но 40% остальных - это очень много, и их пожелания не учли.
🔘 Конечно, дорого делать свою внутреннюю ивент-команду для разнообразия активностей сотрудников. В реальности вообще это доп задача у рекрутеров, PR, офис-менеджера. Роль HR Tech в этом - взять на себя управление бОльшим количеством активностей и мероприятий.
🔘 Речь не про корпоративы, а про что-то регулярное и куда действительно искренне хочется записаться и ходить с коллегами, от всевозможных курсов до корп йоги, не обязаловка то есть. При этом даже если туда ходят вместе 10-15 сотрудников, объединяющего эффекта будет больше, чем… ну вы поняли.
🔘 Классно, если это все встроено во внутренний портал и сотрудникам видны все предстоящие мероприятия и кто уже записался. Часть для компании может быть бесплатной (совместный бег в парке в субботу и тд) или проходить на площадках внешних организаторов и нужно только оплатить полностью или частично билет сотруднику.
🔘 Так вот, мне нравится, как HR технологии меняют и поднимают корпоративную культуру на новый уровень, так как теперь возможна персонализация мероприятий под каждого сотрудника или небольшие группы. А это большое поле для креатива платформ-конструкторов активностей!
Для компаний характерно предложить что-то универсальное для всех сотрудников. Например, 60% сотрудников проголосовали за корпоративный футбол? Отлично, внедряем футбол. Но 40% остальных - это очень много, и их пожелания не учли.
🔘 Конечно, дорого делать свою внутреннюю ивент-команду для разнообразия активностей сотрудников. В реальности вообще это доп задача у рекрутеров, PR, офис-менеджера. Роль HR Tech в этом - взять на себя управление бОльшим количеством активностей и мероприятий.
🔘 Речь не про корпоративы, а про что-то регулярное и куда действительно искренне хочется записаться и ходить с коллегами, от всевозможных курсов до корп йоги, не обязаловка то есть. При этом даже если туда ходят вместе 10-15 сотрудников, объединяющего эффекта будет больше, чем… ну вы поняли.
🔘 Классно, если это все встроено во внутренний портал и сотрудникам видны все предстоящие мероприятия и кто уже записался. Часть для компании может быть бесплатной (совместный бег в парке в субботу и тд) или проходить на площадках внешних организаторов и нужно только оплатить полностью или частично билет сотруднику.
🔘 Так вот, мне нравится, как HR технологии меняют и поднимают корпоративную культуру на новый уровень, так как теперь возможна персонализация мероприятий под каждого сотрудника или небольшие группы. А это большое поле для креатива платформ-конструкторов активностей!
#HRcustdev
У стандартного обучения много проблем, ключевое, как мне кажется: дается слишком много теории и устаревшей информации. Все это не запоминается, но большой конспект оправдывает высокую цену за курс.
🔘 Если давать только практику и решать кейсы - то учащимся не понравится, так как много ожиданий, что “расскажут как делать”. Даже известные бизнес-школы, которые перешли на обучение по кейсам, в итоге вернули теорию, но ее все чаще рассказывают практики-эксперты и расставляют свои акценты.
🔘 В текущее время современные ребята интуитивно чувствуют, что один вебинар или короткие онлайн курсы на актуальную тему дадут больше пользы, чем что-то тяжеловесное на год с написанной программой в 2019 году (это очень давно).
🔘 Идеальной кажется платформа LMS - маркетплейс, к которой компания подключается и находит там серию продвинутых мощных курсов (постоянно обновляемых) от разных школ и экспертов для абсолютно каждого своего сотрудника, даже если это редкие профессии.
🔘 С учетом развития технологий, миссия EdTech - помогать человеку быстро переучиваться на новую профессию. В этом от платформ нужна качественная оценка текущих знаний и компетенций человека, а затем мощная рекомендательная система программы обучения (переучивания).
У стандартного обучения много проблем, ключевое, как мне кажется: дается слишком много теории и устаревшей информации. Все это не запоминается, но большой конспект оправдывает высокую цену за курс.
🔘 Если давать только практику и решать кейсы - то учащимся не понравится, так как много ожиданий, что “расскажут как делать”. Даже известные бизнес-школы, которые перешли на обучение по кейсам, в итоге вернули теорию, но ее все чаще рассказывают практики-эксперты и расставляют свои акценты.
🔘 В текущее время современные ребята интуитивно чувствуют, что один вебинар или короткие онлайн курсы на актуальную тему дадут больше пользы, чем что-то тяжеловесное на год с написанной программой в 2019 году (это очень давно).
🔘 Идеальной кажется платформа LMS - маркетплейс, к которой компания подключается и находит там серию продвинутых мощных курсов (постоянно обновляемых) от разных школ и экспертов для абсолютно каждого своего сотрудника, даже если это редкие профессии.
🔘 С учетом развития технологий, миссия EdTech - помогать человеку быстро переучиваться на новую профессию. В этом от платформ нужна качественная оценка текущих знаний и компетенций человека, а затем мощная рекомендательная система программы обучения (переучивания).
#HRархитектура
Executive Search не вызывает большого интереса у фаундеров HR Tech решений из-за слишком маленького рынка, особенно в сравнении с массовым подбором.
🔘 Хотя косвенно технологии изменили это направление кардинально за 10 лет. Если раньше у агентств ценилась наработанная личная база таких кандидатов, то сейчас рекрутеру не так сложно найти человека и его контакты (на сайте компаний, соц сети, рейтинги, участники конференций и тд).
🔘 Я думаю, маленький рынок Executive Search может стать преимуществом для HR Tech, если, например, сделать достаточно дорогой сервис только условно для стартапов и заморочиться с проверкой опыта на релевантность в каждом резюме (не обязательно ручной, какая-то умная форма для заполнения кандидатами и тд) и мотивировать релевантных топов-кандидатов быть на этой платформе.
Executive Search не вызывает большого интереса у фаундеров HR Tech решений из-за слишком маленького рынка, особенно в сравнении с массовым подбором.
🔘 Хотя косвенно технологии изменили это направление кардинально за 10 лет. Если раньше у агентств ценилась наработанная личная база таких кандидатов, то сейчас рекрутеру не так сложно найти человека и его контакты (на сайте компаний, соц сети, рейтинги, участники конференций и тд).
🔘 Я думаю, маленький рынок Executive Search может стать преимуществом для HR Tech, если, например, сделать достаточно дорогой сервис только условно для стартапов и заморочиться с проверкой опыта на релевантность в каждом резюме (не обязательно ручной, какая-то умная форма для заполнения кандидатами и тд) и мотивировать релевантных топов-кандидатов быть на этой платформе.
#HRcustdev
Ожидания от рекрутинговой платформы: не просто найти резюме, а проанализировать саму вакансию и предложить улучшения.
🔘 Компаниям хочется экономить на ФОТ, но все чаще руководители осознанно выбирают стратегию в духе Netflix: брать сильных и платить выше рынка, делая ставку на быструю и высокую результативность, внимательно ее замеряя. Противоположная стратегия: брать начинающих на стартовые условия, но учить и развивать.
🔘 Иногда достаточно сделать уровень дохода выше на 30-50% рынка, чтобы сотрудник потерял интерес к вакансиям в других компаниях. А даже если он уйдет, на такие условия быстро найдется другой отличный кандидат. Информация о компании с супер условиями быстро разлетится по рынку.
🔘 Платформы уже легко определяют, что компания ищет опытного спеца на условия ниже рынка и тактично пытаются привлечь внимание к этому уведомлениями, но мне кажется в этом направлении еще предстоит прорыв (или я о нем еще не знаю).
🔘 Классно, если платформа покажет несколько обобщенных типичных форматов кандидатов от начинающих до оверквалифайд (примерный опыт, уровень навыков и тд) для конкретной вакансии и предложит к ним разные стратегии поиска. Это бесценно и для тех, кто впервые столкнулся с поиском на специфичную вакансию, и для тех, кто долго ищет и хочет шире посмотреть на свой привычный поиск .
Ожидания от рекрутинговой платформы: не просто найти резюме, а проанализировать саму вакансию и предложить улучшения.
🔘 Компаниям хочется экономить на ФОТ, но все чаще руководители осознанно выбирают стратегию в духе Netflix: брать сильных и платить выше рынка, делая ставку на быструю и высокую результативность, внимательно ее замеряя. Противоположная стратегия: брать начинающих на стартовые условия, но учить и развивать.
🔘 Иногда достаточно сделать уровень дохода выше на 30-50% рынка, чтобы сотрудник потерял интерес к вакансиям в других компаниях. А даже если он уйдет, на такие условия быстро найдется другой отличный кандидат. Информация о компании с супер условиями быстро разлетится по рынку.
🔘 Платформы уже легко определяют, что компания ищет опытного спеца на условия ниже рынка и тактично пытаются привлечь внимание к этому уведомлениями, но мне кажется в этом направлении еще предстоит прорыв (или я о нем еще не знаю).
🔘 Классно, если платформа покажет несколько обобщенных типичных форматов кандидатов от начинающих до оверквалифайд (примерный опыт, уровень навыков и тд) для конкретной вакансии и предложит к ним разные стратегии поиска. Это бесценно и для тех, кто впервые столкнулся с поиском на специфичную вакансию, и для тех, кто долго ищет и хочет шире посмотреть на свой привычный поиск .
#HRархитектура
Британская платформа TalentSpa отшлифовала свой продукт за 10+ лет так, что сейчас ощущение, что там нет ни одной бесполезной фичи.
🔘 Все инструменты рекрутинга в одном месте: надо загрузить свою вакансию, платформа ее редактирует, сама продвигает и публикует на многочисленных площадках, включая линкедин. Параллельно является job сайтом для кандидатов, по фильтрам можно найти вакансии клиентов платформы. То есть генерация откликов максимальная.
🔘 Затем сначала отклики разбирает AI. Вот на этом этапе многие HR-стартапы в России направляют (или планирую направлять) эти отклики клиенту. А у TalentSpa дальше собственные рекрутеры платформы вручную разбирают отклики после AI и назначают интервью клиентам, и все это отражается во встроенной ATS.
🔘 Даже такая мощная платформа, понимающая в AI рекрутменте, говорит на своем сайте “Recruitment is intrinsically human, and things like candidate screening are often best left to people” (Рекрутинг по своей природе человечен, и отбор кандидатов часто лучше оставить людям).
🔘 Поэтому для стартапов с AI поиском и без ручного труда важны честные комменты сразу, в чем их особенности, так как клиент серьезно может ждать на выходе 2-3 релевантных и готовых выйти на работу кандидатов.
🔘 Стоит сервис как 35-45% ежемесячного оклада опытного рекрутера в Лондоне. Платформу любит и малый бизнес, так как она заменяет им штатного рекрутера, и крупный бизнес за доп ресурс к HR-команде.
На фото - сделала скрин их рекламы в своей ленте линкедина.
Британская платформа TalentSpa отшлифовала свой продукт за 10+ лет так, что сейчас ощущение, что там нет ни одной бесполезной фичи.
🔘 Все инструменты рекрутинга в одном месте: надо загрузить свою вакансию, платформа ее редактирует, сама продвигает и публикует на многочисленных площадках, включая линкедин. Параллельно является job сайтом для кандидатов, по фильтрам можно найти вакансии клиентов платформы. То есть генерация откликов максимальная.
🔘 Затем сначала отклики разбирает AI. Вот на этом этапе многие HR-стартапы в России направляют (или планирую направлять) эти отклики клиенту. А у TalentSpa дальше собственные рекрутеры платформы вручную разбирают отклики после AI и назначают интервью клиентам, и все это отражается во встроенной ATS.
🔘 Даже такая мощная платформа, понимающая в AI рекрутменте, говорит на своем сайте “Recruitment is intrinsically human, and things like candidate screening are often best left to people” (Рекрутинг по своей природе человечен, и отбор кандидатов часто лучше оставить людям).
🔘 Поэтому для стартапов с AI поиском и без ручного труда важны честные комменты сразу, в чем их особенности, так как клиент серьезно может ждать на выходе 2-3 релевантных и готовых выйти на работу кандидатов.
🔘 Стоит сервис как 35-45% ежемесячного оклада опытного рекрутера в Лондоне. Платформу любит и малый бизнес, так как она заменяет им штатного рекрутера, и крупный бизнес за доп ресурс к HR-команде.
На фото - сделала скрин их рекламы в своей ленте линкедина.
#HRархитектура
Японский стартап Beatrust концентрируется на важной психологической теме внутренних коммуникаций: как строить эффективное взаимодействие сотрудников из разных городов и стран.
🔘 Речь про создание визуального профиля, который глубоко формирует представление о человеке. Как страничка сотрудника в битриксе, но на совсем другом уровне. К тому, что там указывает сам сотрудник, добавляет много деталей AI.
🔘 Из реальных кейсов клиентов (они на японском, но через переводчик норм) видно, что в основном внедряют софт для технических отделов корпораций. Как частый результат внедрения, новые сотрудники увидев много общего в профилях коллег чувствуют себя комфортней и быстрее адаптируются.
🔘 Стартапу около 3 лет, получили инвестиции, стремятся быть международными лидерами в визуализации индивидуального опыта и навыков с помощью AI = усиление команд. Ищут разработчиков в других странах, совещания проводятся на английском, но все-таки пока костяк команды и культурный контекст стартапа в Японии.
Японский стартап Beatrust концентрируется на важной психологической теме внутренних коммуникаций: как строить эффективное взаимодействие сотрудников из разных городов и стран.
🔘 Речь про создание визуального профиля, который глубоко формирует представление о человеке. Как страничка сотрудника в битриксе, но на совсем другом уровне. К тому, что там указывает сам сотрудник, добавляет много деталей AI.
🔘 Из реальных кейсов клиентов (они на японском, но через переводчик норм) видно, что в основном внедряют софт для технических отделов корпораций. Как частый результат внедрения, новые сотрудники увидев много общего в профилях коллег чувствуют себя комфортней и быстрее адаптируются.
🔘 Стартапу около 3 лет, получили инвестиции, стремятся быть международными лидерами в визуализации индивидуального опыта и навыков с помощью AI = усиление команд. Ищут разработчиков в других странах, совещания проводятся на английском, но все-таки пока костяк команды и культурный контекст стартапа в Японии.
#HRTechTeam
Очень много внимания уделяется наличию экспертизы у фаундера и команды в тех задачах, которые решает стартап. Это важно для инвесторов, акселераторов, для получения гранта и тд.
🔘 У фаундера ее сначала может не быть, как и у известных основателей миллиардных компаний. Но тогда она должна быть в команде. Искать крутого спеца в этой области, чтобы он еще и совпал по духу с основателями и включился c головой во все трудности стартапа - задача сложная.
🔘 Самый гибкий вариант, который я видела у молодых HR-стартапов, когда они формировали свой внештатный центр компетенций из 7-12 HR - экспертов - единомышленников по своей теме. Знакомились на конференциях, на кастдевах, кто-то уже был пользователем платформы. Затем с кем-то дружили и продолжали кастдевить, c кем-то начинали работать парт тайм в силу бюджета.
🔘 И для очередной заявки этот лояльный клуб с верой в продукт поддерживал стартап своими именами, резюме, участием в питчах и подтверждением важности автоматизации этой HR-задачи. Часто потом эксперты переходили на фулл тайм в растущий стартап, хотя все начиналось для них как интересная движуха.
🔘 А вот клиентам платформы экспертиза фаундеров и команды совсем не важна. Поэтому страничку на сайте “Наша команда” можно сразу делать прицельно для партнеров, инвесторов и тд, но не для пользователей HR-платформ - мы любим софт за практичность.
Очень много внимания уделяется наличию экспертизы у фаундера и команды в тех задачах, которые решает стартап. Это важно для инвесторов, акселераторов, для получения гранта и тд.
🔘 У фаундера ее сначала может не быть, как и у известных основателей миллиардных компаний. Но тогда она должна быть в команде. Искать крутого спеца в этой области, чтобы он еще и совпал по духу с основателями и включился c головой во все трудности стартапа - задача сложная.
🔘 Самый гибкий вариант, который я видела у молодых HR-стартапов, когда они формировали свой внештатный центр компетенций из 7-12 HR - экспертов - единомышленников по своей теме. Знакомились на конференциях, на кастдевах, кто-то уже был пользователем платформы. Затем с кем-то дружили и продолжали кастдевить, c кем-то начинали работать парт тайм в силу бюджета.
🔘 И для очередной заявки этот лояльный клуб с верой в продукт поддерживал стартап своими именами, резюме, участием в питчах и подтверждением важности автоматизации этой HR-задачи. Часто потом эксперты переходили на фулл тайм в растущий стартап, хотя все начиналось для них как интересная движуха.
🔘 А вот клиентам платформы экспертиза фаундеров и команды совсем не важна. Поэтому страничку на сайте “Наша команда” можно сразу делать прицельно для партнеров, инвесторов и тд, но не для пользователей HR-платформ - мы любим софт за практичность.
#HRархитектура
palm.hr - крупная HRMS в Саудовской Аравии с хорошим расширенным функционалом, в целом уже достаточно стандартным. Но там есть классная штука, которую в России пока не так легко найти, а очень хочется - консьерж-сервис, который быстро поможет по любым HR-задачам, от юридических вопросов до проектов корп культуры.
🔘 Не всем стартапам интересно создавать большую человеческую техподдержку, вроде как смысл автоматизации как раз перейти в другой формат.
🔘 Но на рынке мощнейший тренд - аутсорс/самозанятые/проектная работа. И вот тут такой функционал у платформы играет важную роль.
🔘 Для CEO или HRD небольшой компании такой сервис - огромная поддержка, так как можно делегировать HR вопросы попроще и сосредоточиться на важном. И задачи будут выполняться быстрее и параллельно, а не пока руки доберутся.
palm.hr - крупная HRMS в Саудовской Аравии с хорошим расширенным функционалом, в целом уже достаточно стандартным. Но там есть классная штука, которую в России пока не так легко найти, а очень хочется - консьерж-сервис, который быстро поможет по любым HR-задачам, от юридических вопросов до проектов корп культуры.
🔘 Не всем стартапам интересно создавать большую человеческую техподдержку, вроде как смысл автоматизации как раз перейти в другой формат.
🔘 Но на рынке мощнейший тренд - аутсорс/самозанятые/проектная работа. И вот тут такой функционал у платформы играет важную роль.
🔘 Для CEO или HRD небольшой компании такой сервис - огромная поддержка, так как можно делегировать HR вопросы попроще и сосредоточиться на важном. И задачи будут выполняться быстрее и параллельно, а не пока руки доберутся.
#BizDevHRtech
Активная аудитория для тестирования новых платформ - это IT рекрутеры и сорсеры. Им искренне интересно, они быстро и легко настраивают под себя. Если видят результат, пишут об этом во множестве открытых и закрытых телеграм чатах рекрутеров.
🔘 На мой взгляд, новый стартап должен знать 500+ самых активных IT рекрутеров (их очень легко найти), рассказать им про свой софт, дать тестовый период, узнать фидбэк. Но не просто рассылкой, рекрутеры ценят позитивный креатив и, конечно, персональный подход.
🔘 Сейчас ресурсы для подбора разработчиков не закрывают все потребности IT подбора. В этом направлении еще очень много ниш.
Читайте дальше про приложение, объединяющее IT кандидатов в профессиональное комьюнити с доступом к нему рекрутеров через специальную платформу. Эту модель можно использовать не только для поиска айтишников, но и объединить по такому принципу сейлзов, управленцев, маркетологов, врачей и других.
Активная аудитория для тестирования новых платформ - это IT рекрутеры и сорсеры. Им искренне интересно, они быстро и легко настраивают под себя. Если видят результат, пишут об этом во множестве открытых и закрытых телеграм чатах рекрутеров.
🔘 На мой взгляд, новый стартап должен знать 500+ самых активных IT рекрутеров (их очень легко найти), рассказать им про свой софт, дать тестовый период, узнать фидбэк. Но не просто рассылкой, рекрутеры ценят позитивный креатив и, конечно, персональный подход.
🔘 Сейчас ресурсы для подбора разработчиков не закрывают все потребности IT подбора. В этом направлении еще очень много ниш.
Читайте дальше про приложение, объединяющее IT кандидатов в профессиональное комьюнити с доступом к нему рекрутеров через специальную платформу. Эту модель можно использовать не только для поиска айтишников, но и объединить по такому принципу сейлзов, управленцев, маркетологов, врачей и других.
#HRархитектура
🔘 В приложении startup oi программисты получают удобный доступ к IT комьюнити, множеству качественных бесплатных технических мероприятий и, конечно, к вакансиям (в приложении встроен удобный мессенджер для общения 1:1 с рекрутерами). Компании-клиенты получают не менее удобный доступ к базе кандидатов и возможности продвигать себя на мероприятиях.
🔘 Стартап из Сингапура, популярен в Юго-Восточной Азии и стремится выйти на весь мир. По информации с сайта, сейчас в сообществе 200K инженеров, 2К компаний и 5К вакансий.
🔘 То есть, по сути, вся активность стартапа сосредоточена на обеспечении высокого уровня мероприятий и расширении комьюнити, а основной доход идет от компаний-клиентов, которые платят за доступ к базе кандидатов.
🔘 Таких платформ много не бывает, даже не обязательно делать 100% своих активностей, это могут быть партнерские мероприятия, которые будут рады притоку релевантных участников.
🔘 В приложении startup oi программисты получают удобный доступ к IT комьюнити, множеству качественных бесплатных технических мероприятий и, конечно, к вакансиям (в приложении встроен удобный мессенджер для общения 1:1 с рекрутерами). Компании-клиенты получают не менее удобный доступ к базе кандидатов и возможности продвигать себя на мероприятиях.
🔘 Стартап из Сингапура, популярен в Юго-Восточной Азии и стремится выйти на весь мир. По информации с сайта, сейчас в сообществе 200K инженеров, 2К компаний и 5К вакансий.
🔘 То есть, по сути, вся активность стартапа сосредоточена на обеспечении высокого уровня мероприятий и расширении комьюнити, а основной доход идет от компаний-клиентов, которые платят за доступ к базе кандидатов.
🔘 Таких платформ много не бывает, даже не обязательно делать 100% своих активностей, это могут быть партнерские мероприятия, которые будут рады притоку релевантных участников.
#HRархитектура
karat.com - платформа из США, которой можно делегировать технические интервью и освободить время своих тимлидов, так как обычно им приходится общаться со всеми более-менее релевантными кандидатами после первичного общения с рекрутером.
🔘 После встреч в Карате к клиенту попадают уже кандидаты с оценкой тех. компетенций, можно прочитать результат встречи или посмотреть запись интервью, и решить, приглашать ли к себе.
🔘 Правда, в данном случае, поиск и привлечение кандидатов по-прежнему остается на самой компании-работодателе. Карат только собеседует, но не ищет кандидатов, что тоже очень ценно.
🔘 Опытные программисты, которые проводят интервью на платформе, иногда работают фулл тайм на другой основной работе. А такой формат используют для собственного развития как тимлида, беседуя c десятками программистов в месяц (если в своей компании нет найма). Интервью кандидат может запланировать 24/7, даже ночью и в выходные, поэтому совмещать достаточно легко.
karat.com - платформа из США, которой можно делегировать технические интервью и освободить время своих тимлидов, так как обычно им приходится общаться со всеми более-менее релевантными кандидатами после первичного общения с рекрутером.
🔘 После встреч в Карате к клиенту попадают уже кандидаты с оценкой тех. компетенций, можно прочитать результат встречи или посмотреть запись интервью, и решить, приглашать ли к себе.
🔘 Правда, в данном случае, поиск и привлечение кандидатов по-прежнему остается на самой компании-работодателе. Карат только собеседует, но не ищет кандидатов, что тоже очень ценно.
🔘 Опытные программисты, которые проводят интервью на платформе, иногда работают фулл тайм на другой основной работе. А такой формат используют для собственного развития как тимлида, беседуя c десятками программистов в месяц (если в своей компании нет найма). Интервью кандидат может запланировать 24/7, даже ночью и в выходные, поэтому совмещать достаточно легко.
#BizDevHRtech
На российском рынке удивительно мало коллабораций HR Tech стартапов, не только технических, но и даже для продвижения. Стартапы в одиночку завоевывают внимание клиентов.
🔘 Обучающий вебинар или подкаст с представителями нескольких платформ (не обязательно конкурирующих, просто из одного направления) будет намного ценнее слушателям из HR.
🔘 Обмен опытом команд, промокоды дружественных платформ своим клиентам, совместные мероприятия, все это только усилит партнеров.
🔘 Когда у меня было своё агентство, я передавала некоторые запросы клиентов другим агентствам в своём городе, так знала, что они в этом сильны. Через некоторое время эти агентства знали, на чем специализируюсь я и часто меня рекомендовали.
🔘 Про фичи и концепты российских HR платформ я пока много не пишу, продакты и фаундеры в них ориентируются. Интересней рассказывать про HR продукты в контексте развития и продвижения на российском рынке.
На российском рынке удивительно мало коллабораций HR Tech стартапов, не только технических, но и даже для продвижения. Стартапы в одиночку завоевывают внимание клиентов.
🔘 Обучающий вебинар или подкаст с представителями нескольких платформ (не обязательно конкурирующих, просто из одного направления) будет намного ценнее слушателям из HR.
🔘 Обмен опытом команд, промокоды дружественных платформ своим клиентам, совместные мероприятия, все это только усилит партнеров.
🔘 Когда у меня было своё агентство, я передавала некоторые запросы клиентов другим агентствам в своём городе, так знала, что они в этом сильны. Через некоторое время эти агентства знали, на чем специализируюсь я и часто меня рекомендовали.
🔘 Про фичи и концепты российских HR платформ я пока много не пишу, продакты и фаундеры в них ориентируются. Интересней рассказывать про HR продукты в контексте развития и продвижения на российском рынке.
#BizDevHRtech
Есть стартапы, которые больше 3 лет продвигали свои платформы на российском рынке с новыми для рынка фичами и идеями. При этом продажи шли медленно, некоторые идеи рынок не понимал, но медленно созревал.
🔘 И вот сейчас, когда рынок активнее и намного больше HRD готовы внедрять несколько разных платформ, появляется много свежих стартапов с теми же по сути идеями, и их начинают активно тестить.
🔘 При этом команды давних стартапов заточены на отработку совсем других возражений. Теперь надо не убеждать в необходимости автоматизации, а надо отстраиваться от конкурентов, быть интереснее.
🔘 Что именно поменять, решать каждому стартапу самому: сделать ребрендинг, изменить подход продвижения, наоборот делать акцент на зрелости продукта и тд. Искать причину, почему нет интереса.
🔘 С одной стороны, есть преимущество - уже много было сделано и проанализировано, стартап не в самом начале пути.
Но с другой, однозначно, надо меняться и срочно вступать в активные продажи наравне с новенькими ребятами.
Есть стартапы, которые больше 3 лет продвигали свои платформы на российском рынке с новыми для рынка фичами и идеями. При этом продажи шли медленно, некоторые идеи рынок не понимал, но медленно созревал.
🔘 И вот сейчас, когда рынок активнее и намного больше HRD готовы внедрять несколько разных платформ, появляется много свежих стартапов с теми же по сути идеями, и их начинают активно тестить.
🔘 При этом команды давних стартапов заточены на отработку совсем других возражений. Теперь надо не убеждать в необходимости автоматизации, а надо отстраиваться от конкурентов, быть интереснее.
🔘 Что именно поменять, решать каждому стартапу самому: сделать ребрендинг, изменить подход продвижения, наоборот делать акцент на зрелости продукта и тд. Искать причину, почему нет интереса.
🔘 С одной стороны, есть преимущество - уже много было сделано и проанализировано, стартап не в самом начале пути.
Но с другой, однозначно, надо меняться и срочно вступать в активные продажи наравне с новенькими ребятами.
#BizDevHRtech
Развитие инструментов маркетинга сильно опережает развитие инструментов рекрутинга. Как и в маркетинге, в рекрутинге очень важен процесс доставки сообщений по разным каналам (для привлечения кандидатов).
🔘 Маркетинг чутко реагирует и трансформируется при любом изменении рынка/отрасли, слишком дорого обойдется привлекать клиентов там, где их мало или уже нет.
🔘 А вот рекрутинг медленнее перестраивается, если есть давний более-менее хороший источник - то его могут использовать долго, даже если появились новые эффективные ресурсы.
🔘 Уже есть интересные стартапы для привлечения кандидатов через маркетинговые инструменты, некоторые родились в AdTech. Но есть проблема - как о них узнать, если они в начале пути и нет большого бюджета на продвижение? Нужны маркетплейсы в этом направлении.
🔘 И еще, активное направление MarHR за 5+ лет в России не интегрировалось в классическую роль рекрутера, а сформировало самостоятельную полезную профессию MarHR (точно так же как с сорсерами, менеджерами по автоматизации).
🔘 Такая разнообразная команда рекрутинга - ЦА стартапов, круто, когда делается продукт для поиска и привлечения кандидатов комплексно для такой команды, учитывая каждую роль.
Развитие инструментов маркетинга сильно опережает развитие инструментов рекрутинга. Как и в маркетинге, в рекрутинге очень важен процесс доставки сообщений по разным каналам (для привлечения кандидатов).
🔘 Маркетинг чутко реагирует и трансформируется при любом изменении рынка/отрасли, слишком дорого обойдется привлекать клиентов там, где их мало или уже нет.
🔘 А вот рекрутинг медленнее перестраивается, если есть давний более-менее хороший источник - то его могут использовать долго, даже если появились новые эффективные ресурсы.
🔘 Уже есть интересные стартапы для привлечения кандидатов через маркетинговые инструменты, некоторые родились в AdTech. Но есть проблема - как о них узнать, если они в начале пути и нет большого бюджета на продвижение? Нужны маркетплейсы в этом направлении.
🔘 И еще, активное направление MarHR за 5+ лет в России не интегрировалось в классическую роль рекрутера, а сформировало самостоятельную полезную профессию MarHR (точно так же как с сорсерами, менеджерами по автоматизации).
🔘 Такая разнообразная команда рекрутинга - ЦА стартапов, круто, когда делается продукт для поиска и привлечения кандидатов комплексно для такой команды, учитывая каждую роль.
#HRcustdev
Заметно вырос интерес небольших современных российских компаний к софту, где есть микс ручной работы и автоматизации, но взаимодействие строится через платформу.
Речь про любые процессы, от бухгалтерии до рекрутинга и обучения. Например, сама по себе LMS не всегда приживается в компании, так как изнутри часто нет специалиста, умеющего наладить и выстроить процесс, и сотрудники про нее забывают. А вот LMS с менеджером, реализующим у клиента проект по обучению, сейчас востребован.
С одним моим клиентом мы недавно выбирали между платформой, которая частично вручную помогает айтишникам строить карьерные треки и планы развития внутри компании и штатным HR менеджером для этих же целей. И серьезным перевесом в сторону платформы является то, что она может вести работу параллельно с несколькими сотрудниками, а штатный спец последовательно со всеми. Я за то, что человека всегда успеем найти, и надо тестить платформу.
Как развиваться таким платформам дальше? Возможно, не терять время и с первого дня подключения думать, как настроить постепенно автоматизированный процесс, чтобы в будущем клиент по-прежнему был с платформой но уже в самостоятельном режиме. Обучать сотрудников клиента, шлифовать продукт, и быть готовым к тому моменту, когда компании начнут полноценно доверять процессы платформам, и самое главное, будут уметь ими управлять.
Если большинство компаний в России и не готовы пока к платформам, полностью автоматизирующим HR-процессы, то точно уже готовы к промежуточному этапу.
Заметно вырос интерес небольших современных российских компаний к софту, где есть микс ручной работы и автоматизации, но взаимодействие строится через платформу.
Речь про любые процессы, от бухгалтерии до рекрутинга и обучения. Например, сама по себе LMS не всегда приживается в компании, так как изнутри часто нет специалиста, умеющего наладить и выстроить процесс, и сотрудники про нее забывают. А вот LMS с менеджером, реализующим у клиента проект по обучению, сейчас востребован.
С одним моим клиентом мы недавно выбирали между платформой, которая частично вручную помогает айтишникам строить карьерные треки и планы развития внутри компании и штатным HR менеджером для этих же целей. И серьезным перевесом в сторону платформы является то, что она может вести работу параллельно с несколькими сотрудниками, а штатный спец последовательно со всеми. Я за то, что человека всегда успеем найти, и надо тестить платформу.
Как развиваться таким платформам дальше? Возможно, не терять время и с первого дня подключения думать, как настроить постепенно автоматизированный процесс, чтобы в будущем клиент по-прежнему был с платформой но уже в самостоятельном режиме. Обучать сотрудников клиента, шлифовать продукт, и быть готовым к тому моменту, когда компании начнут полноценно доверять процессы платформам, и самое главное, будут уметь ими управлять.
Если большинство компаний в России и не готовы пока к платформам, полностью автоматизирующим HR-процессы, то точно уже готовы к промежуточному этапу.
#HRcustdev
Одна из самых частых проблем у HRD - нам сложно увидеть и тем более описать четкий образ результата HR-активностей и их влияние на бизнес.
Особенно сложно, когда HRD впервые внедряет такие проекты, когда нет насмотренности и понимания лучших практик. Уже писала эту мысль выше, идеально, когда HR Tech платформа не только дает инструмент для автоматизации HR-процесса, но и вообще показывает лучшие варианты, как могут выглядеть такие процессы для разных бизнесов (и с элементами конструктора в идеале).
Я вижу десятки лендингов в России с прекрасными инструментами, но они полезны только для тех HR, кто чутко понимает процесс из опыта и видит как это настроить. Остальные с интересом открывают сайт и оставляют на будущее, не зная пока с какой стороны начать.
То есть, если продукт готов, но плохо продается - попробуйте с помощью HR-экспертов описать на сайте методологию всего HR процесса, сделать серию инструкций или онлайн уроков. Не только про то, как пользоваться программой, а как вообще строится процесс.
Одна из самых частых проблем у HRD - нам сложно увидеть и тем более описать четкий образ результата HR-активностей и их влияние на бизнес.
Особенно сложно, когда HRD впервые внедряет такие проекты, когда нет насмотренности и понимания лучших практик. Уже писала эту мысль выше, идеально, когда HR Tech платформа не только дает инструмент для автоматизации HR-процесса, но и вообще показывает лучшие варианты, как могут выглядеть такие процессы для разных бизнесов (и с элементами конструктора в идеале).
Я вижу десятки лендингов в России с прекрасными инструментами, но они полезны только для тех HR, кто чутко понимает процесс из опыта и видит как это настроить. Остальные с интересом открывают сайт и оставляют на будущее, не зная пока с какой стороны начать.
То есть, если продукт готов, но плохо продается - попробуйте с помощью HR-экспертов описать на сайте методологию всего HR процесса, сделать серию инструкций или онлайн уроков. Не только про то, как пользоваться программой, а как вообще строится процесс.
#HRархитектура
Для разработки реальной архитектуры автоматизированных HR-процессов в России пока не хватает источников вдохновения.
Классный был бы формат для развития HR Tech отрасли по аналогии с айтишными хакатонами: сформировать команды из разных людей - продактов, фаундеров, HRD. Дать кейсы разных компаний, от небольших до корпораций. И задача команд - разработать архитектуру HR процессов из уже готовых решений с рынка, которая учитывает все базовые HR потребности и главное, специфику самой компании.
Такие хакатоны могли бы стать мощной поддержкой и самим разработчикам - можно наглядно увидить пробелы в самой архитектуре, чего не хватает рынку.
И затем создать базу-хранилище-библиотеку этих наработок-идей с доступом для HRD (может быть платным). Конечно, это будет быстро устаревать, так как регулярно появляется много новых HR продуктов, но найти интересный концепт из нескольких решений все равно всегда очень ценно.
Для разработки реальной архитектуры автоматизированных HR-процессов в России пока не хватает источников вдохновения.
Классный был бы формат для развития HR Tech отрасли по аналогии с айтишными хакатонами: сформировать команды из разных людей - продактов, фаундеров, HRD. Дать кейсы разных компаний, от небольших до корпораций. И задача команд - разработать архитектуру HR процессов из уже готовых решений с рынка, которая учитывает все базовые HR потребности и главное, специфику самой компании.
Такие хакатоны могли бы стать мощной поддержкой и самим разработчикам - можно наглядно увидить пробелы в самой архитектуре, чего не хватает рынку.
И затем создать базу-хранилище-библиотеку этих наработок-идей с доступом для HRD (может быть платным). Конечно, это будет быстро устаревать, так как регулярно появляется много новых HR продуктов, но найти интересный концепт из нескольких решений все равно всегда очень ценно.
#HRcustdev
С одной стороны, не так важно где и как написана HR-стратегия. Главное, чтобы она была в компании.
Но в реальности, отсутствие фреймворка для стратегии при её проработке и регулярных корректировок очень усложняет всем жизнь.
Мне это заметно при общении с клиентами - если мы просто обсуждаем, то эффект восприятия хуже, чем если рисуем например в miro. Для себя я фреймворк разработала, когда стала консультировать компании по HR-стратегии. Но до этого у меня были 15 лет в HR, работа с десятками лучших компаний-клиентов, поэтому это не так сложно.
А как создать HR-стратегию стартапу самому? Когда ещё нет HR, либо есть, но пока не хватает компетенций в стратегическом видении. На эту тему мне кажется может быть много HR Tech идей, от конструкторов с элементами на выбор (красивая визуализация + теория, что должно быть) до AI разработки стратегии платформой из заданных элементов.
То есть, суть в том, что разработанная HR-стратегия это не готовая картинка в рамку, а это ежедневный инструмент для работы, которому пора стать технологичным. С ним регулярно смогут работать CEO и HRD в поисках и анализе причин проблем и успехов, мониторить синхронизацию с общей бизнес-стратегией и многое другое.
С одной стороны, не так важно где и как написана HR-стратегия. Главное, чтобы она была в компании.
Но в реальности, отсутствие фреймворка для стратегии при её проработке и регулярных корректировок очень усложняет всем жизнь.
Мне это заметно при общении с клиентами - если мы просто обсуждаем, то эффект восприятия хуже, чем если рисуем например в miro. Для себя я фреймворк разработала, когда стала консультировать компании по HR-стратегии. Но до этого у меня были 15 лет в HR, работа с десятками лучших компаний-клиентов, поэтому это не так сложно.
А как создать HR-стратегию стартапу самому? Когда ещё нет HR, либо есть, но пока не хватает компетенций в стратегическом видении. На эту тему мне кажется может быть много HR Tech идей, от конструкторов с элементами на выбор (красивая визуализация + теория, что должно быть) до AI разработки стратегии платформой из заданных элементов.
То есть, суть в том, что разработанная HR-стратегия это не готовая картинка в рамку, а это ежедневный инструмент для работы, которому пора стать технологичным. С ним регулярно смогут работать CEO и HRD в поисках и анализе причин проблем и успехов, мониторить синхронизацию с общей бизнес-стратегией и многое другое.
#HRcustdev
HRпродукт для новых стартапов.
Фаундерам стартапов не так сложно у себя самостоятельно запустить базовые HR-процессы, особенно если для этого есть удобная HR Tech платформа.
Сложность возникает еще раньше, когда надо определить, что делать в первую очередь. Многие сразу начинают с рекрутинга (точнее с его понятной видимой части) и мучаются. Но важно пройти короткие подготовительные этапы: продумать “путь кандидата”, прописать EVP какой пока есть, изучить, где таких сотрудников обычно ищут, описать ожидания от новых людей и тд. То есть создать для кандидата понятные точки касания с компанией, образ которой пока только у фаундера в голове.
И так в каждом HR-процессе, до запуска самого процесса есть много неочевидных дел, которые надо обязательно сделать. При этом вся система взаимосвязей процессов для каждой компании будет уникальной, и мне нравится, когда фаундеры начинают в это хотя бы немного погружаться, чтобы понимать принципы HR-системы. Это сразу отражается на всем - уходит примитивность, компания развивается.
То есть, помимо прочего, платформа должна помочь фаундеру выстроить последовательность действий. По умолчанию лучше считать, что ей пользуется тот, кто еще мало понимает в HR, но пока есть энтузиазм разобраться.
HRпродукт для новых стартапов.
Фаундерам стартапов не так сложно у себя самостоятельно запустить базовые HR-процессы, особенно если для этого есть удобная HR Tech платформа.
Сложность возникает еще раньше, когда надо определить, что делать в первую очередь. Многие сразу начинают с рекрутинга (точнее с его понятной видимой части) и мучаются. Но важно пройти короткие подготовительные этапы: продумать “путь кандидата”, прописать EVP какой пока есть, изучить, где таких сотрудников обычно ищут, описать ожидания от новых людей и тд. То есть создать для кандидата понятные точки касания с компанией, образ которой пока только у фаундера в голове.
И так в каждом HR-процессе, до запуска самого процесса есть много неочевидных дел, которые надо обязательно сделать. При этом вся система взаимосвязей процессов для каждой компании будет уникальной, и мне нравится, когда фаундеры начинают в это хотя бы немного погружаться, чтобы понимать принципы HR-системы. Это сразу отражается на всем - уходит примитивность, компания развивается.
То есть, помимо прочего, платформа должна помочь фаундеру выстроить последовательность действий. По умолчанию лучше считать, что ей пользуется тот, кто еще мало понимает в HR, но пока есть энтузиазм разобраться.
#HRTechTeam
Растет количество HR продуктов = появляется больше Product owners.
Читая тексты вакансий на Product owner в крупные HR Tech экосистемы, возникает ощущение, что подойдет только кандидат из другой аналогичной экосистемы.
В целом, мало кто читает требования) это не мешает отклику. Но все равно, рано компании решили, что им нужны готовые продакты. Мне кажется, еще пару лет на такие позиции надо брать людей с разными компетенциями (из HR, проджектов, бывших фаундеров HR Tech или продактов с небольшим опытом и тд), и дать возможность в процессе работы освоить методологию.
Это самостоятельная крутая профессия, ее нужно прочувствовать, разобраться в каждом элементе, в HR Tech таких пока очень мало. Это точно та вакансия, где пока важен не опыт, а определенное сочетание компетенций.
Кстати, очевидно, что как и в более зрелых соседних отраслях, из продактов будет вырастать много успешных фаундеров. Не обязательно вовне компании, внутренние стартапы это уже тоже норма.
Растет количество HR продуктов = появляется больше Product owners.
Читая тексты вакансий на Product owner в крупные HR Tech экосистемы, возникает ощущение, что подойдет только кандидат из другой аналогичной экосистемы.
В целом, мало кто читает требования) это не мешает отклику. Но все равно, рано компании решили, что им нужны готовые продакты. Мне кажется, еще пару лет на такие позиции надо брать людей с разными компетенциями (из HR, проджектов, бывших фаундеров HR Tech или продактов с небольшим опытом и тд), и дать возможность в процессе работы освоить методологию.
Это самостоятельная крутая профессия, ее нужно прочувствовать, разобраться в каждом элементе, в HR Tech таких пока очень мало. Это точно та вакансия, где пока важен не опыт, а определенное сочетание компетенций.
Кстати, очевидно, что как и в более зрелых соседних отраслях, из продактов будет вырастать много успешных фаундеров. Не обязательно вовне компании, внутренние стартапы это уже тоже норма.