#BizDevHRtech
Из любой размещенной в сети вакансии можно очень много узнать о потребностях и уровне автоматизации процесса в этой компании.
🔘 Разработчики софта для разных направлений (продажи, снабжение, закупки, логистика, финансы, и многое многое другое) не используют по полной пока этот мощный канал продаж.
🔘 Иногда так ищут клиентов аутсорсинговые компании, предлагая взять роль из вакансии на себя, но вот именно помочь компании не просто найти нового специалиста, а по пути еще переделать и модернизировать процесс - этого нет.
🔘 Может ли в этом помочь job сайт или мэтчинговая платформа? Ну то есть мучается компания с поиском специалиста, а ей внезапно приходит много прогрессивных предложений, как можно автоматизировать это направление. И может искать уже надо project менеджера на это направление с другими компетенциями.
🔘 Да, рекрутеру такая доп информация не сильно нужна, но если о такой фишке платформы будет знать фаундер, СЕО или директор по организационному развитию, для них можно настроить специальный доступ (рекрутеры видят отклики, а они альтернативы по развитию орг.структуры).
🔘 Кстати, для job сайтов это возможность дополнительного дохода от партнеров за счет такой рекламы и может быть снижения стоимости поиска для работодателей.
Из любой размещенной в сети вакансии можно очень много узнать о потребностях и уровне автоматизации процесса в этой компании.
🔘 Разработчики софта для разных направлений (продажи, снабжение, закупки, логистика, финансы, и многое многое другое) не используют по полной пока этот мощный канал продаж.
🔘 Иногда так ищут клиентов аутсорсинговые компании, предлагая взять роль из вакансии на себя, но вот именно помочь компании не просто найти нового специалиста, а по пути еще переделать и модернизировать процесс - этого нет.
🔘 Может ли в этом помочь job сайт или мэтчинговая платформа? Ну то есть мучается компания с поиском специалиста, а ей внезапно приходит много прогрессивных предложений, как можно автоматизировать это направление. И может искать уже надо project менеджера на это направление с другими компетенциями.
🔘 Да, рекрутеру такая доп информация не сильно нужна, но если о такой фишке платформы будет знать фаундер, СЕО или директор по организационному развитию, для них можно настроить специальный доступ (рекрутеры видят отклики, а они альтернативы по развитию орг.структуры).
🔘 Кстати, для job сайтов это возможность дополнительного дохода от партнеров за счет такой рекламы и может быть снижения стоимости поиска для работодателей.
👍4
#HRcustdev
Сервисы-трекеры рабочего времени становятся инструментом развития сотрудников, а не их контроля.
🔘 Вообще, любые попытки контроля рабочего процесса ассоциируются с пропускным режимом на заводе. С производством все понятно, но для офисов это всегда была сложная тема. Так вот, такие платформы очень быстро прогрессируют в выявлении интереснейших метрик.
🔘 Платформа, где я учу английский с преподавателем, присылает мне отчеты-статистику на основе количества изученных материалов, но никаких выводов особо из этого не сделаешь. Когда платформа станет анализировать речь, то сможет написать ученику суровую правду: “Вы сделали 370 ошибок за урок, вот они, а вот доп упражнения на эти ваши западающие темы”. А на следующих уроках проанализирует прогресс.
🔘 Очевидно, потенциал трекеров в том, что они заменят сотруднику в чем-то непосредственного руководителя, который должен следить за качеством и успехами и вовремя понять, что человек готов к задачам посложнее. Есть десятки профессий, которым подойдет такой трекер - огромное поле для работы продуктовому менеджеру.
🔘 Еще, возможно, продвинутым сервисам в самопрезентации пора отстроиться от слов “контроль и учет” и двигаться в сторону “развитие навыков”.
Сервисы-трекеры рабочего времени становятся инструментом развития сотрудников, а не их контроля.
🔘 Вообще, любые попытки контроля рабочего процесса ассоциируются с пропускным режимом на заводе. С производством все понятно, но для офисов это всегда была сложная тема. Так вот, такие платформы очень быстро прогрессируют в выявлении интереснейших метрик.
🔘 Платформа, где я учу английский с преподавателем, присылает мне отчеты-статистику на основе количества изученных материалов, но никаких выводов особо из этого не сделаешь. Когда платформа станет анализировать речь, то сможет написать ученику суровую правду: “Вы сделали 370 ошибок за урок, вот они, а вот доп упражнения на эти ваши западающие темы”. А на следующих уроках проанализирует прогресс.
🔘 Очевидно, потенциал трекеров в том, что они заменят сотруднику в чем-то непосредственного руководителя, который должен следить за качеством и успехами и вовремя понять, что человек готов к задачам посложнее. Есть десятки профессий, которым подойдет такой трекер - огромное поле для работы продуктовому менеджеру.
🔘 Еще, возможно, продвинутым сервисам в самопрезентации пора отстроиться от слов “контроль и учет” и двигаться в сторону “развитие навыков”.
#BizDevHRtech
Рекрутеры неравномерно распределяют усилия в работе над вакансиями. Ключевая польза от автоматизации рекрутинга - ускорение подбора и меньшая зависимость от человеческого фактора.
🔘 В агентствах исторически больше самодисциплины на эту тему, так как если в работе 10 вакансий от 10 разных клиентов, то в теории не забросишь одного клиента в пользу других, а постараешься быть эффективным для всех.
🔘 Во внутреннем подборе всегда есть приоритезация, особенно если у HR много других задач. По факту, активный поиск идет только по самым срочным позициям, и на вопросы СЕО всегда можно показать график и загрузку. Но уже сейчас рекрутеры в крупных компаниях становятся проектными менеджерами, которым нужно выстроить процесс отбора, эффективно сочетая технологии и загруженных руководителей, что не так просто.
🔘 Поэтому, как уже писала в текстах выше: на текущий момент очень эффективный канал продаж, по моему мнению, это хорошие обучающие материалы/мероприятия для HR. Правда, их становится с каждым днём всё больше.
🔘 Кстати, рекрутинговые агентства тоже трансформируются в технологичные компании с мощным и разнообразным стеком, и, очевидно, изменится коммуникация с ними: взаимодействие будет строиться через их платформу, часть вакансий будет закрываться без участия рекрутера. Не знаю, продают ли сейчас мэтчинговые платформы софт прицельно в агентства, но это тоже важная ЦА.
Рекрутеры неравномерно распределяют усилия в работе над вакансиями. Ключевая польза от автоматизации рекрутинга - ускорение подбора и меньшая зависимость от человеческого фактора.
🔘 В агентствах исторически больше самодисциплины на эту тему, так как если в работе 10 вакансий от 10 разных клиентов, то в теории не забросишь одного клиента в пользу других, а постараешься быть эффективным для всех.
🔘 Во внутреннем подборе всегда есть приоритезация, особенно если у HR много других задач. По факту, активный поиск идет только по самым срочным позициям, и на вопросы СЕО всегда можно показать график и загрузку. Но уже сейчас рекрутеры в крупных компаниях становятся проектными менеджерами, которым нужно выстроить процесс отбора, эффективно сочетая технологии и загруженных руководителей, что не так просто.
🔘 Поэтому, как уже писала в текстах выше: на текущий момент очень эффективный канал продаж, по моему мнению, это хорошие обучающие материалы/мероприятия для HR. Правда, их становится с каждым днём всё больше.
🔘 Кстати, рекрутинговые агентства тоже трансформируются в технологичные компании с мощным и разнообразным стеком, и, очевидно, изменится коммуникация с ними: взаимодействие будет строиться через их платформу, часть вакансий будет закрываться без участия рекрутера. Не знаю, продают ли сейчас мэтчинговые платформы софт прицельно в агентства, но это тоже важная ЦА.
#HRархитектура
Если стартап делает рекрутинг с AI, то лучше не смешивать его пока в своей платформе с внутренними HR-процессами, и не стараться продавать полную HR-автоматизацию, а выделить такой рекрутинг в отдельный сервис.
🔘 Во-первых, если сервис будет по-настоящему удачным, он станет дорогим во всех смыслах, и чем-то ещё заниматься вероятно уже не будет времени и смысла. Если удалось обучить AI на поиск и это работает - надо скорее внедрять, так как очевидно, что относительно скоро получится у многих.
🔘 Рекрутеры корпораций легче и быстрее согласуют себе оплату на новый сервис для подбора, чем на громоздкую платформу, в которой есть крутой тул, а остальные функции дублирующие для уже имеющегося софта.
🔘 То есть да, глазами растущего бизнеса на текущий момент такой сервис ценнее, чем вся HR-автоматизация. И в этом году его лучше продавать рекрутерам/HRD. И уже потом, на фоне успешных внедрений, строить стратегические продажи для фаундеров и СЕО.
🔘 А если все равно захочется потом комплексную платформу, то с наработанной репутацией инновационности ее тоже лучше сразу наполнять продвинутыми технологиями, как апгрейд всем имеющимся на рынке платформам.
Если стартап делает рекрутинг с AI, то лучше не смешивать его пока в своей платформе с внутренними HR-процессами, и не стараться продавать полную HR-автоматизацию, а выделить такой рекрутинг в отдельный сервис.
🔘 Во-первых, если сервис будет по-настоящему удачным, он станет дорогим во всех смыслах, и чем-то ещё заниматься вероятно уже не будет времени и смысла. Если удалось обучить AI на поиск и это работает - надо скорее внедрять, так как очевидно, что относительно скоро получится у многих.
🔘 Рекрутеры корпораций легче и быстрее согласуют себе оплату на новый сервис для подбора, чем на громоздкую платформу, в которой есть крутой тул, а остальные функции дублирующие для уже имеющегося софта.
🔘 То есть да, глазами растущего бизнеса на текущий момент такой сервис ценнее, чем вся HR-автоматизация. И в этом году его лучше продавать рекрутерам/HRD. И уже потом, на фоне успешных внедрений, строить стратегические продажи для фаундеров и СЕО.
🔘 А если все равно захочется потом комплексную платформу, то с наработанной репутацией инновационности ее тоже лучше сразу наполнять продвинутыми технологиями, как апгрейд всем имеющимся на рынке платформам.
#HRcustdev
Для компаний характерно предложить что-то универсальное для всех сотрудников. Например, 60% сотрудников проголосовали за корпоративный футбол? Отлично, внедряем футбол. Но 40% остальных - это очень много, и их пожелания не учли.
🔘 Конечно, дорого делать свою внутреннюю ивент-команду для разнообразия активностей сотрудников. В реальности вообще это доп задача у рекрутеров, PR, офис-менеджера. Роль HR Tech в этом - взять на себя управление бОльшим количеством активностей и мероприятий.
🔘 Речь не про корпоративы, а про что-то регулярное и куда действительно искренне хочется записаться и ходить с коллегами, от всевозможных курсов до корп йоги, не обязаловка то есть. При этом даже если туда ходят вместе 10-15 сотрудников, объединяющего эффекта будет больше, чем… ну вы поняли.
🔘 Классно, если это все встроено во внутренний портал и сотрудникам видны все предстоящие мероприятия и кто уже записался. Часть для компании может быть бесплатной (совместный бег в парке в субботу и тд) или проходить на площадках внешних организаторов и нужно только оплатить полностью или частично билет сотруднику.
🔘 Так вот, мне нравится, как HR технологии меняют и поднимают корпоративную культуру на новый уровень, так как теперь возможна персонализация мероприятий под каждого сотрудника или небольшие группы. А это большое поле для креатива платформ-конструкторов активностей!
Для компаний характерно предложить что-то универсальное для всех сотрудников. Например, 60% сотрудников проголосовали за корпоративный футбол? Отлично, внедряем футбол. Но 40% остальных - это очень много, и их пожелания не учли.
🔘 Конечно, дорого делать свою внутреннюю ивент-команду для разнообразия активностей сотрудников. В реальности вообще это доп задача у рекрутеров, PR, офис-менеджера. Роль HR Tech в этом - взять на себя управление бОльшим количеством активностей и мероприятий.
🔘 Речь не про корпоративы, а про что-то регулярное и куда действительно искренне хочется записаться и ходить с коллегами, от всевозможных курсов до корп йоги, не обязаловка то есть. При этом даже если туда ходят вместе 10-15 сотрудников, объединяющего эффекта будет больше, чем… ну вы поняли.
🔘 Классно, если это все встроено во внутренний портал и сотрудникам видны все предстоящие мероприятия и кто уже записался. Часть для компании может быть бесплатной (совместный бег в парке в субботу и тд) или проходить на площадках внешних организаторов и нужно только оплатить полностью или частично билет сотруднику.
🔘 Так вот, мне нравится, как HR технологии меняют и поднимают корпоративную культуру на новый уровень, так как теперь возможна персонализация мероприятий под каждого сотрудника или небольшие группы. А это большое поле для креатива платформ-конструкторов активностей!
#HRcustdev
У стандартного обучения много проблем, ключевое, как мне кажется: дается слишком много теории и устаревшей информации. Все это не запоминается, но большой конспект оправдывает высокую цену за курс.
🔘 Если давать только практику и решать кейсы - то учащимся не понравится, так как много ожиданий, что “расскажут как делать”. Даже известные бизнес-школы, которые перешли на обучение по кейсам, в итоге вернули теорию, но ее все чаще рассказывают практики-эксперты и расставляют свои акценты.
🔘 В текущее время современные ребята интуитивно чувствуют, что один вебинар или короткие онлайн курсы на актуальную тему дадут больше пользы, чем что-то тяжеловесное на год с написанной программой в 2019 году (это очень давно).
🔘 Идеальной кажется платформа LMS - маркетплейс, к которой компания подключается и находит там серию продвинутых мощных курсов (постоянно обновляемых) от разных школ и экспертов для абсолютно каждого своего сотрудника, даже если это редкие профессии.
🔘 С учетом развития технологий, миссия EdTech - помогать человеку быстро переучиваться на новую профессию. В этом от платформ нужна качественная оценка текущих знаний и компетенций человека, а затем мощная рекомендательная система программы обучения (переучивания).
У стандартного обучения много проблем, ключевое, как мне кажется: дается слишком много теории и устаревшей информации. Все это не запоминается, но большой конспект оправдывает высокую цену за курс.
🔘 Если давать только практику и решать кейсы - то учащимся не понравится, так как много ожиданий, что “расскажут как делать”. Даже известные бизнес-школы, которые перешли на обучение по кейсам, в итоге вернули теорию, но ее все чаще рассказывают практики-эксперты и расставляют свои акценты.
🔘 В текущее время современные ребята интуитивно чувствуют, что один вебинар или короткие онлайн курсы на актуальную тему дадут больше пользы, чем что-то тяжеловесное на год с написанной программой в 2019 году (это очень давно).
🔘 Идеальной кажется платформа LMS - маркетплейс, к которой компания подключается и находит там серию продвинутых мощных курсов (постоянно обновляемых) от разных школ и экспертов для абсолютно каждого своего сотрудника, даже если это редкие профессии.
🔘 С учетом развития технологий, миссия EdTech - помогать человеку быстро переучиваться на новую профессию. В этом от платформ нужна качественная оценка текущих знаний и компетенций человека, а затем мощная рекомендательная система программы обучения (переучивания).
#HRархитектура
Executive Search не вызывает большого интереса у фаундеров HR Tech решений из-за слишком маленького рынка, особенно в сравнении с массовым подбором.
🔘 Хотя косвенно технологии изменили это направление кардинально за 10 лет. Если раньше у агентств ценилась наработанная личная база таких кандидатов, то сейчас рекрутеру не так сложно найти человека и его контакты (на сайте компаний, соц сети, рейтинги, участники конференций и тд).
🔘 Я думаю, маленький рынок Executive Search может стать преимуществом для HR Tech, если, например, сделать достаточно дорогой сервис только условно для стартапов и заморочиться с проверкой опыта на релевантность в каждом резюме (не обязательно ручной, какая-то умная форма для заполнения кандидатами и тд) и мотивировать релевантных топов-кандидатов быть на этой платформе.
Executive Search не вызывает большого интереса у фаундеров HR Tech решений из-за слишком маленького рынка, особенно в сравнении с массовым подбором.
🔘 Хотя косвенно технологии изменили это направление кардинально за 10 лет. Если раньше у агентств ценилась наработанная личная база таких кандидатов, то сейчас рекрутеру не так сложно найти человека и его контакты (на сайте компаний, соц сети, рейтинги, участники конференций и тд).
🔘 Я думаю, маленький рынок Executive Search может стать преимуществом для HR Tech, если, например, сделать достаточно дорогой сервис только условно для стартапов и заморочиться с проверкой опыта на релевантность в каждом резюме (не обязательно ручной, какая-то умная форма для заполнения кандидатами и тд) и мотивировать релевантных топов-кандидатов быть на этой платформе.
#HRcustdev
Ожидания от рекрутинговой платформы: не просто найти резюме, а проанализировать саму вакансию и предложить улучшения.
🔘 Компаниям хочется экономить на ФОТ, но все чаще руководители осознанно выбирают стратегию в духе Netflix: брать сильных и платить выше рынка, делая ставку на быструю и высокую результативность, внимательно ее замеряя. Противоположная стратегия: брать начинающих на стартовые условия, но учить и развивать.
🔘 Иногда достаточно сделать уровень дохода выше на 30-50% рынка, чтобы сотрудник потерял интерес к вакансиям в других компаниях. А даже если он уйдет, на такие условия быстро найдется другой отличный кандидат. Информация о компании с супер условиями быстро разлетится по рынку.
🔘 Платформы уже легко определяют, что компания ищет опытного спеца на условия ниже рынка и тактично пытаются привлечь внимание к этому уведомлениями, но мне кажется в этом направлении еще предстоит прорыв (или я о нем еще не знаю).
🔘 Классно, если платформа покажет несколько обобщенных типичных форматов кандидатов от начинающих до оверквалифайд (примерный опыт, уровень навыков и тд) для конкретной вакансии и предложит к ним разные стратегии поиска. Это бесценно и для тех, кто впервые столкнулся с поиском на специфичную вакансию, и для тех, кто долго ищет и хочет шире посмотреть на свой привычный поиск .
Ожидания от рекрутинговой платформы: не просто найти резюме, а проанализировать саму вакансию и предложить улучшения.
🔘 Компаниям хочется экономить на ФОТ, но все чаще руководители осознанно выбирают стратегию в духе Netflix: брать сильных и платить выше рынка, делая ставку на быструю и высокую результативность, внимательно ее замеряя. Противоположная стратегия: брать начинающих на стартовые условия, но учить и развивать.
🔘 Иногда достаточно сделать уровень дохода выше на 30-50% рынка, чтобы сотрудник потерял интерес к вакансиям в других компаниях. А даже если он уйдет, на такие условия быстро найдется другой отличный кандидат. Информация о компании с супер условиями быстро разлетится по рынку.
🔘 Платформы уже легко определяют, что компания ищет опытного спеца на условия ниже рынка и тактично пытаются привлечь внимание к этому уведомлениями, но мне кажется в этом направлении еще предстоит прорыв (или я о нем еще не знаю).
🔘 Классно, если платформа покажет несколько обобщенных типичных форматов кандидатов от начинающих до оверквалифайд (примерный опыт, уровень навыков и тд) для конкретной вакансии и предложит к ним разные стратегии поиска. Это бесценно и для тех, кто впервые столкнулся с поиском на специфичную вакансию, и для тех, кто долго ищет и хочет шире посмотреть на свой привычный поиск .
#HRархитектура
Британская платформа TalentSpa отшлифовала свой продукт за 10+ лет так, что сейчас ощущение, что там нет ни одной бесполезной фичи.
🔘 Все инструменты рекрутинга в одном месте: надо загрузить свою вакансию, платформа ее редактирует, сама продвигает и публикует на многочисленных площадках, включая линкедин. Параллельно является job сайтом для кандидатов, по фильтрам можно найти вакансии клиентов платформы. То есть генерация откликов максимальная.
🔘 Затем сначала отклики разбирает AI. Вот на этом этапе многие HR-стартапы в России направляют (или планирую направлять) эти отклики клиенту. А у TalentSpa дальше собственные рекрутеры платформы вручную разбирают отклики после AI и назначают интервью клиентам, и все это отражается во встроенной ATS.
🔘 Даже такая мощная платформа, понимающая в AI рекрутменте, говорит на своем сайте “Recruitment is intrinsically human, and things like candidate screening are often best left to people” (Рекрутинг по своей природе человечен, и отбор кандидатов часто лучше оставить людям).
🔘 Поэтому для стартапов с AI поиском и без ручного труда важны честные комменты сразу, в чем их особенности, так как клиент серьезно может ждать на выходе 2-3 релевантных и готовых выйти на работу кандидатов.
🔘 Стоит сервис как 35-45% ежемесячного оклада опытного рекрутера в Лондоне. Платформу любит и малый бизнес, так как она заменяет им штатного рекрутера, и крупный бизнес за доп ресурс к HR-команде.
На фото - сделала скрин их рекламы в своей ленте линкедина.
Британская платформа TalentSpa отшлифовала свой продукт за 10+ лет так, что сейчас ощущение, что там нет ни одной бесполезной фичи.
🔘 Все инструменты рекрутинга в одном месте: надо загрузить свою вакансию, платформа ее редактирует, сама продвигает и публикует на многочисленных площадках, включая линкедин. Параллельно является job сайтом для кандидатов, по фильтрам можно найти вакансии клиентов платформы. То есть генерация откликов максимальная.
🔘 Затем сначала отклики разбирает AI. Вот на этом этапе многие HR-стартапы в России направляют (или планирую направлять) эти отклики клиенту. А у TalentSpa дальше собственные рекрутеры платформы вручную разбирают отклики после AI и назначают интервью клиентам, и все это отражается во встроенной ATS.
🔘 Даже такая мощная платформа, понимающая в AI рекрутменте, говорит на своем сайте “Recruitment is intrinsically human, and things like candidate screening are often best left to people” (Рекрутинг по своей природе человечен, и отбор кандидатов часто лучше оставить людям).
🔘 Поэтому для стартапов с AI поиском и без ручного труда важны честные комменты сразу, в чем их особенности, так как клиент серьезно может ждать на выходе 2-3 релевантных и готовых выйти на работу кандидатов.
🔘 Стоит сервис как 35-45% ежемесячного оклада опытного рекрутера в Лондоне. Платформу любит и малый бизнес, так как она заменяет им штатного рекрутера, и крупный бизнес за доп ресурс к HR-команде.
На фото - сделала скрин их рекламы в своей ленте линкедина.
#HRархитектура
Японский стартап Beatrust концентрируется на важной психологической теме внутренних коммуникаций: как строить эффективное взаимодействие сотрудников из разных городов и стран.
🔘 Речь про создание визуального профиля, который глубоко формирует представление о человеке. Как страничка сотрудника в битриксе, но на совсем другом уровне. К тому, что там указывает сам сотрудник, добавляет много деталей AI.
🔘 Из реальных кейсов клиентов (они на японском, но через переводчик норм) видно, что в основном внедряют софт для технических отделов корпораций. Как частый результат внедрения, новые сотрудники увидев много общего в профилях коллег чувствуют себя комфортней и быстрее адаптируются.
🔘 Стартапу около 3 лет, получили инвестиции, стремятся быть международными лидерами в визуализации индивидуального опыта и навыков с помощью AI = усиление команд. Ищут разработчиков в других странах, совещания проводятся на английском, но все-таки пока костяк команды и культурный контекст стартапа в Японии.
Японский стартап Beatrust концентрируется на важной психологической теме внутренних коммуникаций: как строить эффективное взаимодействие сотрудников из разных городов и стран.
🔘 Речь про создание визуального профиля, который глубоко формирует представление о человеке. Как страничка сотрудника в битриксе, но на совсем другом уровне. К тому, что там указывает сам сотрудник, добавляет много деталей AI.
🔘 Из реальных кейсов клиентов (они на японском, но через переводчик норм) видно, что в основном внедряют софт для технических отделов корпораций. Как частый результат внедрения, новые сотрудники увидев много общего в профилях коллег чувствуют себя комфортней и быстрее адаптируются.
🔘 Стартапу около 3 лет, получили инвестиции, стремятся быть международными лидерами в визуализации индивидуального опыта и навыков с помощью AI = усиление команд. Ищут разработчиков в других странах, совещания проводятся на английском, но все-таки пока костяк команды и культурный контекст стартапа в Японии.
#HRTechTeam
Очень много внимания уделяется наличию экспертизы у фаундера и команды в тех задачах, которые решает стартап. Это важно для инвесторов, акселераторов, для получения гранта и тд.
🔘 У фаундера ее сначала может не быть, как и у известных основателей миллиардных компаний. Но тогда она должна быть в команде. Искать крутого спеца в этой области, чтобы он еще и совпал по духу с основателями и включился c головой во все трудности стартапа - задача сложная.
🔘 Самый гибкий вариант, который я видела у молодых HR-стартапов, когда они формировали свой внештатный центр компетенций из 7-12 HR - экспертов - единомышленников по своей теме. Знакомились на конференциях, на кастдевах, кто-то уже был пользователем платформы. Затем с кем-то дружили и продолжали кастдевить, c кем-то начинали работать парт тайм в силу бюджета.
🔘 И для очередной заявки этот лояльный клуб с верой в продукт поддерживал стартап своими именами, резюме, участием в питчах и подтверждением важности автоматизации этой HR-задачи. Часто потом эксперты переходили на фулл тайм в растущий стартап, хотя все начиналось для них как интересная движуха.
🔘 А вот клиентам платформы экспертиза фаундеров и команды совсем не важна. Поэтому страничку на сайте “Наша команда” можно сразу делать прицельно для партнеров, инвесторов и тд, но не для пользователей HR-платформ - мы любим софт за практичность.
Очень много внимания уделяется наличию экспертизы у фаундера и команды в тех задачах, которые решает стартап. Это важно для инвесторов, акселераторов, для получения гранта и тд.
🔘 У фаундера ее сначала может не быть, как и у известных основателей миллиардных компаний. Но тогда она должна быть в команде. Искать крутого спеца в этой области, чтобы он еще и совпал по духу с основателями и включился c головой во все трудности стартапа - задача сложная.
🔘 Самый гибкий вариант, который я видела у молодых HR-стартапов, когда они формировали свой внештатный центр компетенций из 7-12 HR - экспертов - единомышленников по своей теме. Знакомились на конференциях, на кастдевах, кто-то уже был пользователем платформы. Затем с кем-то дружили и продолжали кастдевить, c кем-то начинали работать парт тайм в силу бюджета.
🔘 И для очередной заявки этот лояльный клуб с верой в продукт поддерживал стартап своими именами, резюме, участием в питчах и подтверждением важности автоматизации этой HR-задачи. Часто потом эксперты переходили на фулл тайм в растущий стартап, хотя все начиналось для них как интересная движуха.
🔘 А вот клиентам платформы экспертиза фаундеров и команды совсем не важна. Поэтому страничку на сайте “Наша команда” можно сразу делать прицельно для партнеров, инвесторов и тд, но не для пользователей HR-платформ - мы любим софт за практичность.
#HRархитектура
palm.hr - крупная HRMS в Саудовской Аравии с хорошим расширенным функционалом, в целом уже достаточно стандартным. Но там есть классная штука, которую в России пока не так легко найти, а очень хочется - консьерж-сервис, который быстро поможет по любым HR-задачам, от юридических вопросов до проектов корп культуры.
🔘 Не всем стартапам интересно создавать большую человеческую техподдержку, вроде как смысл автоматизации как раз перейти в другой формат.
🔘 Но на рынке мощнейший тренд - аутсорс/самозанятые/проектная работа. И вот тут такой функционал у платформы играет важную роль.
🔘 Для CEO или HRD небольшой компании такой сервис - огромная поддержка, так как можно делегировать HR вопросы попроще и сосредоточиться на важном. И задачи будут выполняться быстрее и параллельно, а не пока руки доберутся.
palm.hr - крупная HRMS в Саудовской Аравии с хорошим расширенным функционалом, в целом уже достаточно стандартным. Но там есть классная штука, которую в России пока не так легко найти, а очень хочется - консьерж-сервис, который быстро поможет по любым HR-задачам, от юридических вопросов до проектов корп культуры.
🔘 Не всем стартапам интересно создавать большую человеческую техподдержку, вроде как смысл автоматизации как раз перейти в другой формат.
🔘 Но на рынке мощнейший тренд - аутсорс/самозанятые/проектная работа. И вот тут такой функционал у платформы играет важную роль.
🔘 Для CEO или HRD небольшой компании такой сервис - огромная поддержка, так как можно делегировать HR вопросы попроще и сосредоточиться на важном. И задачи будут выполняться быстрее и параллельно, а не пока руки доберутся.
#BizDevHRtech
Активная аудитория для тестирования новых платформ - это IT рекрутеры и сорсеры. Им искренне интересно, они быстро и легко настраивают под себя. Если видят результат, пишут об этом во множестве открытых и закрытых телеграм чатах рекрутеров.
🔘 На мой взгляд, новый стартап должен знать 500+ самых активных IT рекрутеров (их очень легко найти), рассказать им про свой софт, дать тестовый период, узнать фидбэк. Но не просто рассылкой, рекрутеры ценят позитивный креатив и, конечно, персональный подход.
🔘 Сейчас ресурсы для подбора разработчиков не закрывают все потребности IT подбора. В этом направлении еще очень много ниш.
Читайте дальше про приложение, объединяющее IT кандидатов в профессиональное комьюнити с доступом к нему рекрутеров через специальную платформу. Эту модель можно использовать не только для поиска айтишников, но и объединить по такому принципу сейлзов, управленцев, маркетологов, врачей и других.
Активная аудитория для тестирования новых платформ - это IT рекрутеры и сорсеры. Им искренне интересно, они быстро и легко настраивают под себя. Если видят результат, пишут об этом во множестве открытых и закрытых телеграм чатах рекрутеров.
🔘 На мой взгляд, новый стартап должен знать 500+ самых активных IT рекрутеров (их очень легко найти), рассказать им про свой софт, дать тестовый период, узнать фидбэк. Но не просто рассылкой, рекрутеры ценят позитивный креатив и, конечно, персональный подход.
🔘 Сейчас ресурсы для подбора разработчиков не закрывают все потребности IT подбора. В этом направлении еще очень много ниш.
Читайте дальше про приложение, объединяющее IT кандидатов в профессиональное комьюнити с доступом к нему рекрутеров через специальную платформу. Эту модель можно использовать не только для поиска айтишников, но и объединить по такому принципу сейлзов, управленцев, маркетологов, врачей и других.
#HRархитектура
🔘 В приложении startup oi программисты получают удобный доступ к IT комьюнити, множеству качественных бесплатных технических мероприятий и, конечно, к вакансиям (в приложении встроен удобный мессенджер для общения 1:1 с рекрутерами). Компании-клиенты получают не менее удобный доступ к базе кандидатов и возможности продвигать себя на мероприятиях.
🔘 Стартап из Сингапура, популярен в Юго-Восточной Азии и стремится выйти на весь мир. По информации с сайта, сейчас в сообществе 200K инженеров, 2К компаний и 5К вакансий.
🔘 То есть, по сути, вся активность стартапа сосредоточена на обеспечении высокого уровня мероприятий и расширении комьюнити, а основной доход идет от компаний-клиентов, которые платят за доступ к базе кандидатов.
🔘 Таких платформ много не бывает, даже не обязательно делать 100% своих активностей, это могут быть партнерские мероприятия, которые будут рады притоку релевантных участников.
🔘 В приложении startup oi программисты получают удобный доступ к IT комьюнити, множеству качественных бесплатных технических мероприятий и, конечно, к вакансиям (в приложении встроен удобный мессенджер для общения 1:1 с рекрутерами). Компании-клиенты получают не менее удобный доступ к базе кандидатов и возможности продвигать себя на мероприятиях.
🔘 Стартап из Сингапура, популярен в Юго-Восточной Азии и стремится выйти на весь мир. По информации с сайта, сейчас в сообществе 200K инженеров, 2К компаний и 5К вакансий.
🔘 То есть, по сути, вся активность стартапа сосредоточена на обеспечении высокого уровня мероприятий и расширении комьюнити, а основной доход идет от компаний-клиентов, которые платят за доступ к базе кандидатов.
🔘 Таких платформ много не бывает, даже не обязательно делать 100% своих активностей, это могут быть партнерские мероприятия, которые будут рады притоку релевантных участников.
#HRархитектура
karat.com - платформа из США, которой можно делегировать технические интервью и освободить время своих тимлидов, так как обычно им приходится общаться со всеми более-менее релевантными кандидатами после первичного общения с рекрутером.
🔘 После встреч в Карате к клиенту попадают уже кандидаты с оценкой тех. компетенций, можно прочитать результат встречи или посмотреть запись интервью, и решить, приглашать ли к себе.
🔘 Правда, в данном случае, поиск и привлечение кандидатов по-прежнему остается на самой компании-работодателе. Карат только собеседует, но не ищет кандидатов, что тоже очень ценно.
🔘 Опытные программисты, которые проводят интервью на платформе, иногда работают фулл тайм на другой основной работе. А такой формат используют для собственного развития как тимлида, беседуя c десятками программистов в месяц (если в своей компании нет найма). Интервью кандидат может запланировать 24/7, даже ночью и в выходные, поэтому совмещать достаточно легко.
karat.com - платформа из США, которой можно делегировать технические интервью и освободить время своих тимлидов, так как обычно им приходится общаться со всеми более-менее релевантными кандидатами после первичного общения с рекрутером.
🔘 После встреч в Карате к клиенту попадают уже кандидаты с оценкой тех. компетенций, можно прочитать результат встречи или посмотреть запись интервью, и решить, приглашать ли к себе.
🔘 Правда, в данном случае, поиск и привлечение кандидатов по-прежнему остается на самой компании-работодателе. Карат только собеседует, но не ищет кандидатов, что тоже очень ценно.
🔘 Опытные программисты, которые проводят интервью на платформе, иногда работают фулл тайм на другой основной работе. А такой формат используют для собственного развития как тимлида, беседуя c десятками программистов в месяц (если в своей компании нет найма). Интервью кандидат может запланировать 24/7, даже ночью и в выходные, поэтому совмещать достаточно легко.
#BizDevHRtech
На российском рынке удивительно мало коллабораций HR Tech стартапов, не только технических, но и даже для продвижения. Стартапы в одиночку завоевывают внимание клиентов.
🔘 Обучающий вебинар или подкаст с представителями нескольких платформ (не обязательно конкурирующих, просто из одного направления) будет намного ценнее слушателям из HR.
🔘 Обмен опытом команд, промокоды дружественных платформ своим клиентам, совместные мероприятия, все это только усилит партнеров.
🔘 Когда у меня было своё агентство, я передавала некоторые запросы клиентов другим агентствам в своём городе, так знала, что они в этом сильны. Через некоторое время эти агентства знали, на чем специализируюсь я и часто меня рекомендовали.
🔘 Про фичи и концепты российских HR платформ я пока много не пишу, продакты и фаундеры в них ориентируются. Интересней рассказывать про HR продукты в контексте развития и продвижения на российском рынке.
На российском рынке удивительно мало коллабораций HR Tech стартапов, не только технических, но и даже для продвижения. Стартапы в одиночку завоевывают внимание клиентов.
🔘 Обучающий вебинар или подкаст с представителями нескольких платформ (не обязательно конкурирующих, просто из одного направления) будет намного ценнее слушателям из HR.
🔘 Обмен опытом команд, промокоды дружественных платформ своим клиентам, совместные мероприятия, все это только усилит партнеров.
🔘 Когда у меня было своё агентство, я передавала некоторые запросы клиентов другим агентствам в своём городе, так знала, что они в этом сильны. Через некоторое время эти агентства знали, на чем специализируюсь я и часто меня рекомендовали.
🔘 Про фичи и концепты российских HR платформ я пока много не пишу, продакты и фаундеры в них ориентируются. Интересней рассказывать про HR продукты в контексте развития и продвижения на российском рынке.
#BizDevHRtech
Есть стартапы, которые больше 3 лет продвигали свои платформы на российском рынке с новыми для рынка фичами и идеями. При этом продажи шли медленно, некоторые идеи рынок не понимал, но медленно созревал.
🔘 И вот сейчас, когда рынок активнее и намного больше HRD готовы внедрять несколько разных платформ, появляется много свежих стартапов с теми же по сути идеями, и их начинают активно тестить.
🔘 При этом команды давних стартапов заточены на отработку совсем других возражений. Теперь надо не убеждать в необходимости автоматизации, а надо отстраиваться от конкурентов, быть интереснее.
🔘 Что именно поменять, решать каждому стартапу самому: сделать ребрендинг, изменить подход продвижения, наоборот делать акцент на зрелости продукта и тд. Искать причину, почему нет интереса.
🔘 С одной стороны, есть преимущество - уже много было сделано и проанализировано, стартап не в самом начале пути.
Но с другой, однозначно, надо меняться и срочно вступать в активные продажи наравне с новенькими ребятами.
Есть стартапы, которые больше 3 лет продвигали свои платформы на российском рынке с новыми для рынка фичами и идеями. При этом продажи шли медленно, некоторые идеи рынок не понимал, но медленно созревал.
🔘 И вот сейчас, когда рынок активнее и намного больше HRD готовы внедрять несколько разных платформ, появляется много свежих стартапов с теми же по сути идеями, и их начинают активно тестить.
🔘 При этом команды давних стартапов заточены на отработку совсем других возражений. Теперь надо не убеждать в необходимости автоматизации, а надо отстраиваться от конкурентов, быть интереснее.
🔘 Что именно поменять, решать каждому стартапу самому: сделать ребрендинг, изменить подход продвижения, наоборот делать акцент на зрелости продукта и тд. Искать причину, почему нет интереса.
🔘 С одной стороны, есть преимущество - уже много было сделано и проанализировано, стартап не в самом начале пути.
Но с другой, однозначно, надо меняться и срочно вступать в активные продажи наравне с новенькими ребятами.
#BizDevHRtech
Развитие инструментов маркетинга сильно опережает развитие инструментов рекрутинга. Как и в маркетинге, в рекрутинге очень важен процесс доставки сообщений по разным каналам (для привлечения кандидатов).
🔘 Маркетинг чутко реагирует и трансформируется при любом изменении рынка/отрасли, слишком дорого обойдется привлекать клиентов там, где их мало или уже нет.
🔘 А вот рекрутинг медленнее перестраивается, если есть давний более-менее хороший источник - то его могут использовать долго, даже если появились новые эффективные ресурсы.
🔘 Уже есть интересные стартапы для привлечения кандидатов через маркетинговые инструменты, некоторые родились в AdTech. Но есть проблема - как о них узнать, если они в начале пути и нет большого бюджета на продвижение? Нужны маркетплейсы в этом направлении.
🔘 И еще, активное направление MarHR за 5+ лет в России не интегрировалось в классическую роль рекрутера, а сформировало самостоятельную полезную профессию MarHR (точно так же как с сорсерами, менеджерами по автоматизации).
🔘 Такая разнообразная команда рекрутинга - ЦА стартапов, круто, когда делается продукт для поиска и привлечения кандидатов комплексно для такой команды, учитывая каждую роль.
Развитие инструментов маркетинга сильно опережает развитие инструментов рекрутинга. Как и в маркетинге, в рекрутинге очень важен процесс доставки сообщений по разным каналам (для привлечения кандидатов).
🔘 Маркетинг чутко реагирует и трансформируется при любом изменении рынка/отрасли, слишком дорого обойдется привлекать клиентов там, где их мало или уже нет.
🔘 А вот рекрутинг медленнее перестраивается, если есть давний более-менее хороший источник - то его могут использовать долго, даже если появились новые эффективные ресурсы.
🔘 Уже есть интересные стартапы для привлечения кандидатов через маркетинговые инструменты, некоторые родились в AdTech. Но есть проблема - как о них узнать, если они в начале пути и нет большого бюджета на продвижение? Нужны маркетплейсы в этом направлении.
🔘 И еще, активное направление MarHR за 5+ лет в России не интегрировалось в классическую роль рекрутера, а сформировало самостоятельную полезную профессию MarHR (точно так же как с сорсерами, менеджерами по автоматизации).
🔘 Такая разнообразная команда рекрутинга - ЦА стартапов, круто, когда делается продукт для поиска и привлечения кандидатов комплексно для такой команды, учитывая каждую роль.
#HRcustdev
Заметно вырос интерес небольших современных российских компаний к софту, где есть микс ручной работы и автоматизации, но взаимодействие строится через платформу.
Речь про любые процессы, от бухгалтерии до рекрутинга и обучения. Например, сама по себе LMS не всегда приживается в компании, так как изнутри часто нет специалиста, умеющего наладить и выстроить процесс, и сотрудники про нее забывают. А вот LMS с менеджером, реализующим у клиента проект по обучению, сейчас востребован.
С одним моим клиентом мы недавно выбирали между платформой, которая частично вручную помогает айтишникам строить карьерные треки и планы развития внутри компании и штатным HR менеджером для этих же целей. И серьезным перевесом в сторону платформы является то, что она может вести работу параллельно с несколькими сотрудниками, а штатный спец последовательно со всеми. Я за то, что человека всегда успеем найти, и надо тестить платформу.
Как развиваться таким платформам дальше? Возможно, не терять время и с первого дня подключения думать, как настроить постепенно автоматизированный процесс, чтобы в будущем клиент по-прежнему был с платформой но уже в самостоятельном режиме. Обучать сотрудников клиента, шлифовать продукт, и быть готовым к тому моменту, когда компании начнут полноценно доверять процессы платформам, и самое главное, будут уметь ими управлять.
Если большинство компаний в России и не готовы пока к платформам, полностью автоматизирующим HR-процессы, то точно уже готовы к промежуточному этапу.
Заметно вырос интерес небольших современных российских компаний к софту, где есть микс ручной работы и автоматизации, но взаимодействие строится через платформу.
Речь про любые процессы, от бухгалтерии до рекрутинга и обучения. Например, сама по себе LMS не всегда приживается в компании, так как изнутри часто нет специалиста, умеющего наладить и выстроить процесс, и сотрудники про нее забывают. А вот LMS с менеджером, реализующим у клиента проект по обучению, сейчас востребован.
С одним моим клиентом мы недавно выбирали между платформой, которая частично вручную помогает айтишникам строить карьерные треки и планы развития внутри компании и штатным HR менеджером для этих же целей. И серьезным перевесом в сторону платформы является то, что она может вести работу параллельно с несколькими сотрудниками, а штатный спец последовательно со всеми. Я за то, что человека всегда успеем найти, и надо тестить платформу.
Как развиваться таким платформам дальше? Возможно, не терять время и с первого дня подключения думать, как настроить постепенно автоматизированный процесс, чтобы в будущем клиент по-прежнему был с платформой но уже в самостоятельном режиме. Обучать сотрудников клиента, шлифовать продукт, и быть готовым к тому моменту, когда компании начнут полноценно доверять процессы платформам, и самое главное, будут уметь ими управлять.
Если большинство компаний в России и не готовы пока к платформам, полностью автоматизирующим HR-процессы, то точно уже готовы к промежуточному этапу.
#HRcustdev
Одна из самых частых проблем у HRD - нам сложно увидеть и тем более описать четкий образ результата HR-активностей и их влияние на бизнес.
Особенно сложно, когда HRD впервые внедряет такие проекты, когда нет насмотренности и понимания лучших практик. Уже писала эту мысль выше, идеально, когда HR Tech платформа не только дает инструмент для автоматизации HR-процесса, но и вообще показывает лучшие варианты, как могут выглядеть такие процессы для разных бизнесов (и с элементами конструктора в идеале).
Я вижу десятки лендингов в России с прекрасными инструментами, но они полезны только для тех HR, кто чутко понимает процесс из опыта и видит как это настроить. Остальные с интересом открывают сайт и оставляют на будущее, не зная пока с какой стороны начать.
То есть, если продукт готов, но плохо продается - попробуйте с помощью HR-экспертов описать на сайте методологию всего HR процесса, сделать серию инструкций или онлайн уроков. Не только про то, как пользоваться программой, а как вообще строится процесс.
Одна из самых частых проблем у HRD - нам сложно увидеть и тем более описать четкий образ результата HR-активностей и их влияние на бизнес.
Особенно сложно, когда HRD впервые внедряет такие проекты, когда нет насмотренности и понимания лучших практик. Уже писала эту мысль выше, идеально, когда HR Tech платформа не только дает инструмент для автоматизации HR-процесса, но и вообще показывает лучшие варианты, как могут выглядеть такие процессы для разных бизнесов (и с элементами конструктора в идеале).
Я вижу десятки лендингов в России с прекрасными инструментами, но они полезны только для тех HR, кто чутко понимает процесс из опыта и видит как это настроить. Остальные с интересом открывают сайт и оставляют на будущее, не зная пока с какой стороны начать.
То есть, если продукт готов, но плохо продается - попробуйте с помощью HR-экспертов описать на сайте методологию всего HR процесса, сделать серию инструкций или онлайн уроков. Не только про то, как пользоваться программой, а как вообще строится процесс.