#HRcustdev
🔘 Мне уже несколько раз рассказывали HR Tech предприниматели, что очень часто на кастдевах продуктов для рекрутеров у них возникает ощущение, что никакая автоматизация не нужна, они слышат: "Каким-то образом всё равно всегда нужные кандидаты находятся".
🔘 Нет нет! Конечно очень нужна. Платформы, плагины, боты, умный поиск - всё это делает нашу рекрутерскую работу намного эффективнее и быстрее.
🔘 Есть уже достаточно много кейсов в России успешной автоматизации массового подбора в телекоме, FMCG, банке - и рекрутеры из этих проектов ни за что не вернутся на шаг назад в плане технологий подбора. Вдохновляйтесь ими!
🔘 На кастдеве с рекрутером надо знать его опыт, и это тоже использовать для анализа. Что хотят начинающие/классические/продвинутые? Меня саму за несколько лет только пару раз в деталях спросили про опыт.
🔘 Но и без кастдевов нельзя. Круто, когда заходишь на привычную платформу, и регулярно видишь всплывающие ненавязчивые указатели, что появились новенькие ожидаемые или неожиданные фичи. Иначе, если ничего не меняется, то появляется искушение "просто посмотреть" новые платформы.
🔘 Мне уже несколько раз рассказывали HR Tech предприниматели, что очень часто на кастдевах продуктов для рекрутеров у них возникает ощущение, что никакая автоматизация не нужна, они слышат: "Каким-то образом всё равно всегда нужные кандидаты находятся".
🔘 Нет нет! Конечно очень нужна. Платформы, плагины, боты, умный поиск - всё это делает нашу рекрутерскую работу намного эффективнее и быстрее.
🔘 Есть уже достаточно много кейсов в России успешной автоматизации массового подбора в телекоме, FMCG, банке - и рекрутеры из этих проектов ни за что не вернутся на шаг назад в плане технологий подбора. Вдохновляйтесь ими!
🔘 На кастдеве с рекрутером надо знать его опыт, и это тоже использовать для анализа. Что хотят начинающие/классические/продвинутые? Меня саму за несколько лет только пару раз в деталях спросили про опыт.
🔘 Но и без кастдевов нельзя. Круто, когда заходишь на привычную платформу, и регулярно видишь всплывающие ненавязчивые указатели, что появились новенькие ожидаемые или неожиданные фичи. Иначе, если ничего не меняется, то появляется искушение "просто посмотреть" новые платформы.
👍5
#BizDevHRtech
🔘 Линкедин заметно ожил: много сотрудников международных компаний за прошлый год обновили странички, сейчас он напоминает линкедин десятилетней давности (до его блокировки в РФ), когда мы в агентстве искали через него кандидатов, используя как ключевой ресурс.
🔘 Сам линкедин за это время активно развивался, а в России так и не появилось достойной ему замены (про хабр отдельная тема). При этом попыток десятки!
🔘 Но как правило всё превращалось в ещё один job сайт с резюме и вакансиями. А так как там обычно размещались те же самые кандидаты, которые есть на линкедин или hh, то рекрутеры к новым ресурсам быстро теряли интерес.
🔘 Линкедин - соц сеть, там можно решать очень много профессиональных вопросов, помимо поиска работы.
🔘 Интересно, что для небольшой компании с активными 3-4 вакансиями в месяц формата линкедин достаточно для закрытия вакансий там бесплатных лимитов на поиск и размещение! Ну хорошо, точнее их хватит, если рекрутер понимает что делать и это прикольная компания.
🔘 Так вот, делая площадку, куда хочется привлечь кандидатов надолго (а не только найти работу и уйти), надо придумать им там занятие. Иногда в этот момент уходят в сторону комьюнити, обучения, проф конференций, IT регат, что круто, но тоже кратковременно.
🔘 Совершенно точно - не мотивируйте кандидатов быть на платформе долго только ради поиска работы. Так как для большинства людей поиск - стресс, и о нём хочется скорее забыть и удалить аккаунт. Пусть удерживает что-то совершенно другое!
🔘 Линкедин заметно ожил: много сотрудников международных компаний за прошлый год обновили странички, сейчас он напоминает линкедин десятилетней давности (до его блокировки в РФ), когда мы в агентстве искали через него кандидатов, используя как ключевой ресурс.
🔘 Сам линкедин за это время активно развивался, а в России так и не появилось достойной ему замены (про хабр отдельная тема). При этом попыток десятки!
🔘 Но как правило всё превращалось в ещё один job сайт с резюме и вакансиями. А так как там обычно размещались те же самые кандидаты, которые есть на линкедин или hh, то рекрутеры к новым ресурсам быстро теряли интерес.
🔘 Линкедин - соц сеть, там можно решать очень много профессиональных вопросов, помимо поиска работы.
🔘 Интересно, что для небольшой компании с активными 3-4 вакансиями в месяц формата линкедин достаточно для закрытия вакансий там бесплатных лимитов на поиск и размещение! Ну хорошо, точнее их хватит, если рекрутер понимает что делать и это прикольная компания.
🔘 Так вот, делая площадку, куда хочется привлечь кандидатов надолго (а не только найти работу и уйти), надо придумать им там занятие. Иногда в этот момент уходят в сторону комьюнити, обучения, проф конференций, IT регат, что круто, но тоже кратковременно.
🔘 Совершенно точно - не мотивируйте кандидатов быть на платформе долго только ради поиска работы. Так как для большинства людей поиск - стресс, и о нём хочется скорее забыть и удалить аккаунт. Пусть удерживает что-то совершенно другое!
👍7
#HRcustdev
🔘 По сути, идеальное приложение для внутренних HR-процессов должно выглядеть как современный онлайн банк. Почти все полезное и по делу, оперативно обновляется, в любой непонятной ситуации можно написать в чат тех поддержки (в HR отдел), где на базовые вопросы сначала попытается ответить бот.
🔘 Нужна ли геймификация в таких приложениях? Зная, что это тренд, продуктовые менеджеры стараются это внедрить везде. Хотя прежде всего, это давний тренд в обучении, адаптации (конкретная онлайн задача в игровой форме с какой-то целью в чем-то разобраться или научиться, а не вся адаптация) и еще нескольких направлениях.
🔘 То есть было бы лучше ее использовать в 2-3 фичах (особенно актуальных для начинающих специалистов) на всю платформу, и все.
🔘 Это не скучно! Если компания не IT стартап из 10 человек (в этом случае такой фан ок), а достаточно большая, то там будут совершенно разные люди. Поэтому дружелюбный и деловой подход в интерфейсе и контенте, как у банка, будет лучшим выбором!
🔘 По сути, идеальное приложение для внутренних HR-процессов должно выглядеть как современный онлайн банк. Почти все полезное и по делу, оперативно обновляется, в любой непонятной ситуации можно написать в чат тех поддержки (в HR отдел), где на базовые вопросы сначала попытается ответить бот.
🔘 Нужна ли геймификация в таких приложениях? Зная, что это тренд, продуктовые менеджеры стараются это внедрить везде. Хотя прежде всего, это давний тренд в обучении, адаптации (конкретная онлайн задача в игровой форме с какой-то целью в чем-то разобраться или научиться, а не вся адаптация) и еще нескольких направлениях.
🔘 То есть было бы лучше ее использовать в 2-3 фичах (особенно актуальных для начинающих специалистов) на всю платформу, и все.
🔘 Это не скучно! Если компания не IT стартап из 10 человек (в этом случае такой фан ок), а достаточно большая, то там будут совершенно разные люди. Поэтому дружелюбный и деловой подход в интерфейсе и контенте, как у банка, будет лучшим выбором!
👍7
#HRcustdev
🔘 Круто, когда платформа - это не только инструмент для решения HR-задач, но и когда она дает технологию решения самой задачи.
🔘 Например, оценку 360 делают не во всех компаниях. В теории про нее знают все HR, но без деталей и нюансов. Очевидно, что платформа для проведения оценки 360 должна быть сделана так, как будто ей будут пользоваться люди из разных профессий, и при этом им будет все понятно (при разумном погружении).
🔘 В небольших компаниях вообще может быть только один HR (HR generalist/HRD/рекрутер), и у него может не быть пока всех HR компетенций, это нормально. В реальности они ищут в сети какую-нибудь инструкцию и пытаются ее реализовать через софт, где считается по умолчанию, что HR знает что делать.
🔘 Но тут возникает проблема для разработчиков HR Tech, а что, если технологий решения задачи десятки? Взять самую популярную? Внедрить все виды и дать возможность пользователям подключать нужный модуль на выбор? Сделать конструктор элементов, чтобы те, кто привык к гибридному стилю решению задачи, тоже могли настроить свой привычный формат?
🔘 Любой вариант лучше минималистичной платформы, не понятной никому. Даже можно предложить новый, свой вариант решения этих задач - такое любят фаундеры без опыта в HR. Будет некоторая интрига в развитии событий: платформа либо станет уникальной и сразу взлетит, либо будет расти медленно, так как пользователи выбор сделают в пользу привычного, даже, к сожалению, иногда менее эффективного.
🔘 Круто, когда платформа - это не только инструмент для решения HR-задач, но и когда она дает технологию решения самой задачи.
🔘 Например, оценку 360 делают не во всех компаниях. В теории про нее знают все HR, но без деталей и нюансов. Очевидно, что платформа для проведения оценки 360 должна быть сделана так, как будто ей будут пользоваться люди из разных профессий, и при этом им будет все понятно (при разумном погружении).
🔘 В небольших компаниях вообще может быть только один HR (HR generalist/HRD/рекрутер), и у него может не быть пока всех HR компетенций, это нормально. В реальности они ищут в сети какую-нибудь инструкцию и пытаются ее реализовать через софт, где считается по умолчанию, что HR знает что делать.
🔘 Но тут возникает проблема для разработчиков HR Tech, а что, если технологий решения задачи десятки? Взять самую популярную? Внедрить все виды и дать возможность пользователям подключать нужный модуль на выбор? Сделать конструктор элементов, чтобы те, кто привык к гибридному стилю решению задачи, тоже могли настроить свой привычный формат?
🔘 Любой вариант лучше минималистичной платформы, не понятной никому. Даже можно предложить новый, свой вариант решения этих задач - такое любят фаундеры без опыта в HR. Будет некоторая интрига в развитии событий: платформа либо станет уникальной и сразу взлетит, либо будет расти медленно, так как пользователи выбор сделают в пользу привычного, даже, к сожалению, иногда менее эффективного.
👍5
#BizDevHRtech
🔘 Сейчас использование нескольких ресурсов и узкоспециализированных HR платформ - это очень дорого для среднестатистической компании, и им проще вообще ничего не внедрять.
🔘 Рынок цен только-только формируется, как гипотеза, HR Tech станет “условно бесплатным” для внедрения, а зарабатывать уже будет на точечных продажах внутри платформы. Как выше писала про бесплатные возможности линкедина, но так вот когда рано или поздно начинаешь за него платить, понимаешь, что все расходы за всех попытались вложить в эту сумму.
🔘 Еще только недавно часть бюджетов корпораций на внешний подбор с кадровыми агентствами переместились в оплату HR Tech решений для своей внутренней команды подбора. А сейчас снова штатные команды уменьшились, HR Tech остался, добавились внештатные удаленные рекрутеры, которые подключаются к внутреннему софту и сразу ориентируются в ситуации (речь про корпорации, при небольшом подборе ситуация другая).
🔘 То есть HR-бюджет в текущих реалиях пока не меняется, он перераспределяется.
🔘 Еще как тренд и причина возможного снижения стоимости - появляется много копий западных платформ, разработчики не тратят время на придумывание, и с базовой стоимостью выходят на рынок, планируя ее повышать по мере развития.
🔘 Но из хорошего, уже многим фаундерам стало очевидно, что помимо других плюсов, настроенные технологичные процессы в компании по всем направлениям позволяют легче и быстрее адаптировать штатных, проектных, временных или удаленных сотрудников, так как вся информация хранится не в блокнотах на столе у других сотрудников. А это (в том числе) ведёт к повышению готовности компаний тестировать и внедрять еще больше платформ.
🔘 Сейчас использование нескольких ресурсов и узкоспециализированных HR платформ - это очень дорого для среднестатистической компании, и им проще вообще ничего не внедрять.
🔘 Рынок цен только-только формируется, как гипотеза, HR Tech станет “условно бесплатным” для внедрения, а зарабатывать уже будет на точечных продажах внутри платформы. Как выше писала про бесплатные возможности линкедина, но так вот когда рано или поздно начинаешь за него платить, понимаешь, что все расходы за всех попытались вложить в эту сумму.
🔘 Еще только недавно часть бюджетов корпораций на внешний подбор с кадровыми агентствами переместились в оплату HR Tech решений для своей внутренней команды подбора. А сейчас снова штатные команды уменьшились, HR Tech остался, добавились внештатные удаленные рекрутеры, которые подключаются к внутреннему софту и сразу ориентируются в ситуации (речь про корпорации, при небольшом подборе ситуация другая).
🔘 То есть HR-бюджет в текущих реалиях пока не меняется, он перераспределяется.
🔘 Еще как тренд и причина возможного снижения стоимости - появляется много копий западных платформ, разработчики не тратят время на придумывание, и с базовой стоимостью выходят на рынок, планируя ее повышать по мере развития.
🔘 Но из хорошего, уже многим фаундерам стало очевидно, что помимо других плюсов, настроенные технологичные процессы в компании по всем направлениям позволяют легче и быстрее адаптировать штатных, проектных, временных или удаленных сотрудников, так как вся информация хранится не в блокнотах на столе у других сотрудников. А это (в том числе) ведёт к повышению готовности компаний тестировать и внедрять еще больше платформ.
👍6
#BizDevHRtech
Из любой размещенной в сети вакансии можно очень много узнать о потребностях и уровне автоматизации процесса в этой компании.
🔘 Разработчики софта для разных направлений (продажи, снабжение, закупки, логистика, финансы, и многое многое другое) не используют по полной пока этот мощный канал продаж.
🔘 Иногда так ищут клиентов аутсорсинговые компании, предлагая взять роль из вакансии на себя, но вот именно помочь компании не просто найти нового специалиста, а по пути еще переделать и модернизировать процесс - этого нет.
🔘 Может ли в этом помочь job сайт или мэтчинговая платформа? Ну то есть мучается компания с поиском специалиста, а ей внезапно приходит много прогрессивных предложений, как можно автоматизировать это направление. И может искать уже надо project менеджера на это направление с другими компетенциями.
🔘 Да, рекрутеру такая доп информация не сильно нужна, но если о такой фишке платформы будет знать фаундер, СЕО или директор по организационному развитию, для них можно настроить специальный доступ (рекрутеры видят отклики, а они альтернативы по развитию орг.структуры).
🔘 Кстати, для job сайтов это возможность дополнительного дохода от партнеров за счет такой рекламы и может быть снижения стоимости поиска для работодателей.
Из любой размещенной в сети вакансии можно очень много узнать о потребностях и уровне автоматизации процесса в этой компании.
🔘 Разработчики софта для разных направлений (продажи, снабжение, закупки, логистика, финансы, и многое многое другое) не используют по полной пока этот мощный канал продаж.
🔘 Иногда так ищут клиентов аутсорсинговые компании, предлагая взять роль из вакансии на себя, но вот именно помочь компании не просто найти нового специалиста, а по пути еще переделать и модернизировать процесс - этого нет.
🔘 Может ли в этом помочь job сайт или мэтчинговая платформа? Ну то есть мучается компания с поиском специалиста, а ей внезапно приходит много прогрессивных предложений, как можно автоматизировать это направление. И может искать уже надо project менеджера на это направление с другими компетенциями.
🔘 Да, рекрутеру такая доп информация не сильно нужна, но если о такой фишке платформы будет знать фаундер, СЕО или директор по организационному развитию, для них можно настроить специальный доступ (рекрутеры видят отклики, а они альтернативы по развитию орг.структуры).
🔘 Кстати, для job сайтов это возможность дополнительного дохода от партнеров за счет такой рекламы и может быть снижения стоимости поиска для работодателей.
👍4
#HRcustdev
Сервисы-трекеры рабочего времени становятся инструментом развития сотрудников, а не их контроля.
🔘 Вообще, любые попытки контроля рабочего процесса ассоциируются с пропускным режимом на заводе. С производством все понятно, но для офисов это всегда была сложная тема. Так вот, такие платформы очень быстро прогрессируют в выявлении интереснейших метрик.
🔘 Платформа, где я учу английский с преподавателем, присылает мне отчеты-статистику на основе количества изученных материалов, но никаких выводов особо из этого не сделаешь. Когда платформа станет анализировать речь, то сможет написать ученику суровую правду: “Вы сделали 370 ошибок за урок, вот они, а вот доп упражнения на эти ваши западающие темы”. А на следующих уроках проанализирует прогресс.
🔘 Очевидно, потенциал трекеров в том, что они заменят сотруднику в чем-то непосредственного руководителя, который должен следить за качеством и успехами и вовремя понять, что человек готов к задачам посложнее. Есть десятки профессий, которым подойдет такой трекер - огромное поле для работы продуктовому менеджеру.
🔘 Еще, возможно, продвинутым сервисам в самопрезентации пора отстроиться от слов “контроль и учет” и двигаться в сторону “развитие навыков”.
Сервисы-трекеры рабочего времени становятся инструментом развития сотрудников, а не их контроля.
🔘 Вообще, любые попытки контроля рабочего процесса ассоциируются с пропускным режимом на заводе. С производством все понятно, но для офисов это всегда была сложная тема. Так вот, такие платформы очень быстро прогрессируют в выявлении интереснейших метрик.
🔘 Платформа, где я учу английский с преподавателем, присылает мне отчеты-статистику на основе количества изученных материалов, но никаких выводов особо из этого не сделаешь. Когда платформа станет анализировать речь, то сможет написать ученику суровую правду: “Вы сделали 370 ошибок за урок, вот они, а вот доп упражнения на эти ваши западающие темы”. А на следующих уроках проанализирует прогресс.
🔘 Очевидно, потенциал трекеров в том, что они заменят сотруднику в чем-то непосредственного руководителя, который должен следить за качеством и успехами и вовремя понять, что человек готов к задачам посложнее. Есть десятки профессий, которым подойдет такой трекер - огромное поле для работы продуктовому менеджеру.
🔘 Еще, возможно, продвинутым сервисам в самопрезентации пора отстроиться от слов “контроль и учет” и двигаться в сторону “развитие навыков”.
#BizDevHRtech
Рекрутеры неравномерно распределяют усилия в работе над вакансиями. Ключевая польза от автоматизации рекрутинга - ускорение подбора и меньшая зависимость от человеческого фактора.
🔘 В агентствах исторически больше самодисциплины на эту тему, так как если в работе 10 вакансий от 10 разных клиентов, то в теории не забросишь одного клиента в пользу других, а постараешься быть эффективным для всех.
🔘 Во внутреннем подборе всегда есть приоритезация, особенно если у HR много других задач. По факту, активный поиск идет только по самым срочным позициям, и на вопросы СЕО всегда можно показать график и загрузку. Но уже сейчас рекрутеры в крупных компаниях становятся проектными менеджерами, которым нужно выстроить процесс отбора, эффективно сочетая технологии и загруженных руководителей, что не так просто.
🔘 Поэтому, как уже писала в текстах выше: на текущий момент очень эффективный канал продаж, по моему мнению, это хорошие обучающие материалы/мероприятия для HR. Правда, их становится с каждым днём всё больше.
🔘 Кстати, рекрутинговые агентства тоже трансформируются в технологичные компании с мощным и разнообразным стеком, и, очевидно, изменится коммуникация с ними: взаимодействие будет строиться через их платформу, часть вакансий будет закрываться без участия рекрутера. Не знаю, продают ли сейчас мэтчинговые платформы софт прицельно в агентства, но это тоже важная ЦА.
Рекрутеры неравномерно распределяют усилия в работе над вакансиями. Ключевая польза от автоматизации рекрутинга - ускорение подбора и меньшая зависимость от человеческого фактора.
🔘 В агентствах исторически больше самодисциплины на эту тему, так как если в работе 10 вакансий от 10 разных клиентов, то в теории не забросишь одного клиента в пользу других, а постараешься быть эффективным для всех.
🔘 Во внутреннем подборе всегда есть приоритезация, особенно если у HR много других задач. По факту, активный поиск идет только по самым срочным позициям, и на вопросы СЕО всегда можно показать график и загрузку. Но уже сейчас рекрутеры в крупных компаниях становятся проектными менеджерами, которым нужно выстроить процесс отбора, эффективно сочетая технологии и загруженных руководителей, что не так просто.
🔘 Поэтому, как уже писала в текстах выше: на текущий момент очень эффективный канал продаж, по моему мнению, это хорошие обучающие материалы/мероприятия для HR. Правда, их становится с каждым днём всё больше.
🔘 Кстати, рекрутинговые агентства тоже трансформируются в технологичные компании с мощным и разнообразным стеком, и, очевидно, изменится коммуникация с ними: взаимодействие будет строиться через их платформу, часть вакансий будет закрываться без участия рекрутера. Не знаю, продают ли сейчас мэтчинговые платформы софт прицельно в агентства, но это тоже важная ЦА.
#HRархитектура
Если стартап делает рекрутинг с AI, то лучше не смешивать его пока в своей платформе с внутренними HR-процессами, и не стараться продавать полную HR-автоматизацию, а выделить такой рекрутинг в отдельный сервис.
🔘 Во-первых, если сервис будет по-настоящему удачным, он станет дорогим во всех смыслах, и чем-то ещё заниматься вероятно уже не будет времени и смысла. Если удалось обучить AI на поиск и это работает - надо скорее внедрять, так как очевидно, что относительно скоро получится у многих.
🔘 Рекрутеры корпораций легче и быстрее согласуют себе оплату на новый сервис для подбора, чем на громоздкую платформу, в которой есть крутой тул, а остальные функции дублирующие для уже имеющегося софта.
🔘 То есть да, глазами растущего бизнеса на текущий момент такой сервис ценнее, чем вся HR-автоматизация. И в этом году его лучше продавать рекрутерам/HRD. И уже потом, на фоне успешных внедрений, строить стратегические продажи для фаундеров и СЕО.
🔘 А если все равно захочется потом комплексную платформу, то с наработанной репутацией инновационности ее тоже лучше сразу наполнять продвинутыми технологиями, как апгрейд всем имеющимся на рынке платформам.
Если стартап делает рекрутинг с AI, то лучше не смешивать его пока в своей платформе с внутренними HR-процессами, и не стараться продавать полную HR-автоматизацию, а выделить такой рекрутинг в отдельный сервис.
🔘 Во-первых, если сервис будет по-настоящему удачным, он станет дорогим во всех смыслах, и чем-то ещё заниматься вероятно уже не будет времени и смысла. Если удалось обучить AI на поиск и это работает - надо скорее внедрять, так как очевидно, что относительно скоро получится у многих.
🔘 Рекрутеры корпораций легче и быстрее согласуют себе оплату на новый сервис для подбора, чем на громоздкую платформу, в которой есть крутой тул, а остальные функции дублирующие для уже имеющегося софта.
🔘 То есть да, глазами растущего бизнеса на текущий момент такой сервис ценнее, чем вся HR-автоматизация. И в этом году его лучше продавать рекрутерам/HRD. И уже потом, на фоне успешных внедрений, строить стратегические продажи для фаундеров и СЕО.
🔘 А если все равно захочется потом комплексную платформу, то с наработанной репутацией инновационности ее тоже лучше сразу наполнять продвинутыми технологиями, как апгрейд всем имеющимся на рынке платформам.
#HRcustdev
Для компаний характерно предложить что-то универсальное для всех сотрудников. Например, 60% сотрудников проголосовали за корпоративный футбол? Отлично, внедряем футбол. Но 40% остальных - это очень много, и их пожелания не учли.
🔘 Конечно, дорого делать свою внутреннюю ивент-команду для разнообразия активностей сотрудников. В реальности вообще это доп задача у рекрутеров, PR, офис-менеджера. Роль HR Tech в этом - взять на себя управление бОльшим количеством активностей и мероприятий.
🔘 Речь не про корпоративы, а про что-то регулярное и куда действительно искренне хочется записаться и ходить с коллегами, от всевозможных курсов до корп йоги, не обязаловка то есть. При этом даже если туда ходят вместе 10-15 сотрудников, объединяющего эффекта будет больше, чем… ну вы поняли.
🔘 Классно, если это все встроено во внутренний портал и сотрудникам видны все предстоящие мероприятия и кто уже записался. Часть для компании может быть бесплатной (совместный бег в парке в субботу и тд) или проходить на площадках внешних организаторов и нужно только оплатить полностью или частично билет сотруднику.
🔘 Так вот, мне нравится, как HR технологии меняют и поднимают корпоративную культуру на новый уровень, так как теперь возможна персонализация мероприятий под каждого сотрудника или небольшие группы. А это большое поле для креатива платформ-конструкторов активностей!
Для компаний характерно предложить что-то универсальное для всех сотрудников. Например, 60% сотрудников проголосовали за корпоративный футбол? Отлично, внедряем футбол. Но 40% остальных - это очень много, и их пожелания не учли.
🔘 Конечно, дорого делать свою внутреннюю ивент-команду для разнообразия активностей сотрудников. В реальности вообще это доп задача у рекрутеров, PR, офис-менеджера. Роль HR Tech в этом - взять на себя управление бОльшим количеством активностей и мероприятий.
🔘 Речь не про корпоративы, а про что-то регулярное и куда действительно искренне хочется записаться и ходить с коллегами, от всевозможных курсов до корп йоги, не обязаловка то есть. При этом даже если туда ходят вместе 10-15 сотрудников, объединяющего эффекта будет больше, чем… ну вы поняли.
🔘 Классно, если это все встроено во внутренний портал и сотрудникам видны все предстоящие мероприятия и кто уже записался. Часть для компании может быть бесплатной (совместный бег в парке в субботу и тд) или проходить на площадках внешних организаторов и нужно только оплатить полностью или частично билет сотруднику.
🔘 Так вот, мне нравится, как HR технологии меняют и поднимают корпоративную культуру на новый уровень, так как теперь возможна персонализация мероприятий под каждого сотрудника или небольшие группы. А это большое поле для креатива платформ-конструкторов активностей!
#HRcustdev
У стандартного обучения много проблем, ключевое, как мне кажется: дается слишком много теории и устаревшей информации. Все это не запоминается, но большой конспект оправдывает высокую цену за курс.
🔘 Если давать только практику и решать кейсы - то учащимся не понравится, так как много ожиданий, что “расскажут как делать”. Даже известные бизнес-школы, которые перешли на обучение по кейсам, в итоге вернули теорию, но ее все чаще рассказывают практики-эксперты и расставляют свои акценты.
🔘 В текущее время современные ребята интуитивно чувствуют, что один вебинар или короткие онлайн курсы на актуальную тему дадут больше пользы, чем что-то тяжеловесное на год с написанной программой в 2019 году (это очень давно).
🔘 Идеальной кажется платформа LMS - маркетплейс, к которой компания подключается и находит там серию продвинутых мощных курсов (постоянно обновляемых) от разных школ и экспертов для абсолютно каждого своего сотрудника, даже если это редкие профессии.
🔘 С учетом развития технологий, миссия EdTech - помогать человеку быстро переучиваться на новую профессию. В этом от платформ нужна качественная оценка текущих знаний и компетенций человека, а затем мощная рекомендательная система программы обучения (переучивания).
У стандартного обучения много проблем, ключевое, как мне кажется: дается слишком много теории и устаревшей информации. Все это не запоминается, но большой конспект оправдывает высокую цену за курс.
🔘 Если давать только практику и решать кейсы - то учащимся не понравится, так как много ожиданий, что “расскажут как делать”. Даже известные бизнес-школы, которые перешли на обучение по кейсам, в итоге вернули теорию, но ее все чаще рассказывают практики-эксперты и расставляют свои акценты.
🔘 В текущее время современные ребята интуитивно чувствуют, что один вебинар или короткие онлайн курсы на актуальную тему дадут больше пользы, чем что-то тяжеловесное на год с написанной программой в 2019 году (это очень давно).
🔘 Идеальной кажется платформа LMS - маркетплейс, к которой компания подключается и находит там серию продвинутых мощных курсов (постоянно обновляемых) от разных школ и экспертов для абсолютно каждого своего сотрудника, даже если это редкие профессии.
🔘 С учетом развития технологий, миссия EdTech - помогать человеку быстро переучиваться на новую профессию. В этом от платформ нужна качественная оценка текущих знаний и компетенций человека, а затем мощная рекомендательная система программы обучения (переучивания).
#HRархитектура
Executive Search не вызывает большого интереса у фаундеров HR Tech решений из-за слишком маленького рынка, особенно в сравнении с массовым подбором.
🔘 Хотя косвенно технологии изменили это направление кардинально за 10 лет. Если раньше у агентств ценилась наработанная личная база таких кандидатов, то сейчас рекрутеру не так сложно найти человека и его контакты (на сайте компаний, соц сети, рейтинги, участники конференций и тд).
🔘 Я думаю, маленький рынок Executive Search может стать преимуществом для HR Tech, если, например, сделать достаточно дорогой сервис только условно для стартапов и заморочиться с проверкой опыта на релевантность в каждом резюме (не обязательно ручной, какая-то умная форма для заполнения кандидатами и тд) и мотивировать релевантных топов-кандидатов быть на этой платформе.
Executive Search не вызывает большого интереса у фаундеров HR Tech решений из-за слишком маленького рынка, особенно в сравнении с массовым подбором.
🔘 Хотя косвенно технологии изменили это направление кардинально за 10 лет. Если раньше у агентств ценилась наработанная личная база таких кандидатов, то сейчас рекрутеру не так сложно найти человека и его контакты (на сайте компаний, соц сети, рейтинги, участники конференций и тд).
🔘 Я думаю, маленький рынок Executive Search может стать преимуществом для HR Tech, если, например, сделать достаточно дорогой сервис только условно для стартапов и заморочиться с проверкой опыта на релевантность в каждом резюме (не обязательно ручной, какая-то умная форма для заполнения кандидатами и тд) и мотивировать релевантных топов-кандидатов быть на этой платформе.
#HRcustdev
Ожидания от рекрутинговой платформы: не просто найти резюме, а проанализировать саму вакансию и предложить улучшения.
🔘 Компаниям хочется экономить на ФОТ, но все чаще руководители осознанно выбирают стратегию в духе Netflix: брать сильных и платить выше рынка, делая ставку на быструю и высокую результативность, внимательно ее замеряя. Противоположная стратегия: брать начинающих на стартовые условия, но учить и развивать.
🔘 Иногда достаточно сделать уровень дохода выше на 30-50% рынка, чтобы сотрудник потерял интерес к вакансиям в других компаниях. А даже если он уйдет, на такие условия быстро найдется другой отличный кандидат. Информация о компании с супер условиями быстро разлетится по рынку.
🔘 Платформы уже легко определяют, что компания ищет опытного спеца на условия ниже рынка и тактично пытаются привлечь внимание к этому уведомлениями, но мне кажется в этом направлении еще предстоит прорыв (или я о нем еще не знаю).
🔘 Классно, если платформа покажет несколько обобщенных типичных форматов кандидатов от начинающих до оверквалифайд (примерный опыт, уровень навыков и тд) для конкретной вакансии и предложит к ним разные стратегии поиска. Это бесценно и для тех, кто впервые столкнулся с поиском на специфичную вакансию, и для тех, кто долго ищет и хочет шире посмотреть на свой привычный поиск .
Ожидания от рекрутинговой платформы: не просто найти резюме, а проанализировать саму вакансию и предложить улучшения.
🔘 Компаниям хочется экономить на ФОТ, но все чаще руководители осознанно выбирают стратегию в духе Netflix: брать сильных и платить выше рынка, делая ставку на быструю и высокую результативность, внимательно ее замеряя. Противоположная стратегия: брать начинающих на стартовые условия, но учить и развивать.
🔘 Иногда достаточно сделать уровень дохода выше на 30-50% рынка, чтобы сотрудник потерял интерес к вакансиям в других компаниях. А даже если он уйдет, на такие условия быстро найдется другой отличный кандидат. Информация о компании с супер условиями быстро разлетится по рынку.
🔘 Платформы уже легко определяют, что компания ищет опытного спеца на условия ниже рынка и тактично пытаются привлечь внимание к этому уведомлениями, но мне кажется в этом направлении еще предстоит прорыв (или я о нем еще не знаю).
🔘 Классно, если платформа покажет несколько обобщенных типичных форматов кандидатов от начинающих до оверквалифайд (примерный опыт, уровень навыков и тд) для конкретной вакансии и предложит к ним разные стратегии поиска. Это бесценно и для тех, кто впервые столкнулся с поиском на специфичную вакансию, и для тех, кто долго ищет и хочет шире посмотреть на свой привычный поиск .
#HRархитектура
Британская платформа TalentSpa отшлифовала свой продукт за 10+ лет так, что сейчас ощущение, что там нет ни одной бесполезной фичи.
🔘 Все инструменты рекрутинга в одном месте: надо загрузить свою вакансию, платформа ее редактирует, сама продвигает и публикует на многочисленных площадках, включая линкедин. Параллельно является job сайтом для кандидатов, по фильтрам можно найти вакансии клиентов платформы. То есть генерация откликов максимальная.
🔘 Затем сначала отклики разбирает AI. Вот на этом этапе многие HR-стартапы в России направляют (или планирую направлять) эти отклики клиенту. А у TalentSpa дальше собственные рекрутеры платформы вручную разбирают отклики после AI и назначают интервью клиентам, и все это отражается во встроенной ATS.
🔘 Даже такая мощная платформа, понимающая в AI рекрутменте, говорит на своем сайте “Recruitment is intrinsically human, and things like candidate screening are often best left to people” (Рекрутинг по своей природе человечен, и отбор кандидатов часто лучше оставить людям).
🔘 Поэтому для стартапов с AI поиском и без ручного труда важны честные комменты сразу, в чем их особенности, так как клиент серьезно может ждать на выходе 2-3 релевантных и готовых выйти на работу кандидатов.
🔘 Стоит сервис как 35-45% ежемесячного оклада опытного рекрутера в Лондоне. Платформу любит и малый бизнес, так как она заменяет им штатного рекрутера, и крупный бизнес за доп ресурс к HR-команде.
На фото - сделала скрин их рекламы в своей ленте линкедина.
Британская платформа TalentSpa отшлифовала свой продукт за 10+ лет так, что сейчас ощущение, что там нет ни одной бесполезной фичи.
🔘 Все инструменты рекрутинга в одном месте: надо загрузить свою вакансию, платформа ее редактирует, сама продвигает и публикует на многочисленных площадках, включая линкедин. Параллельно является job сайтом для кандидатов, по фильтрам можно найти вакансии клиентов платформы. То есть генерация откликов максимальная.
🔘 Затем сначала отклики разбирает AI. Вот на этом этапе многие HR-стартапы в России направляют (или планирую направлять) эти отклики клиенту. А у TalentSpa дальше собственные рекрутеры платформы вручную разбирают отклики после AI и назначают интервью клиентам, и все это отражается во встроенной ATS.
🔘 Даже такая мощная платформа, понимающая в AI рекрутменте, говорит на своем сайте “Recruitment is intrinsically human, and things like candidate screening are often best left to people” (Рекрутинг по своей природе человечен, и отбор кандидатов часто лучше оставить людям).
🔘 Поэтому для стартапов с AI поиском и без ручного труда важны честные комменты сразу, в чем их особенности, так как клиент серьезно может ждать на выходе 2-3 релевантных и готовых выйти на работу кандидатов.
🔘 Стоит сервис как 35-45% ежемесячного оклада опытного рекрутера в Лондоне. Платформу любит и малый бизнес, так как она заменяет им штатного рекрутера, и крупный бизнес за доп ресурс к HR-команде.
На фото - сделала скрин их рекламы в своей ленте линкедина.
#HRархитектура
Японский стартап Beatrust концентрируется на важной психологической теме внутренних коммуникаций: как строить эффективное взаимодействие сотрудников из разных городов и стран.
🔘 Речь про создание визуального профиля, который глубоко формирует представление о человеке. Как страничка сотрудника в битриксе, но на совсем другом уровне. К тому, что там указывает сам сотрудник, добавляет много деталей AI.
🔘 Из реальных кейсов клиентов (они на японском, но через переводчик норм) видно, что в основном внедряют софт для технических отделов корпораций. Как частый результат внедрения, новые сотрудники увидев много общего в профилях коллег чувствуют себя комфортней и быстрее адаптируются.
🔘 Стартапу около 3 лет, получили инвестиции, стремятся быть международными лидерами в визуализации индивидуального опыта и навыков с помощью AI = усиление команд. Ищут разработчиков в других странах, совещания проводятся на английском, но все-таки пока костяк команды и культурный контекст стартапа в Японии.
Японский стартап Beatrust концентрируется на важной психологической теме внутренних коммуникаций: как строить эффективное взаимодействие сотрудников из разных городов и стран.
🔘 Речь про создание визуального профиля, который глубоко формирует представление о человеке. Как страничка сотрудника в битриксе, но на совсем другом уровне. К тому, что там указывает сам сотрудник, добавляет много деталей AI.
🔘 Из реальных кейсов клиентов (они на японском, но через переводчик норм) видно, что в основном внедряют софт для технических отделов корпораций. Как частый результат внедрения, новые сотрудники увидев много общего в профилях коллег чувствуют себя комфортней и быстрее адаптируются.
🔘 Стартапу около 3 лет, получили инвестиции, стремятся быть международными лидерами в визуализации индивидуального опыта и навыков с помощью AI = усиление команд. Ищут разработчиков в других странах, совещания проводятся на английском, но все-таки пока костяк команды и культурный контекст стартапа в Японии.
#HRTechTeam
Очень много внимания уделяется наличию экспертизы у фаундера и команды в тех задачах, которые решает стартап. Это важно для инвесторов, акселераторов, для получения гранта и тд.
🔘 У фаундера ее сначала может не быть, как и у известных основателей миллиардных компаний. Но тогда она должна быть в команде. Искать крутого спеца в этой области, чтобы он еще и совпал по духу с основателями и включился c головой во все трудности стартапа - задача сложная.
🔘 Самый гибкий вариант, который я видела у молодых HR-стартапов, когда они формировали свой внештатный центр компетенций из 7-12 HR - экспертов - единомышленников по своей теме. Знакомились на конференциях, на кастдевах, кто-то уже был пользователем платформы. Затем с кем-то дружили и продолжали кастдевить, c кем-то начинали работать парт тайм в силу бюджета.
🔘 И для очередной заявки этот лояльный клуб с верой в продукт поддерживал стартап своими именами, резюме, участием в питчах и подтверждением важности автоматизации этой HR-задачи. Часто потом эксперты переходили на фулл тайм в растущий стартап, хотя все начиналось для них как интересная движуха.
🔘 А вот клиентам платформы экспертиза фаундеров и команды совсем не важна. Поэтому страничку на сайте “Наша команда” можно сразу делать прицельно для партнеров, инвесторов и тд, но не для пользователей HR-платформ - мы любим софт за практичность.
Очень много внимания уделяется наличию экспертизы у фаундера и команды в тех задачах, которые решает стартап. Это важно для инвесторов, акселераторов, для получения гранта и тд.
🔘 У фаундера ее сначала может не быть, как и у известных основателей миллиардных компаний. Но тогда она должна быть в команде. Искать крутого спеца в этой области, чтобы он еще и совпал по духу с основателями и включился c головой во все трудности стартапа - задача сложная.
🔘 Самый гибкий вариант, который я видела у молодых HR-стартапов, когда они формировали свой внештатный центр компетенций из 7-12 HR - экспертов - единомышленников по своей теме. Знакомились на конференциях, на кастдевах, кто-то уже был пользователем платформы. Затем с кем-то дружили и продолжали кастдевить, c кем-то начинали работать парт тайм в силу бюджета.
🔘 И для очередной заявки этот лояльный клуб с верой в продукт поддерживал стартап своими именами, резюме, участием в питчах и подтверждением важности автоматизации этой HR-задачи. Часто потом эксперты переходили на фулл тайм в растущий стартап, хотя все начиналось для них как интересная движуха.
🔘 А вот клиентам платформы экспертиза фаундеров и команды совсем не важна. Поэтому страничку на сайте “Наша команда” можно сразу делать прицельно для партнеров, инвесторов и тд, но не для пользователей HR-платформ - мы любим софт за практичность.
#HRархитектура
palm.hr - крупная HRMS в Саудовской Аравии с хорошим расширенным функционалом, в целом уже достаточно стандартным. Но там есть классная штука, которую в России пока не так легко найти, а очень хочется - консьерж-сервис, который быстро поможет по любым HR-задачам, от юридических вопросов до проектов корп культуры.
🔘 Не всем стартапам интересно создавать большую человеческую техподдержку, вроде как смысл автоматизации как раз перейти в другой формат.
🔘 Но на рынке мощнейший тренд - аутсорс/самозанятые/проектная работа. И вот тут такой функционал у платформы играет важную роль.
🔘 Для CEO или HRD небольшой компании такой сервис - огромная поддержка, так как можно делегировать HR вопросы попроще и сосредоточиться на важном. И задачи будут выполняться быстрее и параллельно, а не пока руки доберутся.
palm.hr - крупная HRMS в Саудовской Аравии с хорошим расширенным функционалом, в целом уже достаточно стандартным. Но там есть классная штука, которую в России пока не так легко найти, а очень хочется - консьерж-сервис, который быстро поможет по любым HR-задачам, от юридических вопросов до проектов корп культуры.
🔘 Не всем стартапам интересно создавать большую человеческую техподдержку, вроде как смысл автоматизации как раз перейти в другой формат.
🔘 Но на рынке мощнейший тренд - аутсорс/самозанятые/проектная работа. И вот тут такой функционал у платформы играет важную роль.
🔘 Для CEO или HRD небольшой компании такой сервис - огромная поддержка, так как можно делегировать HR вопросы попроще и сосредоточиться на важном. И задачи будут выполняться быстрее и параллельно, а не пока руки доберутся.
#BizDevHRtech
Активная аудитория для тестирования новых платформ - это IT рекрутеры и сорсеры. Им искренне интересно, они быстро и легко настраивают под себя. Если видят результат, пишут об этом во множестве открытых и закрытых телеграм чатах рекрутеров.
🔘 На мой взгляд, новый стартап должен знать 500+ самых активных IT рекрутеров (их очень легко найти), рассказать им про свой софт, дать тестовый период, узнать фидбэк. Но не просто рассылкой, рекрутеры ценят позитивный креатив и, конечно, персональный подход.
🔘 Сейчас ресурсы для подбора разработчиков не закрывают все потребности IT подбора. В этом направлении еще очень много ниш.
Читайте дальше про приложение, объединяющее IT кандидатов в профессиональное комьюнити с доступом к нему рекрутеров через специальную платформу. Эту модель можно использовать не только для поиска айтишников, но и объединить по такому принципу сейлзов, управленцев, маркетологов, врачей и других.
Активная аудитория для тестирования новых платформ - это IT рекрутеры и сорсеры. Им искренне интересно, они быстро и легко настраивают под себя. Если видят результат, пишут об этом во множестве открытых и закрытых телеграм чатах рекрутеров.
🔘 На мой взгляд, новый стартап должен знать 500+ самых активных IT рекрутеров (их очень легко найти), рассказать им про свой софт, дать тестовый период, узнать фидбэк. Но не просто рассылкой, рекрутеры ценят позитивный креатив и, конечно, персональный подход.
🔘 Сейчас ресурсы для подбора разработчиков не закрывают все потребности IT подбора. В этом направлении еще очень много ниш.
Читайте дальше про приложение, объединяющее IT кандидатов в профессиональное комьюнити с доступом к нему рекрутеров через специальную платформу. Эту модель можно использовать не только для поиска айтишников, но и объединить по такому принципу сейлзов, управленцев, маркетологов, врачей и других.
#HRархитектура
🔘 В приложении startup oi программисты получают удобный доступ к IT комьюнити, множеству качественных бесплатных технических мероприятий и, конечно, к вакансиям (в приложении встроен удобный мессенджер для общения 1:1 с рекрутерами). Компании-клиенты получают не менее удобный доступ к базе кандидатов и возможности продвигать себя на мероприятиях.
🔘 Стартап из Сингапура, популярен в Юго-Восточной Азии и стремится выйти на весь мир. По информации с сайта, сейчас в сообществе 200K инженеров, 2К компаний и 5К вакансий.
🔘 То есть, по сути, вся активность стартапа сосредоточена на обеспечении высокого уровня мероприятий и расширении комьюнити, а основной доход идет от компаний-клиентов, которые платят за доступ к базе кандидатов.
🔘 Таких платформ много не бывает, даже не обязательно делать 100% своих активностей, это могут быть партнерские мероприятия, которые будут рады притоку релевантных участников.
🔘 В приложении startup oi программисты получают удобный доступ к IT комьюнити, множеству качественных бесплатных технических мероприятий и, конечно, к вакансиям (в приложении встроен удобный мессенджер для общения 1:1 с рекрутерами). Компании-клиенты получают не менее удобный доступ к базе кандидатов и возможности продвигать себя на мероприятиях.
🔘 Стартап из Сингапура, популярен в Юго-Восточной Азии и стремится выйти на весь мир. По информации с сайта, сейчас в сообществе 200K инженеров, 2К компаний и 5К вакансий.
🔘 То есть, по сути, вся активность стартапа сосредоточена на обеспечении высокого уровня мероприятий и расширении комьюнити, а основной доход идет от компаний-клиентов, которые платят за доступ к базе кандидатов.
🔘 Таких платформ много не бывает, даже не обязательно делать 100% своих активностей, это могут быть партнерские мероприятия, которые будут рады притоку релевантных участников.
#HRархитектура
karat.com - платформа из США, которой можно делегировать технические интервью и освободить время своих тимлидов, так как обычно им приходится общаться со всеми более-менее релевантными кандидатами после первичного общения с рекрутером.
🔘 После встреч в Карате к клиенту попадают уже кандидаты с оценкой тех. компетенций, можно прочитать результат встречи или посмотреть запись интервью, и решить, приглашать ли к себе.
🔘 Правда, в данном случае, поиск и привлечение кандидатов по-прежнему остается на самой компании-работодателе. Карат только собеседует, но не ищет кандидатов, что тоже очень ценно.
🔘 Опытные программисты, которые проводят интервью на платформе, иногда работают фулл тайм на другой основной работе. А такой формат используют для собственного развития как тимлида, беседуя c десятками программистов в месяц (если в своей компании нет найма). Интервью кандидат может запланировать 24/7, даже ночью и в выходные, поэтому совмещать достаточно легко.
karat.com - платформа из США, которой можно делегировать технические интервью и освободить время своих тимлидов, так как обычно им приходится общаться со всеми более-менее релевантными кандидатами после первичного общения с рекрутером.
🔘 После встреч в Карате к клиенту попадают уже кандидаты с оценкой тех. компетенций, можно прочитать результат встречи или посмотреть запись интервью, и решить, приглашать ли к себе.
🔘 Правда, в данном случае, поиск и привлечение кандидатов по-прежнему остается на самой компании-работодателе. Карат только собеседует, но не ищет кандидатов, что тоже очень ценно.
🔘 Опытные программисты, которые проводят интервью на платформе, иногда работают фулл тайм на другой основной работе. А такой формат используют для собственного развития как тимлида, беседуя c десятками программистов в месяц (если в своей компании нет найма). Интервью кандидат может запланировать 24/7, даже ночью и в выходные, поэтому совмещать достаточно легко.