#BizDevHRtech

🔘 Надо признать, что длинные лендинги для HR Tech уже в прошлом. Один экран и кнопка, несколько значков-инструментов в том числе для оплаты тарифа, и все.

🔘 Как пример, web интерфейс Google Meet - идеально всё по моему мнению, если смотреть на него как на HR Tech решение. За секунду формируется ссылка, вся информация на одном экране, в zoom же это мини квест (но у него еще есть хорошие фичи).

🔘 Я бы сама долго и в деталях описывала продукт, не надеясь что пользователь разберется сам. Но суровая правда, что, утрируя, нужна только кнопка ”начать” и понимание результата (о нем написать в двух строчках на этом же экране).

🔘 Конечно, гугл формировал доверие годами, чтобы позволить себе минимум слов на первой странице. Но если пойти в настройки, там детально описано все, можно найти ответ на любой вопрос.

🔘 Не думаю, что эффективно продавать HR директору софт через контекстную рекламу, рассылкой в линкедин и в почте или холодными звонками. Продавайте через обучение (как было в посте выше) и через медиа, ну то есть тоже по сути через контент. И тогда уже будет достаточно одной кнопки “начать работу” на одной странице.

#HRархитектура

🔘 Сейчас огромный разрыв между компаниями по уровню HR-автоматизации. Поэтому в HR Tech деление компаний на крупный, средний и малый бизнес нужно для ряда метрик, но ключевое деление происходит по уже сделанным шагам в сторону технологий.

🔘 Пока одни уже доверяют подбор и оценку AI, другим компаниям вообще не до этого и они с головой в других приоритетах. Самый массовый тренд на самом деле в автоматизации КДП, так как произошел прогресс в законодательстве на эту тему в прошлом году и появились хорошие продукты для этого.

🔘 Можно даже придумать классификацию компаний по уровням развития HR-автоматизации. Тогда, например, для нового HRD будет понятна точка отсчета развития при просмотре вакансий, если там это указать, также нам это полезно при выборе обучения/вебинара.

🔘 Скучно попасть на бизнес завтрак, где у всех базовые вопросы, а хочется продвинутый уровень. Хотя иногда, кстати, низкий уровень автоматизации наоборот хороший мотиватор для опытных HRD, которым интересно выстроить все с нуля (если компания конечно готова).

🔘 Но важно, что отсутствие автоматизации - это не признак олдскульности мышления компании, совсем нет. Она может быть невероятно продвинутой в своем мощном продукте, в который вкладывается 300% всех усилий. И вся наша автоматизация для них - классная фича в списке дел на будущее.

🔘 Но когда начнется активное расширение и хаос придет время - такая компания очень грамотно все автоматизирует! Им не нужны уже будут эксперименты в этом направлении (как любят компании сейчас), они возьмут сформированные понятные платформы с чёткими процессами.

#HRcustdev

🔘 Функция автоматизированного мэтчинга резюме и вакансий есть уже у всех крупных площадок для подбора и многочисленных стартапах. Я не про поиск кандидатов в базе по фильтрам, а когда платформа сама ищет резюме, ориентируясь на текст вакансий, инфо о компании и ряде других факторов.

🔘 Например hh и линкедин публикуют подборку таких резюме к каждой размещенной вакансии. Интересно изучать их у разных платформ, видны характерные и заметные маркеры, на что был ориентирован поиск.

🔘 Многие фаундеры готовы брать на работу кандидатов из других сфер/отраслей/профессий, но ни они, ни рекрутеры не могут проводить сотни собеседований даже с самыми потенциальными кандидатами. Им нужна уверенность хоть в чем-то, прежде чем позвать такого кандидата.

🔘 Давний совет карьерных консультантов для тех, кто хочет поменять профессию или найти должность выше - писать в резюме именно то, что важно для новой профессии/должности. Не искажать факты, а больше писать о релевантных компетенциях и похожих задачах для нового, давая рекрутеру хоть какую-то причину позвонить.

🔘 Сейчас этот совет особенно актуален, так как при таком подходе платформа примет резюме за релевантное и его точно увидит рекрутер/фаундер. Но с другой стороны, при наличии других более релевантных резюме у рекрутера, оно все равно окажется в конце списка.

🔘 Поэтому вызов стартапу - мэтчинг нового уровня - не отсеивать такие резюме, а определять в них потенциал кандидата на вакансию, которая пока для них нерелевантна. Западные мэтчинг-платформы хотя и акцентируют внимание на продвинутой AI оценке резюме, все-таки строят пока эту уверенность на скрининге видео и аудио кандидата, тестовых заданиях и других многочисленных способах оценки.

🔘 Многое кстати в этом направлении берется из HR инструментов для работы со стажерами и поиском начинающих специалистов (когда вообще нет опыта и нужно определить потенциал/готовность/способности).

#BizDevHRtech

🔘 Для любого человека характерно в каком-то вопросе находиться мыслями в условных “10 лет назад”. То есть ситуация уже сильно изменилась и обновилась, а мы продолжаем опираться на наши старые убеждения.

🔘 Почти в каждом подкасте с фаундерами стартапов звучат характерные проблемы, с которыми они сталкиваются при продажах инновационных или просто продвинутых продуктов на рынок. Часто эти проблемы - следствия, и много причин я вижу в этих “10 лет назад” у клиентов.

🔘 Продажи HR Tech/EdTech решений - это интеллектуальные продажи (как и создание самого продукта). Только через изучение, анализ и продуманные действия мне кажется можно преодалеть эти "10 лет назад" и встретиться с клиентом в одинаковом измерении.

🔘 Тогда ключевой вопрос для стратегии продаж HR стартапа будет такой: как помочь клиенту начать смотреть на процесс (который автоматизирует платформа) из 2023 года, а не из 2013?

#HRархитектура

🔘 Увидела рекламный пост на линкедин - платформа (не в России), которая объединяет в себе HR, IT и финансы. В голову сразу приходит 1С, но тут речь о другом, HR намного шире чем кадры. Как раз обдумывала, что мы движемся в будущее, где будут единые платформы, в одной из которых компания будет аккумулировать все данные и процессы бизнеса.

🔘 При этом такая платформа может состоять из разных модулей, за которыми стоят разные стартапы, но бесшовное соединение и интеграции будут незаметными для пользователей. Они дадут возможность формировать аналитику совсем другого уровня.

🔘 Но сейчас в 90% случаях отделы компаний используют разный софт, который никак не пересекается. Это решает срочные задачи самих сотрудников, но никак не укрепляет организационное развитие самой компании.

🔘 Также пока нет хорошей единой платформы для всех HR-процессов в России. Некоторые крупные компании уже пошли по этому пути, купили несколько перспективных стартапов, создали свой штат разработки, объединяют и дорабатывают в одну большую платформу. Но в реальности часто у них HR/EdTech не в приоритете, пока локомотивом являются другие их продукты (банки, доставка, связь, соц сети, реклама и тд).

🔘 Поэтому стартапы, которые сейчас будут делать не свои продукты, а займутся оболочкой для многих других продуктов - очень актуальны! Можно, как вариант, продать ее потом крупной компании. Ключевое здесь не только технологии, но и практическая применимость, продуманные до мелочей детали использования в обычной и рутинной HR-работе.

🔘 Я верю, что это огромная и крайне нужная продуктовая работа - найти способ, как 500+ HR-процессов объединить в единой платформе. И следующий шаг - эту платформу интегрировать в платформу по управлению всем бизнесом.

#HRTechTeam

🔘 HR - это потрясающая профессия, в которой каждый год появляется что-то новое, всегда есть возможности роста и развития. Она дает невероятную гибкость - в какой-то период времени можно заниматься рекрутингом на удаленке и жить у моря, в другой период жизни выйти в офис и оказаться в эпицентре роста интереснейшей компании. Можно работать в штате, можно открыть своё агентство.

🔘 Можно стать мощным управленцем в корпорации с HR-отделом из 100+ человек или HRD в растущем стартапе. Заниматься обучением и мотивацией сотрудников и изучать по вечерам психологию или разбираться с HR-аналитикой и увлекаться дашбордами, или все вместе.

🔘 Влюбившись в эту профессию, становится понятно, что границ нет.

🔘 Активное внедрение автоматизации в компаниях дает возможность любому HR, любящему технологии, участвовать в создании HR/EdTech продуктов уже в совершенно новой роли в корпорации или HR-стартапе: в качестве product owner, product manager, аналитика по автоматизации, руководителя проектов и многих других.

🔘 Все эти новые должности объединяет одно - продуктовый подход. Без него невозможно быть в одном контексте с IT командой. На первом этапе обычно достаточно освоить самые ключевые моменты, чтобы включиться в работу над платформой, но в процессе конечно нужно быстро погружаться глубже.

🔘 Что классно, сейчас многие компании дают такую возможность старта кандидатам только c опытом в HR (без опыта работы над продуктом), так как кандидатов с продуктовым опытом нет/очень мало. Но через 1-2 года, когда уже у достаточного количества HR появятся новые компетенции, ситуация изменится. Сейчас отличное время менять направление!

#HRcustdev

🔘 Мне уже несколько раз рассказывали HR Tech предприниматели, что очень часто на кастдевах продуктов для рекрутеров у них возникает ощущение, что никакая автоматизация не нужна, они слышат: "Каким-то образом всё равно всегда нужные кандидаты находятся".

🔘 Нет нет! Конечно очень нужна. Платформы, плагины, боты, умный поиск - всё это делает нашу рекрутерскую работу намного эффективнее и быстрее.

🔘 Есть уже достаточно много кейсов в России успешной автоматизации массового подбора в телекоме, FMCG, банке - и рекрутеры из этих проектов ни за что не вернутся на шаг назад в плане технологий подбора. Вдохновляйтесь ими!

🔘 На кастдеве с рекрутером надо знать его опыт, и это тоже использовать для анализа. Что хотят начинающие/классические/продвинутые? Меня саму за несколько лет только пару раз в деталях спросили про опыт.

🔘 Но и без кастдевов нельзя. Круто, когда заходишь на привычную платформу, и регулярно видишь всплывающие ненавязчивые указатели, что появились новенькие ожидаемые или неожиданные фичи. Иначе, если ничего не меняется, то появляется искушение "просто посмотреть" новые платформы.

#BizDevHRtech

🔘 Линкедин заметно ожил: много сотрудников международных компаний за прошлый год обновили странички, сейчас он напоминает линкедин десятилетней давности (до его блокировки в РФ), когда мы в агентстве искали через него кандидатов, используя как ключевой ресурс.

🔘 Сам линкедин за это время активно развивался, а в России так и не появилось достойной ему замены (про хабр отдельная тема). При этом попыток десятки!

🔘 Но как правило всё превращалось в ещё один job сайт с резюме и вакансиями. А так как там обычно размещались те же самые кандидаты, которые есть на линкедин или hh, то рекрутеры к новым ресурсам быстро теряли интерес.

🔘 Линкедин - соц сеть, там можно решать очень много профессиональных вопросов, помимо поиска работы.

🔘 Интересно, что для небольшой компании с активными 3-4 вакансиями в месяц формата линкедин достаточно для закрытия вакансий там бесплатных лимитов на поиск и размещение! Ну хорошо, точнее их хватит, если рекрутер понимает что делать и это прикольная компания.

🔘 Так вот, делая площадку, куда хочется привлечь кандидатов надолго (а не только найти работу и уйти), надо придумать им там занятие. Иногда в этот момент уходят в сторону комьюнити, обучения, проф конференций, IT регат, что круто, но тоже кратковременно.

🔘 Совершенно точно - не мотивируйте кандидатов быть на платформе долго только ради поиска работы. Так как для большинства людей поиск - стресс, и о нём хочется скорее забыть и удалить аккаунт. Пусть удерживает что-то совершенно другое!

#HRcustdev

🔘 По сути, идеальное приложение для внутренних HR-процессов должно выглядеть как современный онлайн банк. Почти все полезное и по делу, оперативно обновляется, в любой непонятной ситуации можно написать в чат тех поддержки (в HR отдел), где на базовые вопросы сначала попытается ответить бот.

🔘 Нужна ли геймификация в таких приложениях? Зная, что это тренд, продуктовые менеджеры стараются это внедрить везде. Хотя прежде всего, это давний тренд в обучении, адаптации (конкретная онлайн задача в игровой форме с какой-то целью в чем-то разобраться или научиться, а не вся адаптация) и еще нескольких направлениях.

🔘 То есть было бы лучше ее использовать в 2-3 фичах (особенно актуальных для начинающих специалистов) на всю платформу, и все.

🔘 Это не скучно! Если компания не IT стартап из 10 человек (в этом случае такой фан ок), а достаточно большая, то там будут совершенно разные люди. Поэтому дружелюбный и деловой подход в интерфейсе и контенте, как у банка, будет лучшим выбором!

#HRcustdev

🔘 Круто, когда платформа - это не только инструмент для решения HR-задач, но и когда она дает технологию решения самой задачи.

🔘 Например, оценку 360 делают не во всех компаниях. В теории про нее знают все HR, но без деталей и нюансов. Очевидно, что платформа для проведения оценки 360 должна быть сделана так, как будто ей будут пользоваться люди из разных профессий, и при этом им будет все понятно (при разумном погружении).

🔘 В небольших компаниях вообще может быть только один HR (HR generalist/HRD/рекрутер), и у него может не быть пока всех HR компетенций, это нормально. В реальности они ищут в сети какую-нибудь инструкцию и пытаются ее реализовать через софт, где считается по умолчанию, что HR знает что делать.

🔘 Но тут возникает проблема для разработчиков HR Tech, а что, если технологий решения задачи десятки? Взять самую популярную? Внедрить все виды и дать возможность пользователям подключать нужный модуль на выбор? Сделать конструктор элементов, чтобы те, кто привык к гибридному стилю решению задачи, тоже могли настроить свой привычный формат?

🔘 Любой вариант лучше минималистичной платформы, не понятной никому. Даже можно предложить новый, свой вариант решения этих задач - такое любят фаундеры без опыта в HR. Будет некоторая интрига в развитии событий: платформа либо станет уникальной и сразу взлетит, либо будет расти медленно, так как пользователи выбор сделают в пользу привычного, даже, к сожалению, иногда менее эффективного.

#BizDevHRtech

🔘 Сейчас использование нескольких ресурсов и узкоспециализированных HR платформ - это очень дорого для среднестатистической компании, и им проще вообще ничего не внедрять.

🔘 Рынок цен только-только формируется, как гипотеза, HR Tech станет “условно бесплатным” для внедрения, а зарабатывать уже будет на точечных продажах внутри платформы. Как выше писала про бесплатные возможности линкедина, но так вот когда рано или поздно начинаешь за него платить, понимаешь, что все расходы за всех попытались вложить в эту сумму.

🔘 Еще только недавно часть бюджетов корпораций на внешний подбор с кадровыми агентствами переместились в оплату HR Tech решений для своей внутренней команды подбора. А сейчас снова штатные команды уменьшились, HR Tech остался, добавились внештатные удаленные рекрутеры, которые подключаются к внутреннему софту и сразу ориентируются в ситуации (речь про корпорации, при небольшом подборе ситуация другая).

🔘 То есть HR-бюджет в текущих реалиях пока не меняется, он перераспределяется.

🔘 Еще как тренд и причина возможного снижения стоимости - появляется много копий западных платформ, разработчики не тратят время на придумывание, и с базовой стоимостью выходят на рынок, планируя ее повышать по мере развития.

🔘 Но из хорошего, уже многим фаундерам стало очевидно, что помимо других плюсов, настроенные технологичные процессы в компании по всем направлениям позволяют легче и быстрее адаптировать штатных, проектных, временных или удаленных сотрудников, так как вся информация хранится не в блокнотах на столе у других сотрудников. А это (в том числе) ведёт к повышению готовности компаний тестировать и внедрять еще больше платформ.

#BizDevHRtech

Из любой размещенной в сети вакансии можно очень много узнать о потребностях и уровне автоматизации процесса в этой компании.

🔘 Разработчики софта для разных направлений (продажи, снабжение, закупки, логистика, финансы, и многое многое другое) не используют по полной пока этот мощный канал продаж.

🔘 Иногда так ищут клиентов аутсорсинговые компании, предлагая взять роль из вакансии на себя, но вот именно помочь компании не просто найти нового специалиста, а по пути еще переделать и модернизировать процесс - этого нет.

🔘 Может ли в этом помочь job сайт или мэтчинговая платформа? Ну то есть мучается компания с поиском специалиста, а ей внезапно приходит много прогрессивных предложений, как можно автоматизировать это направление. И может искать уже надо project менеджера на это направление с другими компетенциями.

🔘 Да, рекрутеру такая доп информация не сильно нужна, но если о такой фишке платформы будет знать фаундер, СЕО или директор по организационному развитию, для них можно настроить специальный доступ (рекрутеры видят отклики, а они альтернативы по развитию орг.структуры).

🔘 Кстати, для job сайтов это возможность дополнительного дохода от партнеров за счет такой рекламы и может быть снижения стоимости поиска для работодателей.

#HRcustdev

Сервисы-трекеры рабочего времени становятся инструментом развития сотрудников, а не их контроля.

🔘 Вообще, любые попытки контроля рабочего процесса ассоциируются с пропускным режимом на заводе. С производством все понятно, но для офисов это всегда была сложная тема. Так вот, такие платформы очень быстро прогрессируют в выявлении интереснейших метрик.

🔘 Платформа, где я учу английский с преподавателем, присылает мне отчеты-статистику на основе количества изученных материалов, но никаких выводов особо из этого не сделаешь. Когда платформа станет анализировать речь, то сможет написать ученику суровую правду: “Вы сделали 370 ошибок за урок, вот они, а вот доп упражнения на эти ваши западающие темы”. А на следующих уроках проанализирует прогресс.

🔘 Очевидно, потенциал трекеров в том, что они заменят сотруднику в чем-то непосредственного руководителя, который должен следить за качеством и успехами и вовремя понять, что человек готов к задачам посложнее. Есть десятки профессий, которым подойдет такой трекер - огромное поле для работы продуктовому менеджеру.

🔘 Еще, возможно, продвинутым сервисам в самопрезентации пора отстроиться от слов “контроль и учет” и двигаться в сторону “развитие навыков”.

#BizDevHRtech

Рекрутеры неравномерно распределяют усилия в работе над вакансиями. Ключевая польза от автоматизации рекрутинга - ускорение подбора и меньшая зависимость от человеческого фактора.

🔘 В агентствах исторически больше самодисциплины на эту тему, так как если в работе 10 вакансий от 10 разных клиентов, то в теории не забросишь одного клиента в пользу других, а постараешься быть эффективным для всех.

🔘 Во внутреннем подборе всегда есть приоритезация, особенно если у HR много других задач. По факту, активный поиск идет только по самым срочным позициям, и на вопросы СЕО всегда можно показать график и загрузку. Но уже сейчас рекрутеры в крупных компаниях становятся проектными менеджерами, которым нужно выстроить процесс отбора, эффективно сочетая технологии и загруженных руководителей, что не так просто.

🔘 Поэтому, как уже писала в текстах выше: на текущий момент очень эффективный канал продаж, по моему мнению, это хорошие обучающие материалы/мероприятия для HR. Правда, их становится с каждым днём всё больше.

🔘 Кстати, рекрутинговые агентства тоже трансформируются в технологичные компании с мощным и разнообразным стеком, и, очевидно, изменится коммуникация с ними: взаимодействие будет строиться через их платформу, часть вакансий будет закрываться без участия рекрутера. Не знаю, продают ли сейчас мэтчинговые платформы софт прицельно в агентства, но это тоже важная ЦА.

#HRархитектура

Если стартап делает рекрутинг с AI, то лучше не смешивать его пока в своей платформе с внутренними HR-процессами, и не стараться продавать полную HR-автоматизацию, а выделить такой рекрутинг в отдельный сервис.

🔘 Во-первых, если сервис будет по-настоящему удачным, он станет дорогим во всех смыслах, и чем-то ещё заниматься вероятно уже не будет времени и смысла. Если удалось обучить AI на поиск и это работает - надо скорее внедрять, так как очевидно, что относительно скоро получится у многих.

🔘 Рекрутеры корпораций легче и быстрее согласуют себе оплату на новый сервис для подбора, чем на громоздкую платформу, в которой есть крутой тул, а остальные функции дублирующие для уже имеющегося софта.

🔘 То есть да, глазами растущего бизнеса на текущий момент такой сервис ценнее, чем вся HR-автоматизация. И в этом году его лучше продавать рекрутерам/HRD. И уже потом, на фоне успешных внедрений, строить стратегические продажи для фаундеров и СЕО.

🔘 А если все равно захочется потом комплексную платформу, то с наработанной репутацией инновационности ее тоже лучше сразу наполнять продвинутыми технологиями, как апгрейд всем имеющимся на рынке платформам.

#HRcustdev

Для компаний характерно предложить что-то универсальное для всех сотрудников. Например, 60% сотрудников проголосовали за корпоративный футбол? Отлично, внедряем футбол. Но 40% остальных - это очень много, и их пожелания не учли.

🔘 Конечно, дорого делать свою внутреннюю ивент-команду для разнообразия активностей сотрудников. В реальности вообще это доп задача у рекрутеров, PR, офис-менеджера. Роль HR Tech в этом - взять на себя управление бОльшим количеством активностей и мероприятий.

🔘 Речь не про корпоративы, а про что-то регулярное и куда действительно искренне хочется записаться и ходить с коллегами, от всевозможных курсов до корп йоги, не обязаловка то есть. При этом даже если туда ходят вместе 10-15 сотрудников, объединяющего эффекта будет больше, чем… ну вы поняли.

🔘 Классно, если это все встроено во внутренний портал и сотрудникам видны все предстоящие мероприятия и кто уже записался. Часть для компании может быть бесплатной (совместный бег в парке в субботу и тд) или проходить на площадках внешних организаторов и нужно только оплатить полностью или частично билет сотруднику.

🔘 Так вот, мне нравится, как HR технологии меняют и поднимают корпоративную культуру на новый уровень, так как теперь возможна персонализация мероприятий под каждого сотрудника или небольшие группы. А это большое поле для креатива платформ-конструкторов активностей!

#HRcustdev

У стандартного обучения много проблем, ключевое, как мне кажется: дается слишком много теории и устаревшей информации. Все это не запоминается, но большой конспект оправдывает высокую цену за курс.

🔘 Если давать только практику и решать кейсы - то учащимся не понравится, так как много ожиданий, что “расскажут как делать”. Даже известные бизнес-школы, которые перешли на обучение по кейсам, в итоге вернули теорию, но ее все чаще рассказывают практики-эксперты и расставляют свои акценты.

🔘 В текущее время современные ребята интуитивно чувствуют, что один вебинар или короткие онлайн курсы на актуальную тему дадут больше пользы, чем что-то тяжеловесное на год с написанной программой в 2019 году (это очень давно).

🔘 Идеальной кажется платформа LMS - маркетплейс, к которой компания подключается и находит там серию продвинутых мощных курсов (постоянно обновляемых) от разных школ и экспертов для абсолютно каждого своего сотрудника, даже если это редкие профессии.

🔘 С учетом развития технологий, миссия EdTech - помогать человеку быстро переучиваться на новую профессию. В этом от платформ нужна качественная оценка текущих знаний и компетенций человека, а затем мощная рекомендательная система программы обучения (переучивания).

#HRархитектура

Executive Search не вызывает большого интереса у фаундеров HR Tech решений из-за слишком маленького рынка, особенно в сравнении с массовым подбором.

🔘 Хотя косвенно технологии изменили это направление кардинально за 10 лет. Если раньше у агентств ценилась наработанная личная база таких кандидатов, то сейчас рекрутеру не так сложно найти человека и его контакты (на сайте компаний, соц сети, рейтинги, участники конференций и тд).

🔘 Я думаю, маленький рынок Executive Search может стать преимуществом для HR Tech, если, например, сделать достаточно дорогой сервис только условно для стартапов и заморочиться с проверкой опыта на релевантность в каждом резюме (не обязательно ручной, какая-то умная форма для заполнения кандидатами и тд) и мотивировать релевантных топов-кандидатов быть на этой платформе.

#HRcustdev

Ожидания от рекрутинговой платформы: не просто найти резюме, а проанализировать саму вакансию и предложить улучшения.

🔘 Компаниям хочется экономить на ФОТ, но все чаще руководители осознанно выбирают стратегию в духе Netflix: брать сильных и платить выше рынка, делая ставку на быструю и высокую результативность, внимательно ее замеряя. Противоположная стратегия: брать начинающих на стартовые условия, но учить и развивать.

🔘 Иногда достаточно сделать уровень дохода выше на 30-50% рынка, чтобы сотрудник потерял интерес к вакансиям в других компаниях. А даже если он уйдет, на такие условия быстро найдется другой отличный кандидат. Информация о компании с супер условиями быстро разлетится по рынку.

🔘 Платформы уже легко определяют, что компания ищет опытного спеца на условия ниже рынка и тактично пытаются привлечь внимание к этому уведомлениями, но мне кажется в этом направлении еще предстоит прорыв (или я о нем еще не знаю).

🔘 Классно, если платформа покажет несколько обобщенных типичных форматов кандидатов от начинающих до оверквалифайд (примерный опыт, уровень навыков и тд) для конкретной вакансии и предложит к ним разные стратегии поиска. Это бесценно и для тех, кто впервые столкнулся с поиском на специфичную вакансию, и для тех, кто долго ищет и хочет шире посмотреть на свой привычный поиск .

#HRархитектура

Британская платформа TalentSpa отшлифовала свой продукт за 10+ лет так, что сейчас ощущение, что там нет ни одной бесполезной фичи.

🔘 Все инструменты рекрутинга в одном месте: надо загрузить свою вакансию, платформа ее редактирует, сама продвигает и публикует на многочисленных площадках, включая линкедин. Параллельно является job сайтом для кандидатов, по фильтрам можно найти вакансии клиентов платформы. То есть генерация откликов максимальная.

🔘 Затем сначала отклики разбирает AI. Вот на этом этапе многие HR-стартапы в России направляют (или планирую направлять) эти отклики клиенту. А у TalentSpa дальше собственные рекрутеры платформы вручную разбирают отклики после AI и назначают интервью клиентам, и все это отражается во встроенной ATS.

🔘 Даже такая мощная платформа, понимающая в AI рекрутменте, говорит на своем сайте “Recruitment is intrinsically human, and things like candidate screening are often best left to people” (Рекрутинг по своей природе человечен, и отбор кандидатов часто лучше оставить людям).

🔘 Поэтому для стартапов с AI поиском и без ручного труда важны честные комменты сразу, в чем их особенности, так как клиент серьезно может ждать на выходе 2-3 релевантных и готовых выйти на работу кандидатов.

🔘 Стоит сервис как 35-45% ежемесячного оклада опытного рекрутера в Лондоне. Платформу любит и малый бизнес, так как она заменяет им штатного рекрутера, и крупный бизнес за доп ресурс к HR-команде.

На фото - сделала скрин их рекламы в своей ленте линкедина.