#HRcustdev
🔘 Заметно, что понятие рутины в HR Tech у всех разное. Например, я понимаю что с одной стороны просмотр и отбор резюме это рутина. Но на практике всегда оставляла для этого побольше времени, потому что одно правильно найденное резюме часто задает мощный виток развития отдела или всей компании и это давало мне вдохновение просматривать сотни резюме по вечерам.
🔘 Работа с компетенциями, мотивацией и развитием сотрудников - с моей точки зрения это интереснейшие процессы! Но фаундеры IT стартапов настойчиво продолжают спрашивать: “Как не зависеть в этих процессах от HR? Как автоматизировать?”
🔘 Для меня настоящая рутина это администрирование, одинаковые регулярные вопросы сотрудников, но многие HR любят эту работу!
🔘 Поэтому в так популярных сейчас в HR Tech кастдевах мне кажется это надо учитывать и избегать вообще слово “рутина”, она для каждого человека своя и звучит негативно. Лучше выяснять повторяющиеся ежедневные действия и длительные по времени процессы (и это не синонимы рутине).
🔘 И в итоге, если выбирают сами рекрутеры, то это обычно не те инструменты, которые им позволят полностью автоматизировать процесс и заняться чем-то другим, а те, которые позволят им эффективнее, а иногда и интереснее делать свою любимую работу.
⚪️ Особенно это заметно при изучении рынков HR Tech в разных странах. Вижу отличия в путях развития в зависимости от того, кто именно задает вектор изменений стека HR технологий. То есть что именно автоматизируют: то, что считают рутиной рекрутеры, HRD, фаундеры или СЕО?
🔘 Заметно, что понятие рутины в HR Tech у всех разное. Например, я понимаю что с одной стороны просмотр и отбор резюме это рутина. Но на практике всегда оставляла для этого побольше времени, потому что одно правильно найденное резюме часто задает мощный виток развития отдела или всей компании и это давало мне вдохновение просматривать сотни резюме по вечерам.
🔘 Работа с компетенциями, мотивацией и развитием сотрудников - с моей точки зрения это интереснейшие процессы! Но фаундеры IT стартапов настойчиво продолжают спрашивать: “Как не зависеть в этих процессах от HR? Как автоматизировать?”
🔘 Для меня настоящая рутина это администрирование, одинаковые регулярные вопросы сотрудников, но многие HR любят эту работу!
🔘 Поэтому в так популярных сейчас в HR Tech кастдевах мне кажется это надо учитывать и избегать вообще слово “рутина”, она для каждого человека своя и звучит негативно. Лучше выяснять повторяющиеся ежедневные действия и длительные по времени процессы (и это не синонимы рутине).
🔘 И в итоге, если выбирают сами рекрутеры, то это обычно не те инструменты, которые им позволят полностью автоматизировать процесс и заняться чем-то другим, а те, которые позволят им эффективнее, а иногда и интереснее делать свою любимую работу.
⚪️ Особенно это заметно при изучении рынков HR Tech в разных странах. Вижу отличия в путях развития в зависимости от того, кто именно задает вектор изменений стека HR технологий. То есть что именно автоматизируют: то, что считают рутиной рекрутеры, HRD, фаундеры или СЕО?
👍10
#HRcustdev
🔘 EdTech (это мощная часть HR Tech) быстро растет, потому что некоторые знания устаревают примерно через неделю. Условный таргетинг в некоторых соц сетях стал ненужной компетенцией, а обучающих востребованных курсов были сотни.
🔘 Но даже с нашими сумасшедшими технологиями мы (любящие саморазвитие) продолжаем учиться у людей, как и раньше. Между курсом, сгенерированным AI и контентом человека с природным талантом, уникальным опытом и здравым смыслом мы выберем... Человека.
🔘 Через развитие решаются проблемы и сложные задачи на работе. Достигается новый уровень, хотя не всегда в той же компании. По сути, даже небольшая идея, услышанная от кого-то или прочитанная в книге/телеграм канале и реализованная, может вывести на новый виток развития - за это я и люблю обучение во всех его проявлениях.
🔘 Я вижу очень много кандидатов, которые когда-то прекратили учиться. Иногда потому что переключились на что-то другое в жизни, или, что хуже, они просто работали и выполняли свои рутинные задачи и никто не предложил им думать над постоянной оптимизацией и улучшениями, а им самим было неинтересно.
🔘 Самые ценные стартапы в EdTech те, которые пытаются решать комплексно вопрос обучения каждого сотрудника, зная о нём почти всё на основе его цифрового профиля (делать микс подбора наставников, блогов экспертов, курсов, мотивации, оценки, рекомендаций и тд).
🔘 То есть уже точно нужно отдавать платформе автоматизацию составления таких глубоких индивидуальных подборок из ресурсов, а вот сами ресурсы и обучающий контент (не развлекательный) для своих сотрудников как никогда важно выбирать вручную 🙌
🔘 EdTech (это мощная часть HR Tech) быстро растет, потому что некоторые знания устаревают примерно через неделю. Условный таргетинг в некоторых соц сетях стал ненужной компетенцией, а обучающих востребованных курсов были сотни.
🔘 Но даже с нашими сумасшедшими технологиями мы (любящие саморазвитие) продолжаем учиться у людей, как и раньше. Между курсом, сгенерированным AI и контентом человека с природным талантом, уникальным опытом и здравым смыслом мы выберем... Человека.
🔘 Через развитие решаются проблемы и сложные задачи на работе. Достигается новый уровень, хотя не всегда в той же компании. По сути, даже небольшая идея, услышанная от кого-то или прочитанная в книге/телеграм канале и реализованная, может вывести на новый виток развития - за это я и люблю обучение во всех его проявлениях.
🔘 Я вижу очень много кандидатов, которые когда-то прекратили учиться. Иногда потому что переключились на что-то другое в жизни, или, что хуже, они просто работали и выполняли свои рутинные задачи и никто не предложил им думать над постоянной оптимизацией и улучшениями, а им самим было неинтересно.
🔘 Самые ценные стартапы в EdTech те, которые пытаются решать комплексно вопрос обучения каждого сотрудника, зная о нём почти всё на основе его цифрового профиля (делать микс подбора наставников, блогов экспертов, курсов, мотивации, оценки, рекомендаций и тд).
🔘 То есть уже точно нужно отдавать платформе автоматизацию составления таких глубоких индивидуальных подборок из ресурсов, а вот сами ресурсы и обучающий контент (не развлекательный) для своих сотрудников как никогда важно выбирать вручную 🙌
👍9
#BizDevHRtech
🔘 Почти весь крупный бизнес уже более-менее определился с базовыми HR платформами, даже после ухода иностранных. Причём им таких трудов стоило это внедрение, что бесполезно прямо сейчас продавать им что-то аналогичное. А вот софт на несколько уровней выше текущего - это уже скоро будет интересно.
🔘 Ценнейшей информацией становится актуальная HR проблематика компаний. Как кастдев, но не отдельного HR, а понимание потребности всей корпорации а затем и всего рынка.
🔘 Если у стартапа продукт ещё формируется, то мне кажется что лучше кастдевы проводить с большим количеством HRD, чтобы наметить вектор и стратегию. А когда уже станет понятно, какую задачу будет решать софт, то проводить и с теми, кто будет пользоваться.
🔘 Где работает HRD - в корпорации или стартапе? Это важно для кастдева. Разные процессы и приоритеты.
🔘 Исследования, статьи, презентации на конференциях - всё это как правило показывает "Что было модно в прошлом году" (хотя тоже конечно полезно для понимания динамики и общего кругозора).
🔘 То есть серьёзной проблемой фаундеров и команд HR Tech стартапов является нахождение ориентиров, а что реально происходит здесь и сейчас в HR?
🔘 Почти весь крупный бизнес уже более-менее определился с базовыми HR платформами, даже после ухода иностранных. Причём им таких трудов стоило это внедрение, что бесполезно прямо сейчас продавать им что-то аналогичное. А вот софт на несколько уровней выше текущего - это уже скоро будет интересно.
🔘 Ценнейшей информацией становится актуальная HR проблематика компаний. Как кастдев, но не отдельного HR, а понимание потребности всей корпорации а затем и всего рынка.
🔘 Если у стартапа продукт ещё формируется, то мне кажется что лучше кастдевы проводить с большим количеством HRD, чтобы наметить вектор и стратегию. А когда уже станет понятно, какую задачу будет решать софт, то проводить и с теми, кто будет пользоваться.
🔘 Где работает HRD - в корпорации или стартапе? Это важно для кастдева. Разные процессы и приоритеты.
🔘 Исследования, статьи, презентации на конференциях - всё это как правило показывает "Что было модно в прошлом году" (хотя тоже конечно полезно для понимания динамики и общего кругозора).
🔘 То есть серьёзной проблемой фаундеров и команд HR Tech стартапов является нахождение ориентиров, а что реально происходит здесь и сейчас в HR?
👍9
#HRcustdev
🔘 Проводить продуктовые кастедевы для HRD только в их сообществах не совсем правильно, так как скорее всего есть что-то объединяющее у этого комьюнити (помимо их профессии): какой-то обучающий курс и провальная у всех компетенция, или может ключевая идея (“удаленка - это хорошо” или “удаленка-это плохо”). Контекст исказит результаты.
🔘 Доверить искусственному интеллекту сделать выборку HRD из разных источников - это хорошая идея как мне кажется. Аналогичный функционал подходит и для HR Tech платформы - для исследования различных HR-метрик в больших компаниях (когда не всех опрашивают, а выборочно из подразделений, и без ручного выбора сотрудников). Оценка удовлетворенности каких-то изменений, готовность к изменениям и многое другое.
🔘 Еще знаю, что у стартапов не коррелируются ответы HRD в кастдевах о готовности массово использовать платформы с реальной ситуацией, когда стартапы начинают продажи. Причина простая, финансовая. HRD готовы, но в приоритете у бизнеса сейчас автоматизация процессов продаж, логистики, закупок, производства, еще 10-15 пунктов и только потом HR (в IT этот список сильно короче).
🔘 Если компания условно готова платить только за сайт для размещения вакансий и ATS, то знаю, что многие HRD начинают по полной использовать все возможности этих платформ, увеличивая чек, но никак не поддерживая HR Tech стартапы. Не очень это все развивает рынок конечно.
🔘 Должна быть получается у стартапа в стратегии продаж отдельная история про продажи для СЕО и фаундеров. Только на их языке, без наших любимых HR фраз про employees journey map, HR brand и тд.
🔘 Проводить продуктовые кастедевы для HRD только в их сообществах не совсем правильно, так как скорее всего есть что-то объединяющее у этого комьюнити (помимо их профессии): какой-то обучающий курс и провальная у всех компетенция, или может ключевая идея (“удаленка - это хорошо” или “удаленка-это плохо”). Контекст исказит результаты.
🔘 Доверить искусственному интеллекту сделать выборку HRD из разных источников - это хорошая идея как мне кажется. Аналогичный функционал подходит и для HR Tech платформы - для исследования различных HR-метрик в больших компаниях (когда не всех опрашивают, а выборочно из подразделений, и без ручного выбора сотрудников). Оценка удовлетворенности каких-то изменений, готовность к изменениям и многое другое.
🔘 Еще знаю, что у стартапов не коррелируются ответы HRD в кастдевах о готовности массово использовать платформы с реальной ситуацией, когда стартапы начинают продажи. Причина простая, финансовая. HRD готовы, но в приоритете у бизнеса сейчас автоматизация процессов продаж, логистики, закупок, производства, еще 10-15 пунктов и только потом HR (в IT этот список сильно короче).
🔘 Если компания условно готова платить только за сайт для размещения вакансий и ATS, то знаю, что многие HRD начинают по полной использовать все возможности этих платформ, увеличивая чек, но никак не поддерживая HR Tech стартапы. Не очень это все развивает рынок конечно.
🔘 Должна быть получается у стартапа в стратегии продаж отдельная история про продажи для СЕО и фаундеров. Только на их языке, без наших любимых HR фраз про employees journey map, HR brand и тд.
👍9
#BizDevHRtech
🔘 На самом деле почти всем рекрутерам нравится посыл в презентациях во многих платформах, что компании “не нужен рекрутер, мы делаем лучший мэтч кандидатов и фаундеров”, просто потому что каждый рекрутер хочет такой инструмент себе в работе.
🔘 Еще рекрутеры слишком хорошо знают своих перегруженных фаундеров, понимая, что любой AI сломается в моменте необходимости получать обратную связь от них (а за счет нее важно корректировать подбор).
🔘 Но это сложность в текущем моменте конечно, все мы развиваемся. Например, платформа может заблокировать дверь офиса для фаундера, если он не дал вовремя обратную связь, и разблокировать после. Шучу, но в этом направлении точно нужен креатив, простые уведомления не работают.
🔘 Если нет культуры обратной связи и синхронизации между фаундером и рекрутером - нет качественного подбора, а идет просто пересылка релевантных на первый взгляд резюме. Другие заказчики кстати обычно более дисциплинированные, это у активных фаундеров загрузка х100 по сравнению с любым руководителем.
🔘 На самом деле почти всем рекрутерам нравится посыл в презентациях во многих платформах, что компании “не нужен рекрутер, мы делаем лучший мэтч кандидатов и фаундеров”, просто потому что каждый рекрутер хочет такой инструмент себе в работе.
🔘 Еще рекрутеры слишком хорошо знают своих перегруженных фаундеров, понимая, что любой AI сломается в моменте необходимости получать обратную связь от них (а за счет нее важно корректировать подбор).
🔘 Но это сложность в текущем моменте конечно, все мы развиваемся. Например, платформа может заблокировать дверь офиса для фаундера, если он не дал вовремя обратную связь, и разблокировать после. Шучу, но в этом направлении точно нужен креатив, простые уведомления не работают.
🔘 Если нет культуры обратной связи и синхронизации между фаундером и рекрутером - нет качественного подбора, а идет просто пересылка релевантных на первый взгляд резюме. Другие заказчики кстати обычно более дисциплинированные, это у активных фаундеров загрузка х100 по сравнению с любым руководителем.
👍9
#BizDevHRtech
🔘 На этой неделе я была в Анталии, за пару дней до окончания моей поездки произошло сильное землетрясение в Турции. До эпицентра очень далеко, но волнение затронуло всех, а СМИ начали давать противоречивую информацию, в ход пошли фото всех происшествий мира.
🔘 Я увидела рекомендацию русского айтишника скачать приложение Earthquake Network (одно из популярных, есть и другие аналоги), оно в реальном времени показывает, где произошло землетрясение и какой силы. Это никак не поможет, если эпицентр окажется рядом, но все же дает возможность всем быстро узнавать факты онлайн. Поняв, что и где происходит, я уже конструктивно действовала дальше.
🔘 Думаю, таких приложений для мониторинга будет все больше. Уже многие стартапы пытаются делать платформы для аналитики. Но иногда достаточно просто данных, актуальных и точных.
🔘 В итоге, в самолете я обдумывала, что с данными, которые были бы полезны фаундерам/менеджменту более-менее всем понятно. А вот какие данные еще не собираются в корпоративной среде, но могли бы помочь сотрудникам? Какие можно сделать открытыми? Огромное поле для развития в HR Tech в этом направлении.
🔘 На этой неделе я была в Анталии, за пару дней до окончания моей поездки произошло сильное землетрясение в Турции. До эпицентра очень далеко, но волнение затронуло всех, а СМИ начали давать противоречивую информацию, в ход пошли фото всех происшествий мира.
🔘 Я увидела рекомендацию русского айтишника скачать приложение Earthquake Network (одно из популярных, есть и другие аналоги), оно в реальном времени показывает, где произошло землетрясение и какой силы. Это никак не поможет, если эпицентр окажется рядом, но все же дает возможность всем быстро узнавать факты онлайн. Поняв, что и где происходит, я уже конструктивно действовала дальше.
🔘 Думаю, таких приложений для мониторинга будет все больше. Уже многие стартапы пытаются делать платформы для аналитики. Но иногда достаточно просто данных, актуальных и точных.
🔘 В итоге, в самолете я обдумывала, что с данными, которые были бы полезны фаундерам/менеджменту более-менее всем понятно. А вот какие данные еще не собираются в корпоративной среде, но могли бы помочь сотрудникам? Какие можно сделать открытыми? Огромное поле для развития в HR Tech в этом направлении.
👍7
#HRcustdev
🔘 Поиск любых технарей это очень комплексная задача, успех которой зависит не только от количества найденных релевантных кандидатов, но и от HR бренда компании.
🔘 Но системно бренд работодателя строят только крупные. Маленькие на этом экономят либо фаундеры не понимают ценность (хотя часто у них есть отличная основа для его создания).
🔘 В итоге в умах кандидатов часто лучшие работодатели - это те, где над этим впечатлением отлично поработали. И грустно наблюдать, как они переходят из отличных растущих компаний (но в которых пока конечно хаос) в те, которые "на слуху" и "там порядок в процессах".
🔘 Поэтому к многочисленным платформам с мэтчингом технарей и работодателей у крупных и маленьких разные запросы.
🔘 Для HRD корпораций важнее качество конверсии. Они готовы к узкоспециализированным решениям (используя их в комплексе с другими), которые будут генерить поток релевантных кандидатов.
🔘 А вот для HRD маленьких компаний важен не просто поток релевантных резюме, а широкий функционал в поддержку HR бренда, помогающий не только найти но и привлечь сильных кандидатов (конструктор элементов бренда и рекомендации стратегии развития, конструктор сообщений кандидатам с учётом их специфики, одновременное размещение публикаций о компании как работодателе в правильных местах и многое другое).
🔘 Кстати, почти всё, что работает в привлечении IT разработчиков отлично подходит и для инженеров, конструкторов, химиков. Поэтому как мне кажется платформы для поиска разработчиков будут ещё популярнее, если расширить их для всех технарей (сложности поиска тоже одинаковые).
🔘 Поиск любых технарей это очень комплексная задача, успех которой зависит не только от количества найденных релевантных кандидатов, но и от HR бренда компании.
🔘 Но системно бренд работодателя строят только крупные. Маленькие на этом экономят либо фаундеры не понимают ценность (хотя часто у них есть отличная основа для его создания).
🔘 В итоге в умах кандидатов часто лучшие работодатели - это те, где над этим впечатлением отлично поработали. И грустно наблюдать, как они переходят из отличных растущих компаний (но в которых пока конечно хаос) в те, которые "на слуху" и "там порядок в процессах".
🔘 Поэтому к многочисленным платформам с мэтчингом технарей и работодателей у крупных и маленьких разные запросы.
🔘 Для HRD корпораций важнее качество конверсии. Они готовы к узкоспециализированным решениям (используя их в комплексе с другими), которые будут генерить поток релевантных кандидатов.
🔘 А вот для HRD маленьких компаний важен не просто поток релевантных резюме, а широкий функционал в поддержку HR бренда, помогающий не только найти но и привлечь сильных кандидатов (конструктор элементов бренда и рекомендации стратегии развития, конструктор сообщений кандидатам с учётом их специфики, одновременное размещение публикаций о компании как работодателе в правильных местах и многое другое).
🔘 Кстати, почти всё, что работает в привлечении IT разработчиков отлично подходит и для инженеров, конструкторов, химиков. Поэтому как мне кажется платформы для поиска разработчиков будут ещё популярнее, если расширить их для всех технарей (сложности поиска тоже одинаковые).
🔥5👍4💯1
#HRcustdev
🔘 Больше месяца я не находила время разобраться с камерой на новом телефоне, она плохо работала, и тут телефон сам прислал мне уведомление, что обнаружил проблему в камере и починил ее.
🔘 Мечта любого фаундера, чтобы мелкие административные и технические вопросы профессионально решались без их вовлечения, но на деле им приходится на это тратить много внимания.
🔘 Выше был текст про то, что не всегда нужна аналитика данных, иногда нужны просто своевременно сами данные. Так вот в каждой компании найдется большой список дел, которые робот сам может решить на основе этих данных без вовлечения сотрудников, в этом и есть суть автоматизации. Но изучает ли активно на практике каждый сотрудник все новые расширения/платформы для своей работы?
🔘 Я поняла, что компаниям не хватает постоянно обновляемого конструктора архитектуры HR решений. Чтобы там можно было выбрать отрасль, количество сотрудников, бюджет и другие метрики и увидеть всю картину, что уже можно внедрить. С вариантами всех HR Tech продуктов для каждого процесса и например кейсами-отзывами кто и что уже успешно внедрил с возможностью связаться с автором отзыва (встроенный мессенджер). Это был бы лучший помощник для HRD!
🔘 Больше месяца я не находила время разобраться с камерой на новом телефоне, она плохо работала, и тут телефон сам прислал мне уведомление, что обнаружил проблему в камере и починил ее.
🔘 Мечта любого фаундера, чтобы мелкие административные и технические вопросы профессионально решались без их вовлечения, но на деле им приходится на это тратить много внимания.
🔘 Выше был текст про то, что не всегда нужна аналитика данных, иногда нужны просто своевременно сами данные. Так вот в каждой компании найдется большой список дел, которые робот сам может решить на основе этих данных без вовлечения сотрудников, в этом и есть суть автоматизации. Но изучает ли активно на практике каждый сотрудник все новые расширения/платформы для своей работы?
🔘 Я поняла, что компаниям не хватает постоянно обновляемого конструктора архитектуры HR решений. Чтобы там можно было выбрать отрасль, количество сотрудников, бюджет и другие метрики и увидеть всю картину, что уже можно внедрить. С вариантами всех HR Tech продуктов для каждого процесса и например кейсами-отзывами кто и что уже успешно внедрил с возможностью связаться с автором отзыва (встроенный мессенджер). Это был бы лучший помощник для HRD!
👍7🔥1💯1
#BizDevHRtech
🔘 Развитие рынка HR Tech особенно активно происходит через обучение стартапами своих текущих и потенциальных пользователей.
🔘 HR очень любят развиваться и доверяют многим платформам, которые системно учат. В онлайне мне нравится, когда идет живой диалог спикера и внимательного ведущего, с вопросами и обсуждениями, там как правило самые ценные комментарии. Либо наоборот, идеальные продуманные отточенные записанные видеоуроки.
🔘 А вот когда рассказывают готовую презентацию в живом онлайн формате эксперты (а не профессиональные спикеры), то обучающий эффект часто снижается, так как они все равно сбиваются, волнуются и запланированные акценты размываются.
🔘 Часто начинающие HR расширяют кругозор об HR-процессах именно на таких вебинарах (классическое образование совсем о другом). Когда они потом попадают в консервативные компании, им сложно видеть, как отстают технологии. Поэтому особенно сейчас актуальны темы построения любой автоматизации с нуля.
🔘 Кстати, уже очень нужен маркетплейс или агрегатор, где видны на предстоящий день все вебинары и live стримы в телеграм на HR темы, их сейчас так много! Они для очень разных аудиторий и отслеживать одновременно все площадки для поиска нужного вебинара невозможно.
🔘 Развитие рынка HR Tech особенно активно происходит через обучение стартапами своих текущих и потенциальных пользователей.
🔘 HR очень любят развиваться и доверяют многим платформам, которые системно учат. В онлайне мне нравится, когда идет живой диалог спикера и внимательного ведущего, с вопросами и обсуждениями, там как правило самые ценные комментарии. Либо наоборот, идеальные продуманные отточенные записанные видеоуроки.
🔘 А вот когда рассказывают готовую презентацию в живом онлайн формате эксперты (а не профессиональные спикеры), то обучающий эффект часто снижается, так как они все равно сбиваются, волнуются и запланированные акценты размываются.
🔘 Часто начинающие HR расширяют кругозор об HR-процессах именно на таких вебинарах (классическое образование совсем о другом). Когда они потом попадают в консервативные компании, им сложно видеть, как отстают технологии. Поэтому особенно сейчас актуальны темы построения любой автоматизации с нуля.
🔘 Кстати, уже очень нужен маркетплейс или агрегатор, где видны на предстоящий день все вебинары и live стримы в телеграм на HR темы, их сейчас так много! Они для очень разных аудиторий и отслеживать одновременно все площадки для поиска нужного вебинара невозможно.
👍8🔥1💯1
#BizDevHRtech
🔘 Надо признать, что длинные лендинги для HR Tech уже в прошлом. Один экран и кнопка, несколько значков-инструментов в том числе для оплаты тарифа, и все.
🔘 Как пример, web интерфейс Google Meet - идеально всё по моему мнению, если смотреть на него как на HR Tech решение. За секунду формируется ссылка, вся информация на одном экране, в zoom же это мини квест (но у него еще есть хорошие фичи).
🔘 Я бы сама долго и в деталях описывала продукт, не надеясь что пользователь разберется сам. Но суровая правда, что, утрируя, нужна только кнопка ”начать” и понимание результата (о нем написать в двух строчках на этом же экране).
🔘 Конечно, гугл формировал доверие годами, чтобы позволить себе минимум слов на первой странице. Но если пойти в настройки, там детально описано все, можно найти ответ на любой вопрос.
🔘 Не думаю, что эффективно продавать HR директору софт через контекстную рекламу, рассылкой в линкедин и в почте или холодными звонками. Продавайте через обучение (как было в посте выше) и через медиа, ну то есть тоже по сути через контент. И тогда уже будет достаточно одной кнопки “начать работу” на одной странице.
🔘 Надо признать, что длинные лендинги для HR Tech уже в прошлом. Один экран и кнопка, несколько значков-инструментов в том числе для оплаты тарифа, и все.
🔘 Как пример, web интерфейс Google Meet - идеально всё по моему мнению, если смотреть на него как на HR Tech решение. За секунду формируется ссылка, вся информация на одном экране, в zoom же это мини квест (но у него еще есть хорошие фичи).
🔘 Я бы сама долго и в деталях описывала продукт, не надеясь что пользователь разберется сам. Но суровая правда, что, утрируя, нужна только кнопка ”начать” и понимание результата (о нем написать в двух строчках на этом же экране).
🔘 Конечно, гугл формировал доверие годами, чтобы позволить себе минимум слов на первой странице. Но если пойти в настройки, там детально описано все, можно найти ответ на любой вопрос.
🔘 Не думаю, что эффективно продавать HR директору софт через контекстную рекламу, рассылкой в линкедин и в почте или холодными звонками. Продавайте через обучение (как было в посте выше) и через медиа, ну то есть тоже по сути через контент. И тогда уже будет достаточно одной кнопки “начать работу” на одной странице.
👍6🔥1💯1
#HRархитектура
🔘 Сейчас огромный разрыв между компаниями по уровню HR-автоматизации. Поэтому в HR Tech деление компаний на крупный, средний и малый бизнес нужно для ряда метрик, но ключевое деление происходит по уже сделанным шагам в сторону технологий.
🔘 Пока одни уже доверяют подбор и оценку AI, другим компаниям вообще не до этого и они с головой в других приоритетах. Самый массовый тренд на самом деле в автоматизации КДП, так как произошел прогресс в законодательстве на эту тему в прошлом году и появились хорошие продукты для этого.
🔘 Можно даже придумать классификацию компаний по уровням развития HR-автоматизации. Тогда, например, для нового HRD будет понятна точка отсчета развития при просмотре вакансий, если там это указать, также нам это полезно при выборе обучения/вебинара.
🔘 Скучно попасть на бизнес завтрак, где у всех базовые вопросы, а хочется продвинутый уровень. Хотя иногда, кстати, низкий уровень автоматизации наоборот хороший мотиватор для опытных HRD, которым интересно выстроить все с нуля (если компания конечно готова).
🔘 Но важно, что отсутствие автоматизации - это не признак олдскульности мышления компании, совсем нет. Она может быть невероятно продвинутой в своем мощном продукте, в который вкладывается 300% всех усилий. И вся наша автоматизация для них - классная фича в списке дел на будущее.
🔘 Но когданачнется активное расширение и хаос придет время - такая компания очень грамотно все автоматизирует! Им не нужны уже будут эксперименты в этом направлении (как любят компании сейчас), они возьмут сформированные понятные платформы с чёткими процессами.
🔘 Сейчас огромный разрыв между компаниями по уровню HR-автоматизации. Поэтому в HR Tech деление компаний на крупный, средний и малый бизнес нужно для ряда метрик, но ключевое деление происходит по уже сделанным шагам в сторону технологий.
🔘 Пока одни уже доверяют подбор и оценку AI, другим компаниям вообще не до этого и они с головой в других приоритетах. Самый массовый тренд на самом деле в автоматизации КДП, так как произошел прогресс в законодательстве на эту тему в прошлом году и появились хорошие продукты для этого.
🔘 Можно даже придумать классификацию компаний по уровням развития HR-автоматизации. Тогда, например, для нового HRD будет понятна точка отсчета развития при просмотре вакансий, если там это указать, также нам это полезно при выборе обучения/вебинара.
🔘 Скучно попасть на бизнес завтрак, где у всех базовые вопросы, а хочется продвинутый уровень. Хотя иногда, кстати, низкий уровень автоматизации наоборот хороший мотиватор для опытных HRD, которым интересно выстроить все с нуля (если компания конечно готова).
🔘 Но важно, что отсутствие автоматизации - это не признак олдскульности мышления компании, совсем нет. Она может быть невероятно продвинутой в своем мощном продукте, в который вкладывается 300% всех усилий. И вся наша автоматизация для них - классная фича в списке дел на будущее.
🔘 Но когда
👍5🔥2💯2
#HRcustdev
🔘 Функция автоматизированного мэтчинга резюме и вакансий есть уже у всех крупных площадок для подбора и многочисленных стартапах. Я не про поиск кандидатов в базе по фильтрам, а когда платформа сама ищет резюме, ориентируясь на текст вакансий, инфо о компании и ряде других факторов.
🔘 Например hh и линкедин публикуют подборку таких резюме к каждой размещенной вакансии. Интересно изучать их у разных платформ, видны характерные и заметные маркеры, на что был ориентирован поиск.
🔘 Многие фаундеры готовы брать на работу кандидатов из других сфер/отраслей/профессий, но ни они, ни рекрутеры не могут проводить сотни собеседований даже с самыми потенциальными кандидатами. Им нужна уверенность хоть в чем-то, прежде чем позвать такого кандидата.
🔘 Давний совет карьерных консультантов для тех, кто хочет поменять профессию или найти должность выше - писать в резюме именно то, что важно для новой профессии/должности. Не искажать факты, а больше писать о релевантных компетенциях и похожих задачах для нового, давая рекрутеру хоть какую-то причину позвонить.
🔘 Сейчас этот совет особенно актуален, так как при таком подходе платформа примет резюме за релевантное и его точно увидит рекрутер/фаундер. Но с другой стороны, при наличии других более релевантных резюме у рекрутера, оно все равно окажется в конце списка.
🔘 Поэтому вызов стартапу - мэтчинг нового уровня - не отсеивать такие резюме, а определять в них потенциал кандидата на вакансию, которая пока для них нерелевантна. Западные мэтчинг-платформы хотя и акцентируют внимание на продвинутой AI оценке резюме, все-таки строят пока эту уверенность на скрининге видео и аудио кандидата, тестовых заданиях и других многочисленных способах оценки.
🔘 Многое кстати в этом направлении берется из HR инструментов для работы со стажерами и поиском начинающих специалистов (когда вообще нет опыта и нужно определить потенциал/готовность/способности).
🔘 Функция автоматизированного мэтчинга резюме и вакансий есть уже у всех крупных площадок для подбора и многочисленных стартапах. Я не про поиск кандидатов в базе по фильтрам, а когда платформа сама ищет резюме, ориентируясь на текст вакансий, инфо о компании и ряде других факторов.
🔘 Например hh и линкедин публикуют подборку таких резюме к каждой размещенной вакансии. Интересно изучать их у разных платформ, видны характерные и заметные маркеры, на что был ориентирован поиск.
🔘 Многие фаундеры готовы брать на работу кандидатов из других сфер/отраслей/профессий, но ни они, ни рекрутеры не могут проводить сотни собеседований даже с самыми потенциальными кандидатами. Им нужна уверенность хоть в чем-то, прежде чем позвать такого кандидата.
🔘 Давний совет карьерных консультантов для тех, кто хочет поменять профессию или найти должность выше - писать в резюме именно то, что важно для новой профессии/должности. Не искажать факты, а больше писать о релевантных компетенциях и похожих задачах для нового, давая рекрутеру хоть какую-то причину позвонить.
🔘 Сейчас этот совет особенно актуален, так как при таком подходе платформа примет резюме за релевантное и его точно увидит рекрутер/фаундер. Но с другой стороны, при наличии других более релевантных резюме у рекрутера, оно все равно окажется в конце списка.
🔘 Поэтому вызов стартапу - мэтчинг нового уровня - не отсеивать такие резюме, а определять в них потенциал кандидата на вакансию, которая пока для них нерелевантна. Западные мэтчинг-платформы хотя и акцентируют внимание на продвинутой AI оценке резюме, все-таки строят пока эту уверенность на скрининге видео и аудио кандидата, тестовых заданиях и других многочисленных способах оценки.
🔘 Многое кстати в этом направлении берется из HR инструментов для работы со стажерами и поиском начинающих специалистов (когда вообще нет опыта и нужно определить потенциал/готовность/способности).
👍9❤1
#BizDevHRtech
🔘 Для любого человека характерно в каком-то вопросе находиться мыслями в условных “10 лет назад”. То есть ситуация уже сильно изменилась и обновилась, а мы продолжаем опираться на наши старые убеждения.
🔘 Почти в каждом подкасте с фаундерами стартапов звучат характерные проблемы, с которыми они сталкиваются при продажах инновационных или просто продвинутых продуктов на рынок. Часто эти проблемы - следствия, и много причин я вижу в этих “10 лет назад” у клиентов.
🔘 Продажи HR Tech/EdTech решений - это интеллектуальные продажи (как и создание самого продукта). Только через изучение, анализ и продуманные действия мне кажется можно преодалеть эти "10 лет назад" и встретиться с клиентом в одинаковом измерении.
🔘 Тогда ключевой вопрос для стратегии продаж HR стартапа будет такой: как помочь клиенту начать смотреть на процесс (который автоматизирует платформа) из 2023 года, а не из 2013?
🔘 Для любого человека характерно в каком-то вопросе находиться мыслями в условных “10 лет назад”. То есть ситуация уже сильно изменилась и обновилась, а мы продолжаем опираться на наши старые убеждения.
🔘 Почти в каждом подкасте с фаундерами стартапов звучат характерные проблемы, с которыми они сталкиваются при продажах инновационных или просто продвинутых продуктов на рынок. Часто эти проблемы - следствия, и много причин я вижу в этих “10 лет назад” у клиентов.
🔘 Продажи HR Tech/EdTech решений - это интеллектуальные продажи (как и создание самого продукта). Только через изучение, анализ и продуманные действия мне кажется можно преодалеть эти "10 лет назад" и встретиться с клиентом в одинаковом измерении.
🔘 Тогда ключевой вопрос для стратегии продаж HR стартапа будет такой: как помочь клиенту начать смотреть на процесс (который автоматизирует платформа) из 2023 года, а не из 2013?
👍8🤔1
#HRархитектура
🔘 Увидела рекламный пост на линкедин - платформа (не в России), которая объединяет в себе HR, IT и финансы. В голову сразу приходит 1С, но тут речь о другом, HR намного шире чем кадры. Как раз обдумывала, что мы движемся в будущее, где будут единые платформы, в одной из которых компания будет аккумулировать все данные и процессы бизнеса.
🔘 При этом такая платформа может состоять из разных модулей, за которыми стоят разные стартапы, но бесшовное соединение и интеграции будут незаметными для пользователей. Они дадут возможность формировать аналитику совсем другого уровня.
🔘 Но сейчас в 90% случаях отделы компаний используют разный софт, который никак не пересекается. Это решает срочные задачи самих сотрудников, но никак не укрепляет организационное развитие самой компании.
🔘 Также пока нет хорошей единой платформы для всех HR-процессов в России. Некоторые крупные компании уже пошли по этому пути, купили несколько перспективных стартапов, создали свой штат разработки, объединяют и дорабатывают в одну большую платформу. Но в реальности часто у них HR/EdTech не в приоритете, пока локомотивом являются другие их продукты (банки, доставка, связь, соц сети, реклама и тд).
🔘 Поэтому стартапы, которые сейчас будут делать не свои продукты, а займутся оболочкой для многих других продуктов - очень актуальны! Можно, как вариант, продать ее потом крупной компании. Ключевое здесь не только технологии, но и практическая применимость, продуманные до мелочей детали использования в обычной и рутинной HR-работе.
🔘 Я верю, что это огромная и крайне нужная продуктовая работа - найти способ, как 500+ HR-процессов объединить в единой платформе. И следующий шаг - эту платформу интегрировать в платформу по управлению всем бизнесом.
🔘 Увидела рекламный пост на линкедин - платформа (не в России), которая объединяет в себе HR, IT и финансы. В голову сразу приходит 1С, но тут речь о другом, HR намного шире чем кадры. Как раз обдумывала, что мы движемся в будущее, где будут единые платформы, в одной из которых компания будет аккумулировать все данные и процессы бизнеса.
🔘 При этом такая платформа может состоять из разных модулей, за которыми стоят разные стартапы, но бесшовное соединение и интеграции будут незаметными для пользователей. Они дадут возможность формировать аналитику совсем другого уровня.
🔘 Но сейчас в 90% случаях отделы компаний используют разный софт, который никак не пересекается. Это решает срочные задачи самих сотрудников, но никак не укрепляет организационное развитие самой компании.
🔘 Также пока нет хорошей единой платформы для всех HR-процессов в России. Некоторые крупные компании уже пошли по этому пути, купили несколько перспективных стартапов, создали свой штат разработки, объединяют и дорабатывают в одну большую платформу. Но в реальности часто у них HR/EdTech не в приоритете, пока локомотивом являются другие их продукты (банки, доставка, связь, соц сети, реклама и тд).
🔘 Поэтому стартапы, которые сейчас будут делать не свои продукты, а займутся оболочкой для многих других продуктов - очень актуальны! Можно, как вариант, продать ее потом крупной компании. Ключевое здесь не только технологии, но и практическая применимость, продуманные до мелочей детали использования в обычной и рутинной HR-работе.
🔘 Я верю, что это огромная и крайне нужная продуктовая работа - найти способ, как 500+ HR-процессов объединить в единой платформе. И следующий шаг - эту платформу интегрировать в платформу по управлению всем бизнесом.
👍7
#HRTechTeam
🔘 HR - это потрясающая профессия, в которой каждый год появляется что-то новое, всегда есть возможности роста и развития. Она дает невероятную гибкость - в какой-то период времени можно заниматься рекрутингом на удаленке и жить у моря, в другой период жизни выйти в офис и оказаться в эпицентре роста интереснейшей компании. Можно работать в штате, можно открыть своё агентство.
🔘 Можно стать мощным управленцем в корпорации с HR-отделом из 100+ человек или HRD в растущем стартапе. Заниматься обучением и мотивацией сотрудников и изучать по вечерам психологию или разбираться с HR-аналитикой и увлекаться дашбордами, или все вместе.
🔘 Влюбившись в эту профессию, становится понятно, что границ нет.
🔘 Активное внедрение автоматизации в компаниях дает возможность любому HR, любящему технологии, участвовать в создании HR/EdTech продуктов уже в совершенно новой роли в корпорации или HR-стартапе: в качестве product owner, product manager, аналитика по автоматизации, руководителя проектов и многих других.
🔘 Все эти новые должности объединяет одно - продуктовый подход. Без него невозможно быть в одном контексте с IT командой. На первом этапе обычно достаточно освоить самые ключевые моменты, чтобы включиться в работу над платформой, но в процессе конечно нужно быстро погружаться глубже.
🔘 Что классно, сейчас многие компании дают такую возможность старта кандидатам только c опытом в HR (без опыта работы над продуктом), так как кандидатов с продуктовым опытом нет/очень мало. Но через 1-2 года, когда уже у достаточного количества HR появятся новые компетенции, ситуация изменится. Сейчас отличное время менять направление!
🔘 HR - это потрясающая профессия, в которой каждый год появляется что-то новое, всегда есть возможности роста и развития. Она дает невероятную гибкость - в какой-то период времени можно заниматься рекрутингом на удаленке и жить у моря, в другой период жизни выйти в офис и оказаться в эпицентре роста интереснейшей компании. Можно работать в штате, можно открыть своё агентство.
🔘 Можно стать мощным управленцем в корпорации с HR-отделом из 100+ человек или HRD в растущем стартапе. Заниматься обучением и мотивацией сотрудников и изучать по вечерам психологию или разбираться с HR-аналитикой и увлекаться дашбордами, или все вместе.
🔘 Влюбившись в эту профессию, становится понятно, что границ нет.
🔘 Активное внедрение автоматизации в компаниях дает возможность любому HR, любящему технологии, участвовать в создании HR/EdTech продуктов уже в совершенно новой роли в корпорации или HR-стартапе: в качестве product owner, product manager, аналитика по автоматизации, руководителя проектов и многих других.
🔘 Все эти новые должности объединяет одно - продуктовый подход. Без него невозможно быть в одном контексте с IT командой. На первом этапе обычно достаточно освоить самые ключевые моменты, чтобы включиться в работу над платформой, но в процессе конечно нужно быстро погружаться глубже.
🔘 Что классно, сейчас многие компании дают такую возможность старта кандидатам только c опытом в HR (без опыта работы над продуктом), так как кандидатов с продуктовым опытом нет/очень мало. Но через 1-2 года, когда уже у достаточного количества HR появятся новые компетенции, ситуация изменится. Сейчас отличное время менять направление!
❤5👍2🥱1
#HRcustdev
🔘 Мне уже несколько раз рассказывали HR Tech предприниматели, что очень часто на кастдевах продуктов для рекрутеров у них возникает ощущение, что никакая автоматизация не нужна, они слышат: "Каким-то образом всё равно всегда нужные кандидаты находятся".
🔘 Нет нет! Конечно очень нужна. Платформы, плагины, боты, умный поиск - всё это делает нашу рекрутерскую работу намного эффективнее и быстрее.
🔘 Есть уже достаточно много кейсов в России успешной автоматизации массового подбора в телекоме, FMCG, банке - и рекрутеры из этих проектов ни за что не вернутся на шаг назад в плане технологий подбора. Вдохновляйтесь ими!
🔘 На кастдеве с рекрутером надо знать его опыт, и это тоже использовать для анализа. Что хотят начинающие/классические/продвинутые? Меня саму за несколько лет только пару раз в деталях спросили про опыт.
🔘 Но и без кастдевов нельзя. Круто, когда заходишь на привычную платформу, и регулярно видишь всплывающие ненавязчивые указатели, что появились новенькие ожидаемые или неожиданные фичи. Иначе, если ничего не меняется, то появляется искушение "просто посмотреть" новые платформы.
🔘 Мне уже несколько раз рассказывали HR Tech предприниматели, что очень часто на кастдевах продуктов для рекрутеров у них возникает ощущение, что никакая автоматизация не нужна, они слышат: "Каким-то образом всё равно всегда нужные кандидаты находятся".
🔘 Нет нет! Конечно очень нужна. Платформы, плагины, боты, умный поиск - всё это делает нашу рекрутерскую работу намного эффективнее и быстрее.
🔘 Есть уже достаточно много кейсов в России успешной автоматизации массового подбора в телекоме, FMCG, банке - и рекрутеры из этих проектов ни за что не вернутся на шаг назад в плане технологий подбора. Вдохновляйтесь ими!
🔘 На кастдеве с рекрутером надо знать его опыт, и это тоже использовать для анализа. Что хотят начинающие/классические/продвинутые? Меня саму за несколько лет только пару раз в деталях спросили про опыт.
🔘 Но и без кастдевов нельзя. Круто, когда заходишь на привычную платформу, и регулярно видишь всплывающие ненавязчивые указатели, что появились новенькие ожидаемые или неожиданные фичи. Иначе, если ничего не меняется, то появляется искушение "просто посмотреть" новые платформы.
👍5
#BizDevHRtech
🔘 Линкедин заметно ожил: много сотрудников международных компаний за прошлый год обновили странички, сейчас он напоминает линкедин десятилетней давности (до его блокировки в РФ), когда мы в агентстве искали через него кандидатов, используя как ключевой ресурс.
🔘 Сам линкедин за это время активно развивался, а в России так и не появилось достойной ему замены (про хабр отдельная тема). При этом попыток десятки!
🔘 Но как правило всё превращалось в ещё один job сайт с резюме и вакансиями. А так как там обычно размещались те же самые кандидаты, которые есть на линкедин или hh, то рекрутеры к новым ресурсам быстро теряли интерес.
🔘 Линкедин - соц сеть, там можно решать очень много профессиональных вопросов, помимо поиска работы.
🔘 Интересно, что для небольшой компании с активными 3-4 вакансиями в месяц формата линкедин достаточно для закрытия вакансий там бесплатных лимитов на поиск и размещение! Ну хорошо, точнее их хватит, если рекрутер понимает что делать и это прикольная компания.
🔘 Так вот, делая площадку, куда хочется привлечь кандидатов надолго (а не только найти работу и уйти), надо придумать им там занятие. Иногда в этот момент уходят в сторону комьюнити, обучения, проф конференций, IT регат, что круто, но тоже кратковременно.
🔘 Совершенно точно - не мотивируйте кандидатов быть на платформе долго только ради поиска работы. Так как для большинства людей поиск - стресс, и о нём хочется скорее забыть и удалить аккаунт. Пусть удерживает что-то совершенно другое!
🔘 Линкедин заметно ожил: много сотрудников международных компаний за прошлый год обновили странички, сейчас он напоминает линкедин десятилетней давности (до его блокировки в РФ), когда мы в агентстве искали через него кандидатов, используя как ключевой ресурс.
🔘 Сам линкедин за это время активно развивался, а в России так и не появилось достойной ему замены (про хабр отдельная тема). При этом попыток десятки!
🔘 Но как правило всё превращалось в ещё один job сайт с резюме и вакансиями. А так как там обычно размещались те же самые кандидаты, которые есть на линкедин или hh, то рекрутеры к новым ресурсам быстро теряли интерес.
🔘 Линкедин - соц сеть, там можно решать очень много профессиональных вопросов, помимо поиска работы.
🔘 Интересно, что для небольшой компании с активными 3-4 вакансиями в месяц формата линкедин достаточно для закрытия вакансий там бесплатных лимитов на поиск и размещение! Ну хорошо, точнее их хватит, если рекрутер понимает что делать и это прикольная компания.
🔘 Так вот, делая площадку, куда хочется привлечь кандидатов надолго (а не только найти работу и уйти), надо придумать им там занятие. Иногда в этот момент уходят в сторону комьюнити, обучения, проф конференций, IT регат, что круто, но тоже кратковременно.
🔘 Совершенно точно - не мотивируйте кандидатов быть на платформе долго только ради поиска работы. Так как для большинства людей поиск - стресс, и о нём хочется скорее забыть и удалить аккаунт. Пусть удерживает что-то совершенно другое!
👍7
#HRcustdev
🔘 По сути, идеальное приложение для внутренних HR-процессов должно выглядеть как современный онлайн банк. Почти все полезное и по делу, оперативно обновляется, в любой непонятной ситуации можно написать в чат тех поддержки (в HR отдел), где на базовые вопросы сначала попытается ответить бот.
🔘 Нужна ли геймификация в таких приложениях? Зная, что это тренд, продуктовые менеджеры стараются это внедрить везде. Хотя прежде всего, это давний тренд в обучении, адаптации (конкретная онлайн задача в игровой форме с какой-то целью в чем-то разобраться или научиться, а не вся адаптация) и еще нескольких направлениях.
🔘 То есть было бы лучше ее использовать в 2-3 фичах (особенно актуальных для начинающих специалистов) на всю платформу, и все.
🔘 Это не скучно! Если компания не IT стартап из 10 человек (в этом случае такой фан ок), а достаточно большая, то там будут совершенно разные люди. Поэтому дружелюбный и деловой подход в интерфейсе и контенте, как у банка, будет лучшим выбором!
🔘 По сути, идеальное приложение для внутренних HR-процессов должно выглядеть как современный онлайн банк. Почти все полезное и по делу, оперативно обновляется, в любой непонятной ситуации можно написать в чат тех поддержки (в HR отдел), где на базовые вопросы сначала попытается ответить бот.
🔘 Нужна ли геймификация в таких приложениях? Зная, что это тренд, продуктовые менеджеры стараются это внедрить везде. Хотя прежде всего, это давний тренд в обучении, адаптации (конкретная онлайн задача в игровой форме с какой-то целью в чем-то разобраться или научиться, а не вся адаптация) и еще нескольких направлениях.
🔘 То есть было бы лучше ее использовать в 2-3 фичах (особенно актуальных для начинающих специалистов) на всю платформу, и все.
🔘 Это не скучно! Если компания не IT стартап из 10 человек (в этом случае такой фан ок), а достаточно большая, то там будут совершенно разные люди. Поэтому дружелюбный и деловой подход в интерфейсе и контенте, как у банка, будет лучшим выбором!
👍7
#HRcustdev
🔘 Круто, когда платформа - это не только инструмент для решения HR-задач, но и когда она дает технологию решения самой задачи.
🔘 Например, оценку 360 делают не во всех компаниях. В теории про нее знают все HR, но без деталей и нюансов. Очевидно, что платформа для проведения оценки 360 должна быть сделана так, как будто ей будут пользоваться люди из разных профессий, и при этом им будет все понятно (при разумном погружении).
🔘 В небольших компаниях вообще может быть только один HR (HR generalist/HRD/рекрутер), и у него может не быть пока всех HR компетенций, это нормально. В реальности они ищут в сети какую-нибудь инструкцию и пытаются ее реализовать через софт, где считается по умолчанию, что HR знает что делать.
🔘 Но тут возникает проблема для разработчиков HR Tech, а что, если технологий решения задачи десятки? Взять самую популярную? Внедрить все виды и дать возможность пользователям подключать нужный модуль на выбор? Сделать конструктор элементов, чтобы те, кто привык к гибридному стилю решению задачи, тоже могли настроить свой привычный формат?
🔘 Любой вариант лучше минималистичной платформы, не понятной никому. Даже можно предложить новый, свой вариант решения этих задач - такое любят фаундеры без опыта в HR. Будет некоторая интрига в развитии событий: платформа либо станет уникальной и сразу взлетит, либо будет расти медленно, так как пользователи выбор сделают в пользу привычного, даже, к сожалению, иногда менее эффективного.
🔘 Круто, когда платформа - это не только инструмент для решения HR-задач, но и когда она дает технологию решения самой задачи.
🔘 Например, оценку 360 делают не во всех компаниях. В теории про нее знают все HR, но без деталей и нюансов. Очевидно, что платформа для проведения оценки 360 должна быть сделана так, как будто ей будут пользоваться люди из разных профессий, и при этом им будет все понятно (при разумном погружении).
🔘 В небольших компаниях вообще может быть только один HR (HR generalist/HRD/рекрутер), и у него может не быть пока всех HR компетенций, это нормально. В реальности они ищут в сети какую-нибудь инструкцию и пытаются ее реализовать через софт, где считается по умолчанию, что HR знает что делать.
🔘 Но тут возникает проблема для разработчиков HR Tech, а что, если технологий решения задачи десятки? Взять самую популярную? Внедрить все виды и дать возможность пользователям подключать нужный модуль на выбор? Сделать конструктор элементов, чтобы те, кто привык к гибридному стилю решению задачи, тоже могли настроить свой привычный формат?
🔘 Любой вариант лучше минималистичной платформы, не понятной никому. Даже можно предложить новый, свой вариант решения этих задач - такое любят фаундеры без опыта в HR. Будет некоторая интрига в развитии событий: платформа либо станет уникальной и сразу взлетит, либо будет расти медленно, так как пользователи выбор сделают в пользу привычного, даже, к сожалению, иногда менее эффективного.
👍5
#BizDevHRtech
🔘 Сейчас использование нескольких ресурсов и узкоспециализированных HR платформ - это очень дорого для среднестатистической компании, и им проще вообще ничего не внедрять.
🔘 Рынок цен только-только формируется, как гипотеза, HR Tech станет “условно бесплатным” для внедрения, а зарабатывать уже будет на точечных продажах внутри платформы. Как выше писала про бесплатные возможности линкедина, но так вот когда рано или поздно начинаешь за него платить, понимаешь, что все расходы за всех попытались вложить в эту сумму.
🔘 Еще только недавно часть бюджетов корпораций на внешний подбор с кадровыми агентствами переместились в оплату HR Tech решений для своей внутренней команды подбора. А сейчас снова штатные команды уменьшились, HR Tech остался, добавились внештатные удаленные рекрутеры, которые подключаются к внутреннему софту и сразу ориентируются в ситуации (речь про корпорации, при небольшом подборе ситуация другая).
🔘 То есть HR-бюджет в текущих реалиях пока не меняется, он перераспределяется.
🔘 Еще как тренд и причина возможного снижения стоимости - появляется много копий западных платформ, разработчики не тратят время на придумывание, и с базовой стоимостью выходят на рынок, планируя ее повышать по мере развития.
🔘 Но из хорошего, уже многим фаундерам стало очевидно, что помимо других плюсов, настроенные технологичные процессы в компании по всем направлениям позволяют легче и быстрее адаптировать штатных, проектных, временных или удаленных сотрудников, так как вся информация хранится не в блокнотах на столе у других сотрудников. А это (в том числе) ведёт к повышению готовности компаний тестировать и внедрять еще больше платформ.
🔘 Сейчас использование нескольких ресурсов и узкоспециализированных HR платформ - это очень дорого для среднестатистической компании, и им проще вообще ничего не внедрять.
🔘 Рынок цен только-только формируется, как гипотеза, HR Tech станет “условно бесплатным” для внедрения, а зарабатывать уже будет на точечных продажах внутри платформы. Как выше писала про бесплатные возможности линкедина, но так вот когда рано или поздно начинаешь за него платить, понимаешь, что все расходы за всех попытались вложить в эту сумму.
🔘 Еще только недавно часть бюджетов корпораций на внешний подбор с кадровыми агентствами переместились в оплату HR Tech решений для своей внутренней команды подбора. А сейчас снова штатные команды уменьшились, HR Tech остался, добавились внештатные удаленные рекрутеры, которые подключаются к внутреннему софту и сразу ориентируются в ситуации (речь про корпорации, при небольшом подборе ситуация другая).
🔘 То есть HR-бюджет в текущих реалиях пока не меняется, он перераспределяется.
🔘 Еще как тренд и причина возможного снижения стоимости - появляется много копий западных платформ, разработчики не тратят время на придумывание, и с базовой стоимостью выходят на рынок, планируя ее повышать по мере развития.
🔘 Но из хорошего, уже многим фаундерам стало очевидно, что помимо других плюсов, настроенные технологичные процессы в компании по всем направлениям позволяют легче и быстрее адаптировать штатных, проектных, временных или удаленных сотрудников, так как вся информация хранится не в блокнотах на столе у других сотрудников. А это (в том числе) ведёт к повышению готовности компаний тестировать и внедрять еще больше платформ.
👍6