#HRcustdev
🔘 Опытный рекрутер на интервью всегда видит связь между одним опытом работы у кандидата и другим, не важно повышение это или нет, смена профессии или что-то еще. Связь есть всегда, развитие какой-то компетенции приводит к изменениям (иногда это происходит в рамках одной компании).
🔘 Хорошие тесты и методики по замеру скилов уже были и 15-20 лет назад (от SHL до менее известных). Пока ощущение, что в основе стартапов в России по оценке кандидатов лежат условно те же самые тесты. Важный момент - они используются только в комплексе с другими инструментами отбора, часто с часовыми офлайн ассессментами и глубоким интервью по компетенциям.
🔘 А читая лендинги, получается, стартап предлагает нанять человека только по тесту. Международные стартапы активно добавляют к этому AI анализ видео, что дает ещё один список характеристик, но выбор легче не становится (а если в итоге 10 релевантных кандидатов).
🔘 У меня пока нет конечно полного понимания, как автоматизировать весь процесс подбора. Ответ наверно где-то в области поиска возможности машинного определения взаимосвязи между ключевым челленджем самой вакансии и новым этапом развития компетенций кандидатов. То, что по-прежнему делается вручную всегда. Это серьезная R&D работа в автоматизации для стартапа, которая, возможно, где-то реализуется в этот момент. Поэтому для HR Tech стартапа важно, кто есть из IT в команде, но еще важнее - а кто в R&D?
🔘 Опытный рекрутер на интервью всегда видит связь между одним опытом работы у кандидата и другим, не важно повышение это или нет, смена профессии или что-то еще. Связь есть всегда, развитие какой-то компетенции приводит к изменениям (иногда это происходит в рамках одной компании).
🔘 Хорошие тесты и методики по замеру скилов уже были и 15-20 лет назад (от SHL до менее известных). Пока ощущение, что в основе стартапов в России по оценке кандидатов лежат условно те же самые тесты. Важный момент - они используются только в комплексе с другими инструментами отбора, часто с часовыми офлайн ассессментами и глубоким интервью по компетенциям.
🔘 А читая лендинги, получается, стартап предлагает нанять человека только по тесту. Международные стартапы активно добавляют к этому AI анализ видео, что дает ещё один список характеристик, но выбор легче не становится (а если в итоге 10 релевантных кандидатов).
🔘 У меня пока нет конечно полного понимания, как автоматизировать весь процесс подбора. Ответ наверно где-то в области поиска возможности машинного определения взаимосвязи между ключевым челленджем самой вакансии и новым этапом развития компетенций кандидатов. То, что по-прежнему делается вручную всегда. Это серьезная R&D работа в автоматизации для стартапа, которая, возможно, где-то реализуется в этот момент. Поэтому для HR Tech стартапа важно, кто есть из IT в команде, но еще важнее - а кто в R&D?
👍7
#HRархитектура
🔘 Очень для меня заметен переход мышления компаний от “рабочих мест” к наличию всех нужных компетенций/навыков для реализации целей бизнеса. Когда не важно, в каком формате сотрудник работает, важен только результат от практического применения его компетенций. Ладно, пока это у самых продвинутых руководителей. Но как сразу в таких компаниях в гармонии начинают работать штатные сотрудники, аутсорс, подрядчики, фрилансеры, удаленные и офисные сотрудники. Потому что теперь единая команда - это все, кто развивает и создает бизнес и эффективность такого подхода существенно выше.
🔘 Если для маленьких компаний (100+ сотрудников) для такой гармонии нужен правильный подход фаундера (и в идеале наличие правильного HRD), то крупные компании активно тестируют и настраивают платформы с цифровыми двойниками (когда создается цифровой профиль сотрудника). Я верю, что скоро такие платформы “научатся” делать качественные прогнозы по формированию команд на основе компетенций.
🔘 Успешность внедрения таких платформ будет зависеть не только от технологий, но и способности платформы обучать своих пользователей (HR) работе с ней. Не на уровне техподдержки, а глубоко, осмысленно и системно.
🔘 А когда такие платформы смогут еще и сами искать во внешних ресурсах кандидатов с нужными компетенциями, которых не хватает в их сформированной команде, то это будет большой шаг в сторону автоматизации. На эту тему уже много реализовано в мире, есть стартапы в России, но всем крайне не хватает практики и мотивированных клиентов.
🔘 Очень для меня заметен переход мышления компаний от “рабочих мест” к наличию всех нужных компетенций/навыков для реализации целей бизнеса. Когда не важно, в каком формате сотрудник работает, важен только результат от практического применения его компетенций. Ладно, пока это у самых продвинутых руководителей. Но как сразу в таких компаниях в гармонии начинают работать штатные сотрудники, аутсорс, подрядчики, фрилансеры, удаленные и офисные сотрудники. Потому что теперь единая команда - это все, кто развивает и создает бизнес и эффективность такого подхода существенно выше.
🔘 Если для маленьких компаний (100+ сотрудников) для такой гармонии нужен правильный подход фаундера (и в идеале наличие правильного HRD), то крупные компании активно тестируют и настраивают платформы с цифровыми двойниками (когда создается цифровой профиль сотрудника). Я верю, что скоро такие платформы “научатся” делать качественные прогнозы по формированию команд на основе компетенций.
🔘 Успешность внедрения таких платформ будет зависеть не только от технологий, но и способности платформы обучать своих пользователей (HR) работе с ней. Не на уровне техподдержки, а глубоко, осмысленно и системно.
🔘 А когда такие платформы смогут еще и сами искать во внешних ресурсах кандидатов с нужными компетенциями, которых не хватает в их сформированной команде, то это будет большой шаг в сторону автоматизации. На эту тему уже много реализовано в мире, есть стартапы в России, но всем крайне не хватает практики и мотивированных клиентов.
👍9
#HRархитектура
🔘 Очень острая текущая потребность в сфере HR - это все, что связано с retention (удержанием талантливых сотрудников). Не только потому, что существенно дешевле сохранить, чем нанимать новых. Все сильно сложнее.
🔘 Важно не только вовремя расставаться с одними, но и своевременно начинать удержание других, пока не стало поздно. Это совместная работа HR и руководителей.
🔘 Заметно было в этом году, что разработчики HR Tech остроту прочувствовали и стараются подойти к теме со всех сторон. WMF-сервисы в лендингах с самых первых фраз настаивают, что порядок в процессах влияет на это напрямую, а сервисы по выявлению и развитию компетенций с помощью цифровых двойников упоминают retention как ключевую причину автоматизации работы с навыками.
🔘 Усложняется все тем, что много прежних удерживающих факторов перестали работать, так как мир вокруг изменился. А у крупных компаний стратегия уже написана, бюджет распланирован, и очень сложно быстро измениться только потому, что ожидания сотрудников поменялись. Думаю, софт для гибкого планирования HR-стратегии помог бы выявить ее западающие элементы (на основе опросов сотрудников в том числе например) и оперативно их корректировать (я пока такой не нашла). Речь не про анализ внутреннего HR-бренда или удовлетворенности, а, например, конструктор элементов стратегии для видения всей картины сразу.
⚪️ Простите за такую паузу в канале. Много моря, особенно в конце года, стимулирует к
тому, чтобы многое обдумать, помолчать и писать тексты. Но возвращаемся к нашему
рабочему темпу!
🔘 Очень острая текущая потребность в сфере HR - это все, что связано с retention (удержанием талантливых сотрудников). Не только потому, что существенно дешевле сохранить, чем нанимать новых. Все сильно сложнее.
🔘 Важно не только вовремя расставаться с одними, но и своевременно начинать удержание других, пока не стало поздно. Это совместная работа HR и руководителей.
🔘 Заметно было в этом году, что разработчики HR Tech остроту прочувствовали и стараются подойти к теме со всех сторон. WMF-сервисы в лендингах с самых первых фраз настаивают, что порядок в процессах влияет на это напрямую, а сервисы по выявлению и развитию компетенций с помощью цифровых двойников упоминают retention как ключевую причину автоматизации работы с навыками.
🔘 Усложняется все тем, что много прежних удерживающих факторов перестали работать, так как мир вокруг изменился. А у крупных компаний стратегия уже написана, бюджет распланирован, и очень сложно быстро измениться только потому, что ожидания сотрудников поменялись. Думаю, софт для гибкого планирования HR-стратегии помог бы выявить ее западающие элементы (на основе опросов сотрудников в том числе например) и оперативно их корректировать (я пока такой не нашла). Речь не про анализ внутреннего HR-бренда или удовлетворенности, а, например, конструктор элементов стратегии для видения всей картины сразу.
⚪️ Простите за такую паузу в канале. Много моря, особенно в конце года, стимулирует к
тому, чтобы многое обдумать, помолчать и писать тексты. Но возвращаемся к нашему
рабочему темпу!
👍11
#BizDevHRtech
🔘 В 2023 уже практически каждый HRD будет мониторить все существующие HR Tech стартапы, что-то тестируя, что-то пока записав только в план развития на перспективу, но обязательно прояснив детали.
🔘 У стартапов, особенно начинающих, новый челлендж - выстроить коммуникацию, когда входящих вопросов (и пока не заказов) больше, чем есть возможность ответить, ведь обычно в начале пути в компании только фаундер и программисты. От них я, кстати, в свое время получала самую классную поддержку, но вскоре конечно у успешных появлялся клиентский сервис.
🔘 Отдельное искушение у HR - довериться программистам в своей компании, которые скажут что напишут нужную программу для внутреннего использования. Есть редкие случаи, когда в этом есть смысл, но если ключевая деятельность компании не серийное производство IT продуктов, то лучше не стоит. Дороже, не будут учтены детали, доработки только по просьбе HRD, а внешние сервисы-аналоги будут развиваться быстрее.
⚪️ Это год диалога между HR и стартапами: постараться услышать друг друга, перестать настаивать на том, какой должна быть другая сторона, научиться эффективно сотрудничать. И если получится, как результат - мощный рывок вперед всей отрасли HR Tech и реальная автоматизация рутины (окей, не так сразу, но все же).
🔘 В 2023 уже практически каждый HRD будет мониторить все существующие HR Tech стартапы, что-то тестируя, что-то пока записав только в план развития на перспективу, но обязательно прояснив детали.
🔘 У стартапов, особенно начинающих, новый челлендж - выстроить коммуникацию, когда входящих вопросов (и пока не заказов) больше, чем есть возможность ответить, ведь обычно в начале пути в компании только фаундер и программисты. От них я, кстати, в свое время получала самую классную поддержку, но вскоре конечно у успешных появлялся клиентский сервис.
🔘 Отдельное искушение у HR - довериться программистам в своей компании, которые скажут что напишут нужную программу для внутреннего использования. Есть редкие случаи, когда в этом есть смысл, но если ключевая деятельность компании не серийное производство IT продуктов, то лучше не стоит. Дороже, не будут учтены детали, доработки только по просьбе HRD, а внешние сервисы-аналоги будут развиваться быстрее.
⚪️ Это год диалога между HR и стартапами: постараться услышать друг друга, перестать настаивать на том, какой должна быть другая сторона, научиться эффективно сотрудничать. И если получится, как результат - мощный рывок вперед всей отрасли HR Tech и реальная автоматизация рутины (окей, не так сразу, но все же).
👍9🔥4❤2
#HRcustdev
🔘 Заметно, что понятие рутины в HR Tech у всех разное. Например, я понимаю что с одной стороны просмотр и отбор резюме это рутина. Но на практике всегда оставляла для этого побольше времени, потому что одно правильно найденное резюме часто задает мощный виток развития отдела или всей компании и это давало мне вдохновение просматривать сотни резюме по вечерам.
🔘 Работа с компетенциями, мотивацией и развитием сотрудников - с моей точки зрения это интереснейшие процессы! Но фаундеры IT стартапов настойчиво продолжают спрашивать: “Как не зависеть в этих процессах от HR? Как автоматизировать?”
🔘 Для меня настоящая рутина это администрирование, одинаковые регулярные вопросы сотрудников, но многие HR любят эту работу!
🔘 Поэтому в так популярных сейчас в HR Tech кастдевах мне кажется это надо учитывать и избегать вообще слово “рутина”, она для каждого человека своя и звучит негативно. Лучше выяснять повторяющиеся ежедневные действия и длительные по времени процессы (и это не синонимы рутине).
🔘 И в итоге, если выбирают сами рекрутеры, то это обычно не те инструменты, которые им позволят полностью автоматизировать процесс и заняться чем-то другим, а те, которые позволят им эффективнее, а иногда и интереснее делать свою любимую работу.
⚪️ Особенно это заметно при изучении рынков HR Tech в разных странах. Вижу отличия в путях развития в зависимости от того, кто именно задает вектор изменений стека HR технологий. То есть что именно автоматизируют: то, что считают рутиной рекрутеры, HRD, фаундеры или СЕО?
🔘 Заметно, что понятие рутины в HR Tech у всех разное. Например, я понимаю что с одной стороны просмотр и отбор резюме это рутина. Но на практике всегда оставляла для этого побольше времени, потому что одно правильно найденное резюме часто задает мощный виток развития отдела или всей компании и это давало мне вдохновение просматривать сотни резюме по вечерам.
🔘 Работа с компетенциями, мотивацией и развитием сотрудников - с моей точки зрения это интереснейшие процессы! Но фаундеры IT стартапов настойчиво продолжают спрашивать: “Как не зависеть в этих процессах от HR? Как автоматизировать?”
🔘 Для меня настоящая рутина это администрирование, одинаковые регулярные вопросы сотрудников, но многие HR любят эту работу!
🔘 Поэтому в так популярных сейчас в HR Tech кастдевах мне кажется это надо учитывать и избегать вообще слово “рутина”, она для каждого человека своя и звучит негативно. Лучше выяснять повторяющиеся ежедневные действия и длительные по времени процессы (и это не синонимы рутине).
🔘 И в итоге, если выбирают сами рекрутеры, то это обычно не те инструменты, которые им позволят полностью автоматизировать процесс и заняться чем-то другим, а те, которые позволят им эффективнее, а иногда и интереснее делать свою любимую работу.
⚪️ Особенно это заметно при изучении рынков HR Tech в разных странах. Вижу отличия в путях развития в зависимости от того, кто именно задает вектор изменений стека HR технологий. То есть что именно автоматизируют: то, что считают рутиной рекрутеры, HRD, фаундеры или СЕО?
👍10
#HRcustdev
🔘 EdTech (это мощная часть HR Tech) быстро растет, потому что некоторые знания устаревают примерно через неделю. Условный таргетинг в некоторых соц сетях стал ненужной компетенцией, а обучающих востребованных курсов были сотни.
🔘 Но даже с нашими сумасшедшими технологиями мы (любящие саморазвитие) продолжаем учиться у людей, как и раньше. Между курсом, сгенерированным AI и контентом человека с природным талантом, уникальным опытом и здравым смыслом мы выберем... Человека.
🔘 Через развитие решаются проблемы и сложные задачи на работе. Достигается новый уровень, хотя не всегда в той же компании. По сути, даже небольшая идея, услышанная от кого-то или прочитанная в книге/телеграм канале и реализованная, может вывести на новый виток развития - за это я и люблю обучение во всех его проявлениях.
🔘 Я вижу очень много кандидатов, которые когда-то прекратили учиться. Иногда потому что переключились на что-то другое в жизни, или, что хуже, они просто работали и выполняли свои рутинные задачи и никто не предложил им думать над постоянной оптимизацией и улучшениями, а им самим было неинтересно.
🔘 Самые ценные стартапы в EdTech те, которые пытаются решать комплексно вопрос обучения каждого сотрудника, зная о нём почти всё на основе его цифрового профиля (делать микс подбора наставников, блогов экспертов, курсов, мотивации, оценки, рекомендаций и тд).
🔘 То есть уже точно нужно отдавать платформе автоматизацию составления таких глубоких индивидуальных подборок из ресурсов, а вот сами ресурсы и обучающий контент (не развлекательный) для своих сотрудников как никогда важно выбирать вручную 🙌
🔘 EdTech (это мощная часть HR Tech) быстро растет, потому что некоторые знания устаревают примерно через неделю. Условный таргетинг в некоторых соц сетях стал ненужной компетенцией, а обучающих востребованных курсов были сотни.
🔘 Но даже с нашими сумасшедшими технологиями мы (любящие саморазвитие) продолжаем учиться у людей, как и раньше. Между курсом, сгенерированным AI и контентом человека с природным талантом, уникальным опытом и здравым смыслом мы выберем... Человека.
🔘 Через развитие решаются проблемы и сложные задачи на работе. Достигается новый уровень, хотя не всегда в той же компании. По сути, даже небольшая идея, услышанная от кого-то или прочитанная в книге/телеграм канале и реализованная, может вывести на новый виток развития - за это я и люблю обучение во всех его проявлениях.
🔘 Я вижу очень много кандидатов, которые когда-то прекратили учиться. Иногда потому что переключились на что-то другое в жизни, или, что хуже, они просто работали и выполняли свои рутинные задачи и никто не предложил им думать над постоянной оптимизацией и улучшениями, а им самим было неинтересно.
🔘 Самые ценные стартапы в EdTech те, которые пытаются решать комплексно вопрос обучения каждого сотрудника, зная о нём почти всё на основе его цифрового профиля (делать микс подбора наставников, блогов экспертов, курсов, мотивации, оценки, рекомендаций и тд).
🔘 То есть уже точно нужно отдавать платформе автоматизацию составления таких глубоких индивидуальных подборок из ресурсов, а вот сами ресурсы и обучающий контент (не развлекательный) для своих сотрудников как никогда важно выбирать вручную 🙌
👍9
#BizDevHRtech
🔘 Почти весь крупный бизнес уже более-менее определился с базовыми HR платформами, даже после ухода иностранных. Причём им таких трудов стоило это внедрение, что бесполезно прямо сейчас продавать им что-то аналогичное. А вот софт на несколько уровней выше текущего - это уже скоро будет интересно.
🔘 Ценнейшей информацией становится актуальная HR проблематика компаний. Как кастдев, но не отдельного HR, а понимание потребности всей корпорации а затем и всего рынка.
🔘 Если у стартапа продукт ещё формируется, то мне кажется что лучше кастдевы проводить с большим количеством HRD, чтобы наметить вектор и стратегию. А когда уже станет понятно, какую задачу будет решать софт, то проводить и с теми, кто будет пользоваться.
🔘 Где работает HRD - в корпорации или стартапе? Это важно для кастдева. Разные процессы и приоритеты.
🔘 Исследования, статьи, презентации на конференциях - всё это как правило показывает "Что было модно в прошлом году" (хотя тоже конечно полезно для понимания динамики и общего кругозора).
🔘 То есть серьёзной проблемой фаундеров и команд HR Tech стартапов является нахождение ориентиров, а что реально происходит здесь и сейчас в HR?
🔘 Почти весь крупный бизнес уже более-менее определился с базовыми HR платформами, даже после ухода иностранных. Причём им таких трудов стоило это внедрение, что бесполезно прямо сейчас продавать им что-то аналогичное. А вот софт на несколько уровней выше текущего - это уже скоро будет интересно.
🔘 Ценнейшей информацией становится актуальная HR проблематика компаний. Как кастдев, но не отдельного HR, а понимание потребности всей корпорации а затем и всего рынка.
🔘 Если у стартапа продукт ещё формируется, то мне кажется что лучше кастдевы проводить с большим количеством HRD, чтобы наметить вектор и стратегию. А когда уже станет понятно, какую задачу будет решать софт, то проводить и с теми, кто будет пользоваться.
🔘 Где работает HRD - в корпорации или стартапе? Это важно для кастдева. Разные процессы и приоритеты.
🔘 Исследования, статьи, презентации на конференциях - всё это как правило показывает "Что было модно в прошлом году" (хотя тоже конечно полезно для понимания динамики и общего кругозора).
🔘 То есть серьёзной проблемой фаундеров и команд HR Tech стартапов является нахождение ориентиров, а что реально происходит здесь и сейчас в HR?
👍9
#HRcustdev
🔘 Проводить продуктовые кастедевы для HRD только в их сообществах не совсем правильно, так как скорее всего есть что-то объединяющее у этого комьюнити (помимо их профессии): какой-то обучающий курс и провальная у всех компетенция, или может ключевая идея (“удаленка - это хорошо” или “удаленка-это плохо”). Контекст исказит результаты.
🔘 Доверить искусственному интеллекту сделать выборку HRD из разных источников - это хорошая идея как мне кажется. Аналогичный функционал подходит и для HR Tech платформы - для исследования различных HR-метрик в больших компаниях (когда не всех опрашивают, а выборочно из подразделений, и без ручного выбора сотрудников). Оценка удовлетворенности каких-то изменений, готовность к изменениям и многое другое.
🔘 Еще знаю, что у стартапов не коррелируются ответы HRD в кастдевах о готовности массово использовать платформы с реальной ситуацией, когда стартапы начинают продажи. Причина простая, финансовая. HRD готовы, но в приоритете у бизнеса сейчас автоматизация процессов продаж, логистики, закупок, производства, еще 10-15 пунктов и только потом HR (в IT этот список сильно короче).
🔘 Если компания условно готова платить только за сайт для размещения вакансий и ATS, то знаю, что многие HRD начинают по полной использовать все возможности этих платформ, увеличивая чек, но никак не поддерживая HR Tech стартапы. Не очень это все развивает рынок конечно.
🔘 Должна быть получается у стартапа в стратегии продаж отдельная история про продажи для СЕО и фаундеров. Только на их языке, без наших любимых HR фраз про employees journey map, HR brand и тд.
🔘 Проводить продуктовые кастедевы для HRD только в их сообществах не совсем правильно, так как скорее всего есть что-то объединяющее у этого комьюнити (помимо их профессии): какой-то обучающий курс и провальная у всех компетенция, или может ключевая идея (“удаленка - это хорошо” или “удаленка-это плохо”). Контекст исказит результаты.
🔘 Доверить искусственному интеллекту сделать выборку HRD из разных источников - это хорошая идея как мне кажется. Аналогичный функционал подходит и для HR Tech платформы - для исследования различных HR-метрик в больших компаниях (когда не всех опрашивают, а выборочно из подразделений, и без ручного выбора сотрудников). Оценка удовлетворенности каких-то изменений, готовность к изменениям и многое другое.
🔘 Еще знаю, что у стартапов не коррелируются ответы HRD в кастдевах о готовности массово использовать платформы с реальной ситуацией, когда стартапы начинают продажи. Причина простая, финансовая. HRD готовы, но в приоритете у бизнеса сейчас автоматизация процессов продаж, логистики, закупок, производства, еще 10-15 пунктов и только потом HR (в IT этот список сильно короче).
🔘 Если компания условно готова платить только за сайт для размещения вакансий и ATS, то знаю, что многие HRD начинают по полной использовать все возможности этих платформ, увеличивая чек, но никак не поддерживая HR Tech стартапы. Не очень это все развивает рынок конечно.
🔘 Должна быть получается у стартапа в стратегии продаж отдельная история про продажи для СЕО и фаундеров. Только на их языке, без наших любимых HR фраз про employees journey map, HR brand и тд.
👍9
#BizDevHRtech
🔘 На самом деле почти всем рекрутерам нравится посыл в презентациях во многих платформах, что компании “не нужен рекрутер, мы делаем лучший мэтч кандидатов и фаундеров”, просто потому что каждый рекрутер хочет такой инструмент себе в работе.
🔘 Еще рекрутеры слишком хорошо знают своих перегруженных фаундеров, понимая, что любой AI сломается в моменте необходимости получать обратную связь от них (а за счет нее важно корректировать подбор).
🔘 Но это сложность в текущем моменте конечно, все мы развиваемся. Например, платформа может заблокировать дверь офиса для фаундера, если он не дал вовремя обратную связь, и разблокировать после. Шучу, но в этом направлении точно нужен креатив, простые уведомления не работают.
🔘 Если нет культуры обратной связи и синхронизации между фаундером и рекрутером - нет качественного подбора, а идет просто пересылка релевантных на первый взгляд резюме. Другие заказчики кстати обычно более дисциплинированные, это у активных фаундеров загрузка х100 по сравнению с любым руководителем.
🔘 На самом деле почти всем рекрутерам нравится посыл в презентациях во многих платформах, что компании “не нужен рекрутер, мы делаем лучший мэтч кандидатов и фаундеров”, просто потому что каждый рекрутер хочет такой инструмент себе в работе.
🔘 Еще рекрутеры слишком хорошо знают своих перегруженных фаундеров, понимая, что любой AI сломается в моменте необходимости получать обратную связь от них (а за счет нее важно корректировать подбор).
🔘 Но это сложность в текущем моменте конечно, все мы развиваемся. Например, платформа может заблокировать дверь офиса для фаундера, если он не дал вовремя обратную связь, и разблокировать после. Шучу, но в этом направлении точно нужен креатив, простые уведомления не работают.
🔘 Если нет культуры обратной связи и синхронизации между фаундером и рекрутером - нет качественного подбора, а идет просто пересылка релевантных на первый взгляд резюме. Другие заказчики кстати обычно более дисциплинированные, это у активных фаундеров загрузка х100 по сравнению с любым руководителем.
👍9
#BizDevHRtech
🔘 На этой неделе я была в Анталии, за пару дней до окончания моей поездки произошло сильное землетрясение в Турции. До эпицентра очень далеко, но волнение затронуло всех, а СМИ начали давать противоречивую информацию, в ход пошли фото всех происшествий мира.
🔘 Я увидела рекомендацию русского айтишника скачать приложение Earthquake Network (одно из популярных, есть и другие аналоги), оно в реальном времени показывает, где произошло землетрясение и какой силы. Это никак не поможет, если эпицентр окажется рядом, но все же дает возможность всем быстро узнавать факты онлайн. Поняв, что и где происходит, я уже конструктивно действовала дальше.
🔘 Думаю, таких приложений для мониторинга будет все больше. Уже многие стартапы пытаются делать платформы для аналитики. Но иногда достаточно просто данных, актуальных и точных.
🔘 В итоге, в самолете я обдумывала, что с данными, которые были бы полезны фаундерам/менеджменту более-менее всем понятно. А вот какие данные еще не собираются в корпоративной среде, но могли бы помочь сотрудникам? Какие можно сделать открытыми? Огромное поле для развития в HR Tech в этом направлении.
🔘 На этой неделе я была в Анталии, за пару дней до окончания моей поездки произошло сильное землетрясение в Турции. До эпицентра очень далеко, но волнение затронуло всех, а СМИ начали давать противоречивую информацию, в ход пошли фото всех происшествий мира.
🔘 Я увидела рекомендацию русского айтишника скачать приложение Earthquake Network (одно из популярных, есть и другие аналоги), оно в реальном времени показывает, где произошло землетрясение и какой силы. Это никак не поможет, если эпицентр окажется рядом, но все же дает возможность всем быстро узнавать факты онлайн. Поняв, что и где происходит, я уже конструктивно действовала дальше.
🔘 Думаю, таких приложений для мониторинга будет все больше. Уже многие стартапы пытаются делать платформы для аналитики. Но иногда достаточно просто данных, актуальных и точных.
🔘 В итоге, в самолете я обдумывала, что с данными, которые были бы полезны фаундерам/менеджменту более-менее всем понятно. А вот какие данные еще не собираются в корпоративной среде, но могли бы помочь сотрудникам? Какие можно сделать открытыми? Огромное поле для развития в HR Tech в этом направлении.
👍7
#HRcustdev
🔘 Поиск любых технарей это очень комплексная задача, успех которой зависит не только от количества найденных релевантных кандидатов, но и от HR бренда компании.
🔘 Но системно бренд работодателя строят только крупные. Маленькие на этом экономят либо фаундеры не понимают ценность (хотя часто у них есть отличная основа для его создания).
🔘 В итоге в умах кандидатов часто лучшие работодатели - это те, где над этим впечатлением отлично поработали. И грустно наблюдать, как они переходят из отличных растущих компаний (но в которых пока конечно хаос) в те, которые "на слуху" и "там порядок в процессах".
🔘 Поэтому к многочисленным платформам с мэтчингом технарей и работодателей у крупных и маленьких разные запросы.
🔘 Для HRD корпораций важнее качество конверсии. Они готовы к узкоспециализированным решениям (используя их в комплексе с другими), которые будут генерить поток релевантных кандидатов.
🔘 А вот для HRD маленьких компаний важен не просто поток релевантных резюме, а широкий функционал в поддержку HR бренда, помогающий не только найти но и привлечь сильных кандидатов (конструктор элементов бренда и рекомендации стратегии развития, конструктор сообщений кандидатам с учётом их специфики, одновременное размещение публикаций о компании как работодателе в правильных местах и многое другое).
🔘 Кстати, почти всё, что работает в привлечении IT разработчиков отлично подходит и для инженеров, конструкторов, химиков. Поэтому как мне кажется платформы для поиска разработчиков будут ещё популярнее, если расширить их для всех технарей (сложности поиска тоже одинаковые).
🔘 Поиск любых технарей это очень комплексная задача, успех которой зависит не только от количества найденных релевантных кандидатов, но и от HR бренда компании.
🔘 Но системно бренд работодателя строят только крупные. Маленькие на этом экономят либо фаундеры не понимают ценность (хотя часто у них есть отличная основа для его создания).
🔘 В итоге в умах кандидатов часто лучшие работодатели - это те, где над этим впечатлением отлично поработали. И грустно наблюдать, как они переходят из отличных растущих компаний (но в которых пока конечно хаос) в те, которые "на слуху" и "там порядок в процессах".
🔘 Поэтому к многочисленным платформам с мэтчингом технарей и работодателей у крупных и маленьких разные запросы.
🔘 Для HRD корпораций важнее качество конверсии. Они готовы к узкоспециализированным решениям (используя их в комплексе с другими), которые будут генерить поток релевантных кандидатов.
🔘 А вот для HRD маленьких компаний важен не просто поток релевантных резюме, а широкий функционал в поддержку HR бренда, помогающий не только найти но и привлечь сильных кандидатов (конструктор элементов бренда и рекомендации стратегии развития, конструктор сообщений кандидатам с учётом их специфики, одновременное размещение публикаций о компании как работодателе в правильных местах и многое другое).
🔘 Кстати, почти всё, что работает в привлечении IT разработчиков отлично подходит и для инженеров, конструкторов, химиков. Поэтому как мне кажется платформы для поиска разработчиков будут ещё популярнее, если расширить их для всех технарей (сложности поиска тоже одинаковые).
🔥5👍4💯1
#HRcustdev
🔘 Больше месяца я не находила время разобраться с камерой на новом телефоне, она плохо работала, и тут телефон сам прислал мне уведомление, что обнаружил проблему в камере и починил ее.
🔘 Мечта любого фаундера, чтобы мелкие административные и технические вопросы профессионально решались без их вовлечения, но на деле им приходится на это тратить много внимания.
🔘 Выше был текст про то, что не всегда нужна аналитика данных, иногда нужны просто своевременно сами данные. Так вот в каждой компании найдется большой список дел, которые робот сам может решить на основе этих данных без вовлечения сотрудников, в этом и есть суть автоматизации. Но изучает ли активно на практике каждый сотрудник все новые расширения/платформы для своей работы?
🔘 Я поняла, что компаниям не хватает постоянно обновляемого конструктора архитектуры HR решений. Чтобы там можно было выбрать отрасль, количество сотрудников, бюджет и другие метрики и увидеть всю картину, что уже можно внедрить. С вариантами всех HR Tech продуктов для каждого процесса и например кейсами-отзывами кто и что уже успешно внедрил с возможностью связаться с автором отзыва (встроенный мессенджер). Это был бы лучший помощник для HRD!
🔘 Больше месяца я не находила время разобраться с камерой на новом телефоне, она плохо работала, и тут телефон сам прислал мне уведомление, что обнаружил проблему в камере и починил ее.
🔘 Мечта любого фаундера, чтобы мелкие административные и технические вопросы профессионально решались без их вовлечения, но на деле им приходится на это тратить много внимания.
🔘 Выше был текст про то, что не всегда нужна аналитика данных, иногда нужны просто своевременно сами данные. Так вот в каждой компании найдется большой список дел, которые робот сам может решить на основе этих данных без вовлечения сотрудников, в этом и есть суть автоматизации. Но изучает ли активно на практике каждый сотрудник все новые расширения/платформы для своей работы?
🔘 Я поняла, что компаниям не хватает постоянно обновляемого конструктора архитектуры HR решений. Чтобы там можно было выбрать отрасль, количество сотрудников, бюджет и другие метрики и увидеть всю картину, что уже можно внедрить. С вариантами всех HR Tech продуктов для каждого процесса и например кейсами-отзывами кто и что уже успешно внедрил с возможностью связаться с автором отзыва (встроенный мессенджер). Это был бы лучший помощник для HRD!
👍7🔥1💯1
#BizDevHRtech
🔘 Развитие рынка HR Tech особенно активно происходит через обучение стартапами своих текущих и потенциальных пользователей.
🔘 HR очень любят развиваться и доверяют многим платформам, которые системно учат. В онлайне мне нравится, когда идет живой диалог спикера и внимательного ведущего, с вопросами и обсуждениями, там как правило самые ценные комментарии. Либо наоборот, идеальные продуманные отточенные записанные видеоуроки.
🔘 А вот когда рассказывают готовую презентацию в живом онлайн формате эксперты (а не профессиональные спикеры), то обучающий эффект часто снижается, так как они все равно сбиваются, волнуются и запланированные акценты размываются.
🔘 Часто начинающие HR расширяют кругозор об HR-процессах именно на таких вебинарах (классическое образование совсем о другом). Когда они потом попадают в консервативные компании, им сложно видеть, как отстают технологии. Поэтому особенно сейчас актуальны темы построения любой автоматизации с нуля.
🔘 Кстати, уже очень нужен маркетплейс или агрегатор, где видны на предстоящий день все вебинары и live стримы в телеграм на HR темы, их сейчас так много! Они для очень разных аудиторий и отслеживать одновременно все площадки для поиска нужного вебинара невозможно.
🔘 Развитие рынка HR Tech особенно активно происходит через обучение стартапами своих текущих и потенциальных пользователей.
🔘 HR очень любят развиваться и доверяют многим платформам, которые системно учат. В онлайне мне нравится, когда идет живой диалог спикера и внимательного ведущего, с вопросами и обсуждениями, там как правило самые ценные комментарии. Либо наоборот, идеальные продуманные отточенные записанные видеоуроки.
🔘 А вот когда рассказывают готовую презентацию в живом онлайн формате эксперты (а не профессиональные спикеры), то обучающий эффект часто снижается, так как они все равно сбиваются, волнуются и запланированные акценты размываются.
🔘 Часто начинающие HR расширяют кругозор об HR-процессах именно на таких вебинарах (классическое образование совсем о другом). Когда они потом попадают в консервативные компании, им сложно видеть, как отстают технологии. Поэтому особенно сейчас актуальны темы построения любой автоматизации с нуля.
🔘 Кстати, уже очень нужен маркетплейс или агрегатор, где видны на предстоящий день все вебинары и live стримы в телеграм на HR темы, их сейчас так много! Они для очень разных аудиторий и отслеживать одновременно все площадки для поиска нужного вебинара невозможно.
👍8🔥1💯1
#BizDevHRtech
🔘 Надо признать, что длинные лендинги для HR Tech уже в прошлом. Один экран и кнопка, несколько значков-инструментов в том числе для оплаты тарифа, и все.
🔘 Как пример, web интерфейс Google Meet - идеально всё по моему мнению, если смотреть на него как на HR Tech решение. За секунду формируется ссылка, вся информация на одном экране, в zoom же это мини квест (но у него еще есть хорошие фичи).
🔘 Я бы сама долго и в деталях описывала продукт, не надеясь что пользователь разберется сам. Но суровая правда, что, утрируя, нужна только кнопка ”начать” и понимание результата (о нем написать в двух строчках на этом же экране).
🔘 Конечно, гугл формировал доверие годами, чтобы позволить себе минимум слов на первой странице. Но если пойти в настройки, там детально описано все, можно найти ответ на любой вопрос.
🔘 Не думаю, что эффективно продавать HR директору софт через контекстную рекламу, рассылкой в линкедин и в почте или холодными звонками. Продавайте через обучение (как было в посте выше) и через медиа, ну то есть тоже по сути через контент. И тогда уже будет достаточно одной кнопки “начать работу” на одной странице.
🔘 Надо признать, что длинные лендинги для HR Tech уже в прошлом. Один экран и кнопка, несколько значков-инструментов в том числе для оплаты тарифа, и все.
🔘 Как пример, web интерфейс Google Meet - идеально всё по моему мнению, если смотреть на него как на HR Tech решение. За секунду формируется ссылка, вся информация на одном экране, в zoom же это мини квест (но у него еще есть хорошие фичи).
🔘 Я бы сама долго и в деталях описывала продукт, не надеясь что пользователь разберется сам. Но суровая правда, что, утрируя, нужна только кнопка ”начать” и понимание результата (о нем написать в двух строчках на этом же экране).
🔘 Конечно, гугл формировал доверие годами, чтобы позволить себе минимум слов на первой странице. Но если пойти в настройки, там детально описано все, можно найти ответ на любой вопрос.
🔘 Не думаю, что эффективно продавать HR директору софт через контекстную рекламу, рассылкой в линкедин и в почте или холодными звонками. Продавайте через обучение (как было в посте выше) и через медиа, ну то есть тоже по сути через контент. И тогда уже будет достаточно одной кнопки “начать работу” на одной странице.
👍6🔥1💯1
#HRархитектура
🔘 Сейчас огромный разрыв между компаниями по уровню HR-автоматизации. Поэтому в HR Tech деление компаний на крупный, средний и малый бизнес нужно для ряда метрик, но ключевое деление происходит по уже сделанным шагам в сторону технологий.
🔘 Пока одни уже доверяют подбор и оценку AI, другим компаниям вообще не до этого и они с головой в других приоритетах. Самый массовый тренд на самом деле в автоматизации КДП, так как произошел прогресс в законодательстве на эту тему в прошлом году и появились хорошие продукты для этого.
🔘 Можно даже придумать классификацию компаний по уровням развития HR-автоматизации. Тогда, например, для нового HRD будет понятна точка отсчета развития при просмотре вакансий, если там это указать, также нам это полезно при выборе обучения/вебинара.
🔘 Скучно попасть на бизнес завтрак, где у всех базовые вопросы, а хочется продвинутый уровень. Хотя иногда, кстати, низкий уровень автоматизации наоборот хороший мотиватор для опытных HRD, которым интересно выстроить все с нуля (если компания конечно готова).
🔘 Но важно, что отсутствие автоматизации - это не признак олдскульности мышления компании, совсем нет. Она может быть невероятно продвинутой в своем мощном продукте, в который вкладывается 300% всех усилий. И вся наша автоматизация для них - классная фича в списке дел на будущее.
🔘 Но когданачнется активное расширение и хаос придет время - такая компания очень грамотно все автоматизирует! Им не нужны уже будут эксперименты в этом направлении (как любят компании сейчас), они возьмут сформированные понятные платформы с чёткими процессами.
🔘 Сейчас огромный разрыв между компаниями по уровню HR-автоматизации. Поэтому в HR Tech деление компаний на крупный, средний и малый бизнес нужно для ряда метрик, но ключевое деление происходит по уже сделанным шагам в сторону технологий.
🔘 Пока одни уже доверяют подбор и оценку AI, другим компаниям вообще не до этого и они с головой в других приоритетах. Самый массовый тренд на самом деле в автоматизации КДП, так как произошел прогресс в законодательстве на эту тему в прошлом году и появились хорошие продукты для этого.
🔘 Можно даже придумать классификацию компаний по уровням развития HR-автоматизации. Тогда, например, для нового HRD будет понятна точка отсчета развития при просмотре вакансий, если там это указать, также нам это полезно при выборе обучения/вебинара.
🔘 Скучно попасть на бизнес завтрак, где у всех базовые вопросы, а хочется продвинутый уровень. Хотя иногда, кстати, низкий уровень автоматизации наоборот хороший мотиватор для опытных HRD, которым интересно выстроить все с нуля (если компания конечно готова).
🔘 Но важно, что отсутствие автоматизации - это не признак олдскульности мышления компании, совсем нет. Она может быть невероятно продвинутой в своем мощном продукте, в который вкладывается 300% всех усилий. И вся наша автоматизация для них - классная фича в списке дел на будущее.
🔘 Но когда
👍5🔥2💯2
#HRcustdev
🔘 Функция автоматизированного мэтчинга резюме и вакансий есть уже у всех крупных площадок для подбора и многочисленных стартапах. Я не про поиск кандидатов в базе по фильтрам, а когда платформа сама ищет резюме, ориентируясь на текст вакансий, инфо о компании и ряде других факторов.
🔘 Например hh и линкедин публикуют подборку таких резюме к каждой размещенной вакансии. Интересно изучать их у разных платформ, видны характерные и заметные маркеры, на что был ориентирован поиск.
🔘 Многие фаундеры готовы брать на работу кандидатов из других сфер/отраслей/профессий, но ни они, ни рекрутеры не могут проводить сотни собеседований даже с самыми потенциальными кандидатами. Им нужна уверенность хоть в чем-то, прежде чем позвать такого кандидата.
🔘 Давний совет карьерных консультантов для тех, кто хочет поменять профессию или найти должность выше - писать в резюме именно то, что важно для новой профессии/должности. Не искажать факты, а больше писать о релевантных компетенциях и похожих задачах для нового, давая рекрутеру хоть какую-то причину позвонить.
🔘 Сейчас этот совет особенно актуален, так как при таком подходе платформа примет резюме за релевантное и его точно увидит рекрутер/фаундер. Но с другой стороны, при наличии других более релевантных резюме у рекрутера, оно все равно окажется в конце списка.
🔘 Поэтому вызов стартапу - мэтчинг нового уровня - не отсеивать такие резюме, а определять в них потенциал кандидата на вакансию, которая пока для них нерелевантна. Западные мэтчинг-платформы хотя и акцентируют внимание на продвинутой AI оценке резюме, все-таки строят пока эту уверенность на скрининге видео и аудио кандидата, тестовых заданиях и других многочисленных способах оценки.
🔘 Многое кстати в этом направлении берется из HR инструментов для работы со стажерами и поиском начинающих специалистов (когда вообще нет опыта и нужно определить потенциал/готовность/способности).
🔘 Функция автоматизированного мэтчинга резюме и вакансий есть уже у всех крупных площадок для подбора и многочисленных стартапах. Я не про поиск кандидатов в базе по фильтрам, а когда платформа сама ищет резюме, ориентируясь на текст вакансий, инфо о компании и ряде других факторов.
🔘 Например hh и линкедин публикуют подборку таких резюме к каждой размещенной вакансии. Интересно изучать их у разных платформ, видны характерные и заметные маркеры, на что был ориентирован поиск.
🔘 Многие фаундеры готовы брать на работу кандидатов из других сфер/отраслей/профессий, но ни они, ни рекрутеры не могут проводить сотни собеседований даже с самыми потенциальными кандидатами. Им нужна уверенность хоть в чем-то, прежде чем позвать такого кандидата.
🔘 Давний совет карьерных консультантов для тех, кто хочет поменять профессию или найти должность выше - писать в резюме именно то, что важно для новой профессии/должности. Не искажать факты, а больше писать о релевантных компетенциях и похожих задачах для нового, давая рекрутеру хоть какую-то причину позвонить.
🔘 Сейчас этот совет особенно актуален, так как при таком подходе платформа примет резюме за релевантное и его точно увидит рекрутер/фаундер. Но с другой стороны, при наличии других более релевантных резюме у рекрутера, оно все равно окажется в конце списка.
🔘 Поэтому вызов стартапу - мэтчинг нового уровня - не отсеивать такие резюме, а определять в них потенциал кандидата на вакансию, которая пока для них нерелевантна. Западные мэтчинг-платформы хотя и акцентируют внимание на продвинутой AI оценке резюме, все-таки строят пока эту уверенность на скрининге видео и аудио кандидата, тестовых заданиях и других многочисленных способах оценки.
🔘 Многое кстати в этом направлении берется из HR инструментов для работы со стажерами и поиском начинающих специалистов (когда вообще нет опыта и нужно определить потенциал/готовность/способности).
👍9❤1
#BizDevHRtech
🔘 Для любого человека характерно в каком-то вопросе находиться мыслями в условных “10 лет назад”. То есть ситуация уже сильно изменилась и обновилась, а мы продолжаем опираться на наши старые убеждения.
🔘 Почти в каждом подкасте с фаундерами стартапов звучат характерные проблемы, с которыми они сталкиваются при продажах инновационных или просто продвинутых продуктов на рынок. Часто эти проблемы - следствия, и много причин я вижу в этих “10 лет назад” у клиентов.
🔘 Продажи HR Tech/EdTech решений - это интеллектуальные продажи (как и создание самого продукта). Только через изучение, анализ и продуманные действия мне кажется можно преодалеть эти "10 лет назад" и встретиться с клиентом в одинаковом измерении.
🔘 Тогда ключевой вопрос для стратегии продаж HR стартапа будет такой: как помочь клиенту начать смотреть на процесс (который автоматизирует платформа) из 2023 года, а не из 2013?
🔘 Для любого человека характерно в каком-то вопросе находиться мыслями в условных “10 лет назад”. То есть ситуация уже сильно изменилась и обновилась, а мы продолжаем опираться на наши старые убеждения.
🔘 Почти в каждом подкасте с фаундерами стартапов звучат характерные проблемы, с которыми они сталкиваются при продажах инновационных или просто продвинутых продуктов на рынок. Часто эти проблемы - следствия, и много причин я вижу в этих “10 лет назад” у клиентов.
🔘 Продажи HR Tech/EdTech решений - это интеллектуальные продажи (как и создание самого продукта). Только через изучение, анализ и продуманные действия мне кажется можно преодалеть эти "10 лет назад" и встретиться с клиентом в одинаковом измерении.
🔘 Тогда ключевой вопрос для стратегии продаж HR стартапа будет такой: как помочь клиенту начать смотреть на процесс (который автоматизирует платформа) из 2023 года, а не из 2013?
👍8🤔1
#HRархитектура
🔘 Увидела рекламный пост на линкедин - платформа (не в России), которая объединяет в себе HR, IT и финансы. В голову сразу приходит 1С, но тут речь о другом, HR намного шире чем кадры. Как раз обдумывала, что мы движемся в будущее, где будут единые платформы, в одной из которых компания будет аккумулировать все данные и процессы бизнеса.
🔘 При этом такая платформа может состоять из разных модулей, за которыми стоят разные стартапы, но бесшовное соединение и интеграции будут незаметными для пользователей. Они дадут возможность формировать аналитику совсем другого уровня.
🔘 Но сейчас в 90% случаях отделы компаний используют разный софт, который никак не пересекается. Это решает срочные задачи самих сотрудников, но никак не укрепляет организационное развитие самой компании.
🔘 Также пока нет хорошей единой платформы для всех HR-процессов в России. Некоторые крупные компании уже пошли по этому пути, купили несколько перспективных стартапов, создали свой штат разработки, объединяют и дорабатывают в одну большую платформу. Но в реальности часто у них HR/EdTech не в приоритете, пока локомотивом являются другие их продукты (банки, доставка, связь, соц сети, реклама и тд).
🔘 Поэтому стартапы, которые сейчас будут делать не свои продукты, а займутся оболочкой для многих других продуктов - очень актуальны! Можно, как вариант, продать ее потом крупной компании. Ключевое здесь не только технологии, но и практическая применимость, продуманные до мелочей детали использования в обычной и рутинной HR-работе.
🔘 Я верю, что это огромная и крайне нужная продуктовая работа - найти способ, как 500+ HR-процессов объединить в единой платформе. И следующий шаг - эту платформу интегрировать в платформу по управлению всем бизнесом.
🔘 Увидела рекламный пост на линкедин - платформа (не в России), которая объединяет в себе HR, IT и финансы. В голову сразу приходит 1С, но тут речь о другом, HR намного шире чем кадры. Как раз обдумывала, что мы движемся в будущее, где будут единые платформы, в одной из которых компания будет аккумулировать все данные и процессы бизнеса.
🔘 При этом такая платформа может состоять из разных модулей, за которыми стоят разные стартапы, но бесшовное соединение и интеграции будут незаметными для пользователей. Они дадут возможность формировать аналитику совсем другого уровня.
🔘 Но сейчас в 90% случаях отделы компаний используют разный софт, который никак не пересекается. Это решает срочные задачи самих сотрудников, но никак не укрепляет организационное развитие самой компании.
🔘 Также пока нет хорошей единой платформы для всех HR-процессов в России. Некоторые крупные компании уже пошли по этому пути, купили несколько перспективных стартапов, создали свой штат разработки, объединяют и дорабатывают в одну большую платформу. Но в реальности часто у них HR/EdTech не в приоритете, пока локомотивом являются другие их продукты (банки, доставка, связь, соц сети, реклама и тд).
🔘 Поэтому стартапы, которые сейчас будут делать не свои продукты, а займутся оболочкой для многих других продуктов - очень актуальны! Можно, как вариант, продать ее потом крупной компании. Ключевое здесь не только технологии, но и практическая применимость, продуманные до мелочей детали использования в обычной и рутинной HR-работе.
🔘 Я верю, что это огромная и крайне нужная продуктовая работа - найти способ, как 500+ HR-процессов объединить в единой платформе. И следующий шаг - эту платформу интегрировать в платформу по управлению всем бизнесом.
👍7
#HRTechTeam
🔘 HR - это потрясающая профессия, в которой каждый год появляется что-то новое, всегда есть возможности роста и развития. Она дает невероятную гибкость - в какой-то период времени можно заниматься рекрутингом на удаленке и жить у моря, в другой период жизни выйти в офис и оказаться в эпицентре роста интереснейшей компании. Можно работать в штате, можно открыть своё агентство.
🔘 Можно стать мощным управленцем в корпорации с HR-отделом из 100+ человек или HRD в растущем стартапе. Заниматься обучением и мотивацией сотрудников и изучать по вечерам психологию или разбираться с HR-аналитикой и увлекаться дашбордами, или все вместе.
🔘 Влюбившись в эту профессию, становится понятно, что границ нет.
🔘 Активное внедрение автоматизации в компаниях дает возможность любому HR, любящему технологии, участвовать в создании HR/EdTech продуктов уже в совершенно новой роли в корпорации или HR-стартапе: в качестве product owner, product manager, аналитика по автоматизации, руководителя проектов и многих других.
🔘 Все эти новые должности объединяет одно - продуктовый подход. Без него невозможно быть в одном контексте с IT командой. На первом этапе обычно достаточно освоить самые ключевые моменты, чтобы включиться в работу над платформой, но в процессе конечно нужно быстро погружаться глубже.
🔘 Что классно, сейчас многие компании дают такую возможность старта кандидатам только c опытом в HR (без опыта работы над продуктом), так как кандидатов с продуктовым опытом нет/очень мало. Но через 1-2 года, когда уже у достаточного количества HR появятся новые компетенции, ситуация изменится. Сейчас отличное время менять направление!
🔘 HR - это потрясающая профессия, в которой каждый год появляется что-то новое, всегда есть возможности роста и развития. Она дает невероятную гибкость - в какой-то период времени можно заниматься рекрутингом на удаленке и жить у моря, в другой период жизни выйти в офис и оказаться в эпицентре роста интереснейшей компании. Можно работать в штате, можно открыть своё агентство.
🔘 Можно стать мощным управленцем в корпорации с HR-отделом из 100+ человек или HRD в растущем стартапе. Заниматься обучением и мотивацией сотрудников и изучать по вечерам психологию или разбираться с HR-аналитикой и увлекаться дашбордами, или все вместе.
🔘 Влюбившись в эту профессию, становится понятно, что границ нет.
🔘 Активное внедрение автоматизации в компаниях дает возможность любому HR, любящему технологии, участвовать в создании HR/EdTech продуктов уже в совершенно новой роли в корпорации или HR-стартапе: в качестве product owner, product manager, аналитика по автоматизации, руководителя проектов и многих других.
🔘 Все эти новые должности объединяет одно - продуктовый подход. Без него невозможно быть в одном контексте с IT командой. На первом этапе обычно достаточно освоить самые ключевые моменты, чтобы включиться в работу над платформой, но в процессе конечно нужно быстро погружаться глубже.
🔘 Что классно, сейчас многие компании дают такую возможность старта кандидатам только c опытом в HR (без опыта работы над продуктом), так как кандидатов с продуктовым опытом нет/очень мало. Но через 1-2 года, когда уже у достаточного количества HR появятся новые компетенции, ситуация изменится. Сейчас отличное время менять направление!
❤5👍2🥱1
#HRcustdev
🔘 Мне уже несколько раз рассказывали HR Tech предприниматели, что очень часто на кастдевах продуктов для рекрутеров у них возникает ощущение, что никакая автоматизация не нужна, они слышат: "Каким-то образом всё равно всегда нужные кандидаты находятся".
🔘 Нет нет! Конечно очень нужна. Платформы, плагины, боты, умный поиск - всё это делает нашу рекрутерскую работу намного эффективнее и быстрее.
🔘 Есть уже достаточно много кейсов в России успешной автоматизации массового подбора в телекоме, FMCG, банке - и рекрутеры из этих проектов ни за что не вернутся на шаг назад в плане технологий подбора. Вдохновляйтесь ими!
🔘 На кастдеве с рекрутером надо знать его опыт, и это тоже использовать для анализа. Что хотят начинающие/классические/продвинутые? Меня саму за несколько лет только пару раз в деталях спросили про опыт.
🔘 Но и без кастдевов нельзя. Круто, когда заходишь на привычную платформу, и регулярно видишь всплывающие ненавязчивые указатели, что появились новенькие ожидаемые или неожиданные фичи. Иначе, если ничего не меняется, то появляется искушение "просто посмотреть" новые платформы.
🔘 Мне уже несколько раз рассказывали HR Tech предприниматели, что очень часто на кастдевах продуктов для рекрутеров у них возникает ощущение, что никакая автоматизация не нужна, они слышат: "Каким-то образом всё равно всегда нужные кандидаты находятся".
🔘 Нет нет! Конечно очень нужна. Платформы, плагины, боты, умный поиск - всё это делает нашу рекрутерскую работу намного эффективнее и быстрее.
🔘 Есть уже достаточно много кейсов в России успешной автоматизации массового подбора в телекоме, FMCG, банке - и рекрутеры из этих проектов ни за что не вернутся на шаг назад в плане технологий подбора. Вдохновляйтесь ими!
🔘 На кастдеве с рекрутером надо знать его опыт, и это тоже использовать для анализа. Что хотят начинающие/классические/продвинутые? Меня саму за несколько лет только пару раз в деталях спросили про опыт.
🔘 Но и без кастдевов нельзя. Круто, когда заходишь на привычную платформу, и регулярно видишь всплывающие ненавязчивые указатели, что появились новенькие ожидаемые или неожиданные фичи. Иначе, если ничего не меняется, то появляется искушение "просто посмотреть" новые платформы.
👍5