#BizDevHRtech
🔘 Очень правильно делают HR Tech стартапы, когда на своем сайте показывают визуал с интерфейсом самого софта. А не сразу много-много пишут про возможности, но увидеть саму программу можно только после подключения к ней.
🔘 Я поняла, что когда захожу на новый HR-сайт, быстро пролистываю описание и глазами ищу пример интерфейса. Когда нахожу, с интересом и не спеша разглядываю каждую кнопочку и фичу и формирую представление о сути программы (хотя создатели для этого написали много текста). И если это выглядит удобным и не бесполезным на первый взгляд, то иду читать описание всех возможностей и кто это придумал, смотрю тарифы.
🔘 Есть ощущение, что это достаточно стандартный пользовательский путь для HR. В резюме кандидатов мы тоже сразу смотрим на ряд метрик. Представляете, как важен UX/UI в HR Tech! Дизайнеры, как и аналитики, которые начнут специализироваться в этом (и с большой глубокой насмотренностью эффективных программ), скоро будут нарасхват, поле для творчества и развития еще огромное.
🔘 Европейские HR платформы чаще всего кстати на сайтах делают промо видео со скроллингом всех страниц, потом в США, и потом существенно реже в России.
🔘 Очень правильно делают HR Tech стартапы, когда на своем сайте показывают визуал с интерфейсом самого софта. А не сразу много-много пишут про возможности, но увидеть саму программу можно только после подключения к ней.
🔘 Я поняла, что когда захожу на новый HR-сайт, быстро пролистываю описание и глазами ищу пример интерфейса. Когда нахожу, с интересом и не спеша разглядываю каждую кнопочку и фичу и формирую представление о сути программы (хотя создатели для этого написали много текста). И если это выглядит удобным и не бесполезным на первый взгляд, то иду читать описание всех возможностей и кто это придумал, смотрю тарифы.
🔘 Есть ощущение, что это достаточно стандартный пользовательский путь для HR. В резюме кандидатов мы тоже сразу смотрим на ряд метрик. Представляете, как важен UX/UI в HR Tech! Дизайнеры, как и аналитики, которые начнут специализироваться в этом (и с большой глубокой насмотренностью эффективных программ), скоро будут нарасхват, поле для творчества и развития еще огромное.
🔘 Европейские HR платформы чаще всего кстати на сайтах делают промо видео со скроллингом всех страниц, потом в США, и потом существенно реже в России.
👍9👌1
#HRcustdev
🔘 Рекрутеру от HR-стартапов нужны только автоматизированные идеи на тему, где еще можно искать кандидатов, как оценивать глубже и как еще быстрее организовывать с ними коммуникацию. То есть в данном случае, как мне кажется, стартапу нужно сфокусироваться именно на прорывной идее. И уже потом превратить это в софт, это может быть минималистичная платформа или вообще бот, но решающий задачу. Все остальное для рекрутера вторично.
🔘 Но вижу много платформ, где позиционируется ключевая ЦА - рекрутеры, но предлагаются решения задач HR-менеджера, HRD, фаундера, тимлидов и тд. Все, что делается для рекрутеров - на мой взгляд, надо отделять (даже если это внутри многофункциональной платформы). Если HR в компании в единственном лице, когда он занимается подбором - ему все равно нужны сфокусированные на этом инструменты (для сорсинга, базы, ATS, мессенджеры и тд).
🔘 IT рекрутеры это очень насмотренные ребята, их в тонусе держат кандидаты-разработчики, и любой новый tool они с удовольствием протестируют, но и ожидания будут высокие. Конкуренция большая, и в работе по факту приживается только топ 5 инструментов, реально показавших результат (которые в свою очередь меняются на еще более успешные после тестов).
🔘 Поэтому вижу, что среди стартапов для рекрутеров очень характерны пивоты, когда стартап после рекрутинга находит себе нишу во внутренних HR-процессах и фокусируется на них. Но иногда можно просто попробовать разделить функционал платформы, и ничем попутным "не отвлекать" рекрутера.
🔘 Рекрутеру от HR-стартапов нужны только автоматизированные идеи на тему, где еще можно искать кандидатов, как оценивать глубже и как еще быстрее организовывать с ними коммуникацию. То есть в данном случае, как мне кажется, стартапу нужно сфокусироваться именно на прорывной идее. И уже потом превратить это в софт, это может быть минималистичная платформа или вообще бот, но решающий задачу. Все остальное для рекрутера вторично.
🔘 Но вижу много платформ, где позиционируется ключевая ЦА - рекрутеры, но предлагаются решения задач HR-менеджера, HRD, фаундера, тимлидов и тд. Все, что делается для рекрутеров - на мой взгляд, надо отделять (даже если это внутри многофункциональной платформы). Если HR в компании в единственном лице, когда он занимается подбором - ему все равно нужны сфокусированные на этом инструменты (для сорсинга, базы, ATS, мессенджеры и тд).
🔘 IT рекрутеры это очень насмотренные ребята, их в тонусе держат кандидаты-разработчики, и любой новый tool они с удовольствием протестируют, но и ожидания будут высокие. Конкуренция большая, и в работе по факту приживается только топ 5 инструментов, реально показавших результат (которые в свою очередь меняются на еще более успешные после тестов).
🔘 Поэтому вижу, что среди стартапов для рекрутеров очень характерны пивоты, когда стартап после рекрутинга находит себе нишу во внутренних HR-процессах и фокусируется на них. Но иногда можно просто попробовать разделить функционал платформы, и ничем попутным "не отвлекать" рекрутера.
👍6
#BizDevHRtech
🔘 Нью-Йорк готовится к вступлению в силу с января закона об обязательном аудите на предвзятость AI платформ для подбора сотрудников. Закон только в одном городе пока, но за ним следит весь мир HR Tech, планировавший автоматизировать найм за счёт ИИ.
🔘 Вероятно, формат самого аудита превратится в аналог того, что делают биг 4, так сформируются стандарты для остальных продвинутых стран (адаптированные под локальные особенности). Поэтому если начинать делать софт для всего мира, можно сразу думать, пройдет ПО такой аудит или нет.
🔘 Возможно, это приведет только к тому, что разработчики будут более изобретательными. Через разрешенные инструменты и метрики оценки вполне можно добиться любой фильтрации без явной предвзятости.
🔘 Лучшая инициатива по предотвращению предвзятости, на мой взгляд, от обратного - ещё большая популяризация подхода diversity. Чтобы сами компании ещё активнее создавали условия в компаниях для любого человека.
🔘 Нью-Йорк готовится к вступлению в силу с января закона об обязательном аудите на предвзятость AI платформ для подбора сотрудников. Закон только в одном городе пока, но за ним следит весь мир HR Tech, планировавший автоматизировать найм за счёт ИИ.
🔘 Вероятно, формат самого аудита превратится в аналог того, что делают биг 4, так сформируются стандарты для остальных продвинутых стран (адаптированные под локальные особенности). Поэтому если начинать делать софт для всего мира, можно сразу думать, пройдет ПО такой аудит или нет.
🔘 Возможно, это приведет только к тому, что разработчики будут более изобретательными. Через разрешенные инструменты и метрики оценки вполне можно добиться любой фильтрации без явной предвзятости.
🔘 Лучшая инициатива по предотвращению предвзятости, на мой взгляд, от обратного - ещё большая популяризация подхода diversity. Чтобы сами компании ещё активнее создавали условия в компаниях для любого человека.
👍6😱1
#HRcustdev
🔘 Опытный рекрутер на интервью всегда видит связь между одним опытом работы у кандидата и другим, не важно повышение это или нет, смена профессии или что-то еще. Связь есть всегда, развитие какой-то компетенции приводит к изменениям (иногда это происходит в рамках одной компании).
🔘 Хорошие тесты и методики по замеру скилов уже были и 15-20 лет назад (от SHL до менее известных). Пока ощущение, что в основе стартапов в России по оценке кандидатов лежат условно те же самые тесты. Важный момент - они используются только в комплексе с другими инструментами отбора, часто с часовыми офлайн ассессментами и глубоким интервью по компетенциям.
🔘 А читая лендинги, получается, стартап предлагает нанять человека только по тесту. Международные стартапы активно добавляют к этому AI анализ видео, что дает ещё один список характеристик, но выбор легче не становится (а если в итоге 10 релевантных кандидатов).
🔘 У меня пока нет конечно полного понимания, как автоматизировать весь процесс подбора. Ответ наверно где-то в области поиска возможности машинного определения взаимосвязи между ключевым челленджем самой вакансии и новым этапом развития компетенций кандидатов. То, что по-прежнему делается вручную всегда. Это серьезная R&D работа в автоматизации для стартапа, которая, возможно, где-то реализуется в этот момент. Поэтому для HR Tech стартапа важно, кто есть из IT в команде, но еще важнее - а кто в R&D?
🔘 Опытный рекрутер на интервью всегда видит связь между одним опытом работы у кандидата и другим, не важно повышение это или нет, смена профессии или что-то еще. Связь есть всегда, развитие какой-то компетенции приводит к изменениям (иногда это происходит в рамках одной компании).
🔘 Хорошие тесты и методики по замеру скилов уже были и 15-20 лет назад (от SHL до менее известных). Пока ощущение, что в основе стартапов в России по оценке кандидатов лежат условно те же самые тесты. Важный момент - они используются только в комплексе с другими инструментами отбора, часто с часовыми офлайн ассессментами и глубоким интервью по компетенциям.
🔘 А читая лендинги, получается, стартап предлагает нанять человека только по тесту. Международные стартапы активно добавляют к этому AI анализ видео, что дает ещё один список характеристик, но выбор легче не становится (а если в итоге 10 релевантных кандидатов).
🔘 У меня пока нет конечно полного понимания, как автоматизировать весь процесс подбора. Ответ наверно где-то в области поиска возможности машинного определения взаимосвязи между ключевым челленджем самой вакансии и новым этапом развития компетенций кандидатов. То, что по-прежнему делается вручную всегда. Это серьезная R&D работа в автоматизации для стартапа, которая, возможно, где-то реализуется в этот момент. Поэтому для HR Tech стартапа важно, кто есть из IT в команде, но еще важнее - а кто в R&D?
👍7
#HRархитектура
🔘 Очень для меня заметен переход мышления компаний от “рабочих мест” к наличию всех нужных компетенций/навыков для реализации целей бизнеса. Когда не важно, в каком формате сотрудник работает, важен только результат от практического применения его компетенций. Ладно, пока это у самых продвинутых руководителей. Но как сразу в таких компаниях в гармонии начинают работать штатные сотрудники, аутсорс, подрядчики, фрилансеры, удаленные и офисные сотрудники. Потому что теперь единая команда - это все, кто развивает и создает бизнес и эффективность такого подхода существенно выше.
🔘 Если для маленьких компаний (100+ сотрудников) для такой гармонии нужен правильный подход фаундера (и в идеале наличие правильного HRD), то крупные компании активно тестируют и настраивают платформы с цифровыми двойниками (когда создается цифровой профиль сотрудника). Я верю, что скоро такие платформы “научатся” делать качественные прогнозы по формированию команд на основе компетенций.
🔘 Успешность внедрения таких платформ будет зависеть не только от технологий, но и способности платформы обучать своих пользователей (HR) работе с ней. Не на уровне техподдержки, а глубоко, осмысленно и системно.
🔘 А когда такие платформы смогут еще и сами искать во внешних ресурсах кандидатов с нужными компетенциями, которых не хватает в их сформированной команде, то это будет большой шаг в сторону автоматизации. На эту тему уже много реализовано в мире, есть стартапы в России, но всем крайне не хватает практики и мотивированных клиентов.
🔘 Очень для меня заметен переход мышления компаний от “рабочих мест” к наличию всех нужных компетенций/навыков для реализации целей бизнеса. Когда не важно, в каком формате сотрудник работает, важен только результат от практического применения его компетенций. Ладно, пока это у самых продвинутых руководителей. Но как сразу в таких компаниях в гармонии начинают работать штатные сотрудники, аутсорс, подрядчики, фрилансеры, удаленные и офисные сотрудники. Потому что теперь единая команда - это все, кто развивает и создает бизнес и эффективность такого подхода существенно выше.
🔘 Если для маленьких компаний (100+ сотрудников) для такой гармонии нужен правильный подход фаундера (и в идеале наличие правильного HRD), то крупные компании активно тестируют и настраивают платформы с цифровыми двойниками (когда создается цифровой профиль сотрудника). Я верю, что скоро такие платформы “научатся” делать качественные прогнозы по формированию команд на основе компетенций.
🔘 Успешность внедрения таких платформ будет зависеть не только от технологий, но и способности платформы обучать своих пользователей (HR) работе с ней. Не на уровне техподдержки, а глубоко, осмысленно и системно.
🔘 А когда такие платформы смогут еще и сами искать во внешних ресурсах кандидатов с нужными компетенциями, которых не хватает в их сформированной команде, то это будет большой шаг в сторону автоматизации. На эту тему уже много реализовано в мире, есть стартапы в России, но всем крайне не хватает практики и мотивированных клиентов.
👍9
#HRархитектура
🔘 Очень острая текущая потребность в сфере HR - это все, что связано с retention (удержанием талантливых сотрудников). Не только потому, что существенно дешевле сохранить, чем нанимать новых. Все сильно сложнее.
🔘 Важно не только вовремя расставаться с одними, но и своевременно начинать удержание других, пока не стало поздно. Это совместная работа HR и руководителей.
🔘 Заметно было в этом году, что разработчики HR Tech остроту прочувствовали и стараются подойти к теме со всех сторон. WMF-сервисы в лендингах с самых первых фраз настаивают, что порядок в процессах влияет на это напрямую, а сервисы по выявлению и развитию компетенций с помощью цифровых двойников упоминают retention как ключевую причину автоматизации работы с навыками.
🔘 Усложняется все тем, что много прежних удерживающих факторов перестали работать, так как мир вокруг изменился. А у крупных компаний стратегия уже написана, бюджет распланирован, и очень сложно быстро измениться только потому, что ожидания сотрудников поменялись. Думаю, софт для гибкого планирования HR-стратегии помог бы выявить ее западающие элементы (на основе опросов сотрудников в том числе например) и оперативно их корректировать (я пока такой не нашла). Речь не про анализ внутреннего HR-бренда или удовлетворенности, а, например, конструктор элементов стратегии для видения всей картины сразу.
⚪️ Простите за такую паузу в канале. Много моря, особенно в конце года, стимулирует к
тому, чтобы многое обдумать, помолчать и писать тексты. Но возвращаемся к нашему
рабочему темпу!
🔘 Очень острая текущая потребность в сфере HR - это все, что связано с retention (удержанием талантливых сотрудников). Не только потому, что существенно дешевле сохранить, чем нанимать новых. Все сильно сложнее.
🔘 Важно не только вовремя расставаться с одними, но и своевременно начинать удержание других, пока не стало поздно. Это совместная работа HR и руководителей.
🔘 Заметно было в этом году, что разработчики HR Tech остроту прочувствовали и стараются подойти к теме со всех сторон. WMF-сервисы в лендингах с самых первых фраз настаивают, что порядок в процессах влияет на это напрямую, а сервисы по выявлению и развитию компетенций с помощью цифровых двойников упоминают retention как ключевую причину автоматизации работы с навыками.
🔘 Усложняется все тем, что много прежних удерживающих факторов перестали работать, так как мир вокруг изменился. А у крупных компаний стратегия уже написана, бюджет распланирован, и очень сложно быстро измениться только потому, что ожидания сотрудников поменялись. Думаю, софт для гибкого планирования HR-стратегии помог бы выявить ее западающие элементы (на основе опросов сотрудников в том числе например) и оперативно их корректировать (я пока такой не нашла). Речь не про анализ внутреннего HR-бренда или удовлетворенности, а, например, конструктор элементов стратегии для видения всей картины сразу.
⚪️ Простите за такую паузу в канале. Много моря, особенно в конце года, стимулирует к
тому, чтобы многое обдумать, помолчать и писать тексты. Но возвращаемся к нашему
рабочему темпу!
👍11
#BizDevHRtech
🔘 В 2023 уже практически каждый HRD будет мониторить все существующие HR Tech стартапы, что-то тестируя, что-то пока записав только в план развития на перспективу, но обязательно прояснив детали.
🔘 У стартапов, особенно начинающих, новый челлендж - выстроить коммуникацию, когда входящих вопросов (и пока не заказов) больше, чем есть возможность ответить, ведь обычно в начале пути в компании только фаундер и программисты. От них я, кстати, в свое время получала самую классную поддержку, но вскоре конечно у успешных появлялся клиентский сервис.
🔘 Отдельное искушение у HR - довериться программистам в своей компании, которые скажут что напишут нужную программу для внутреннего использования. Есть редкие случаи, когда в этом есть смысл, но если ключевая деятельность компании не серийное производство IT продуктов, то лучше не стоит. Дороже, не будут учтены детали, доработки только по просьбе HRD, а внешние сервисы-аналоги будут развиваться быстрее.
⚪️ Это год диалога между HR и стартапами: постараться услышать друг друга, перестать настаивать на том, какой должна быть другая сторона, научиться эффективно сотрудничать. И если получится, как результат - мощный рывок вперед всей отрасли HR Tech и реальная автоматизация рутины (окей, не так сразу, но все же).
🔘 В 2023 уже практически каждый HRD будет мониторить все существующие HR Tech стартапы, что-то тестируя, что-то пока записав только в план развития на перспективу, но обязательно прояснив детали.
🔘 У стартапов, особенно начинающих, новый челлендж - выстроить коммуникацию, когда входящих вопросов (и пока не заказов) больше, чем есть возможность ответить, ведь обычно в начале пути в компании только фаундер и программисты. От них я, кстати, в свое время получала самую классную поддержку, но вскоре конечно у успешных появлялся клиентский сервис.
🔘 Отдельное искушение у HR - довериться программистам в своей компании, которые скажут что напишут нужную программу для внутреннего использования. Есть редкие случаи, когда в этом есть смысл, но если ключевая деятельность компании не серийное производство IT продуктов, то лучше не стоит. Дороже, не будут учтены детали, доработки только по просьбе HRD, а внешние сервисы-аналоги будут развиваться быстрее.
⚪️ Это год диалога между HR и стартапами: постараться услышать друг друга, перестать настаивать на том, какой должна быть другая сторона, научиться эффективно сотрудничать. И если получится, как результат - мощный рывок вперед всей отрасли HR Tech и реальная автоматизация рутины (окей, не так сразу, но все же).
👍9🔥4❤2
#HRcustdev
🔘 Заметно, что понятие рутины в HR Tech у всех разное. Например, я понимаю что с одной стороны просмотр и отбор резюме это рутина. Но на практике всегда оставляла для этого побольше времени, потому что одно правильно найденное резюме часто задает мощный виток развития отдела или всей компании и это давало мне вдохновение просматривать сотни резюме по вечерам.
🔘 Работа с компетенциями, мотивацией и развитием сотрудников - с моей точки зрения это интереснейшие процессы! Но фаундеры IT стартапов настойчиво продолжают спрашивать: “Как не зависеть в этих процессах от HR? Как автоматизировать?”
🔘 Для меня настоящая рутина это администрирование, одинаковые регулярные вопросы сотрудников, но многие HR любят эту работу!
🔘 Поэтому в так популярных сейчас в HR Tech кастдевах мне кажется это надо учитывать и избегать вообще слово “рутина”, она для каждого человека своя и звучит негативно. Лучше выяснять повторяющиеся ежедневные действия и длительные по времени процессы (и это не синонимы рутине).
🔘 И в итоге, если выбирают сами рекрутеры, то это обычно не те инструменты, которые им позволят полностью автоматизировать процесс и заняться чем-то другим, а те, которые позволят им эффективнее, а иногда и интереснее делать свою любимую работу.
⚪️ Особенно это заметно при изучении рынков HR Tech в разных странах. Вижу отличия в путях развития в зависимости от того, кто именно задает вектор изменений стека HR технологий. То есть что именно автоматизируют: то, что считают рутиной рекрутеры, HRD, фаундеры или СЕО?
🔘 Заметно, что понятие рутины в HR Tech у всех разное. Например, я понимаю что с одной стороны просмотр и отбор резюме это рутина. Но на практике всегда оставляла для этого побольше времени, потому что одно правильно найденное резюме часто задает мощный виток развития отдела или всей компании и это давало мне вдохновение просматривать сотни резюме по вечерам.
🔘 Работа с компетенциями, мотивацией и развитием сотрудников - с моей точки зрения это интереснейшие процессы! Но фаундеры IT стартапов настойчиво продолжают спрашивать: “Как не зависеть в этих процессах от HR? Как автоматизировать?”
🔘 Для меня настоящая рутина это администрирование, одинаковые регулярные вопросы сотрудников, но многие HR любят эту работу!
🔘 Поэтому в так популярных сейчас в HR Tech кастдевах мне кажется это надо учитывать и избегать вообще слово “рутина”, она для каждого человека своя и звучит негативно. Лучше выяснять повторяющиеся ежедневные действия и длительные по времени процессы (и это не синонимы рутине).
🔘 И в итоге, если выбирают сами рекрутеры, то это обычно не те инструменты, которые им позволят полностью автоматизировать процесс и заняться чем-то другим, а те, которые позволят им эффективнее, а иногда и интереснее делать свою любимую работу.
⚪️ Особенно это заметно при изучении рынков HR Tech в разных странах. Вижу отличия в путях развития в зависимости от того, кто именно задает вектор изменений стека HR технологий. То есть что именно автоматизируют: то, что считают рутиной рекрутеры, HRD, фаундеры или СЕО?
👍10
#HRcustdev
🔘 EdTech (это мощная часть HR Tech) быстро растет, потому что некоторые знания устаревают примерно через неделю. Условный таргетинг в некоторых соц сетях стал ненужной компетенцией, а обучающих востребованных курсов были сотни.
🔘 Но даже с нашими сумасшедшими технологиями мы (любящие саморазвитие) продолжаем учиться у людей, как и раньше. Между курсом, сгенерированным AI и контентом человека с природным талантом, уникальным опытом и здравым смыслом мы выберем... Человека.
🔘 Через развитие решаются проблемы и сложные задачи на работе. Достигается новый уровень, хотя не всегда в той же компании. По сути, даже небольшая идея, услышанная от кого-то или прочитанная в книге/телеграм канале и реализованная, может вывести на новый виток развития - за это я и люблю обучение во всех его проявлениях.
🔘 Я вижу очень много кандидатов, которые когда-то прекратили учиться. Иногда потому что переключились на что-то другое в жизни, или, что хуже, они просто работали и выполняли свои рутинные задачи и никто не предложил им думать над постоянной оптимизацией и улучшениями, а им самим было неинтересно.
🔘 Самые ценные стартапы в EdTech те, которые пытаются решать комплексно вопрос обучения каждого сотрудника, зная о нём почти всё на основе его цифрового профиля (делать микс подбора наставников, блогов экспертов, курсов, мотивации, оценки, рекомендаций и тд).
🔘 То есть уже точно нужно отдавать платформе автоматизацию составления таких глубоких индивидуальных подборок из ресурсов, а вот сами ресурсы и обучающий контент (не развлекательный) для своих сотрудников как никогда важно выбирать вручную 🙌
🔘 EdTech (это мощная часть HR Tech) быстро растет, потому что некоторые знания устаревают примерно через неделю. Условный таргетинг в некоторых соц сетях стал ненужной компетенцией, а обучающих востребованных курсов были сотни.
🔘 Но даже с нашими сумасшедшими технологиями мы (любящие саморазвитие) продолжаем учиться у людей, как и раньше. Между курсом, сгенерированным AI и контентом человека с природным талантом, уникальным опытом и здравым смыслом мы выберем... Человека.
🔘 Через развитие решаются проблемы и сложные задачи на работе. Достигается новый уровень, хотя не всегда в той же компании. По сути, даже небольшая идея, услышанная от кого-то или прочитанная в книге/телеграм канале и реализованная, может вывести на новый виток развития - за это я и люблю обучение во всех его проявлениях.
🔘 Я вижу очень много кандидатов, которые когда-то прекратили учиться. Иногда потому что переключились на что-то другое в жизни, или, что хуже, они просто работали и выполняли свои рутинные задачи и никто не предложил им думать над постоянной оптимизацией и улучшениями, а им самим было неинтересно.
🔘 Самые ценные стартапы в EdTech те, которые пытаются решать комплексно вопрос обучения каждого сотрудника, зная о нём почти всё на основе его цифрового профиля (делать микс подбора наставников, блогов экспертов, курсов, мотивации, оценки, рекомендаций и тд).
🔘 То есть уже точно нужно отдавать платформе автоматизацию составления таких глубоких индивидуальных подборок из ресурсов, а вот сами ресурсы и обучающий контент (не развлекательный) для своих сотрудников как никогда важно выбирать вручную 🙌
👍9
#BizDevHRtech
🔘 Почти весь крупный бизнес уже более-менее определился с базовыми HR платформами, даже после ухода иностранных. Причём им таких трудов стоило это внедрение, что бесполезно прямо сейчас продавать им что-то аналогичное. А вот софт на несколько уровней выше текущего - это уже скоро будет интересно.
🔘 Ценнейшей информацией становится актуальная HR проблематика компаний. Как кастдев, но не отдельного HR, а понимание потребности всей корпорации а затем и всего рынка.
🔘 Если у стартапа продукт ещё формируется, то мне кажется что лучше кастдевы проводить с большим количеством HRD, чтобы наметить вектор и стратегию. А когда уже станет понятно, какую задачу будет решать софт, то проводить и с теми, кто будет пользоваться.
🔘 Где работает HRD - в корпорации или стартапе? Это важно для кастдева. Разные процессы и приоритеты.
🔘 Исследования, статьи, презентации на конференциях - всё это как правило показывает "Что было модно в прошлом году" (хотя тоже конечно полезно для понимания динамики и общего кругозора).
🔘 То есть серьёзной проблемой фаундеров и команд HR Tech стартапов является нахождение ориентиров, а что реально происходит здесь и сейчас в HR?
🔘 Почти весь крупный бизнес уже более-менее определился с базовыми HR платформами, даже после ухода иностранных. Причём им таких трудов стоило это внедрение, что бесполезно прямо сейчас продавать им что-то аналогичное. А вот софт на несколько уровней выше текущего - это уже скоро будет интересно.
🔘 Ценнейшей информацией становится актуальная HR проблематика компаний. Как кастдев, но не отдельного HR, а понимание потребности всей корпорации а затем и всего рынка.
🔘 Если у стартапа продукт ещё формируется, то мне кажется что лучше кастдевы проводить с большим количеством HRD, чтобы наметить вектор и стратегию. А когда уже станет понятно, какую задачу будет решать софт, то проводить и с теми, кто будет пользоваться.
🔘 Где работает HRD - в корпорации или стартапе? Это важно для кастдева. Разные процессы и приоритеты.
🔘 Исследования, статьи, презентации на конференциях - всё это как правило показывает "Что было модно в прошлом году" (хотя тоже конечно полезно для понимания динамики и общего кругозора).
🔘 То есть серьёзной проблемой фаундеров и команд HR Tech стартапов является нахождение ориентиров, а что реально происходит здесь и сейчас в HR?
👍9
#HRcustdev
🔘 Проводить продуктовые кастедевы для HRD только в их сообществах не совсем правильно, так как скорее всего есть что-то объединяющее у этого комьюнити (помимо их профессии): какой-то обучающий курс и провальная у всех компетенция, или может ключевая идея (“удаленка - это хорошо” или “удаленка-это плохо”). Контекст исказит результаты.
🔘 Доверить искусственному интеллекту сделать выборку HRD из разных источников - это хорошая идея как мне кажется. Аналогичный функционал подходит и для HR Tech платформы - для исследования различных HR-метрик в больших компаниях (когда не всех опрашивают, а выборочно из подразделений, и без ручного выбора сотрудников). Оценка удовлетворенности каких-то изменений, готовность к изменениям и многое другое.
🔘 Еще знаю, что у стартапов не коррелируются ответы HRD в кастдевах о готовности массово использовать платформы с реальной ситуацией, когда стартапы начинают продажи. Причина простая, финансовая. HRD готовы, но в приоритете у бизнеса сейчас автоматизация процессов продаж, логистики, закупок, производства, еще 10-15 пунктов и только потом HR (в IT этот список сильно короче).
🔘 Если компания условно готова платить только за сайт для размещения вакансий и ATS, то знаю, что многие HRD начинают по полной использовать все возможности этих платформ, увеличивая чек, но никак не поддерживая HR Tech стартапы. Не очень это все развивает рынок конечно.
🔘 Должна быть получается у стартапа в стратегии продаж отдельная история про продажи для СЕО и фаундеров. Только на их языке, без наших любимых HR фраз про employees journey map, HR brand и тд.
🔘 Проводить продуктовые кастедевы для HRD только в их сообществах не совсем правильно, так как скорее всего есть что-то объединяющее у этого комьюнити (помимо их профессии): какой-то обучающий курс и провальная у всех компетенция, или может ключевая идея (“удаленка - это хорошо” или “удаленка-это плохо”). Контекст исказит результаты.
🔘 Доверить искусственному интеллекту сделать выборку HRD из разных источников - это хорошая идея как мне кажется. Аналогичный функционал подходит и для HR Tech платформы - для исследования различных HR-метрик в больших компаниях (когда не всех опрашивают, а выборочно из подразделений, и без ручного выбора сотрудников). Оценка удовлетворенности каких-то изменений, готовность к изменениям и многое другое.
🔘 Еще знаю, что у стартапов не коррелируются ответы HRD в кастдевах о готовности массово использовать платформы с реальной ситуацией, когда стартапы начинают продажи. Причина простая, финансовая. HRD готовы, но в приоритете у бизнеса сейчас автоматизация процессов продаж, логистики, закупок, производства, еще 10-15 пунктов и только потом HR (в IT этот список сильно короче).
🔘 Если компания условно готова платить только за сайт для размещения вакансий и ATS, то знаю, что многие HRD начинают по полной использовать все возможности этих платформ, увеличивая чек, но никак не поддерживая HR Tech стартапы. Не очень это все развивает рынок конечно.
🔘 Должна быть получается у стартапа в стратегии продаж отдельная история про продажи для СЕО и фаундеров. Только на их языке, без наших любимых HR фраз про employees journey map, HR brand и тд.
👍9
#BizDevHRtech
🔘 На самом деле почти всем рекрутерам нравится посыл в презентациях во многих платформах, что компании “не нужен рекрутер, мы делаем лучший мэтч кандидатов и фаундеров”, просто потому что каждый рекрутер хочет такой инструмент себе в работе.
🔘 Еще рекрутеры слишком хорошо знают своих перегруженных фаундеров, понимая, что любой AI сломается в моменте необходимости получать обратную связь от них (а за счет нее важно корректировать подбор).
🔘 Но это сложность в текущем моменте конечно, все мы развиваемся. Например, платформа может заблокировать дверь офиса для фаундера, если он не дал вовремя обратную связь, и разблокировать после. Шучу, но в этом направлении точно нужен креатив, простые уведомления не работают.
🔘 Если нет культуры обратной связи и синхронизации между фаундером и рекрутером - нет качественного подбора, а идет просто пересылка релевантных на первый взгляд резюме. Другие заказчики кстати обычно более дисциплинированные, это у активных фаундеров загрузка х100 по сравнению с любым руководителем.
🔘 На самом деле почти всем рекрутерам нравится посыл в презентациях во многих платформах, что компании “не нужен рекрутер, мы делаем лучший мэтч кандидатов и фаундеров”, просто потому что каждый рекрутер хочет такой инструмент себе в работе.
🔘 Еще рекрутеры слишком хорошо знают своих перегруженных фаундеров, понимая, что любой AI сломается в моменте необходимости получать обратную связь от них (а за счет нее важно корректировать подбор).
🔘 Но это сложность в текущем моменте конечно, все мы развиваемся. Например, платформа может заблокировать дверь офиса для фаундера, если он не дал вовремя обратную связь, и разблокировать после. Шучу, но в этом направлении точно нужен креатив, простые уведомления не работают.
🔘 Если нет культуры обратной связи и синхронизации между фаундером и рекрутером - нет качественного подбора, а идет просто пересылка релевантных на первый взгляд резюме. Другие заказчики кстати обычно более дисциплинированные, это у активных фаундеров загрузка х100 по сравнению с любым руководителем.
👍9
#BizDevHRtech
🔘 На этой неделе я была в Анталии, за пару дней до окончания моей поездки произошло сильное землетрясение в Турции. До эпицентра очень далеко, но волнение затронуло всех, а СМИ начали давать противоречивую информацию, в ход пошли фото всех происшествий мира.
🔘 Я увидела рекомендацию русского айтишника скачать приложение Earthquake Network (одно из популярных, есть и другие аналоги), оно в реальном времени показывает, где произошло землетрясение и какой силы. Это никак не поможет, если эпицентр окажется рядом, но все же дает возможность всем быстро узнавать факты онлайн. Поняв, что и где происходит, я уже конструктивно действовала дальше.
🔘 Думаю, таких приложений для мониторинга будет все больше. Уже многие стартапы пытаются делать платформы для аналитики. Но иногда достаточно просто данных, актуальных и точных.
🔘 В итоге, в самолете я обдумывала, что с данными, которые были бы полезны фаундерам/менеджменту более-менее всем понятно. А вот какие данные еще не собираются в корпоративной среде, но могли бы помочь сотрудникам? Какие можно сделать открытыми? Огромное поле для развития в HR Tech в этом направлении.
🔘 На этой неделе я была в Анталии, за пару дней до окончания моей поездки произошло сильное землетрясение в Турции. До эпицентра очень далеко, но волнение затронуло всех, а СМИ начали давать противоречивую информацию, в ход пошли фото всех происшествий мира.
🔘 Я увидела рекомендацию русского айтишника скачать приложение Earthquake Network (одно из популярных, есть и другие аналоги), оно в реальном времени показывает, где произошло землетрясение и какой силы. Это никак не поможет, если эпицентр окажется рядом, но все же дает возможность всем быстро узнавать факты онлайн. Поняв, что и где происходит, я уже конструктивно действовала дальше.
🔘 Думаю, таких приложений для мониторинга будет все больше. Уже многие стартапы пытаются делать платформы для аналитики. Но иногда достаточно просто данных, актуальных и точных.
🔘 В итоге, в самолете я обдумывала, что с данными, которые были бы полезны фаундерам/менеджменту более-менее всем понятно. А вот какие данные еще не собираются в корпоративной среде, но могли бы помочь сотрудникам? Какие можно сделать открытыми? Огромное поле для развития в HR Tech в этом направлении.
👍7
#HRcustdev
🔘 Поиск любых технарей это очень комплексная задача, успех которой зависит не только от количества найденных релевантных кандидатов, но и от HR бренда компании.
🔘 Но системно бренд работодателя строят только крупные. Маленькие на этом экономят либо фаундеры не понимают ценность (хотя часто у них есть отличная основа для его создания).
🔘 В итоге в умах кандидатов часто лучшие работодатели - это те, где над этим впечатлением отлично поработали. И грустно наблюдать, как они переходят из отличных растущих компаний (но в которых пока конечно хаос) в те, которые "на слуху" и "там порядок в процессах".
🔘 Поэтому к многочисленным платформам с мэтчингом технарей и работодателей у крупных и маленьких разные запросы.
🔘 Для HRD корпораций важнее качество конверсии. Они готовы к узкоспециализированным решениям (используя их в комплексе с другими), которые будут генерить поток релевантных кандидатов.
🔘 А вот для HRD маленьких компаний важен не просто поток релевантных резюме, а широкий функционал в поддержку HR бренда, помогающий не только найти но и привлечь сильных кандидатов (конструктор элементов бренда и рекомендации стратегии развития, конструктор сообщений кандидатам с учётом их специфики, одновременное размещение публикаций о компании как работодателе в правильных местах и многое другое).
🔘 Кстати, почти всё, что работает в привлечении IT разработчиков отлично подходит и для инженеров, конструкторов, химиков. Поэтому как мне кажется платформы для поиска разработчиков будут ещё популярнее, если расширить их для всех технарей (сложности поиска тоже одинаковые).
🔘 Поиск любых технарей это очень комплексная задача, успех которой зависит не только от количества найденных релевантных кандидатов, но и от HR бренда компании.
🔘 Но системно бренд работодателя строят только крупные. Маленькие на этом экономят либо фаундеры не понимают ценность (хотя часто у них есть отличная основа для его создания).
🔘 В итоге в умах кандидатов часто лучшие работодатели - это те, где над этим впечатлением отлично поработали. И грустно наблюдать, как они переходят из отличных растущих компаний (но в которых пока конечно хаос) в те, которые "на слуху" и "там порядок в процессах".
🔘 Поэтому к многочисленным платформам с мэтчингом технарей и работодателей у крупных и маленьких разные запросы.
🔘 Для HRD корпораций важнее качество конверсии. Они готовы к узкоспециализированным решениям (используя их в комплексе с другими), которые будут генерить поток релевантных кандидатов.
🔘 А вот для HRD маленьких компаний важен не просто поток релевантных резюме, а широкий функционал в поддержку HR бренда, помогающий не только найти но и привлечь сильных кандидатов (конструктор элементов бренда и рекомендации стратегии развития, конструктор сообщений кандидатам с учётом их специфики, одновременное размещение публикаций о компании как работодателе в правильных местах и многое другое).
🔘 Кстати, почти всё, что работает в привлечении IT разработчиков отлично подходит и для инженеров, конструкторов, химиков. Поэтому как мне кажется платформы для поиска разработчиков будут ещё популярнее, если расширить их для всех технарей (сложности поиска тоже одинаковые).
🔥5👍4💯1
#HRcustdev
🔘 Больше месяца я не находила время разобраться с камерой на новом телефоне, она плохо работала, и тут телефон сам прислал мне уведомление, что обнаружил проблему в камере и починил ее.
🔘 Мечта любого фаундера, чтобы мелкие административные и технические вопросы профессионально решались без их вовлечения, но на деле им приходится на это тратить много внимания.
🔘 Выше был текст про то, что не всегда нужна аналитика данных, иногда нужны просто своевременно сами данные. Так вот в каждой компании найдется большой список дел, которые робот сам может решить на основе этих данных без вовлечения сотрудников, в этом и есть суть автоматизации. Но изучает ли активно на практике каждый сотрудник все новые расширения/платформы для своей работы?
🔘 Я поняла, что компаниям не хватает постоянно обновляемого конструктора архитектуры HR решений. Чтобы там можно было выбрать отрасль, количество сотрудников, бюджет и другие метрики и увидеть всю картину, что уже можно внедрить. С вариантами всех HR Tech продуктов для каждого процесса и например кейсами-отзывами кто и что уже успешно внедрил с возможностью связаться с автором отзыва (встроенный мессенджер). Это был бы лучший помощник для HRD!
🔘 Больше месяца я не находила время разобраться с камерой на новом телефоне, она плохо работала, и тут телефон сам прислал мне уведомление, что обнаружил проблему в камере и починил ее.
🔘 Мечта любого фаундера, чтобы мелкие административные и технические вопросы профессионально решались без их вовлечения, но на деле им приходится на это тратить много внимания.
🔘 Выше был текст про то, что не всегда нужна аналитика данных, иногда нужны просто своевременно сами данные. Так вот в каждой компании найдется большой список дел, которые робот сам может решить на основе этих данных без вовлечения сотрудников, в этом и есть суть автоматизации. Но изучает ли активно на практике каждый сотрудник все новые расширения/платформы для своей работы?
🔘 Я поняла, что компаниям не хватает постоянно обновляемого конструктора архитектуры HR решений. Чтобы там можно было выбрать отрасль, количество сотрудников, бюджет и другие метрики и увидеть всю картину, что уже можно внедрить. С вариантами всех HR Tech продуктов для каждого процесса и например кейсами-отзывами кто и что уже успешно внедрил с возможностью связаться с автором отзыва (встроенный мессенджер). Это был бы лучший помощник для HRD!
👍7🔥1💯1
#BizDevHRtech
🔘 Развитие рынка HR Tech особенно активно происходит через обучение стартапами своих текущих и потенциальных пользователей.
🔘 HR очень любят развиваться и доверяют многим платформам, которые системно учат. В онлайне мне нравится, когда идет живой диалог спикера и внимательного ведущего, с вопросами и обсуждениями, там как правило самые ценные комментарии. Либо наоборот, идеальные продуманные отточенные записанные видеоуроки.
🔘 А вот когда рассказывают готовую презентацию в живом онлайн формате эксперты (а не профессиональные спикеры), то обучающий эффект часто снижается, так как они все равно сбиваются, волнуются и запланированные акценты размываются.
🔘 Часто начинающие HR расширяют кругозор об HR-процессах именно на таких вебинарах (классическое образование совсем о другом). Когда они потом попадают в консервативные компании, им сложно видеть, как отстают технологии. Поэтому особенно сейчас актуальны темы построения любой автоматизации с нуля.
🔘 Кстати, уже очень нужен маркетплейс или агрегатор, где видны на предстоящий день все вебинары и live стримы в телеграм на HR темы, их сейчас так много! Они для очень разных аудиторий и отслеживать одновременно все площадки для поиска нужного вебинара невозможно.
🔘 Развитие рынка HR Tech особенно активно происходит через обучение стартапами своих текущих и потенциальных пользователей.
🔘 HR очень любят развиваться и доверяют многим платформам, которые системно учат. В онлайне мне нравится, когда идет живой диалог спикера и внимательного ведущего, с вопросами и обсуждениями, там как правило самые ценные комментарии. Либо наоборот, идеальные продуманные отточенные записанные видеоуроки.
🔘 А вот когда рассказывают готовую презентацию в живом онлайн формате эксперты (а не профессиональные спикеры), то обучающий эффект часто снижается, так как они все равно сбиваются, волнуются и запланированные акценты размываются.
🔘 Часто начинающие HR расширяют кругозор об HR-процессах именно на таких вебинарах (классическое образование совсем о другом). Когда они потом попадают в консервативные компании, им сложно видеть, как отстают технологии. Поэтому особенно сейчас актуальны темы построения любой автоматизации с нуля.
🔘 Кстати, уже очень нужен маркетплейс или агрегатор, где видны на предстоящий день все вебинары и live стримы в телеграм на HR темы, их сейчас так много! Они для очень разных аудиторий и отслеживать одновременно все площадки для поиска нужного вебинара невозможно.
👍8🔥1💯1
#BizDevHRtech
🔘 Надо признать, что длинные лендинги для HR Tech уже в прошлом. Один экран и кнопка, несколько значков-инструментов в том числе для оплаты тарифа, и все.
🔘 Как пример, web интерфейс Google Meet - идеально всё по моему мнению, если смотреть на него как на HR Tech решение. За секунду формируется ссылка, вся информация на одном экране, в zoom же это мини квест (но у него еще есть хорошие фичи).
🔘 Я бы сама долго и в деталях описывала продукт, не надеясь что пользователь разберется сам. Но суровая правда, что, утрируя, нужна только кнопка ”начать” и понимание результата (о нем написать в двух строчках на этом же экране).
🔘 Конечно, гугл формировал доверие годами, чтобы позволить себе минимум слов на первой странице. Но если пойти в настройки, там детально описано все, можно найти ответ на любой вопрос.
🔘 Не думаю, что эффективно продавать HR директору софт через контекстную рекламу, рассылкой в линкедин и в почте или холодными звонками. Продавайте через обучение (как было в посте выше) и через медиа, ну то есть тоже по сути через контент. И тогда уже будет достаточно одной кнопки “начать работу” на одной странице.
🔘 Надо признать, что длинные лендинги для HR Tech уже в прошлом. Один экран и кнопка, несколько значков-инструментов в том числе для оплаты тарифа, и все.
🔘 Как пример, web интерфейс Google Meet - идеально всё по моему мнению, если смотреть на него как на HR Tech решение. За секунду формируется ссылка, вся информация на одном экране, в zoom же это мини квест (но у него еще есть хорошие фичи).
🔘 Я бы сама долго и в деталях описывала продукт, не надеясь что пользователь разберется сам. Но суровая правда, что, утрируя, нужна только кнопка ”начать” и понимание результата (о нем написать в двух строчках на этом же экране).
🔘 Конечно, гугл формировал доверие годами, чтобы позволить себе минимум слов на первой странице. Но если пойти в настройки, там детально описано все, можно найти ответ на любой вопрос.
🔘 Не думаю, что эффективно продавать HR директору софт через контекстную рекламу, рассылкой в линкедин и в почте или холодными звонками. Продавайте через обучение (как было в посте выше) и через медиа, ну то есть тоже по сути через контент. И тогда уже будет достаточно одной кнопки “начать работу” на одной странице.
👍6🔥1💯1
#HRархитектура
🔘 Сейчас огромный разрыв между компаниями по уровню HR-автоматизации. Поэтому в HR Tech деление компаний на крупный, средний и малый бизнес нужно для ряда метрик, но ключевое деление происходит по уже сделанным шагам в сторону технологий.
🔘 Пока одни уже доверяют подбор и оценку AI, другим компаниям вообще не до этого и они с головой в других приоритетах. Самый массовый тренд на самом деле в автоматизации КДП, так как произошел прогресс в законодательстве на эту тему в прошлом году и появились хорошие продукты для этого.
🔘 Можно даже придумать классификацию компаний по уровням развития HR-автоматизации. Тогда, например, для нового HRD будет понятна точка отсчета развития при просмотре вакансий, если там это указать, также нам это полезно при выборе обучения/вебинара.
🔘 Скучно попасть на бизнес завтрак, где у всех базовые вопросы, а хочется продвинутый уровень. Хотя иногда, кстати, низкий уровень автоматизации наоборот хороший мотиватор для опытных HRD, которым интересно выстроить все с нуля (если компания конечно готова).
🔘 Но важно, что отсутствие автоматизации - это не признак олдскульности мышления компании, совсем нет. Она может быть невероятно продвинутой в своем мощном продукте, в который вкладывается 300% всех усилий. И вся наша автоматизация для них - классная фича в списке дел на будущее.
🔘 Но когданачнется активное расширение и хаос придет время - такая компания очень грамотно все автоматизирует! Им не нужны уже будут эксперименты в этом направлении (как любят компании сейчас), они возьмут сформированные понятные платформы с чёткими процессами.
🔘 Сейчас огромный разрыв между компаниями по уровню HR-автоматизации. Поэтому в HR Tech деление компаний на крупный, средний и малый бизнес нужно для ряда метрик, но ключевое деление происходит по уже сделанным шагам в сторону технологий.
🔘 Пока одни уже доверяют подбор и оценку AI, другим компаниям вообще не до этого и они с головой в других приоритетах. Самый массовый тренд на самом деле в автоматизации КДП, так как произошел прогресс в законодательстве на эту тему в прошлом году и появились хорошие продукты для этого.
🔘 Можно даже придумать классификацию компаний по уровням развития HR-автоматизации. Тогда, например, для нового HRD будет понятна точка отсчета развития при просмотре вакансий, если там это указать, также нам это полезно при выборе обучения/вебинара.
🔘 Скучно попасть на бизнес завтрак, где у всех базовые вопросы, а хочется продвинутый уровень. Хотя иногда, кстати, низкий уровень автоматизации наоборот хороший мотиватор для опытных HRD, которым интересно выстроить все с нуля (если компания конечно готова).
🔘 Но важно, что отсутствие автоматизации - это не признак олдскульности мышления компании, совсем нет. Она может быть невероятно продвинутой в своем мощном продукте, в который вкладывается 300% всех усилий. И вся наша автоматизация для них - классная фича в списке дел на будущее.
🔘 Но когда
👍5🔥2💯2
#HRcustdev
🔘 Функция автоматизированного мэтчинга резюме и вакансий есть уже у всех крупных площадок для подбора и многочисленных стартапах. Я не про поиск кандидатов в базе по фильтрам, а когда платформа сама ищет резюме, ориентируясь на текст вакансий, инфо о компании и ряде других факторов.
🔘 Например hh и линкедин публикуют подборку таких резюме к каждой размещенной вакансии. Интересно изучать их у разных платформ, видны характерные и заметные маркеры, на что был ориентирован поиск.
🔘 Многие фаундеры готовы брать на работу кандидатов из других сфер/отраслей/профессий, но ни они, ни рекрутеры не могут проводить сотни собеседований даже с самыми потенциальными кандидатами. Им нужна уверенность хоть в чем-то, прежде чем позвать такого кандидата.
🔘 Давний совет карьерных консультантов для тех, кто хочет поменять профессию или найти должность выше - писать в резюме именно то, что важно для новой профессии/должности. Не искажать факты, а больше писать о релевантных компетенциях и похожих задачах для нового, давая рекрутеру хоть какую-то причину позвонить.
🔘 Сейчас этот совет особенно актуален, так как при таком подходе платформа примет резюме за релевантное и его точно увидит рекрутер/фаундер. Но с другой стороны, при наличии других более релевантных резюме у рекрутера, оно все равно окажется в конце списка.
🔘 Поэтому вызов стартапу - мэтчинг нового уровня - не отсеивать такие резюме, а определять в них потенциал кандидата на вакансию, которая пока для них нерелевантна. Западные мэтчинг-платформы хотя и акцентируют внимание на продвинутой AI оценке резюме, все-таки строят пока эту уверенность на скрининге видео и аудио кандидата, тестовых заданиях и других многочисленных способах оценки.
🔘 Многое кстати в этом направлении берется из HR инструментов для работы со стажерами и поиском начинающих специалистов (когда вообще нет опыта и нужно определить потенциал/готовность/способности).
🔘 Функция автоматизированного мэтчинга резюме и вакансий есть уже у всех крупных площадок для подбора и многочисленных стартапах. Я не про поиск кандидатов в базе по фильтрам, а когда платформа сама ищет резюме, ориентируясь на текст вакансий, инфо о компании и ряде других факторов.
🔘 Например hh и линкедин публикуют подборку таких резюме к каждой размещенной вакансии. Интересно изучать их у разных платформ, видны характерные и заметные маркеры, на что был ориентирован поиск.
🔘 Многие фаундеры готовы брать на работу кандидатов из других сфер/отраслей/профессий, но ни они, ни рекрутеры не могут проводить сотни собеседований даже с самыми потенциальными кандидатами. Им нужна уверенность хоть в чем-то, прежде чем позвать такого кандидата.
🔘 Давний совет карьерных консультантов для тех, кто хочет поменять профессию или найти должность выше - писать в резюме именно то, что важно для новой профессии/должности. Не искажать факты, а больше писать о релевантных компетенциях и похожих задачах для нового, давая рекрутеру хоть какую-то причину позвонить.
🔘 Сейчас этот совет особенно актуален, так как при таком подходе платформа примет резюме за релевантное и его точно увидит рекрутер/фаундер. Но с другой стороны, при наличии других более релевантных резюме у рекрутера, оно все равно окажется в конце списка.
🔘 Поэтому вызов стартапу - мэтчинг нового уровня - не отсеивать такие резюме, а определять в них потенциал кандидата на вакансию, которая пока для них нерелевантна. Западные мэтчинг-платформы хотя и акцентируют внимание на продвинутой AI оценке резюме, все-таки строят пока эту уверенность на скрининге видео и аудио кандидата, тестовых заданиях и других многочисленных способах оценки.
🔘 Многое кстати в этом направлении берется из HR инструментов для работы со стажерами и поиском начинающих специалистов (когда вообще нет опыта и нужно определить потенциал/готовность/способности).
👍9❤1
#BizDevHRtech
🔘 Для любого человека характерно в каком-то вопросе находиться мыслями в условных “10 лет назад”. То есть ситуация уже сильно изменилась и обновилась, а мы продолжаем опираться на наши старые убеждения.
🔘 Почти в каждом подкасте с фаундерами стартапов звучат характерные проблемы, с которыми они сталкиваются при продажах инновационных или просто продвинутых продуктов на рынок. Часто эти проблемы - следствия, и много причин я вижу в этих “10 лет назад” у клиентов.
🔘 Продажи HR Tech/EdTech решений - это интеллектуальные продажи (как и создание самого продукта). Только через изучение, анализ и продуманные действия мне кажется можно преодалеть эти "10 лет назад" и встретиться с клиентом в одинаковом измерении.
🔘 Тогда ключевой вопрос для стратегии продаж HR стартапа будет такой: как помочь клиенту начать смотреть на процесс (который автоматизирует платформа) из 2023 года, а не из 2013?
🔘 Для любого человека характерно в каком-то вопросе находиться мыслями в условных “10 лет назад”. То есть ситуация уже сильно изменилась и обновилась, а мы продолжаем опираться на наши старые убеждения.
🔘 Почти в каждом подкасте с фаундерами стартапов звучат характерные проблемы, с которыми они сталкиваются при продажах инновационных или просто продвинутых продуктов на рынок. Часто эти проблемы - следствия, и много причин я вижу в этих “10 лет назад” у клиентов.
🔘 Продажи HR Tech/EdTech решений - это интеллектуальные продажи (как и создание самого продукта). Только через изучение, анализ и продуманные действия мне кажется можно преодалеть эти "10 лет назад" и встретиться с клиентом в одинаковом измерении.
🔘 Тогда ключевой вопрос для стратегии продаж HR стартапа будет такой: как помочь клиенту начать смотреть на процесс (который автоматизирует платформа) из 2023 года, а не из 2013?
👍8🤔1