#HRcustdev

🔘 Каждому бизнесу нужен свой набор решений для автоматизации HR-процессов, поэтому в мире и России не существует одной большой готовой платформы со всем-всем необходимым.

🔘 Одна из важнейших компетенций у HR сейчас - умение автоматизировать свои процессы и особенно различные взаимодействия в работе. Но большого выбора софта нет, есть часто оторванные от реальности программы, поэтому не удивительно, что HR сами взялись развивать этот рынок.

🔘 No-code в HR-платформах становится все популярнее и реально нужен (это когда есть возможность менять и настраивать функционал/интерфейс/что угодно без программиста), но для платформ покрупней пока в реальности чаще получается в сочетании только с поддержкой программиста работать. А вот самые современные и узкопрофильные с 1-2 решениями уже как правило не требуют поддержки для внедрения.

#BizDevHRtech

🔘 Современное поколение IT основателей и СЕО при росте их компаний изумляются, сталкиваясь с работой своих первых HR-специалистов: "Вы серьезно вот это делаете вручную?". Поэтому за последние несколько лет появилось много самописных программ для внутреннего использования, и я вижу, что часть из них рано или поздно выйдет на широкий рынок и это будут очень удачные IT решения!

🔘 Когда говорят, что пока "Нет рынка для большого количества новых HR tech в России", то имеется ввиду конечно "Нет бюджета у компаний внедрять". Это действительно так, в большинстве индустрий весь HR-бюджет это несколько строчек.

🔘 И снова основатели IT компаний задают тренд, понимая, как серьезные инвестиции на HR отразятся на развитии их бизнеса и сколько проблем они предотвратят на корню. Они увеличили HR-бюджеты в несколько раз, и рынок активно стал пополняться софтом "для IT".

🔘 Правильный HR (по моей версии) в любой индустрии тот, который активно тестирует одновременно несколько программ, подбирая правильные для себя и презентует их в своей компании, даёт много обратной связи разработчикам и участвует в их кастдевах☕️

#BizDevHRtech

🔘 Очень много ответов на HR-проблемы в автоматизации есть конечно у web 3.0 (в том числе благодаря продвинутому AI), но только эта эпоха еще не наступила.

🔘 Но так как в web 2.0. особо ничего не внедрено в некоторых странах, то скоро изменения в HR отрасли будут такие кардинальные, что думаю адаптируются к ним только нынешние HR, которые уже сейчас вручную настраивают себе ботов для первичной коммуникации с кандидатами или для внутренних HR-процессов (использовать обращение сотрудником за условной справкой как повод пообщаться с ним и не хотеть автоматизировать этот процесс - это не оч, коммуникация будет как отдельный процесс).

🔘 Хороших курсов в России на эту тему пока нет (или все очень базово, слишком много про ATS, а это единственное, что нормально уже внедрено и работает), а вот интересные кейсы у компаний точечно встречаются, их можно найти в блогах компаний на хабре и на конфах.

🔘 Я ежедневно изучаю 6-8 HR Tech платформ в России и мире (это мне нужно для работы), так вот сразу видно из какой эпохи платформа и сделана ли она при участии людей с HR-компетенциями) Скоро буду делиться интересными.

🔘 На прошлой неделе на вакансию от моего проекта Executive Search (поиск СЕО и СЕО-1 для технологических компаний) прислали резюме своих клиентов больше 10 карьерных консультантов! Как правило, это кандидаты с ЗП выше 1 млн руб. Такое делегирование тоже ведет к автоматизации. В целом, все равно, кто пришлет релевантное резюме в телеграм (бот, кандидат, помощник), поэтому поиск работы тоже можно настроить, автоматически рассылая краткую версию.

#HRcustdev

🔘 Стартапам HR-автоматизация помогает запустить нужный процесс сразу правильно.

🔘 Представьте, если бы бухгалтерия продолжала вести весь учет в тетрадях с калькулятором, без специального софта и 1С. Так выглядят сейчас 80% HR-процессов в стартапах.

🔘 Стратегия с одной стороны простая, есть 100+ базовых процессов от найма и бренда работодателя до развития культуры.

🔘 Осталось решить, когда и в каком виде появится в стартапе нужный процесс и как уже можно его автоматизировать, а что можно отложить или вообще сейчас неактуально для конкретного бизнеса.

🔘 Пока штат маленький, легче тестировать инструменты, оттачивая их под себя. А новые сотрудники будут в восхищении от уровня автоматизации своей новой компании (также, как мы радуемся онлайн банку без исторических касс). Такой подход системной и последовательной настройки даст совершенно другой результат, чем регулярное "все сломать и переделать".

🔘 Вообще, классная задачка для самого фаундера, разобраться в этом и понять что даст системный подход и комплексно посмотреть на свой бизнес (без перекоса в продукт). Потом, конечно, подхватит это HRD, но в самом начале поизучать это все нужно.

🔘 Я это всё к чему - изучая платформы HR Tech, я вижу, что есть очень хорошие, которые делаются не только для HR, но и фаундеров. Все объясняется внутри настолько тщательно, интуитивный интерфейс, что работать будет одно удовольствие.

🔘 HR будущего - это когда HRD устраивается на работу, заходит в аккаунт и видит всю динамику по процессам, точки и векторы развития сотрудников и многое другое с момента основания. И мощнее помогает компании расти дальше и сильно выше.

#BizDevHRtech

🔘 Заметила, что в разных HR-подкастах из США, Австралии, Англии разработчики и основатели HR Tech решений говорят, что не знают, каким будет HR Tech будущего, даже посвятив HR и своей платформе много лет и поэтому стараются оставаться гибкими. Не та сфера, где можно сделать программу и расслабиться, но зато максимум креатива и развития.

🔘 Очевидно уже, что работа с цифровыми двойниками сотрудников будет эффективной. Мне очень нравится эта технология и в России есть на эту тему стартапы. Но я представляю реакцию компаний, когда они слышат что нужно сделать, чтобы начать использовать такую технологию (энергозатратно, мягко говоря). Уже писала недавно, поэтому эффективнее начинать HR-автоматизацию чем раньше тем лучше (и тем самым собирать свои данные для внутренней аналитики).

🔘 По открытым вакансиям можно увидеть, как большие компании формируют отдельно подразделения с аналитиками HR-автоматизации. То есть раньше чаще стратегия была: “Давайте возьмем этот готовый дорогой софт который есть на рынке и внедрим к себе”. Сейчас стратегия становится умнее: “А какой функционал программ вообще нам нужен исходя из наших потребностей? И какие у нас HR-потребности?”. В HR очень много ребят с супер аналитическими (техническими, инженерными) способностями, которые в их текущих компаниях часто просто не нужны, это их время!

#HRTechTeam

🔘 Слушала с утра подкаст с Peter Weddle, основателем https://tatech.org/
Они делают Tech конференции в США и Европе, но интересна история самого Питера. Если кратко, он работал в рекрутменте в Hey Group, в 90-х стал вести колонку для Wall Street Journal про технологии и что такое вообще интернет, и осознал, какое мощное влияние окажет этот самый интернет на сферу HR. Создал ассоциацию, которая поддерживает развитие технологий в HR, сейчас участвует в создании этических принципов на эту тему и знакомился с самого начала со всеми компаниями, которые начали разрабатывать онлайн решения для рекрутмента.

🔘 Так вот, главным приоритетом в развитии профессии рекрутера Питер назвал необходимость разобраться, как приобретать навыки и знания по внедрению технологий в свою работу (“...I think that one of the priorities for the recruiting profession in the near term has to be how to get better at, how to acquire the skills and knowledge of technology implementation”).

🔘 По сути, сейчас три возможности такого погружения, про которое говорил Питер: самообучение (через свой опыт, кейсы, блоги, обзоры), обучение от разработчиков самого софта (почти у всех есть свои вебинары, каналы), обучение на готовых курсах. Как и почти во всем, главное подойти системно и комплексно!

#BizDevHRtech

🔘 Очень правильно делают HR Tech стартапы, когда на своем сайте показывают визуал с интерфейсом самого софта. А не сразу много-много пишут про возможности, но увидеть саму программу можно только после подключения к ней.

🔘 Я поняла, что когда захожу на новый HR-сайт, быстро пролистываю описание и глазами ищу пример интерфейса. Когда нахожу, с интересом и не спеша разглядываю каждую кнопочку и фичу и формирую представление о сути программы (хотя создатели для этого написали много текста). И если это выглядит удобным и не бесполезным на первый взгляд, то иду читать описание всех возможностей и кто это придумал, смотрю тарифы.

🔘 Есть ощущение, что это достаточно стандартный пользовательский путь для HR. В резюме кандидатов мы тоже сразу смотрим на ряд метрик. Представляете, как важен UX/UI в HR Tech! Дизайнеры, как и аналитики, которые начнут специализироваться в этом (и с большой глубокой насмотренностью эффективных программ), скоро будут нарасхват, поле для творчества и развития еще огромное.

🔘 Европейские HR платформы чаще всего кстати на сайтах делают промо видео со скроллингом всех страниц, потом в США, и потом существенно реже в России.

#HRcustdev

🔘 Рекрутеру от HR-стартапов нужны только автоматизированные идеи на тему, где еще можно искать кандидатов, как оценивать глубже и как еще быстрее организовывать с ними коммуникацию. То есть в данном случае, как мне кажется, стартапу нужно сфокусироваться именно на прорывной идее. И уже потом превратить это в софт, это может быть минималистичная платформа или вообще бот, но решающий задачу. Все остальное для рекрутера вторично.

🔘 Но вижу много платформ, где позиционируется ключевая ЦА - рекрутеры, но предлагаются решения задач HR-менеджера, HRD, фаундера, тимлидов и тд. Все, что делается для рекрутеров - на мой взгляд, надо отделять (даже если это внутри многофункциональной платформы). Если HR в компании в единственном лице, когда он занимается подбором - ему все равно нужны сфокусированные на этом инструменты (для сорсинга, базы, ATS, мессенджеры и тд).

🔘 IT рекрутеры это очень насмотренные ребята, их в тонусе держат кандидаты-разработчики, и любой новый tool они с удовольствием протестируют, но и ожидания будут высокие. Конкуренция большая, и в работе по факту приживается только топ 5 инструментов, реально показавших результат (которые в свою очередь меняются на еще более успешные после тестов).

🔘 Поэтому вижу, что среди стартапов для рекрутеров очень характерны пивоты, когда стартап после рекрутинга находит себе нишу во внутренних HR-процессах и фокусируется на них. Но иногда можно просто попробовать разделить функционал платформы, и ничем попутным "не отвлекать" рекрутера.

#BizDevHRtech

🔘 Нью-Йорк готовится к вступлению в силу с января закона об обязательном аудите на предвзятость AI платформ для подбора сотрудников. Закон только в одном городе пока, но за ним следит весь мир HR Tech, планировавший автоматизировать найм за счёт ИИ.

🔘 Вероятно, формат самого аудита превратится в аналог того, что делают биг 4, так сформируются стандарты для остальных продвинутых стран (адаптированные под локальные особенности). Поэтому если начинать делать софт для всего мира, можно сразу думать, пройдет ПО такой аудит или нет.

🔘 Возможно, это приведет только к тому, что разработчики будут более изобретательными. Через разрешенные инструменты и метрики оценки вполне можно добиться любой фильтрации без явной предвзятости.

🔘 Лучшая инициатива по предотвращению предвзятости, на мой взгляд, от обратного - ещё большая популяризация подхода diversity. Чтобы сами компании ещё активнее создавали условия в компаниях для любого человека.

#HRcustdev

🔘 Опытный рекрутер на интервью всегда видит связь между одним опытом работы у кандидата и другим, не важно повышение это или нет, смена профессии или что-то еще. Связь есть всегда, развитие какой-то компетенции приводит к изменениям (иногда это происходит в рамках одной компании).

🔘 Хорошие тесты и методики по замеру скилов уже были и 15-20 лет назад (от SHL до менее известных). Пока ощущение, что в основе стартапов в России по оценке кандидатов лежат условно те же самые тесты. Важный момент - они используются только в комплексе с другими инструментами отбора, часто с часовыми офлайн ассессментами и глубоким интервью по компетенциям.

🔘 А читая лендинги, получается, стартап предлагает нанять человека только по тесту. Международные стартапы активно добавляют к этому AI анализ видео, что дает ещё один список характеристик, но выбор легче не становится (а если в итоге 10 релевантных кандидатов).

🔘 У меня пока нет конечно полного понимания, как автоматизировать весь процесс подбора. Ответ наверно где-то в области поиска возможности машинного определения взаимосвязи между ключевым челленджем самой вакансии и новым этапом развития компетенций кандидатов. То, что по-прежнему делается вручную всегда. Это серьезная R&D работа в автоматизации для стартапа, которая, возможно, где-то реализуется в этот момент. Поэтому для HR Tech стартапа важно, кто есть из IT в команде, но еще важнее - а кто в R&D?

#HRархитектура

🔘 Очень для меня заметен переход мышления компаний от “рабочих мест” к наличию всех нужных компетенций/навыков для реализации целей бизнеса. Когда не важно, в каком формате сотрудник работает, важен только результат от практического применения его компетенций. Ладно, пока это у самых продвинутых руководителей. Но как сразу в таких компаниях в гармонии начинают работать штатные сотрудники, аутсорс, подрядчики, фрилансеры, удаленные и офисные сотрудники. Потому что теперь единая команда - это все, кто развивает и создает бизнес и эффективность такого подхода существенно выше.

🔘 Если для маленьких компаний (100+ сотрудников) для такой гармонии нужен правильный подход фаундера (и в идеале наличие правильного HRD), то крупные компании активно тестируют и настраивают платформы с цифровыми двойниками (когда создается цифровой профиль сотрудника). Я верю, что скоро такие платформы “научатся” делать качественные прогнозы по формированию команд на основе компетенций.

🔘 Успешность внедрения таких платформ будет зависеть не только от технологий, но и способности платформы обучать своих пользователей (HR) работе с ней. Не на уровне техподдержки, а глубоко, осмысленно и системно.

🔘 А когда такие платформы смогут еще и сами искать во внешних ресурсах кандидатов с нужными компетенциями, которых не хватает в их сформированной команде, то это будет большой шаг в сторону автоматизации. На эту тему уже много реализовано в мире, есть стартапы в России, но всем крайне не хватает практики и мотивированных клиентов.

#HRархитектура

🔘 Очень острая текущая потребность в сфере HR - это все, что связано с retention (удержанием талантливых сотрудников). Не только потому, что существенно дешевле сохранить, чем нанимать новых. Все сильно сложнее.

🔘 Важно не только вовремя расставаться с одними, но и своевременно начинать удержание других, пока не стало поздно. Это совместная работа HR и руководителей.

🔘 Заметно было в этом году, что разработчики HR Tech остроту прочувствовали и стараются подойти к теме со всех сторон. WMF-сервисы в лендингах с самых первых фраз настаивают, что порядок в процессах влияет на это напрямую, а сервисы по выявлению и развитию компетенций с помощью цифровых двойников упоминают retention как ключевую причину автоматизации работы с навыками.

🔘 Усложняется все тем, что много прежних удерживающих факторов перестали работать, так как мир вокруг изменился. А у крупных компаний стратегия уже написана, бюджет распланирован, и очень сложно быстро измениться только потому, что ожидания сотрудников поменялись. Думаю, софт для гибкого планирования HR-стратегии помог бы выявить ее западающие элементы (на основе опросов сотрудников в том числе например) и оперативно их корректировать (я пока такой не нашла). Речь не про анализ внутреннего HR-бренда или удовлетворенности, а, например, конструктор элементов стратегии для видения всей картины сразу.

⚪️ Простите за такую паузу в канале. Много моря, особенно в конце года, стимулирует к
тому, чтобы многое обдумать, помолчать и писать тексты. Но возвращаемся к нашему
рабочему темпу!

#BizDevHRtech

🔘 В 2023 уже практически каждый HRD будет мониторить все существующие HR Tech стартапы, что-то тестируя, что-то пока записав только в план развития на перспективу, но обязательно прояснив детали.

🔘 У стартапов, особенно начинающих, новый челлендж - выстроить коммуникацию, когда входящих вопросов (и пока не заказов) больше, чем есть возможность ответить, ведь обычно в начале пути в компании только фаундер и программисты. От них я, кстати, в свое время получала самую классную поддержку, но вскоре конечно у успешных появлялся клиентский сервис.

🔘 Отдельное искушение у HR - довериться программистам в своей компании, которые скажут что напишут нужную программу для внутреннего использования. Есть редкие случаи, когда в этом есть смысл, но если ключевая деятельность компании не серийное производство IT продуктов, то лучше не стоит. Дороже, не будут учтены детали, доработки только по просьбе HRD, а внешние сервисы-аналоги будут развиваться быстрее.

⚪️ Это год диалога между HR и стартапами: постараться услышать друг друга, перестать настаивать на том, какой должна быть другая сторона, научиться эффективно сотрудничать. И если получится, как результат - мощный рывок вперед всей отрасли HR Tech и реальная автоматизация рутины (окей, не так сразу, но все же).

#HRcustdev

🔘 Заметно, что понятие рутины в HR Tech у всех разное. Например, я понимаю что с одной стороны просмотр и отбор резюме это рутина. Но на практике всегда оставляла для этого побольше времени, потому что одно правильно найденное резюме часто задает мощный виток развития отдела или всей компании и это давало мне вдохновение просматривать сотни резюме по вечерам.

🔘 Работа с компетенциями, мотивацией и развитием сотрудников - с моей точки зрения это интереснейшие процессы! Но фаундеры IT стартапов настойчиво продолжают спрашивать: “Как не зависеть в этих процессах от HR? Как автоматизировать?”

🔘 Для меня настоящая рутина это администрирование, одинаковые регулярные вопросы сотрудников, но многие HR любят эту работу!

🔘 Поэтому в так популярных сейчас в HR Tech кастдевах мне кажется это надо учитывать и избегать вообще слово “рутина”, она для каждого человека своя и звучит негативно. Лучше выяснять повторяющиеся ежедневные действия и длительные по времени процессы (и это не синонимы рутине).

🔘 И в итоге, если выбирают сами рекрутеры, то это обычно не те инструменты, которые им позволят полностью автоматизировать процесс и заняться чем-то другим, а те, которые позволят им эффективнее, а иногда и интереснее делать свою любимую работу.

⚪️ Особенно это заметно при изучении рынков HR Tech в разных странах. Вижу отличия в путях развития в зависимости от того, кто именно задает вектор изменений стека HR технологий. То есть что именно автоматизируют: то, что считают рутиной рекрутеры, HRD, фаундеры или СЕО?

#HRcustdev

🔘 EdTech (это мощная часть HR Tech) быстро растет, потому что некоторые знания устаревают примерно через неделю. Условный таргетинг в некоторых соц сетях стал ненужной компетенцией, а обучающих востребованных курсов были сотни.

🔘 Но даже с нашими сумасшедшими технологиями мы (любящие саморазвитие) продолжаем учиться у людей, как и раньше. Между курсом, сгенерированным AI и контентом человека с природным талантом, уникальным опытом и здравым смыслом мы выберем... Человека.

🔘 Через развитие решаются проблемы и сложные задачи на работе. Достигается новый уровень, хотя не всегда в той же компании. По сути, даже небольшая идея, услышанная от кого-то или прочитанная в книге/телеграм канале и реализованная, может вывести на новый виток развития - за это я и люблю обучение во всех его проявлениях.

🔘 Я вижу очень много кандидатов, которые когда-то прекратили учиться. Иногда потому что переключились на что-то другое в жизни, или, что хуже, они просто работали и выполняли свои рутинные задачи и никто не предложил им думать над постоянной оптимизацией и улучшениями, а им самим было неинтересно.

🔘 Самые ценные стартапы в EdTech те, которые пытаются решать комплексно вопрос обучения каждого сотрудника, зная о нём почти всё на основе его цифрового профиля (делать микс подбора наставников, блогов экспертов, курсов, мотивации, оценки, рекомендаций и тд).

🔘 То есть уже точно нужно отдавать платформе автоматизацию составления таких глубоких индивидуальных подборок из ресурсов, а вот сами ресурсы и обучающий контент (не развлекательный) для своих сотрудников как никогда важно выбирать вручную 🙌

#BizDevHRtech

🔘 Почти весь крупный бизнес уже более-менее определился с базовыми HR платформами, даже после ухода иностранных. Причём им таких трудов стоило это внедрение, что бесполезно прямо сейчас продавать им что-то аналогичное. А вот софт на несколько уровней выше текущего - это уже скоро будет интересно.

🔘 Ценнейшей информацией становится актуальная HR проблематика компаний. Как кастдев, но не отдельного HR, а понимание потребности всей корпорации а затем и всего рынка.

🔘 Если у стартапа продукт ещё формируется, то мне кажется что лучше кастдевы проводить с большим количеством HRD, чтобы наметить вектор и стратегию. А когда уже станет понятно, какую задачу будет решать софт, то проводить и с теми, кто будет пользоваться.

🔘 Где работает HRD - в корпорации или стартапе? Это важно для кастдева. Разные процессы и приоритеты.

🔘 Исследования, статьи, презентации на конференциях - всё это как правило показывает "Что было модно в прошлом году" (хотя тоже конечно полезно для понимания динамики и общего кругозора).

🔘 То есть серьёзной проблемой фаундеров и команд HR Tech стартапов является нахождение ориентиров, а что реально происходит здесь и сейчас в HR?

#HRcustdev

🔘 Проводить продуктовые кастедевы для HRD только в их сообществах не совсем правильно, так как скорее всего есть что-то объединяющее у этого комьюнити (помимо их профессии): какой-то обучающий курс и провальная у всех компетенция, или может ключевая идея (“удаленка - это хорошо” или “удаленка-это плохо”). Контекст исказит результаты.

🔘 Доверить искусственному интеллекту сделать выборку HRD из разных источников - это хорошая идея как мне кажется. Аналогичный функционал подходит и для HR Tech платформы - для исследования различных HR-метрик в больших компаниях (когда не всех опрашивают, а выборочно из подразделений, и без ручного выбора сотрудников). Оценка удовлетворенности каких-то изменений, готовность к изменениям и многое другое.

🔘 Еще знаю, что у стартапов не коррелируются ответы HRD в кастдевах о готовности массово использовать платформы с реальной ситуацией, когда стартапы начинают продажи. Причина простая, финансовая. HRD готовы, но в приоритете у бизнеса сейчас автоматизация процессов продаж, логистики, закупок, производства, еще 10-15 пунктов и только потом HR (в IT этот список сильно короче).

🔘 Если компания условно готова платить только за сайт для размещения вакансий и ATS, то знаю, что многие HRD начинают по полной использовать все возможности этих платформ, увеличивая чек, но никак не поддерживая HR Tech стартапы. Не очень это все развивает рынок конечно.

🔘 Должна быть получается у стартапа в стратегии продаж отдельная история про продажи для СЕО и фаундеров. Только на их языке, без наших любимых HR фраз про employees journey map, HR brand и тд.

#BizDevHRtech

🔘 На самом деле почти всем рекрутерам нравится посыл в презентациях во многих платформах, что компании “не нужен рекрутер, мы делаем лучший мэтч кандидатов и фаундеров”, просто потому что каждый рекрутер хочет такой инструмент себе в работе.

🔘 Еще рекрутеры слишком хорошо знают своих перегруженных фаундеров, понимая, что любой AI сломается в моменте необходимости получать обратную связь от них (а за счет нее важно корректировать подбор).

🔘 Но это сложность в текущем моменте конечно, все мы развиваемся. Например, платформа может заблокировать дверь офиса для фаундера, если он не дал вовремя обратную связь, и разблокировать после. Шучу, но в этом направлении точно нужен креатив, простые уведомления не работают.

🔘 Если нет культуры обратной связи и синхронизации между фаундером и рекрутером - нет качественного подбора, а идет просто пересылка релевантных на первый взгляд резюме. Другие заказчики кстати обычно более дисциплинированные, это у активных фаундеров загрузка х100 по сравнению с любым руководителем.