Так к чему я?
Чувствуете связи между вовлеченностью и выгоранием?
Напомню, на первый стали выгорания есть очень интересный момент. Сотрудник из кожи вон лезет старается показать результат. Вовлечен, мотивирован, амбициозен. Это же идеальный расклад! Что ещё нужно работодателю? Не скажешь ведь
- Эй, не старайся ты так сильно! Выгоришь!
Вот тут есть точка бифуркации (просто люблю это слово). Отсюда ноги растут у интересной проблемы: выгорание чаще случается на работе, а работают с выгоранием не HR работодателя, а психиатры.
А знаете, в чем эта точка бифуркации (да!) состоит? В том, что человек старается достичь не свою, а навязанную цель. И, кстати, не всегда он может идентифицировать ее как навязанную. Ведь это я хочу показать всем супер-результат и продвинуться вверх в системе координат этого работодателя. Ну или доказать всем яжематерям, что я могу из всех переяжематерить. Помним: выгорание случается не только на работе.
Но вернёмся в цинизм управления персоналом. Вся система мотивации строится на чем? На мотивирован и сотрудника сделать/достичь/показать. За разумную плату. Чтобы не казалось совсем бессмысленно.
Поставьте себе галочку напротив мысли про не свои цели.
Чувствуете связи между вовлеченностью и выгоранием?
Напомню, на первый стали выгорания есть очень интересный момент. Сотрудник из кожи вон лезет старается показать результат. Вовлечен, мотивирован, амбициозен. Это же идеальный расклад! Что ещё нужно работодателю? Не скажешь ведь
- Эй, не старайся ты так сильно! Выгоришь!
Вот тут есть точка бифуркации (просто люблю это слово). Отсюда ноги растут у интересной проблемы: выгорание чаще случается на работе, а работают с выгоранием не HR работодателя, а психиатры.
А знаете, в чем эта точка бифуркации (да!) состоит? В том, что человек старается достичь не свою, а навязанную цель. И, кстати, не всегда он может идентифицировать ее как навязанную. Ведь это я хочу показать всем супер-результат и продвинуться вверх в системе координат этого работодателя. Ну или доказать всем яжематерям, что я могу из всех переяжематерить. Помним: выгорание случается не только на работе.
Но вернёмся в цинизм управления персоналом. Вся система мотивации строится на чем? На мотивирован и сотрудника сделать/достичь/показать. За разумную плату. Чтобы не казалось совсем бессмысленно.
Поставьте себе галочку напротив мысли про не свои цели.
Самый популярный подход указывает на переработки как основную причину выгорания.
То есть физическая усталость, которая неизбежно повышает стресс, который ведет к физическому и эмоциональному истощению.
Но с этим не вяжется тот факт, что есть куча успешных людей, которые до глубокой старости работали по много часов в день, уставали, но не выгорали.
Тот же Джон Рокфеллер. кому интересно, посмотрите биографию этого незаурядного человека. В 60 лет пообещал лечащим врачам уходить с работы в 22.00 ( приходил в 6.30), был активным, сохранял деловое чутье и отличное настроение.
Мой личный опыт в том, что самый распространенный совет для выхода из синдрома выгорания - просто отдохнуть и снизить нагрузку не работает. Во всяком случае надолго.
А у кого сработало? Кто из тех, кто отметил у себя какую-то из стадий выгорания, сходил в отпуск и все как рукой сняло, надолго?
☺ - я такой
😒 - не, не помогло
То есть физическая усталость, которая неизбежно повышает стресс, который ведет к физическому и эмоциональному истощению.
Но с этим не вяжется тот факт, что есть куча успешных людей, которые до глубокой старости работали по много часов в день, уставали, но не выгорали.
Тот же Джон Рокфеллер. кому интересно, посмотрите биографию этого незаурядного человека. В 60 лет пообещал лечащим врачам уходить с работы в 22.00 ( приходил в 6.30), был активным, сохранял деловое чутье и отличное настроение.
Мой личный опыт в том, что самый распространенный совет для выхода из синдрома выгорания - просто отдохнуть и снизить нагрузку не работает. Во всяком случае надолго.
А у кого сработало? Кто из тех, кто отметил у себя какую-то из стадий выгорания, сходил в отпуск и все как рукой сняло, надолго?
☺ - я такой
😒 - не, не помогло
Когда Рокфеллеру задавали вопрос “как? как можно работать в таком темпе?” с намеком на его почтенный возраст, он отвечал, что просто любит то, чем занимается.
Да, да, зарабатывать тучу денег не может не нравиться, скажете вы.
Точно? только в деньгах вся причина? И если бы вы, занимаясь чем угодно, при этом зарабатывали туеву хучу денег
, вы были бы счастливы и никогда не выгорели бы?
А если вас спросить, чем вам нравится заниматься, сможете ли вы ответить?
После того, как иссякнут варианты “валяться и отдыхать, ничего не делать, лежать на пляже и т.п”, что вам нравится ДЕЛАТЬ?
На этот простой вопрос мало кто может так же просто ответить. Если для вас это тоже непростой вопрос, добро пожаловать в клуб!
В дополнение к классическому “физиологическому” рассмотрению проблемы выгорания, сейчас смотрят на эту проблему и “психологически”. Так и мы с вами, будем оба подхода использовать.
Да, да, зарабатывать тучу денег не может не нравиться, скажете вы.
Точно? только в деньгах вся причина? И если бы вы, занимаясь чем угодно, при этом зарабатывали туеву хучу денег
, вы были бы счастливы и никогда не выгорели бы?
А если вас спросить, чем вам нравится заниматься, сможете ли вы ответить?
После того, как иссякнут варианты “валяться и отдыхать, ничего не делать, лежать на пляже и т.п”, что вам нравится ДЕЛАТЬ?
На этот простой вопрос мало кто может так же просто ответить. Если для вас это тоже непростой вопрос, добро пожаловать в клуб!
В дополнение к классическому “физиологическому” рассмотрению проблемы выгорания, сейчас смотрят на эту проблему и “психологически”. Так и мы с вами, будем оба подхода использовать.
Вспоминаем кейс про сотрудника, которому сложно было ставить задачи.
Как всегда однозначного ответа нет.
Но лично я страсть как не люблю истину, где-то посередине, поэтому в этом кейсе я вижу большую проблему в руководителе.
Какого черта 3 года дерать ситуацию в таком виде? напомню, 3 года львиную часть его времени уходит на уговаривание одной сотрудницы взять-таки задачу на себя. "5" Маше за умение управлять руководителем и строить его.
Самые очевидные ошибки руководителя:
😏 пару раз обозначил правила расперделения задач, но не убедился, что правила были приняты, не скорректировал нарушения, а принял все как есть.
Лечение (с учетом корпоративной культуры): заключение “публичного контакта”. обсуждение в команде правил расперделения задач, прогвоваривание командного решения “что делаем, если кто-то не выполняет правила” и финальным проговариванием каждым чледом команды, что да, он подтверждает, что осогласен.
😞 демотивация команды за счет неравного отношения. Ото всех инициатива требовалась по умолчанию, а то, что Маша не проявляла инициативу и не брала сама задачи из доступного списка - это ОК.
Лечение (с учетом корпоративной культуры) пубилчно проговорить принципы инициативы, подтвердить, что он это ценит. Во время распределния бонусов, учитывать этот критерий и четко обозначить награждаемому, что его бонус коррелирует с его уровнем инициативы.
😥 ну и самый огонь - принятие ситуации. 3 года мытарств и убежденность , что “мы выработали схему, во всяком случае она худо-бедно работает”.
Хотя тут я все-таки рада за руководителя, он-таки готов был поменять ситуацию. Его кейс мы вывели в War Stories - очень интересный формат коллективного решения кейсов. Рассказать про формат?
1⃣ да
2⃣ нет
Как всегда однозначного ответа нет.
Но лично я страсть как не люблю истину, где-то посередине, поэтому в этом кейсе я вижу большую проблему в руководителе.
Какого черта 3 года дерать ситуацию в таком виде? напомню, 3 года львиную часть его времени уходит на уговаривание одной сотрудницы взять-таки задачу на себя. "5" Маше за умение управлять руководителем и строить его.
Самые очевидные ошибки руководителя:
😏 пару раз обозначил правила расперделения задач, но не убедился, что правила были приняты, не скорректировал нарушения, а принял все как есть.
Лечение (с учетом корпоративной культуры): заключение “публичного контакта”. обсуждение в команде правил расперделения задач, прогвоваривание командного решения “что делаем, если кто-то не выполняет правила” и финальным проговариванием каждым чледом команды, что да, он подтверждает, что осогласен.
😞 демотивация команды за счет неравного отношения. Ото всех инициатива требовалась по умолчанию, а то, что Маша не проявляла инициативу и не брала сама задачи из доступного списка - это ОК.
Лечение (с учетом корпоративной культуры) пубилчно проговорить принципы инициативы, подтвердить, что он это ценит. Во время распределния бонусов, учитывать этот критерий и четко обозначить награждаемому, что его бонус коррелирует с его уровнем инициативы.
😥 ну и самый огонь - принятие ситуации. 3 года мытарств и убежденность , что “мы выработали схему, во всяком случае она худо-бедно работает”.
Хотя тут я все-таки рада за руководителя, он-таки готов был поменять ситуацию. Его кейс мы вывели в War Stories - очень интересный формат коллективного решения кейсов. Рассказать про формат?
1⃣ да
2⃣ нет
❗️ Путеводитель по каналу❗️
Чтобы вы всегда могли найти интересную для вас тему и полезную статью, я собрала здесь все теги.
♥️Если вы хотите лично пообщаться со мной - welcome! Буду рада вам! 🔻
Обо мне и ссылки для связи со мной 🔗
#выгорание - наша любимая тема. Менеджмент и выгорание - это навсегда. или нет? Как с этим быть и что делать?
#вовлеченность - горячая тема нынче, делаю обзор и снижаю температуру.
#кейс - личные наблюдения из жизни компаний, любопытный опыт и пища для размышлений
#теорияискепсис - куда же без теории, но я же обещала скепсис. Здоровый, непредвзятый, с уважением.
#надопробовать - прочитал, сделал и не забыл. И получил пользу.
#эмоциональныйинтеллект - поговорим об эмоуиональном интелекте.
#встреча1_2_1 - о чем говорить руководителю с сотрудником на встрече 1-2-1.
#опрос - опросы, вопросы, ваши мнения.
#HR - немного об HR и для HR
Чтобы вы всегда могли найти интересную для вас тему и полезную статью, я собрала здесь все теги.
♥️Если вы хотите лично пообщаться со мной - welcome! Буду рада вам! 🔻
Обо мне и ссылки для связи со мной 🔗
#выгорание - наша любимая тема. Менеджмент и выгорание - это навсегда. или нет? Как с этим быть и что делать?
#вовлеченность - горячая тема нынче, делаю обзор и снижаю температуру.
#кейс - личные наблюдения из жизни компаний, любопытный опыт и пища для размышлений
#теорияискепсис - куда же без теории, но я же обещала скепсис. Здоровый, непредвзятый, с уважением.
#надопробовать - прочитал, сделал и не забыл. И получил пользу.
#эмоциональныйинтеллект - поговорим об эмоуиональном интелекте.
#встреча1_2_1 - о чем говорить руководителю с сотрудником на встрече 1-2-1.
#опрос - опросы, вопросы, ваши мнения.
#HR - немного об HR и для HR
☺ Made my day
☺
Кстати, недавно поймал себя на мысли, что часто начинаю себе задавать вопрос, который впервые услышал от тебя: "почему это важно?". И очень часто выходит, что и вправду не важно.
☺
Кстати, недавно поймал себя на мысли, что часто начинаю себе задавать вопрос, который впервые услышал от тебя: "почему это важно?". И очень часто выходит, что и вправду не важно.
для тех, кто в IT
PDP, он же персональный план развития - штука, безусловно, полезная.
Вот бывает, идешь по коридору, ловишь первого попавшегося и спрашиваешь:
- Ты занимаешься саморазвитием?
И он конечно отвечает “Да”.
А ты такой:
- А что ты для этого делаешь?
А он:
- Ну, книжки читаю, что-то стараюсь пробовать.
В общем, PDP он как раз для таких вот случаев.
Пока стремление не записано, не обрело какую-то физическую форму, оно существует где-то там, в эфире, но это не факт. Записал направление развития в PDP, накидал туда предполагаемые шаги и вот ты уже вроде как не можешь просто так съехать с этого обязательства перед собой.
Сюда не забыть только пункт про то, что цель развития должна на самом деле совпадать с тем, что ты хочешь. Навязанная цель не вдохновляет.
Самый популярный инструмент для PDP - эксель. Или вообще ворд...Так и живем...
😒
Новость для тех, кто в IT. EPAM выложил в открытый доступ часть своей внутренней системы работы PDP для IT People. Там есть матрица скилов, относительно которой удобно выставлять цели развития, есть некоторые материалы в помощь для выбранных целей развития. На сколько мне известно, для Front-end девелоперов там уже много чего готово, Java, .Net, Mobile и автоматизированное тестирование пополняются. В общем, можно пользоваться, бесплатно.
#надопробовать
PDP, он же персональный план развития - штука, безусловно, полезная.
Вот бывает, идешь по коридору, ловишь первого попавшегося и спрашиваешь:
- Ты занимаешься саморазвитием?
И он конечно отвечает “Да”.
А ты такой:
- А что ты для этого делаешь?
А он:
- Ну, книжки читаю, что-то стараюсь пробовать.
В общем, PDP он как раз для таких вот случаев.
Пока стремление не записано, не обрело какую-то физическую форму, оно существует где-то там, в эфире, но это не факт. Записал направление развития в PDP, накидал туда предполагаемые шаги и вот ты уже вроде как не можешь просто так съехать с этого обязательства перед собой.
Сюда не забыть только пункт про то, что цель развития должна на самом деле совпадать с тем, что ты хочешь. Навязанная цель не вдохновляет.
Самый популярный инструмент для PDP - эксель. Или вообще ворд...Так и живем...
😒
Новость для тех, кто в IT. EPAM выложил в открытый доступ часть своей внутренней системы работы PDP для IT People. Там есть матрица скилов, относительно которой удобно выставлять цели развития, есть некоторые материалы в помощь для выбранных целей развития. На сколько мне известно, для Front-end девелоперов там уже много чего готово, Java, .Net, Mobile и автоматизированное тестирование пополняются. В общем, можно пользоваться, бесплатно.
#надопробовать
Слово “амбициозность” - правдиво в резюме сотрудника лет до 30.
Хотите странность?
От слов амбициозный и коммуникативный разделе резюме “О себе” стабильно подташнивает всех рекрутеров. Но все равно амбициозный - это положительная и часто желаемая характеристика сотрудника.
Амбициозный - это вроде как целеустремленный, мотивированный на достижение цели.
В амбициозность в людях я верю лет до 30-35. Мотивация чужой, не своей целью не работает, мы про это поговорили. Но есть парадокс: после 35 не работает мотивация и своей целью. Игры разума и химия мозга организовали для нас - людей особенно подверженных выгоранию, сюрприз.
Ключевая парадигма развития в нашем обществе: вижу цель - достигаю ее - праздную успех. Вокруг этой парадигмы многое строится. Система обучения в школе, вузе. Система мотивации и вознаграждения на работе. Механизм работает, особенно, когда вознаграждение за достигнутую цель - это какое-то социально значимое благо. Ты достигаешь цели, в результате чего у тебя появляются деньги, машина, поездки на море, растет социальный вес. Работа над достижением этих целей тебе интересна, она радует.
Пока есть ресурсы организма жить в этом стрессе. А дальше тот самый незапланированный кульбит:
+ ресурсы организма противостоять стрессу уменьшились. годам к 30 ресурсов вдруг становится меньше. Как ни старайся наподдать себе, уже лишних сил не избыток. Ночь без сна или веселая попойка - и вы уже не так прекрасны утром. Ну вы понимаете.
+ Ограничение ресурса поднимает вопрос рационального их использования. Появляется вопрос “зачем”. Ты более-менее реализовался, твоя успешность уже более-менее доказана, ты сходил на встречу выпускников школы/вуза, остался доволен произведенным эффектом. Так зачем продолжать крысиные бега?
В дополнение к этому мозг вдруг отказывается играть в игры с дофаминовыми горками. Выясняется, что он уже привык, и это его больше не торкает.
Вот давайте про это подробнее расскажу.
Дофамин - гормон удовольствия. Он выделяется, когда вы достигаете цель. Вы ставите цель, визуализируете ее чтобы стимулировать выработку дофамина. Концентрация его понемногу растет в процессе и достигает пика в момент, когда цель достигнута. Вот только потом дофамин резко падает. Очень резко. Помните это опустошенное состояние после достижения большой важной цели? Мозг привыкает и постепенно требуется все большая доза дофамина, чтобы испытать кайф. А для этого нужна все более сложная цель.Т.е. достижение “простых” целей уже не жжет.
Так механизм ломается.
Поэтому мотивация целями - ни внешними, ни внутренними не очень работают с сотрудниками 35+, а это уже руководители и senior/ведущие специалисты.
Обидно.
Не работайте с мотивацией зрелых сотрудников через постановку новых, амбициозных целей.
#выгорание
#теорияискепсис
Хотите странность?
От слов амбициозный и коммуникативный разделе резюме “О себе” стабильно подташнивает всех рекрутеров. Но все равно амбициозный - это положительная и часто желаемая характеристика сотрудника.
Амбициозный - это вроде как целеустремленный, мотивированный на достижение цели.
В амбициозность в людях я верю лет до 30-35. Мотивация чужой, не своей целью не работает, мы про это поговорили. Но есть парадокс: после 35 не работает мотивация и своей целью. Игры разума и химия мозга организовали для нас - людей особенно подверженных выгоранию, сюрприз.
Ключевая парадигма развития в нашем обществе: вижу цель - достигаю ее - праздную успех. Вокруг этой парадигмы многое строится. Система обучения в школе, вузе. Система мотивации и вознаграждения на работе. Механизм работает, особенно, когда вознаграждение за достигнутую цель - это какое-то социально значимое благо. Ты достигаешь цели, в результате чего у тебя появляются деньги, машина, поездки на море, растет социальный вес. Работа над достижением этих целей тебе интересна, она радует.
Пока есть ресурсы организма жить в этом стрессе. А дальше тот самый незапланированный кульбит:
+ ресурсы организма противостоять стрессу уменьшились. годам к 30 ресурсов вдруг становится меньше. Как ни старайся наподдать себе, уже лишних сил не избыток. Ночь без сна или веселая попойка - и вы уже не так прекрасны утром. Ну вы понимаете.
+ Ограничение ресурса поднимает вопрос рационального их использования. Появляется вопрос “зачем”. Ты более-менее реализовался, твоя успешность уже более-менее доказана, ты сходил на встречу выпускников школы/вуза, остался доволен произведенным эффектом. Так зачем продолжать крысиные бега?
В дополнение к этому мозг вдруг отказывается играть в игры с дофаминовыми горками. Выясняется, что он уже привык, и это его больше не торкает.
Вот давайте про это подробнее расскажу.
Дофамин - гормон удовольствия. Он выделяется, когда вы достигаете цель. Вы ставите цель, визуализируете ее чтобы стимулировать выработку дофамина. Концентрация его понемногу растет в процессе и достигает пика в момент, когда цель достигнута. Вот только потом дофамин резко падает. Очень резко. Помните это опустошенное состояние после достижения большой важной цели? Мозг привыкает и постепенно требуется все большая доза дофамина, чтобы испытать кайф. А для этого нужна все более сложная цель.Т.е. достижение “простых” целей уже не жжет.
Так механизм ломается.
Поэтому мотивация целями - ни внешними, ни внутренними не очень работают с сотрудниками 35+, а это уже руководители и senior/ведущие специалисты.
Обидно.
Не работайте с мотивацией зрелых сотрудников через постановку новых, амбициозных целей.
#выгорание
#теорияискепсис
10 лет назад я допустила ошибку в найме.
В поиске редкого сочетания энтузиазма, нативного английского и гибкости взяла молодую девушку с большой проблемой. Алкоголизм. Вот вообще не ожидаешь такого от 21-летней пышущей здоровьем молодой активной девочки. Было многое, в итоге расстались.
А сегодня получила в ФБ от нее (имя я очень хорошо запомнила) очень проникновенное письмо. С сожалением и просьбой прощения. Весь день думаю об этом.
Мы все проходим через сложные этапы, пересматриваем жизнь. При этом набраться смелости - дорогого стоит.
Не все кейсы - просто кейсы. Есть те, которые продолжаются через 10 лет.
#кейсы
В поиске редкого сочетания энтузиазма, нативного английского и гибкости взяла молодую девушку с большой проблемой. Алкоголизм. Вот вообще не ожидаешь такого от 21-летней пышущей здоровьем молодой активной девочки. Было многое, в итоге расстались.
А сегодня получила в ФБ от нее (имя я очень хорошо запомнила) очень проникновенное письмо. С сожалением и просьбой прощения. Весь день думаю об этом.
Мы все проходим через сложные этапы, пересматриваем жизнь. При этом набраться смелости - дорогого стоит.
Не все кейсы - просто кейсы. Есть те, которые продолжаются через 10 лет.
#кейсы
Что же делать, когда мотивация целью перестает работать?
Создавать мотивацию пути.
Михайи Чиксентмихайи (я правда долго запоминала, как это выговорить) очень здорово с темой Потока вышел.
Суть его концепта в том, что работать в состоянии Потока намного эффективнее. Поток появляется, если работать в диапазоне оптимального сочетания сложности задачи и имеющихся навыков. В книжке все сложнее написано, это мой вольный краткий пересказ. И вот вроде как этот Поток очень близок к мотивации пути, но не одно и то же.
Суть мотивации пути:
- я точно знаю, зачем я делаю это, я вижу смысл. я знаю, что не обязательно смогу дойти до конца.
- я размеренно иду и на пути отмечаю важные вехи.
Ощущение смысла поддерживает дофамин на стабильном уровне. Без скачков, без отходняка, без загонения себя в сильный стресс новыми сверхсложными целями.
Хотя обращаю внимание: само состояние потока - не способ выхода или предотвращения выгорания. Как бы его вам не продавали под этим соусом. Потому что сам Поток не отвечает на вопрос “Зачем”.
#выгорание
#теорияискепсис
Создавать мотивацию пути.
Михайи Чиксентмихайи (я правда долго запоминала, как это выговорить) очень здорово с темой Потока вышел.
Суть его концепта в том, что работать в состоянии Потока намного эффективнее. Поток появляется, если работать в диапазоне оптимального сочетания сложности задачи и имеющихся навыков. В книжке все сложнее написано, это мой вольный краткий пересказ. И вот вроде как этот Поток очень близок к мотивации пути, но не одно и то же.
Суть мотивации пути:
- я точно знаю, зачем я делаю это, я вижу смысл. я знаю, что не обязательно смогу дойти до конца.
- я размеренно иду и на пути отмечаю важные вехи.
Ощущение смысла поддерживает дофамин на стабильном уровне. Без скачков, без отходняка, без загонения себя в сильный стресс новыми сверхсложными целями.
Хотя обращаю внимание: само состояние потока - не способ выхода или предотвращения выгорания. Как бы его вам не продавали под этим соусом. Потому что сам Поток не отвечает на вопрос “Зачем”.
#выгорание
#теорияискепсис
При всем этом спорном дискурсе, я вообще не враг вовлеченности. Здоровый рабочий цинизм позволителен на какой-то стадии выгорания или просто по жизни, если ты не очень удобный человек.
В организациях полезно считать вовлеченность таким же ресурсом, как и многое остальное. И использовать этот ресурс.
К примеру, планируете вы очередное крупное изменение. Все учли, есть время/деньги/навыки для него.
А кто будет поддерживать изменения? На сколько ваши сотрудники вовлечены вообще в работу, чтобы принимать в расчет ваши планы на изменения? Есть у вас этот ресурс?
А, все учли? Ну тогда норм, все случится хорошо.👍
#вовлеченность
В организациях полезно считать вовлеченность таким же ресурсом, как и многое остальное. И использовать этот ресурс.
К примеру, планируете вы очередное крупное изменение. Все учли, есть время/деньги/навыки для него.
А кто будет поддерживать изменения? На сколько ваши сотрудники вовлечены вообще в работу, чтобы принимать в расчет ваши планы на изменения? Есть у вас этот ресурс?
А, все учли? Ну тогда норм, все случится хорошо.👍
#вовлеченность
Про кейс с непослушной сотрудницей и War stories.
Есть такой полезный формат для коллективного разума, когда менеджмент собирается за пиццей и усиленно думает. Называется он War stories. Если я не ошибаюсь, нейминг - дело рук Wargaming. Ну так и спасибо им.
Суть:
+Участники - примерно одинаковый уровень менеджмента, полезно, если это будут руководители из разных направлений, не пересекающихся в деятельности.
+1 фасилитатор
+Пицца и прочая среда для креатива и неофициальности.
Первая часть мероприятия: краткое выступление участника предыдущего мероприятия. Рассказывает о том, что попробовал сделать, что в итоге получилось.
Вторая часть: заранее подготовленный участник рассказывает свой горячий проблемный кейс все, что считает нужным. Остальные слушают, не перебивая. После окончания рассказа, есть 15 минут на задавание вопросов. Участники выспрашивают все интересующие их подробности.
После этого участники делятся на группы по 5 человек и накидывают максимум вариантов решения кейсов, укладывают их все в логику. Ну каждая группа презентует свою логику и предлагаемые решения.
ИЛИ
Если участников не много, после задавания вопросов все садятся в круг. Первому вручается “трубка мира” (какая-нибудь вещественная штука, например, маркер), и тот высказывает первую идею по решению кейса. Трубка идет по кругу. Говорит только тот, у кого она в руке. Фасилитатор держит темп и применяет методики для стимуляции креативности. После нескольких кругов владелец кейса благодарит всех и говорит, какие идеи ему особенно понравились и что из этого он применит.
#кейсы
Есть такой полезный формат для коллективного разума, когда менеджмент собирается за пиццей и усиленно думает. Называется он War stories. Если я не ошибаюсь, нейминг - дело рук Wargaming. Ну так и спасибо им.
Суть:
+Участники - примерно одинаковый уровень менеджмента, полезно, если это будут руководители из разных направлений, не пересекающихся в деятельности.
+1 фасилитатор
+Пицца и прочая среда для креатива и неофициальности.
Первая часть мероприятия: краткое выступление участника предыдущего мероприятия. Рассказывает о том, что попробовал сделать, что в итоге получилось.
Вторая часть: заранее подготовленный участник рассказывает свой горячий проблемный кейс все, что считает нужным. Остальные слушают, не перебивая. После окончания рассказа, есть 15 минут на задавание вопросов. Участники выспрашивают все интересующие их подробности.
После этого участники делятся на группы по 5 человек и накидывают максимум вариантов решения кейсов, укладывают их все в логику. Ну каждая группа презентует свою логику и предлагаемые решения.
ИЛИ
Если участников не много, после задавания вопросов все садятся в круг. Первому вручается “трубка мира” (какая-нибудь вещественная штука, например, маркер), и тот высказывает первую идею по решению кейса. Трубка идет по кругу. Говорит только тот, у кого она в руке. Фасилитатор держит темп и применяет методики для стимуляции креативности. После нескольких кругов владелец кейса благодарит всех и говорит, какие идеи ему особенно понравились и что из этого он применит.
#кейсы
✍Вот прямо распечатать и повесить кейс на стену.✍
Результаты опроса удовлетворенности. Что-то с ними надо делать. В идеале провести сессию Problem Solving. Помните, там есть четкие стадии процесса. Начинается с определения проблемы, и постепенно идем в выявление корневых причин. Потом сбор идей, их приоритезация и составление плана действий. Lean, ТРИЗ - все примерно похожее.
Провели.
При анализе корневых причин низкой вовлеченности персонала идентифицировали проблему *низкой вовлеченности менеджеров, которые не способны воодушевлять.*
Ни один менеджер при этом не назвал выгорание корневой причиной отсутствие вовлеченности.
То ли не выгорели, то ли отрицают.
#выгорание #вовлеченность #корневыепричины
Результаты опроса удовлетворенности. Что-то с ними надо делать. В идеале провести сессию Problem Solving. Помните, там есть четкие стадии процесса. Начинается с определения проблемы, и постепенно идем в выявление корневых причин. Потом сбор идей, их приоритезация и составление плана действий. Lean, ТРИЗ - все примерно похожее.
Провели.
При анализе корневых причин низкой вовлеченности персонала идентифицировали проблему *низкой вовлеченности менеджеров, которые не способны воодушевлять.*
Ни один менеджер при этом не назвал выгорание корневой причиной отсутствие вовлеченности.
То ли не выгорели, то ли отрицают.
#выгорание #вовлеченность #корневыепричины
Энергия менеджера
Скажу эзотерическую банальность, но она прям просится сегодня.
Энергия - это ограниченный ресурс, который подпитывает все, что мы делаем. Чем выше наш энергетический уровень, тем больше мы можем достичь. Энергия поднимает настроение, наполняет позитивом. Энергия, вдохновение – как вам угодно.
Сотрудники, команды с потухшими глазами – это показатель уровня энергии их руководителя. Лучшие сотрудники, лучшие команды запитаны энергией их руководителя.
Руководители, которые во время регулярных 1-2-1 встреч с сотрудником обсуждают уровень энергии сотрудника, подпитывают их, не сталкиваются с потухшими глазами.
Как поднять энергию вашего сотрудника?
Посмотреть ему в глаза и честно сказать: «Твоя работа – нужная. Мне важно, что ты ее делаешь. Спасибо тебе.»
Да. А кто сказал, что руководитель – это только статус и хорошая зарплата? Нет лишней энергии, которой вы готовы делиться? Не идите в руководители. HR-ы вообще злые.
#теорияискепсис
Скажу эзотерическую банальность, но она прям просится сегодня.
Энергия - это ограниченный ресурс, который подпитывает все, что мы делаем. Чем выше наш энергетический уровень, тем больше мы можем достичь. Энергия поднимает настроение, наполняет позитивом. Энергия, вдохновение – как вам угодно.
Сотрудники, команды с потухшими глазами – это показатель уровня энергии их руководителя. Лучшие сотрудники, лучшие команды запитаны энергией их руководителя.
Руководители, которые во время регулярных 1-2-1 встреч с сотрудником обсуждают уровень энергии сотрудника, подпитывают их, не сталкиваются с потухшими глазами.
Как поднять энергию вашего сотрудника?
Посмотреть ему в глаза и честно сказать: «Твоя работа – нужная. Мне важно, что ты ее делаешь. Спасибо тебе.»
Да. А кто сказал, что руководитель – это только статус и хорошая зарплата? Нет лишней энергии, которой вы готовы делиться? Не идите в руководители. HR-ы вообще злые.
#теорияискепсис
Опросы вовлеченности – штука противоречивая.
✅С точки зрения HR – это проявление уважения к сотруднику и способ услышать тех, кто не транслирует свое мнение на всех и вся.
С точки зрения большинства сотрудников, опросы бесят😤. Особенно перекормленных вниманием. Для тех, кому счастье быть опрошенным выпадает нечасто, опросы – штука подозрительная🤔.
Но, руководствуясь идеей «лучше делать что-то, чем не делать ничего», управление компанией идет по пути опроса. И тогда появляются 2 важные задачи:
1⃣ выбрать формат, который гарантирует сбор валидной информации. Тут либо грамотный провайдер, с которым вы потом будете работать несколько лет. Ну потому что валидность опроса гарантируется в том числе его неизменностью.
2⃣ сделать опрос наименее раздражающим.
Инструментов можно придумать много, навскидку:
☑ разъяснение целей опроса, его безопасности и демонстрация результатов действий, случившихся по опросу
☑ разделение опроса на небольшие отрезки и запуск их в разное время (пульс-опросы)
☑ соревнование между подразделениями по % ответивших с наглядным лидербордом
☑ призы и плюшки подразделениям за ответ на опрос в отведённое время.
⚠Только надо помнить, что искусственное стимулирование участия в опросе вовлеченности - это палка о двух концах. С одной стороны, получаем больше информации для обработки. Больше участников – наполненнее медиана. С другой – качество этой информации может быть не самое лучшее, вы же понимаете.
Вообще, активность сотрудников в участии в опросе вовлеченности – сам по себе показатель вовлеченности. И лучше работать с корневыми причинами низкой активности сотрудников, чем искусственно стимулировать.
#вовлеченность
✅С точки зрения HR – это проявление уважения к сотруднику и способ услышать тех, кто не транслирует свое мнение на всех и вся.
С точки зрения большинства сотрудников, опросы бесят😤. Особенно перекормленных вниманием. Для тех, кому счастье быть опрошенным выпадает нечасто, опросы – штука подозрительная🤔.
Но, руководствуясь идеей «лучше делать что-то, чем не делать ничего», управление компанией идет по пути опроса. И тогда появляются 2 важные задачи:
1⃣ выбрать формат, который гарантирует сбор валидной информации. Тут либо грамотный провайдер, с которым вы потом будете работать несколько лет. Ну потому что валидность опроса гарантируется в том числе его неизменностью.
2⃣ сделать опрос наименее раздражающим.
Инструментов можно придумать много, навскидку:
☑ разъяснение целей опроса, его безопасности и демонстрация результатов действий, случившихся по опросу
☑ разделение опроса на небольшие отрезки и запуск их в разное время (пульс-опросы)
☑ соревнование между подразделениями по % ответивших с наглядным лидербордом
☑ призы и плюшки подразделениям за ответ на опрос в отведённое время.
⚠Только надо помнить, что искусственное стимулирование участия в опросе вовлеченности - это палка о двух концах. С одной стороны, получаем больше информации для обработки. Больше участников – наполненнее медиана. С другой – качество этой информации может быть не самое лучшее, вы же понимаете.
Вообще, активность сотрудников в участии в опросе вовлеченности – сам по себе показатель вовлеченности. И лучше работать с корневыми причинами низкой активности сотрудников, чем искусственно стимулировать.
#вовлеченность
❓ А как ответить на вопрос: "Зачем?" ❓
Были какие-то интересные исследования про то, как найти смысл. Есть подтвержденная зависимость уровня дофамина от ощущения осмысленности деятельности. Тем дофамин и, соответственно, удовольствие выше, чем четче человек понимает смысл того, что он делает.
Смысл это “я понимаю зачем и мне это важно” . Исследователи выделили термин “feeling of sense” - удовольствие от ощущения смысла.
Как прийти к этому ощущению? Понять, чем вам нравится заниматься, что вы любите делать
найти тех, кому нужна ваша деятельность, кто “потребитель” продукта, который вы создаете?
Кому интересно про это исследование и вообще подробнее почитать, рекомендую книжку 📕 “Победи прокрастинацию” Петр Людвиг. На нее я, кстати, вышла тоже потому что
прокрастинация - один из заметных признаков выгорания .
#теорияискепсис #выгорание #прокрастинаци
Были какие-то интересные исследования про то, как найти смысл. Есть подтвержденная зависимость уровня дофамина от ощущения осмысленности деятельности. Тем дофамин и, соответственно, удовольствие выше, чем четче человек понимает смысл того, что он делает.
Смысл это “я понимаю зачем и мне это важно” . Исследователи выделили термин “feeling of sense” - удовольствие от ощущения смысла.
Как прийти к этому ощущению? Понять, чем вам нравится заниматься, что вы любите делать
найти тех, кому нужна ваша деятельность, кто “потребитель” продукта, который вы создаете?
Кому интересно про это исследование и вообще подробнее почитать, рекомендую книжку 📕 “Победи прокрастинацию” Петр Людвиг. На нее я, кстати, вышла тоже потому что
прокрастинация - один из заметных признаков выгорания .
#теорияискепсис #выгорание #прокрастинаци
HRscrubber:
🍾Футбол и менеджмент🍾
К черту логику! Даже упертый "я не фанат футбола" не
может сегодня оставаться в стороне. Я вместе с вами допиваю и хриплю сорванным горлом, вспоминаю обретенный набор неожиданных сочетаний восторженных эвфемизмов и размякаю после восторга.
Пока мозги купаются в дофамине рассуждать сложно. На будущее не забыть порассуждать про:
🤔 Сборная - это всегда набор “звезд". На чем делается упор в тренерской/управленческой работе.
🕹 Присмотритесь к OKR. Напомню, чуть утрируя: цели там публичные, немного умышленно завышенные и без заморочки на декомпозицию до цифрованно исчислимой величины. Если посмотрите на цифровые kpi игры, вообще удивитесь, что наши выиграли.
❣Контакт с теми, кому твоя деятельность важна работает в две стороны
💃Любимая многими руководителями мечта, когда все сотрудники "вместе в едином порыве" иногда-таки действительно возможна.
🍻🍻🍻Усы надежды и Нога Акинфеева!🍻🍻🍻
🍾Футбол и менеджмент🍾
К черту логику! Даже упертый "я не фанат футбола" не
может сегодня оставаться в стороне. Я вместе с вами допиваю и хриплю сорванным горлом, вспоминаю обретенный набор неожиданных сочетаний восторженных эвфемизмов и размякаю после восторга.
Пока мозги купаются в дофамине рассуждать сложно. На будущее не забыть порассуждать про:
🤔 Сборная - это всегда набор “звезд". На чем делается упор в тренерской/управленческой работе.
🕹 Присмотритесь к OKR. Напомню, чуть утрируя: цели там публичные, немного умышленно завышенные и без заморочки на декомпозицию до цифрованно исчислимой величины. Если посмотрите на цифровые kpi игры, вообще удивитесь, что наши выиграли.
❣Контакт с теми, кому твоя деятельность важна работает в две стороны
💃Любимая многими руководителями мечта, когда все сотрудники "вместе в едином порыве" иногда-таки действительно возможна.
🍻🍻🍻Усы надежды и Нога Акинфеева!🍻🍻🍻
❓ А что делать, если нет ответа на вопрос ”что мне нравится делать?”
Если вы выгораете, то недостаток ресурсов организма подталкивает вас к ответу “я люблю лежать на диване, и ничего не делать или спать или что-то в том же роде”. Но где-то задним умом вы же понимаете, что лежать на диване - это не предел мечтаний. Даже если это диван на чудном острове на берегу океана или обалденной фазенде.
Джеймс Бьюдженталь — американский психолог и психотерапевт, один из основателей экзистенциально гуманистического подхода в психологии и психотерапии предлагает очень интересную концепцию.
Он говорит о том, что в современном мире многие из нас - инвалиды, потому что оторваны от своего внутреннего бытия. Именно эта оторванность рождает внутреннюю экзистенциальную пустоту.
Человек тратит много времени и ресурсов на заполнение этой внутренней пустоты, но поскольку не знает своего истинного “я”, он не понимает своих желаний. Не понимая, чего именно ему нужно, он цепляется за что-то другое. Это другое не имеет такой функции - дать человеку то, чего он на самом деле хочет, оно просто не может удовлетворить эту потребность. Но человек не может этого понять и продолжает цепляться за это другое. Не получая желаемого, усиливается фрустрация.
Вот такое объяснение выгорания еще есть.
Кого зацепило, вам сюда: 📕 “Наука быть живым”
#выгорание
Если вы выгораете, то недостаток ресурсов организма подталкивает вас к ответу “я люблю лежать на диване, и ничего не делать или спать или что-то в том же роде”. Но где-то задним умом вы же понимаете, что лежать на диване - это не предел мечтаний. Даже если это диван на чудном острове на берегу океана или обалденной фазенде.
Джеймс Бьюдженталь — американский психолог и психотерапевт, один из основателей экзистенциально гуманистического подхода в психологии и психотерапии предлагает очень интересную концепцию.
Он говорит о том, что в современном мире многие из нас - инвалиды, потому что оторваны от своего внутреннего бытия. Именно эта оторванность рождает внутреннюю экзистенциальную пустоту.
Человек тратит много времени и ресурсов на заполнение этой внутренней пустоты, но поскольку не знает своего истинного “я”, он не понимает своих желаний. Не понимая, чего именно ему нужно, он цепляется за что-то другое. Это другое не имеет такой функции - дать человеку то, чего он на самом деле хочет, оно просто не может удовлетворить эту потребность. Но человек не может этого понять и продолжает цепляться за это другое. Не получая желаемого, усиливается фрустрация.
Вот такое объяснение выгорания еще есть.
Кого зацепило, вам сюда: 📕 “Наука быть живым”
#выгорание
Возвращение к своему центру, к своему “я” открывает ответы на то, что человеку нравится делать на самом деле.
Ну то есть там много ответов появляется, я буду смотреть узко, только про выгорание.
И вот тут появляется куча жизненной энергии, наличие которой проявляется в желании вообще не имеет ничего общего с желанием лежать на диване и отсыпаться. Вот тут источник всего того, что в HR называется самомотивация .
Вообще, самомотивация - это такой священный грааль 🏆 в HR. Наблюдается очень редко, никто точно не знает, как такое случается и нет ни одного работающего рецепта, чтобы как-то этот эффект повторить.
#выгорание
Ну то есть там много ответов появляется, я буду смотреть узко, только про выгорание.
И вот тут появляется куча жизненной энергии, наличие которой проявляется в желании вообще не имеет ничего общего с желанием лежать на диване и отсыпаться. Вот тут источник всего того, что в HR называется самомотивация .
Вообще, самомотивация - это такой священный грааль 🏆 в HR. Наблюдается очень редко, никто точно не знает, как такое случается и нет ни одного работающего рецепта, чтобы как-то этот эффект повторить.
#выгорание