😳 Ой, а вы помните 12 вопросов Gallup?
Ну которая в 1998 году провела интервью с миллионом работников по всему миру и выделила 12 ключевых областей , которые сильно связаны с текучестью кадров, производительностью бизнес единиц, прибыльностью компании и лояльностью потребителей.
Эти 12 областей были сведены к вопросам, которые используются для понимания сотрудниками условий работы внутри компании.
ЧТО Я ПОЛУЧАЮ?
1. Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
2. Располагаю ли я материалами и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения моей работы?
ЧТО Я ОТДАЮ?
3. Есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что у меня получается лучше всего?
4. Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?
5. Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или наставник или кто–то другой на работе заботится обо мне, как о личности?
6. Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?
Я ПРИНАДЛЕЖУ К ЭТОМУ КОЛЛЕКТИВУ?
7. Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?
8. Позволяют ли мне задачи, цели, миссия моей компании чувствовать важность моей работы?
9. Привержены ли мои коллеги, товарищи по работе, выполнять работу качественно?
10. Работает ли в моей компании один из моих лучших друзей?
КАК МЫ ВСЕ МОЖЕМ РАСТИ?
11. За последние 6 месяцев кто – нибудь на работе беседовал со мной о моем прогрессе?
12. Были ли у меня на работе в течении прошедшего года возможность учиться и расти?
Обычно эти 12 вопросов позиционируются почти как истина в последней инстанции. Ну как минимум потому что более раскрученной альтернативы и нет.
А вы верите в этот инструмент?
🈯 - да
🈲 - нет
Ну которая в 1998 году провела интервью с миллионом работников по всему миру и выделила 12 ключевых областей , которые сильно связаны с текучестью кадров, производительностью бизнес единиц, прибыльностью компании и лояльностью потребителей.
Эти 12 областей были сведены к вопросам, которые используются для понимания сотрудниками условий работы внутри компании.
ЧТО Я ПОЛУЧАЮ?
1. Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
2. Располагаю ли я материалами и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения моей работы?
ЧТО Я ОТДАЮ?
3. Есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что у меня получается лучше всего?
4. Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?
5. Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или наставник или кто–то другой на работе заботится обо мне, как о личности?
6. Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?
Я ПРИНАДЛЕЖУ К ЭТОМУ КОЛЛЕКТИВУ?
7. Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?
8. Позволяют ли мне задачи, цели, миссия моей компании чувствовать важность моей работы?
9. Привержены ли мои коллеги, товарищи по работе, выполнять работу качественно?
10. Работает ли в моей компании один из моих лучших друзей?
КАК МЫ ВСЕ МОЖЕМ РАСТИ?
11. За последние 6 месяцев кто – нибудь на работе беседовал со мной о моем прогрессе?
12. Были ли у меня на работе в течении прошедшего года возможность учиться и расти?
Обычно эти 12 вопросов позиционируются почти как истина в последней инстанции. Ну как минимум потому что более раскрученной альтернативы и нет.
А вы верите в этот инструмент?
🈯 - да
🈲 - нет
Стадия 7: Отчуждение
Социальные контакты сводятся к минимуму. Человек живет отстраненно, забаррикадировавшись от других, все больше проявляется чувство безысходности и дезориентации.
Работа выполняется только для надобности. Многие на этой стадии начинают прибегать к применению алкогольных или наркотических средств, различных медикаментов.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Социальные контакты сводятся к минимуму. Человек живет отстраненно, забаррикадировавшись от других, все больше проявляется чувство безысходности и дезориентации.
Работа выполняется только для надобности. Многие на этой стадии начинают прибегать к применению алкогольных или наркотических средств, различных медикаментов.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Ну и напоследок оставшийся трэш про стадии выгорания человека.
Стадия 8: Очевидные изменения в поведении
На данной стадии происходят изменения, заметные для окружения.
Когда-то энергичный и заинтересованный человек становится напуганным, застенчивым и апатичным.
В происходящем винит окружающих.
Внутренне чувствует себя все более бесполезными.
Стадия 9: Обезличение
На этой стадии обрывается контакт с самим собой.
Человек перестает ценить себя, не обращает внимания на свои потребности.
Временная перспектива сужается до сегодняшнего дня.
Восприятие жизни становится все более механическим.
Стадия 10: Внутренняя пустота
Все больше становится внутренняя пустота.
Для того чтобы ее преодолеть, человек постоянно ищет, чем занять себя.
Проявляются признаки зависимого поведения: переедание, употребление алкоголя. Время отдыха становится пустым времяпрепровождением.
Стадия 11: Депрессия
На этом этапе "синдром выгорания" начинает напоминать депрессию.
Человек становится безразличным, безнадежным, истощенным и не видит никакой перспективы в будущем.
Развиваются все симптомы депрессивных состояний, от беспокойства до полной апатии.
Жизнь теряет смысл.
Стадия 12: Полное истощение
На данном этапе происходит полное физическое и психическое истощение. На этом этапе необходимо как можно быстрее прибегнуть к медицинской помощи.
Я очень вам желаю, не быть здесь. Если вдруг вы все же здесь - вам нужна помощь.
Стадия 8: Очевидные изменения в поведении
На данной стадии происходят изменения, заметные для окружения.
Когда-то энергичный и заинтересованный человек становится напуганным, застенчивым и апатичным.
В происходящем винит окружающих.
Внутренне чувствует себя все более бесполезными.
Стадия 9: Обезличение
На этой стадии обрывается контакт с самим собой.
Человек перестает ценить себя, не обращает внимания на свои потребности.
Временная перспектива сужается до сегодняшнего дня.
Восприятие жизни становится все более механическим.
Стадия 10: Внутренняя пустота
Все больше становится внутренняя пустота.
Для того чтобы ее преодолеть, человек постоянно ищет, чем занять себя.
Проявляются признаки зависимого поведения: переедание, употребление алкоголя. Время отдыха становится пустым времяпрепровождением.
Стадия 11: Депрессия
На этом этапе "синдром выгорания" начинает напоминать депрессию.
Человек становится безразличным, безнадежным, истощенным и не видит никакой перспективы в будущем.
Развиваются все симптомы депрессивных состояний, от беспокойства до полной апатии.
Жизнь теряет смысл.
Стадия 12: Полное истощение
На данном этапе происходит полное физическое и психическое истощение. На этом этапе необходимо как можно быстрее прибегнуть к медицинской помощи.
Я очень вам желаю, не быть здесь. Если вдруг вы все же здесь - вам нужна помощь.
Про вопросы Gallup. Не верят руководители.
Скажу HR-крамольную мысль: и правильно делаете.
По 2 причинам:
1⃣ как и любой управленческий инструмент перед применением должен проверяться на совместимость с корпоративной культурой каждой конкретной организации, так и эти вопросы должны проходить проверку. Те, кто мне говорили о том, что эти вопросы не работают так, как описано, а воспринимаются как минимум странно, очень даже правы. Несмотря на доказанность цифрами.
2⃣ и это второй пункт их правоты. Менеджмент - наука прикладная, т.е. от рождения теории до ее применения нет периода долгосрочной проверки и доказательств теории. Ведь Gallup на транспаранте несет и продает идею о цифровой доказательности, но они доказали только то, что в процветающих компаниях на эти 12 вопросов сотрудники отвечают утвердительно. Не видится ли и вам тут ошибки выжившего?
👻 уахаха, я так и думал
🐽 бред говорите, мадам Глинская
#вовлеченность
Скажу HR-крамольную мысль: и правильно делаете.
По 2 причинам:
1⃣ как и любой управленческий инструмент перед применением должен проверяться на совместимость с корпоративной культурой каждой конкретной организации, так и эти вопросы должны проходить проверку. Те, кто мне говорили о том, что эти вопросы не работают так, как описано, а воспринимаются как минимум странно, очень даже правы. Несмотря на доказанность цифрами.
2⃣ и это второй пункт их правоты. Менеджмент - наука прикладная, т.е. от рождения теории до ее применения нет периода долгосрочной проверки и доказательств теории. Ведь Gallup на транспаранте несет и продает идею о цифровой доказательности, но они доказали только то, что в процветающих компаниях на эти 12 вопросов сотрудники отвечают утвердительно. Не видится ли и вам тут ошибки выжившего?
👻 уахаха, я так и думал
🐽 бред говорите, мадам Глинская
#вовлеченность
Начинаем рецепты выхода из выгорания.
Найдите сегодня 15 минут для себя и выполните задание. Призов за выполнение задачи не будет.
Возьмите 2 листа бумаги и ручками пишите.
Сначала вспомните какую-то значимую деятельность/проект, выполняя которую вы выгорели. Теперь последовательно ответьте на вопросы:
+Каким я был, когда добивался успеха?
+Что я делал, чтобы добиться успеха?
+Какие лозунги и установки помогали мне, поддерживали и вселяли уверенность?
+Ради чего я это делал?
Заполнили? Теперь самое время пить чай-кофе, отдыхайте.
... to be continued...
Найдите сегодня 15 минут для себя и выполните задание. Призов за выполнение задачи не будет.
Возьмите 2 листа бумаги и ручками пишите.
Сначала вспомните какую-то значимую деятельность/проект, выполняя которую вы выгорели. Теперь последовательно ответьте на вопросы:
+Каким я был, когда добивался успеха?
+Что я делал, чтобы добиться успеха?
+Какие лозунги и установки помогали мне, поддерживали и вселяли уверенность?
+Ради чего я это делал?
Заполнили? Теперь самое время пить чай-кофе, отдыхайте.
... to be continued...
Продолжаем упражнение
После перерыва берем второй лист бумаги и отвечаем на те же самые вопросы но при этом думая о значимой деятельности/проекте, выполнение которой не привело к выгоранию.
Напоминаю вопросы:
+Каким я был, когда добивался успеха?
+Что я делал, чтобы добиться успеха?
+Какие лозунги и установки помогали мне, поддерживали и вселяли уверенность?
+Ради чего я это делал?
Смотрим на оба листа и делаем выводы.
После перерыва берем второй лист бумаги и отвечаем на те же самые вопросы но при этом думая о значимой деятельности/проекте, выполнение которой не привело к выгоранию.
Напоминаю вопросы:
+Каким я был, когда добивался успеха?
+Что я делал, чтобы добиться успеха?
+Какие лозунги и установки помогали мне, поддерживали и вселяли уверенность?
+Ради чего я это делал?
Смотрим на оба листа и делаем выводы.
Ну что, какие у вас получились выводы?
Самое частое и очевидное - вы выгорали, когда работали на достижение не своих целей/ не того, что вам очень хотелось самому.
Самое частое и очевидное - вы выгорали, когда работали на достижение не своих целей/ не того, что вам очень хотелось самому.
Так к чему я?
Чувствуете связи между вовлеченностью и выгоранием?
Напомню, на первый стали выгорания есть очень интересный момент. Сотрудник из кожи вон лезет старается показать результат. Вовлечен, мотивирован, амбициозен. Это же идеальный расклад! Что ещё нужно работодателю? Не скажешь ведь
- Эй, не старайся ты так сильно! Выгоришь!
Вот тут есть точка бифуркации (просто люблю это слово). Отсюда ноги растут у интересной проблемы: выгорание чаще случается на работе, а работают с выгоранием не HR работодателя, а психиатры.
А знаете, в чем эта точка бифуркации (да!) состоит? В том, что человек старается достичь не свою, а навязанную цель. И, кстати, не всегда он может идентифицировать ее как навязанную. Ведь это я хочу показать всем супер-результат и продвинуться вверх в системе координат этого работодателя. Ну или доказать всем яжематерям, что я могу из всех переяжематерить. Помним: выгорание случается не только на работе.
Но вернёмся в цинизм управления персоналом. Вся система мотивации строится на чем? На мотивирован и сотрудника сделать/достичь/показать. За разумную плату. Чтобы не казалось совсем бессмысленно.
Поставьте себе галочку напротив мысли про не свои цели.
Чувствуете связи между вовлеченностью и выгоранием?
Напомню, на первый стали выгорания есть очень интересный момент. Сотрудник из кожи вон лезет старается показать результат. Вовлечен, мотивирован, амбициозен. Это же идеальный расклад! Что ещё нужно работодателю? Не скажешь ведь
- Эй, не старайся ты так сильно! Выгоришь!
Вот тут есть точка бифуркации (просто люблю это слово). Отсюда ноги растут у интересной проблемы: выгорание чаще случается на работе, а работают с выгоранием не HR работодателя, а психиатры.
А знаете, в чем эта точка бифуркации (да!) состоит? В том, что человек старается достичь не свою, а навязанную цель. И, кстати, не всегда он может идентифицировать ее как навязанную. Ведь это я хочу показать всем супер-результат и продвинуться вверх в системе координат этого работодателя. Ну или доказать всем яжематерям, что я могу из всех переяжематерить. Помним: выгорание случается не только на работе.
Но вернёмся в цинизм управления персоналом. Вся система мотивации строится на чем? На мотивирован и сотрудника сделать/достичь/показать. За разумную плату. Чтобы не казалось совсем бессмысленно.
Поставьте себе галочку напротив мысли про не свои цели.
Самый популярный подход указывает на переработки как основную причину выгорания.
То есть физическая усталость, которая неизбежно повышает стресс, который ведет к физическому и эмоциональному истощению.
Но с этим не вяжется тот факт, что есть куча успешных людей, которые до глубокой старости работали по много часов в день, уставали, но не выгорали.
Тот же Джон Рокфеллер. кому интересно, посмотрите биографию этого незаурядного человека. В 60 лет пообещал лечащим врачам уходить с работы в 22.00 ( приходил в 6.30), был активным, сохранял деловое чутье и отличное настроение.
Мой личный опыт в том, что самый распространенный совет для выхода из синдрома выгорания - просто отдохнуть и снизить нагрузку не работает. Во всяком случае надолго.
А у кого сработало? Кто из тех, кто отметил у себя какую-то из стадий выгорания, сходил в отпуск и все как рукой сняло, надолго?
☺ - я такой
😒 - не, не помогло
То есть физическая усталость, которая неизбежно повышает стресс, который ведет к физическому и эмоциональному истощению.
Но с этим не вяжется тот факт, что есть куча успешных людей, которые до глубокой старости работали по много часов в день, уставали, но не выгорали.
Тот же Джон Рокфеллер. кому интересно, посмотрите биографию этого незаурядного человека. В 60 лет пообещал лечащим врачам уходить с работы в 22.00 ( приходил в 6.30), был активным, сохранял деловое чутье и отличное настроение.
Мой личный опыт в том, что самый распространенный совет для выхода из синдрома выгорания - просто отдохнуть и снизить нагрузку не работает. Во всяком случае надолго.
А у кого сработало? Кто из тех, кто отметил у себя какую-то из стадий выгорания, сходил в отпуск и все как рукой сняло, надолго?
☺ - я такой
😒 - не, не помогло
Когда Рокфеллеру задавали вопрос “как? как можно работать в таком темпе?” с намеком на его почтенный возраст, он отвечал, что просто любит то, чем занимается.
Да, да, зарабатывать тучу денег не может не нравиться, скажете вы.
Точно? только в деньгах вся причина? И если бы вы, занимаясь чем угодно, при этом зарабатывали туеву хучу денег
, вы были бы счастливы и никогда не выгорели бы?
А если вас спросить, чем вам нравится заниматься, сможете ли вы ответить?
После того, как иссякнут варианты “валяться и отдыхать, ничего не делать, лежать на пляже и т.п”, что вам нравится ДЕЛАТЬ?
На этот простой вопрос мало кто может так же просто ответить. Если для вас это тоже непростой вопрос, добро пожаловать в клуб!
В дополнение к классическому “физиологическому” рассмотрению проблемы выгорания, сейчас смотрят на эту проблему и “психологически”. Так и мы с вами, будем оба подхода использовать.
Да, да, зарабатывать тучу денег не может не нравиться, скажете вы.
Точно? только в деньгах вся причина? И если бы вы, занимаясь чем угодно, при этом зарабатывали туеву хучу денег
, вы были бы счастливы и никогда не выгорели бы?
А если вас спросить, чем вам нравится заниматься, сможете ли вы ответить?
После того, как иссякнут варианты “валяться и отдыхать, ничего не делать, лежать на пляже и т.п”, что вам нравится ДЕЛАТЬ?
На этот простой вопрос мало кто может так же просто ответить. Если для вас это тоже непростой вопрос, добро пожаловать в клуб!
В дополнение к классическому “физиологическому” рассмотрению проблемы выгорания, сейчас смотрят на эту проблему и “психологически”. Так и мы с вами, будем оба подхода использовать.
Вспоминаем кейс про сотрудника, которому сложно было ставить задачи.
Как всегда однозначного ответа нет.
Но лично я страсть как не люблю истину, где-то посередине, поэтому в этом кейсе я вижу большую проблему в руководителе.
Какого черта 3 года дерать ситуацию в таком виде? напомню, 3 года львиную часть его времени уходит на уговаривание одной сотрудницы взять-таки задачу на себя. "5" Маше за умение управлять руководителем и строить его.
Самые очевидные ошибки руководителя:
😏 пару раз обозначил правила расперделения задач, но не убедился, что правила были приняты, не скорректировал нарушения, а принял все как есть.
Лечение (с учетом корпоративной культуры): заключение “публичного контакта”. обсуждение в команде правил расперделения задач, прогвоваривание командного решения “что делаем, если кто-то не выполняет правила” и финальным проговариванием каждым чледом команды, что да, он подтверждает, что осогласен.
😞 демотивация команды за счет неравного отношения. Ото всех инициатива требовалась по умолчанию, а то, что Маша не проявляла инициативу и не брала сама задачи из доступного списка - это ОК.
Лечение (с учетом корпоративной культуры) пубилчно проговорить принципы инициативы, подтвердить, что он это ценит. Во время распределния бонусов, учитывать этот критерий и четко обозначить награждаемому, что его бонус коррелирует с его уровнем инициативы.
😥 ну и самый огонь - принятие ситуации. 3 года мытарств и убежденность , что “мы выработали схему, во всяком случае она худо-бедно работает”.
Хотя тут я все-таки рада за руководителя, он-таки готов был поменять ситуацию. Его кейс мы вывели в War Stories - очень интересный формат коллективного решения кейсов. Рассказать про формат?
1⃣ да
2⃣ нет
Как всегда однозначного ответа нет.
Но лично я страсть как не люблю истину, где-то посередине, поэтому в этом кейсе я вижу большую проблему в руководителе.
Какого черта 3 года дерать ситуацию в таком виде? напомню, 3 года львиную часть его времени уходит на уговаривание одной сотрудницы взять-таки задачу на себя. "5" Маше за умение управлять руководителем и строить его.
Самые очевидные ошибки руководителя:
😏 пару раз обозначил правила расперделения задач, но не убедился, что правила были приняты, не скорректировал нарушения, а принял все как есть.
Лечение (с учетом корпоративной культуры): заключение “публичного контакта”. обсуждение в команде правил расперделения задач, прогвоваривание командного решения “что делаем, если кто-то не выполняет правила” и финальным проговариванием каждым чледом команды, что да, он подтверждает, что осогласен.
😞 демотивация команды за счет неравного отношения. Ото всех инициатива требовалась по умолчанию, а то, что Маша не проявляла инициативу и не брала сама задачи из доступного списка - это ОК.
Лечение (с учетом корпоративной культуры) пубилчно проговорить принципы инициативы, подтвердить, что он это ценит. Во время распределния бонусов, учитывать этот критерий и четко обозначить награждаемому, что его бонус коррелирует с его уровнем инициативы.
😥 ну и самый огонь - принятие ситуации. 3 года мытарств и убежденность , что “мы выработали схему, во всяком случае она худо-бедно работает”.
Хотя тут я все-таки рада за руководителя, он-таки готов был поменять ситуацию. Его кейс мы вывели в War Stories - очень интересный формат коллективного решения кейсов. Рассказать про формат?
1⃣ да
2⃣ нет
❗️ Путеводитель по каналу❗️
Чтобы вы всегда могли найти интересную для вас тему и полезную статью, я собрала здесь все теги.
♥️Если вы хотите лично пообщаться со мной - welcome! Буду рада вам! 🔻
Обо мне и ссылки для связи со мной 🔗
#выгорание - наша любимая тема. Менеджмент и выгорание - это навсегда. или нет? Как с этим быть и что делать?
#вовлеченность - горячая тема нынче, делаю обзор и снижаю температуру.
#кейс - личные наблюдения из жизни компаний, любопытный опыт и пища для размышлений
#теорияискепсис - куда же без теории, но я же обещала скепсис. Здоровый, непредвзятый, с уважением.
#надопробовать - прочитал, сделал и не забыл. И получил пользу.
#эмоциональныйинтеллект - поговорим об эмоуиональном интелекте.
#встреча1_2_1 - о чем говорить руководителю с сотрудником на встрече 1-2-1.
#опрос - опросы, вопросы, ваши мнения.
#HR - немного об HR и для HR
Чтобы вы всегда могли найти интересную для вас тему и полезную статью, я собрала здесь все теги.
♥️Если вы хотите лично пообщаться со мной - welcome! Буду рада вам! 🔻
Обо мне и ссылки для связи со мной 🔗
#выгорание - наша любимая тема. Менеджмент и выгорание - это навсегда. или нет? Как с этим быть и что делать?
#вовлеченность - горячая тема нынче, делаю обзор и снижаю температуру.
#кейс - личные наблюдения из жизни компаний, любопытный опыт и пища для размышлений
#теорияискепсис - куда же без теории, но я же обещала скепсис. Здоровый, непредвзятый, с уважением.
#надопробовать - прочитал, сделал и не забыл. И получил пользу.
#эмоциональныйинтеллект - поговорим об эмоуиональном интелекте.
#встреча1_2_1 - о чем говорить руководителю с сотрудником на встрече 1-2-1.
#опрос - опросы, вопросы, ваши мнения.
#HR - немного об HR и для HR
☺ Made my day
☺
Кстати, недавно поймал себя на мысли, что часто начинаю себе задавать вопрос, который впервые услышал от тебя: "почему это важно?". И очень часто выходит, что и вправду не важно.
☺
Кстати, недавно поймал себя на мысли, что часто начинаю себе задавать вопрос, который впервые услышал от тебя: "почему это важно?". И очень часто выходит, что и вправду не важно.
для тех, кто в IT
PDP, он же персональный план развития - штука, безусловно, полезная.
Вот бывает, идешь по коридору, ловишь первого попавшегося и спрашиваешь:
- Ты занимаешься саморазвитием?
И он конечно отвечает “Да”.
А ты такой:
- А что ты для этого делаешь?
А он:
- Ну, книжки читаю, что-то стараюсь пробовать.
В общем, PDP он как раз для таких вот случаев.
Пока стремление не записано, не обрело какую-то физическую форму, оно существует где-то там, в эфире, но это не факт. Записал направление развития в PDP, накидал туда предполагаемые шаги и вот ты уже вроде как не можешь просто так съехать с этого обязательства перед собой.
Сюда не забыть только пункт про то, что цель развития должна на самом деле совпадать с тем, что ты хочешь. Навязанная цель не вдохновляет.
Самый популярный инструмент для PDP - эксель. Или вообще ворд...Так и живем...
😒
Новость для тех, кто в IT. EPAM выложил в открытый доступ часть своей внутренней системы работы PDP для IT People. Там есть матрица скилов, относительно которой удобно выставлять цели развития, есть некоторые материалы в помощь для выбранных целей развития. На сколько мне известно, для Front-end девелоперов там уже много чего готово, Java, .Net, Mobile и автоматизированное тестирование пополняются. В общем, можно пользоваться, бесплатно.
#надопробовать
PDP, он же персональный план развития - штука, безусловно, полезная.
Вот бывает, идешь по коридору, ловишь первого попавшегося и спрашиваешь:
- Ты занимаешься саморазвитием?
И он конечно отвечает “Да”.
А ты такой:
- А что ты для этого делаешь?
А он:
- Ну, книжки читаю, что-то стараюсь пробовать.
В общем, PDP он как раз для таких вот случаев.
Пока стремление не записано, не обрело какую-то физическую форму, оно существует где-то там, в эфире, но это не факт. Записал направление развития в PDP, накидал туда предполагаемые шаги и вот ты уже вроде как не можешь просто так съехать с этого обязательства перед собой.
Сюда не забыть только пункт про то, что цель развития должна на самом деле совпадать с тем, что ты хочешь. Навязанная цель не вдохновляет.
Самый популярный инструмент для PDP - эксель. Или вообще ворд...Так и живем...
😒
Новость для тех, кто в IT. EPAM выложил в открытый доступ часть своей внутренней системы работы PDP для IT People. Там есть матрица скилов, относительно которой удобно выставлять цели развития, есть некоторые материалы в помощь для выбранных целей развития. На сколько мне известно, для Front-end девелоперов там уже много чего готово, Java, .Net, Mobile и автоматизированное тестирование пополняются. В общем, можно пользоваться, бесплатно.
#надопробовать
Слово “амбициозность” - правдиво в резюме сотрудника лет до 30.
Хотите странность?
От слов амбициозный и коммуникативный разделе резюме “О себе” стабильно подташнивает всех рекрутеров. Но все равно амбициозный - это положительная и часто желаемая характеристика сотрудника.
Амбициозный - это вроде как целеустремленный, мотивированный на достижение цели.
В амбициозность в людях я верю лет до 30-35. Мотивация чужой, не своей целью не работает, мы про это поговорили. Но есть парадокс: после 35 не работает мотивация и своей целью. Игры разума и химия мозга организовали для нас - людей особенно подверженных выгоранию, сюрприз.
Ключевая парадигма развития в нашем обществе: вижу цель - достигаю ее - праздную успех. Вокруг этой парадигмы многое строится. Система обучения в школе, вузе. Система мотивации и вознаграждения на работе. Механизм работает, особенно, когда вознаграждение за достигнутую цель - это какое-то социально значимое благо. Ты достигаешь цели, в результате чего у тебя появляются деньги, машина, поездки на море, растет социальный вес. Работа над достижением этих целей тебе интересна, она радует.
Пока есть ресурсы организма жить в этом стрессе. А дальше тот самый незапланированный кульбит:
+ ресурсы организма противостоять стрессу уменьшились. годам к 30 ресурсов вдруг становится меньше. Как ни старайся наподдать себе, уже лишних сил не избыток. Ночь без сна или веселая попойка - и вы уже не так прекрасны утром. Ну вы понимаете.
+ Ограничение ресурса поднимает вопрос рационального их использования. Появляется вопрос “зачем”. Ты более-менее реализовался, твоя успешность уже более-менее доказана, ты сходил на встречу выпускников школы/вуза, остался доволен произведенным эффектом. Так зачем продолжать крысиные бега?
В дополнение к этому мозг вдруг отказывается играть в игры с дофаминовыми горками. Выясняется, что он уже привык, и это его больше не торкает.
Вот давайте про это подробнее расскажу.
Дофамин - гормон удовольствия. Он выделяется, когда вы достигаете цель. Вы ставите цель, визуализируете ее чтобы стимулировать выработку дофамина. Концентрация его понемногу растет в процессе и достигает пика в момент, когда цель достигнута. Вот только потом дофамин резко падает. Очень резко. Помните это опустошенное состояние после достижения большой важной цели? Мозг привыкает и постепенно требуется все большая доза дофамина, чтобы испытать кайф. А для этого нужна все более сложная цель.Т.е. достижение “простых” целей уже не жжет.
Так механизм ломается.
Поэтому мотивация целями - ни внешними, ни внутренними не очень работают с сотрудниками 35+, а это уже руководители и senior/ведущие специалисты.
Обидно.
Не работайте с мотивацией зрелых сотрудников через постановку новых, амбициозных целей.
#выгорание
#теорияискепсис
Хотите странность?
От слов амбициозный и коммуникативный разделе резюме “О себе” стабильно подташнивает всех рекрутеров. Но все равно амбициозный - это положительная и часто желаемая характеристика сотрудника.
Амбициозный - это вроде как целеустремленный, мотивированный на достижение цели.
В амбициозность в людях я верю лет до 30-35. Мотивация чужой, не своей целью не работает, мы про это поговорили. Но есть парадокс: после 35 не работает мотивация и своей целью. Игры разума и химия мозга организовали для нас - людей особенно подверженных выгоранию, сюрприз.
Ключевая парадигма развития в нашем обществе: вижу цель - достигаю ее - праздную успех. Вокруг этой парадигмы многое строится. Система обучения в школе, вузе. Система мотивации и вознаграждения на работе. Механизм работает, особенно, когда вознаграждение за достигнутую цель - это какое-то социально значимое благо. Ты достигаешь цели, в результате чего у тебя появляются деньги, машина, поездки на море, растет социальный вес. Работа над достижением этих целей тебе интересна, она радует.
Пока есть ресурсы организма жить в этом стрессе. А дальше тот самый незапланированный кульбит:
+ ресурсы организма противостоять стрессу уменьшились. годам к 30 ресурсов вдруг становится меньше. Как ни старайся наподдать себе, уже лишних сил не избыток. Ночь без сна или веселая попойка - и вы уже не так прекрасны утром. Ну вы понимаете.
+ Ограничение ресурса поднимает вопрос рационального их использования. Появляется вопрос “зачем”. Ты более-менее реализовался, твоя успешность уже более-менее доказана, ты сходил на встречу выпускников школы/вуза, остался доволен произведенным эффектом. Так зачем продолжать крысиные бега?
В дополнение к этому мозг вдруг отказывается играть в игры с дофаминовыми горками. Выясняется, что он уже привык, и это его больше не торкает.
Вот давайте про это подробнее расскажу.
Дофамин - гормон удовольствия. Он выделяется, когда вы достигаете цель. Вы ставите цель, визуализируете ее чтобы стимулировать выработку дофамина. Концентрация его понемногу растет в процессе и достигает пика в момент, когда цель достигнута. Вот только потом дофамин резко падает. Очень резко. Помните это опустошенное состояние после достижения большой важной цели? Мозг привыкает и постепенно требуется все большая доза дофамина, чтобы испытать кайф. А для этого нужна все более сложная цель.Т.е. достижение “простых” целей уже не жжет.
Так механизм ломается.
Поэтому мотивация целями - ни внешними, ни внутренними не очень работают с сотрудниками 35+, а это уже руководители и senior/ведущие специалисты.
Обидно.
Не работайте с мотивацией зрелых сотрудников через постановку новых, амбициозных целей.
#выгорание
#теорияискепсис
10 лет назад я допустила ошибку в найме.
В поиске редкого сочетания энтузиазма, нативного английского и гибкости взяла молодую девушку с большой проблемой. Алкоголизм. Вот вообще не ожидаешь такого от 21-летней пышущей здоровьем молодой активной девочки. Было многое, в итоге расстались.
А сегодня получила в ФБ от нее (имя я очень хорошо запомнила) очень проникновенное письмо. С сожалением и просьбой прощения. Весь день думаю об этом.
Мы все проходим через сложные этапы, пересматриваем жизнь. При этом набраться смелости - дорогого стоит.
Не все кейсы - просто кейсы. Есть те, которые продолжаются через 10 лет.
#кейсы
В поиске редкого сочетания энтузиазма, нативного английского и гибкости взяла молодую девушку с большой проблемой. Алкоголизм. Вот вообще не ожидаешь такого от 21-летней пышущей здоровьем молодой активной девочки. Было многое, в итоге расстались.
А сегодня получила в ФБ от нее (имя я очень хорошо запомнила) очень проникновенное письмо. С сожалением и просьбой прощения. Весь день думаю об этом.
Мы все проходим через сложные этапы, пересматриваем жизнь. При этом набраться смелости - дорогого стоит.
Не все кейсы - просто кейсы. Есть те, которые продолжаются через 10 лет.
#кейсы
Что же делать, когда мотивация целью перестает работать?
Создавать мотивацию пути.
Михайи Чиксентмихайи (я правда долго запоминала, как это выговорить) очень здорово с темой Потока вышел.
Суть его концепта в том, что работать в состоянии Потока намного эффективнее. Поток появляется, если работать в диапазоне оптимального сочетания сложности задачи и имеющихся навыков. В книжке все сложнее написано, это мой вольный краткий пересказ. И вот вроде как этот Поток очень близок к мотивации пути, но не одно и то же.
Суть мотивации пути:
- я точно знаю, зачем я делаю это, я вижу смысл. я знаю, что не обязательно смогу дойти до конца.
- я размеренно иду и на пути отмечаю важные вехи.
Ощущение смысла поддерживает дофамин на стабильном уровне. Без скачков, без отходняка, без загонения себя в сильный стресс новыми сверхсложными целями.
Хотя обращаю внимание: само состояние потока - не способ выхода или предотвращения выгорания. Как бы его вам не продавали под этим соусом. Потому что сам Поток не отвечает на вопрос “Зачем”.
#выгорание
#теорияискепсис
Создавать мотивацию пути.
Михайи Чиксентмихайи (я правда долго запоминала, как это выговорить) очень здорово с темой Потока вышел.
Суть его концепта в том, что работать в состоянии Потока намного эффективнее. Поток появляется, если работать в диапазоне оптимального сочетания сложности задачи и имеющихся навыков. В книжке все сложнее написано, это мой вольный краткий пересказ. И вот вроде как этот Поток очень близок к мотивации пути, но не одно и то же.
Суть мотивации пути:
- я точно знаю, зачем я делаю это, я вижу смысл. я знаю, что не обязательно смогу дойти до конца.
- я размеренно иду и на пути отмечаю важные вехи.
Ощущение смысла поддерживает дофамин на стабильном уровне. Без скачков, без отходняка, без загонения себя в сильный стресс новыми сверхсложными целями.
Хотя обращаю внимание: само состояние потока - не способ выхода или предотвращения выгорания. Как бы его вам не продавали под этим соусом. Потому что сам Поток не отвечает на вопрос “Зачем”.
#выгорание
#теорияискепсис
При всем этом спорном дискурсе, я вообще не враг вовлеченности. Здоровый рабочий цинизм позволителен на какой-то стадии выгорания или просто по жизни, если ты не очень удобный человек.
В организациях полезно считать вовлеченность таким же ресурсом, как и многое остальное. И использовать этот ресурс.
К примеру, планируете вы очередное крупное изменение. Все учли, есть время/деньги/навыки для него.
А кто будет поддерживать изменения? На сколько ваши сотрудники вовлечены вообще в работу, чтобы принимать в расчет ваши планы на изменения? Есть у вас этот ресурс?
А, все учли? Ну тогда норм, все случится хорошо.👍
#вовлеченность
В организациях полезно считать вовлеченность таким же ресурсом, как и многое остальное. И использовать этот ресурс.
К примеру, планируете вы очередное крупное изменение. Все учли, есть время/деньги/навыки для него.
А кто будет поддерживать изменения? На сколько ваши сотрудники вовлечены вообще в работу, чтобы принимать в расчет ваши планы на изменения? Есть у вас этот ресурс?
А, все учли? Ну тогда норм, все случится хорошо.👍
#вовлеченность