А я все равно буду писать про выгорание.
Потому что тут много интересного. Эта тема меня сильно задевает лично. Я сама прошла через это состояние. Я даже писала про это. Я описала это свое состояние, правда, всячески отрицала, что это выгорание. Уахаха!
Запоминайте: первый признак выгорания - полное отрицание выгорания.
А вы знаете, что несмотря на устоявшееся сочетание Профессиональное выгорание, сейчас признано, что выгорание может случиться и за пределами профессиональной деятельности? Вполне себе дома можно выгореть.
[Профессиональное] выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека.
Ключевое слово СИНДРОМ, т.е. это пока не болезнь, но такое вот состояние с некоторым набором симптомов, которые не все сразу, но присутствуют.
Еще одно ключевое слово ХРОНИЧЕСКИЙ СТРЕСС. Это сильно объясняет отсутствие энергии, ведь на то, чтобы мобилизоваться в состоянии стресса, организм расходует много сил. А когда стресс хронический.. Ну вы поняли.
Итак, синдром, стресс, отрицание. И это еще не диагноз.
не забываем про кнопку для комментариев и вопросов 👇
Потому что тут много интересного. Эта тема меня сильно задевает лично. Я сама прошла через это состояние. Я даже писала про это. Я описала это свое состояние, правда, всячески отрицала, что это выгорание. Уахаха!
Запоминайте: первый признак выгорания - полное отрицание выгорания.
А вы знаете, что несмотря на устоявшееся сочетание Профессиональное выгорание, сейчас признано, что выгорание может случиться и за пределами профессиональной деятельности? Вполне себе дома можно выгореть.
[Профессиональное] выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека.
Ключевое слово СИНДРОМ, т.е. это пока не болезнь, но такое вот состояние с некоторым набором симптомов, которые не все сразу, но присутствуют.
Еще одно ключевое слово ХРОНИЧЕСКИЙ СТРЕСС. Это сильно объясняет отсутствие энергии, ведь на то, чтобы мобилизоваться в состоянии стресса, организм расходует много сил. А когда стресс хронический.. Ну вы поняли.
Итак, синдром, стресс, отрицание. И это еще не диагноз.
не забываем про кнопку для комментариев и вопросов 👇
Сначала разберемся с симптомами. Это на случай таких же, как я, отрицающих.
👆 Проявление этих симтомов должно было не эпизодическим, а в течение некоторого времени, чтобы нечаянно не диагностирровать у себя того, чего нет (счастливцы!) примите это во внимание.
Симптомы психофизические
• чувство не проходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна;
• ощущение эмоционального и физического истощения;
• снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);
• общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);
• частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
• резкая потеря или резкое увеличение веса;
• полная или частичная бессонница;
• постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
• одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
• заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений.
👆 Проявление этих симтомов должно было не эпизодическим, а в течение некоторого времени, чтобы нечаянно не диагностирровать у себя того, чего нет (счастливцы!) примите это во внимание.
Симптомы психофизические
• чувство не проходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна;
• ощущение эмоционального и физического истощения;
• снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);
• общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);
• частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
• резкая потеря или резкое увеличение веса;
• полная или частичная бессонница;
• постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
• одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
• заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений.
Симптомы: социально-психологические
• безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);
• ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее — все труднее и труднее;
• повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;
• частые нервные «срывы» (вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, «уход в себя»);
• постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);
• чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо»);
• чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»;
• общая негативная и обесценивающая установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «Как ни старайся, все равно ничего не получится»).
• Ощущение пустоты, к которому со временем добавляется чувство бессмысленности, которое распространяется на все сферы жизни.
• безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);
• ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее — все труднее и труднее;
• повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;
• частые нервные «срывы» (вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, «уход в себя»);
• постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);
• чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо»);
• чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»;
• общая негативная и обесценивающая установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «Как ни старайся, все равно ничего не получится»).
• Ощущение пустоты, к которому со временем добавляется чувство бессмысленности, которое распространяется на все сферы жизни.
И последняя часть про симптомы
Симптомы поведенческие
• сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);
• вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;
• руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;
• неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;
• невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;
• дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;
• злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет.
А дальше, чтобы уж совсем полно представлять, с чем имеем дело, поговорим о стадиях выгорания. Они много чего разъясняют про особственное состояние.
Взамен ожидаю вашу анонимную честность.
Симптомы поведенческие
• сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);
• вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;
• руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;
• неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;
• невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;
• дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;
• злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет.
А дальше, чтобы уж совсем полно представлять, с чем имеем дело, поговорим о стадиях выгорания. Они много чего разъясняют про особственное состояние.
Взамен ожидаю вашу анонимную честность.
Стадия 1: необходимость себя проявить
Как ни странно, выгорание начинается с горения.
В начале зачастую стоят высокие амбиции.
Интерес и желание реализовать себя в профессии превращаются в упрямство и вынужденную успешность.
Человеку необходимо доказать своим коллегам и себе самому, что он выполняет свою работу отлично и со всем справляется. В то же время уменьшается готовность признать пределы своих возможностей и принять неудачи.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
Как ни странно, выгорание начинается с горения.
В начале зачастую стоят высокие амбиции.
Интерес и желание реализовать себя в профессии превращаются в упрямство и вынужденную успешность.
Человеку необходимо доказать своим коллегам и себе самому, что он выполняет свою работу отлично и со всем справляется. В то же время уменьшается готовность признать пределы своих возможностей и принять неудачи.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
Стадия 2: Увеличение потребностей
Для реализации своих завышенных ожиданий человек принимает все больше мер.
Становится все сложнее справляться с поставленными задачами, но все больше преобладает желание все делать самому, для того чтобы продемонстрировать свою независимость.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
Для реализации своих завышенных ожиданий человек принимает все больше мер.
Становится все сложнее справляться с поставленными задачами, но все больше преобладает желание все делать самому, для того чтобы продемонстрировать свою независимость.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
Не выгоранием единым.
Кейс про разделение функций и матричное управление.
Структуры становятся сложнее, взаимосвязи трудно описать. В поисках порядка компании ищут, как бы так оргструктуру поменять, чтобы и работала, и нарисовать на одном листе было можно.
1⃣ Видела компанию, которая решила положить водораздел между чисто функцией управления персоналом и проектным управлением.
Появились менеджеры, ответственные только за развитие, мотивацию, удержание. Нет, это не HR-менеджер, это тот самый “непосредственный руководитель”.
И отдельно обозначились проектные руководители, у которых не было этих муторных функций. Они просто “покупали” людей у непосредственных руководителей на свои проекты и не заморачивались особо. В общем были счастливы.
При введении такого разделения народ штормило, появились и оправдались гипотезы о путанице информации об эффективности сотрудника.
Непосредственный руководитель: а как я узнаю, что мой сотрудник на проекте хорош? как мне его и за что хвалить? куда мне его развивать, ведь проект сегодня есть, а завтра - нет.
2⃣ И видела компанию, которая уже завершила этот эксперимент.
Непосредственные руководители доживают свой век, а компания плавно возвращает HR-функции обратно проектным руководителям. Кстати, вопросы как узнаю/что делать/как развивать компания неплохо решала. Система работала эффективно с точки зрения атмосферы в компании, удержании, ротации, развития. Отказ пошел банально из-за денег. Клиенты отказываются платить за непонятную сущность просто руководитель людьми, а одержать армию таких - дорого. Но это про аутсорсинговые компании. А как в других бизнесах? Есть такое явление, когда функции HR разделяются между проектным и “непосредственным” руководителем?
🍎 да, у нас это разные функции
🍏 нет, это странно
🍊 чё?
#кейсы
Кейс про разделение функций и матричное управление.
Структуры становятся сложнее, взаимосвязи трудно описать. В поисках порядка компании ищут, как бы так оргструктуру поменять, чтобы и работала, и нарисовать на одном листе было можно.
1⃣ Видела компанию, которая решила положить водораздел между чисто функцией управления персоналом и проектным управлением.
Появились менеджеры, ответственные только за развитие, мотивацию, удержание. Нет, это не HR-менеджер, это тот самый “непосредственный руководитель”.
И отдельно обозначились проектные руководители, у которых не было этих муторных функций. Они просто “покупали” людей у непосредственных руководителей на свои проекты и не заморачивались особо. В общем были счастливы.
При введении такого разделения народ штормило, появились и оправдались гипотезы о путанице информации об эффективности сотрудника.
Непосредственный руководитель: а как я узнаю, что мой сотрудник на проекте хорош? как мне его и за что хвалить? куда мне его развивать, ведь проект сегодня есть, а завтра - нет.
2⃣ И видела компанию, которая уже завершила этот эксперимент.
Непосредственные руководители доживают свой век, а компания плавно возвращает HR-функции обратно проектным руководителям. Кстати, вопросы как узнаю/что делать/как развивать компания неплохо решала. Система работала эффективно с точки зрения атмосферы в компании, удержании, ротации, развития. Отказ пошел банально из-за денег. Клиенты отказываются платить за непонятную сущность просто руководитель людьми, а одержать армию таких - дорого. Но это про аутсорсинговые компании. А как в других бизнесах? Есть такое явление, когда функции HR разделяются между проектным и “непосредственным” руководителем?
🍎 да, у нас это разные функции
🍏 нет, это странно
🍊 чё?
#кейсы
Стадия 3: Пренебрежение собственными потребностями
Во временном бюджете есть место только для реализации рабочих планов.
Такие потребности как сон, еда, встреча с друзьями и знакомыми считаются ничтожными. Теряется значение свободного времени.
Для себя самого (и для коллег/руководителя тоже!) этот отказ провозглашается как героический поступок.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
Во временном бюджете есть место только для реализации рабочих планов.
Такие потребности как сон, еда, встреча с друзьями и знакомыми считаются ничтожными. Теряется значение свободного времени.
Для себя самого (и для коллег/руководителя тоже!) этот отказ провозглашается как героический поступок.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
Продолжаем про выгорание
Стадия 4: Вытеснение конфликтов
Человек замечает, что что-то не так, но не может определить имеющиеся проблемы. Собственное понимание могло бы помочь преодолению кризиса и привести к успешному выходу из данного состояния.
Происходит отрицание имеющихся конфликтов личности, не важно в какой области они появились.
На этой стадии становятся явным проявления телесного дискомфорта.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Стадия 4: Вытеснение конфликтов
Человек замечает, что что-то не так, но не может определить имеющиеся проблемы. Собственное понимание могло бы помочь преодолению кризиса и привести к успешному выходу из данного состояния.
Происходит отрицание имеющихся конфликтов личности, не важно в какой области они появились.
На этой стадии становятся явным проявления телесного дискомфорта.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Стадия 5: Переосмысление ценностей
Изоляция, конфликтность и отрицание собственных потребностей может изменить восприятие человека. Прежние ценности, некогда важные – такие как друзья и хобби - полностью обесцениваются.
Единственной мерой собственной важности и причиной самоуважения становится работа. Все остальное оказывается в подчинении у этой цели.
Заметным становится эмоциональное притупление.
Вот тут, собственно, проходит очень жирная черта. Если с предыдущих стадий возвращение было вполне реальным, если человек все же осознает, что идет по пути выгорания, то начиная с этой стадии, самостоятельно выйти уже почти нереально. Здесь начинают происходить изменения в личности.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Изоляция, конфликтность и отрицание собственных потребностей может изменить восприятие человека. Прежние ценности, некогда важные – такие как друзья и хобби - полностью обесцениваются.
Единственной мерой собственной важности и причиной самоуважения становится работа. Все остальное оказывается в подчинении у этой цели.
Заметным становится эмоциональное притупление.
Вот тут, собственно, проходит очень жирная черта. Если с предыдущих стадий возвращение было вполне реальным, если человек все же осознает, что идет по пути выгорания, то начиная с этой стадии, самостоятельно выйти уже почти нереально. Здесь начинают происходить изменения в личности.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Да, да, я таки дойду до момента “Что делать”.
А пока - читаем дальше и слушаем себя, ставим диагнозы окружающим.
А пока - читаем дальше и слушаем себя, ставим диагнозы окружающим.
Стадия 6: Отрицание имеющихся проблем
Основным симптомом на этом этапе является интолерантность: остальные воспринимаются как глупые, ленивые, требовательные или недисциплинированные.
Человеку все сложнее становится выдерживать социальные контакты. Все больше проявляется цинизм и агрессия.
Человек объясняет свое состояние недостатком времени и чрезмерной нагрузкой, но никак не проявлением "синдрома выгорания".
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Основным симптомом на этом этапе является интолерантность: остальные воспринимаются как глупые, ленивые, требовательные или недисциплинированные.
Человеку все сложнее становится выдерживать социальные контакты. Все больше проявляется цинизм и агрессия.
Человек объясняет свое состояние недостатком времени и чрезмерной нагрузкой, но никак не проявлением "синдрома выгорания".
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Кейс про хорошего непослушного сотрудника
Маша 3 года на проекте, она росла в проекте от младшего сотрудника (junior) до специалиста (middle) и вот-вот станет старшим (senior) по своим техническим знаниям/опыте. Маша эффективна в выполнении своих непосредственных рабочих функций. Берясь за задачу, Маша копает глубоко, видит возможности для улучшений, сама их внедряет.
Но руководитель от нее все это время страдает. Маше непросто давать задания.
В команде есть рабочий чат, в который сыпятся все задачки. Остальная часть команды работает по принципу «свободной кассы». Если сотрудник освободился, он берет задачу на себя. Когда нет свободных рук, задача в чате же руководителем назначается конкретному сотруднику в очередь на выполнение. У руководителя в команде есть 2 старших сотрудника, которые замещают его во время отсутствия. Их легитимность вся команда признает, распределяемые ими задачи принимают в работу в обычном порядке.
Все, кроме Маши.
Она принимает задачи на выполнение только когда руководитель лично к ней подойдет и скажет:
- Маша, ты видела задачу Х в общем чате? Так вот, это твоя задача.
или
- Маша, я тебе в чате назначила задачу, ты видела ее?
- Да.
- Возьми ее себе, пожалуйста.
Только так.
Задачи понятные, повторяющиеся. С Машей много раз проговаривался принятый порядок распределения задач. Не помогает. Еще Маша ни в какую не принимает задачи от замов в отсутствие руководителя.
В дополнение к этому у сотрудницы не очень складываются отношения с командой. Сама сотрудница говорит, что это все «они», которые сразу почему-то настроились против нее. У команды, напротив, претензии вполне обозначенные. Она не реагирует на сообщения в общем чате, не принимает задач на себя, если они не поставлены ей лично руководителем. И в топе – она ест пахучую еду на рабочем месте, хотя в офисе полно уютных кухонь, где можно бы разогреть и съесть свой обед, никому не причиняя страданий.
Все 3 года работа идет таким образом. Но скоро Машу назначат старшим сотрудником (senior). Проектный руководитель с этим не согласен, помешать этому он не может, ведь Маша как специалист очень хорошо выполняет работу. Ко всему руководитель он видит риск демотивации команды в этом случае. Но формально Маша сможет получить повышение, ведь оцениваются только ее технические знания и опыт.
Да, ситуация многогранная, но делать что-то надо. Итак, что вы думаете об этом?
1⃣ проблема в руководителе. Исправлять ситуацию надо с него, возможно, с прокачки навыков постановки задач
2⃣ проблема в сотруднице, у нее не все ок с взаимодействием с окружающими. Не понятно, почему такую держат, еще и повышают. Исправлять ситуацию надо именно с ней.
Маша 3 года на проекте, она росла в проекте от младшего сотрудника (junior) до специалиста (middle) и вот-вот станет старшим (senior) по своим техническим знаниям/опыте. Маша эффективна в выполнении своих непосредственных рабочих функций. Берясь за задачу, Маша копает глубоко, видит возможности для улучшений, сама их внедряет.
Но руководитель от нее все это время страдает. Маше непросто давать задания.
В команде есть рабочий чат, в который сыпятся все задачки. Остальная часть команды работает по принципу «свободной кассы». Если сотрудник освободился, он берет задачу на себя. Когда нет свободных рук, задача в чате же руководителем назначается конкретному сотруднику в очередь на выполнение. У руководителя в команде есть 2 старших сотрудника, которые замещают его во время отсутствия. Их легитимность вся команда признает, распределяемые ими задачи принимают в работу в обычном порядке.
Все, кроме Маши.
Она принимает задачи на выполнение только когда руководитель лично к ней подойдет и скажет:
- Маша, ты видела задачу Х в общем чате? Так вот, это твоя задача.
или
- Маша, я тебе в чате назначила задачу, ты видела ее?
- Да.
- Возьми ее себе, пожалуйста.
Только так.
Задачи понятные, повторяющиеся. С Машей много раз проговаривался принятый порядок распределения задач. Не помогает. Еще Маша ни в какую не принимает задачи от замов в отсутствие руководителя.
В дополнение к этому у сотрудницы не очень складываются отношения с командой. Сама сотрудница говорит, что это все «они», которые сразу почему-то настроились против нее. У команды, напротив, претензии вполне обозначенные. Она не реагирует на сообщения в общем чате, не принимает задач на себя, если они не поставлены ей лично руководителем. И в топе – она ест пахучую еду на рабочем месте, хотя в офисе полно уютных кухонь, где можно бы разогреть и съесть свой обед, никому не причиняя страданий.
Все 3 года работа идет таким образом. Но скоро Машу назначат старшим сотрудником (senior). Проектный руководитель с этим не согласен, помешать этому он не может, ведь Маша как специалист очень хорошо выполняет работу. Ко всему руководитель он видит риск демотивации команды в этом случае. Но формально Маша сможет получить повышение, ведь оцениваются только ее технические знания и опыт.
Да, ситуация многогранная, но делать что-то надо. Итак, что вы думаете об этом?
1⃣ проблема в руководителе. Исправлять ситуацию надо с него, возможно, с прокачки навыков постановки задач
2⃣ проблема в сотруднице, у нее не все ок с взаимодействием с окружающими. Не понятно, почему такую держат, еще и повышают. Исправлять ситуацию надо именно с ней.
😳 Ой, а вы помните 12 вопросов Gallup?
Ну которая в 1998 году провела интервью с миллионом работников по всему миру и выделила 12 ключевых областей , которые сильно связаны с текучестью кадров, производительностью бизнес единиц, прибыльностью компании и лояльностью потребителей.
Эти 12 областей были сведены к вопросам, которые используются для понимания сотрудниками условий работы внутри компании.
ЧТО Я ПОЛУЧАЮ?
1. Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
2. Располагаю ли я материалами и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения моей работы?
ЧТО Я ОТДАЮ?
3. Есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что у меня получается лучше всего?
4. Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?
5. Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или наставник или кто–то другой на работе заботится обо мне, как о личности?
6. Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?
Я ПРИНАДЛЕЖУ К ЭТОМУ КОЛЛЕКТИВУ?
7. Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?
8. Позволяют ли мне задачи, цели, миссия моей компании чувствовать важность моей работы?
9. Привержены ли мои коллеги, товарищи по работе, выполнять работу качественно?
10. Работает ли в моей компании один из моих лучших друзей?
КАК МЫ ВСЕ МОЖЕМ РАСТИ?
11. За последние 6 месяцев кто – нибудь на работе беседовал со мной о моем прогрессе?
12. Были ли у меня на работе в течении прошедшего года возможность учиться и расти?
Обычно эти 12 вопросов позиционируются почти как истина в последней инстанции. Ну как минимум потому что более раскрученной альтернативы и нет.
А вы верите в этот инструмент?
🈯 - да
🈲 - нет
Ну которая в 1998 году провела интервью с миллионом работников по всему миру и выделила 12 ключевых областей , которые сильно связаны с текучестью кадров, производительностью бизнес единиц, прибыльностью компании и лояльностью потребителей.
Эти 12 областей были сведены к вопросам, которые используются для понимания сотрудниками условий работы внутри компании.
ЧТО Я ПОЛУЧАЮ?
1. Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
2. Располагаю ли я материалами и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения моей работы?
ЧТО Я ОТДАЮ?
3. Есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что у меня получается лучше всего?
4. Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?
5. Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или наставник или кто–то другой на работе заботится обо мне, как о личности?
6. Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?
Я ПРИНАДЛЕЖУ К ЭТОМУ КОЛЛЕКТИВУ?
7. Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?
8. Позволяют ли мне задачи, цели, миссия моей компании чувствовать важность моей работы?
9. Привержены ли мои коллеги, товарищи по работе, выполнять работу качественно?
10. Работает ли в моей компании один из моих лучших друзей?
КАК МЫ ВСЕ МОЖЕМ РАСТИ?
11. За последние 6 месяцев кто – нибудь на работе беседовал со мной о моем прогрессе?
12. Были ли у меня на работе в течении прошедшего года возможность учиться и расти?
Обычно эти 12 вопросов позиционируются почти как истина в последней инстанции. Ну как минимум потому что более раскрученной альтернативы и нет.
А вы верите в этот инструмент?
🈯 - да
🈲 - нет
Стадия 7: Отчуждение
Социальные контакты сводятся к минимуму. Человек живет отстраненно, забаррикадировавшись от других, все больше проявляется чувство безысходности и дезориентации.
Работа выполняется только для надобности. Многие на этой стадии начинают прибегать к применению алкогольных или наркотических средств, различных медикаментов.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Социальные контакты сводятся к минимуму. Человек живет отстраненно, забаррикадировавшись от других, все больше проявляется чувство безысходности и дезориентации.
Работа выполняется только для надобности. Многие на этой стадии начинают прибегать к применению алкогольных или наркотических средств, различных медикаментов.
😁 я тут
☺ не, не про меня
😳 было когда-то
#выгорание
Ну и напоследок оставшийся трэш про стадии выгорания человека.
Стадия 8: Очевидные изменения в поведении
На данной стадии происходят изменения, заметные для окружения.
Когда-то энергичный и заинтересованный человек становится напуганным, застенчивым и апатичным.
В происходящем винит окружающих.
Внутренне чувствует себя все более бесполезными.
Стадия 9: Обезличение
На этой стадии обрывается контакт с самим собой.
Человек перестает ценить себя, не обращает внимания на свои потребности.
Временная перспектива сужается до сегодняшнего дня.
Восприятие жизни становится все более механическим.
Стадия 10: Внутренняя пустота
Все больше становится внутренняя пустота.
Для того чтобы ее преодолеть, человек постоянно ищет, чем занять себя.
Проявляются признаки зависимого поведения: переедание, употребление алкоголя. Время отдыха становится пустым времяпрепровождением.
Стадия 11: Депрессия
На этом этапе "синдром выгорания" начинает напоминать депрессию.
Человек становится безразличным, безнадежным, истощенным и не видит никакой перспективы в будущем.
Развиваются все симптомы депрессивных состояний, от беспокойства до полной апатии.
Жизнь теряет смысл.
Стадия 12: Полное истощение
На данном этапе происходит полное физическое и психическое истощение. На этом этапе необходимо как можно быстрее прибегнуть к медицинской помощи.
Я очень вам желаю, не быть здесь. Если вдруг вы все же здесь - вам нужна помощь.
Стадия 8: Очевидные изменения в поведении
На данной стадии происходят изменения, заметные для окружения.
Когда-то энергичный и заинтересованный человек становится напуганным, застенчивым и апатичным.
В происходящем винит окружающих.
Внутренне чувствует себя все более бесполезными.
Стадия 9: Обезличение
На этой стадии обрывается контакт с самим собой.
Человек перестает ценить себя, не обращает внимания на свои потребности.
Временная перспектива сужается до сегодняшнего дня.
Восприятие жизни становится все более механическим.
Стадия 10: Внутренняя пустота
Все больше становится внутренняя пустота.
Для того чтобы ее преодолеть, человек постоянно ищет, чем занять себя.
Проявляются признаки зависимого поведения: переедание, употребление алкоголя. Время отдыха становится пустым времяпрепровождением.
Стадия 11: Депрессия
На этом этапе "синдром выгорания" начинает напоминать депрессию.
Человек становится безразличным, безнадежным, истощенным и не видит никакой перспективы в будущем.
Развиваются все симптомы депрессивных состояний, от беспокойства до полной апатии.
Жизнь теряет смысл.
Стадия 12: Полное истощение
На данном этапе происходит полное физическое и психическое истощение. На этом этапе необходимо как можно быстрее прибегнуть к медицинской помощи.
Я очень вам желаю, не быть здесь. Если вдруг вы все же здесь - вам нужна помощь.
Про вопросы Gallup. Не верят руководители.
Скажу HR-крамольную мысль: и правильно делаете.
По 2 причинам:
1⃣ как и любой управленческий инструмент перед применением должен проверяться на совместимость с корпоративной культурой каждой конкретной организации, так и эти вопросы должны проходить проверку. Те, кто мне говорили о том, что эти вопросы не работают так, как описано, а воспринимаются как минимум странно, очень даже правы. Несмотря на доказанность цифрами.
2⃣ и это второй пункт их правоты. Менеджмент - наука прикладная, т.е. от рождения теории до ее применения нет периода долгосрочной проверки и доказательств теории. Ведь Gallup на транспаранте несет и продает идею о цифровой доказательности, но они доказали только то, что в процветающих компаниях на эти 12 вопросов сотрудники отвечают утвердительно. Не видится ли и вам тут ошибки выжившего?
👻 уахаха, я так и думал
🐽 бред говорите, мадам Глинская
#вовлеченность
Скажу HR-крамольную мысль: и правильно делаете.
По 2 причинам:
1⃣ как и любой управленческий инструмент перед применением должен проверяться на совместимость с корпоративной культурой каждой конкретной организации, так и эти вопросы должны проходить проверку. Те, кто мне говорили о том, что эти вопросы не работают так, как описано, а воспринимаются как минимум странно, очень даже правы. Несмотря на доказанность цифрами.
2⃣ и это второй пункт их правоты. Менеджмент - наука прикладная, т.е. от рождения теории до ее применения нет периода долгосрочной проверки и доказательств теории. Ведь Gallup на транспаранте несет и продает идею о цифровой доказательности, но они доказали только то, что в процветающих компаниях на эти 12 вопросов сотрудники отвечают утвердительно. Не видится ли и вам тут ошибки выжившего?
👻 уахаха, я так и думал
🐽 бред говорите, мадам Глинская
#вовлеченность
Начинаем рецепты выхода из выгорания.
Найдите сегодня 15 минут для себя и выполните задание. Призов за выполнение задачи не будет.
Возьмите 2 листа бумаги и ручками пишите.
Сначала вспомните какую-то значимую деятельность/проект, выполняя которую вы выгорели. Теперь последовательно ответьте на вопросы:
+Каким я был, когда добивался успеха?
+Что я делал, чтобы добиться успеха?
+Какие лозунги и установки помогали мне, поддерживали и вселяли уверенность?
+Ради чего я это делал?
Заполнили? Теперь самое время пить чай-кофе, отдыхайте.
... to be continued...
Найдите сегодня 15 минут для себя и выполните задание. Призов за выполнение задачи не будет.
Возьмите 2 листа бумаги и ручками пишите.
Сначала вспомните какую-то значимую деятельность/проект, выполняя которую вы выгорели. Теперь последовательно ответьте на вопросы:
+Каким я был, когда добивался успеха?
+Что я делал, чтобы добиться успеха?
+Какие лозунги и установки помогали мне, поддерживали и вселяли уверенность?
+Ради чего я это делал?
Заполнили? Теперь самое время пить чай-кофе, отдыхайте.
... to be continued...
Продолжаем упражнение
После перерыва берем второй лист бумаги и отвечаем на те же самые вопросы но при этом думая о значимой деятельности/проекте, выполнение которой не привело к выгоранию.
Напоминаю вопросы:
+Каким я был, когда добивался успеха?
+Что я делал, чтобы добиться успеха?
+Какие лозунги и установки помогали мне, поддерживали и вселяли уверенность?
+Ради чего я это делал?
Смотрим на оба листа и делаем выводы.
После перерыва берем второй лист бумаги и отвечаем на те же самые вопросы но при этом думая о значимой деятельности/проекте, выполнение которой не привело к выгоранию.
Напоминаю вопросы:
+Каким я был, когда добивался успеха?
+Что я делал, чтобы добиться успеха?
+Какие лозунги и установки помогали мне, поддерживали и вселяли уверенность?
+Ради чего я это делал?
Смотрим на оба листа и делаем выводы.