История исследования синдрома выгорания (burnout)
Первые исследования возникают в середине 70-х годов прошлого века, в Штатах.
Эти исследования выявили феномен burnout, дали ему название и доказали, что это состояние не является естественным для человека, что это болезненная форма реакции.
Исследования проводились на соцработниках и работниках системы здравоохранения. Первые статьи были написаны клиническим психиатром Гербертом Фрейдебергером (Freudenberer) и социальным психологом Кристиной Маслах (Maslach), которая изучала эмоции сотрудников на работе.
Персоналии исследователей и их проф экспертиза повлияла на акценты, сделанные в исследованиях. В фокусе были клинические симптомы и проблемы с умственным здоровьем, возникающие в результате выгорания, данные рассматривались в контексте только отношений.
То есть
Эти исследования были очень сильно ориентированы на прикладное применение пусть и не до конца сформированных знаний.
В это время в США активно формировались социальные сервисы и стало понятно, что с этим все не так просто, что с людьми там что-то постоянно происходит.
В итоге, воркшопы по выгоранию стали популярной формой работы с сотрудниками соцсервисов.
#выгорание
Первые исследования возникают в середине 70-х годов прошлого века, в Штатах.
Эти исследования выявили феномен burnout, дали ему название и доказали, что это состояние не является естественным для человека, что это болезненная форма реакции.
Исследования проводились на соцработниках и работниках системы здравоохранения. Первые статьи были написаны клиническим психиатром Гербертом Фрейдебергером (Freudenberer) и социальным психологом Кристиной Маслах (Maslach), которая изучала эмоции сотрудников на работе.
Персоналии исследователей и их проф экспертиза повлияла на акценты, сделанные в исследованиях. В фокусе были клинические симптомы и проблемы с умственным здоровьем, возникающие в результате выгорания, данные рассматривались в контексте только отношений.
То есть
основное допущение было то, что выгорание возникает в результате большого количества взаимодействий с людьми. Эти исследования были очень сильно ориентированы на прикладное применение пусть и не до конца сформированных знаний.
В это время в США активно формировались социальные сервисы и стало понятно, что с этим все не так просто, что с людьми там что-то постоянно происходит.
В итоге, воркшопы по выгоранию стали популярной формой работы с сотрудниками соцсервисов.
#выгорание
История исследования синдрома выгорания (burnout)
(Продолжение)
В 1980-х работы над синдромом выгорания сдвинулись в сторону более систематических исследований. Появился фокус на измерение выгорания. Так появился первый опросник MBI (Maslach Burnout Inventory).
Вам, возможно, сразу захочется попробовать этот опросник. Он есть в адаптированной русской версии (Водопьянова), и его легко найти в сети. Но не спешите☝️. Этот опросник изначально создавался для опять же сотрудников соцсферы.
Вторая версия была адаптирована для системы образования, так как там появился большой интерес к теме.
Параллельно создавалось еще несколько систем оценки синдрома выгорания. Тут же начинается большой интерес со стороны производственных психологов (тогда HR как таковых еще не существовало и были инженерные или производственные психологи. Но это в США, про нас ничего сказать не могу, мне в те времена тема выгорания для меня была не актуальна☺️.
В общем, теоретическая база росла.
#выгорание
(Продолжение)
В 1980-х работы над синдромом выгорания сдвинулись в сторону более систематических исследований. Появился фокус на измерение выгорания. Так появился первый опросник MBI (Maslach Burnout Inventory).
Вам, возможно, сразу захочется попробовать этот опросник. Он есть в адаптированной русской версии (Водопьянова), и его легко найти в сети. Но не спешите☝️. Этот опросник изначально создавался для опять же сотрудников соцсферы.
Вторая версия была адаптирована для системы образования, так как там появился большой интерес к теме.
Параллельно создавалось еще несколько систем оценки синдрома выгорания. Тут же начинается большой интерес со стороны производственных психологов (тогда HR как таковых еще не существовало и были инженерные или производственные психологи. Но это в США, про нас ничего сказать не могу, мне в те времена тема выгорания для меня была не актуальна☺️.
В общем, теоретическая база росла.
Теперь burnout рассматривался как форма стресса, который сильно влияет на такие явления в организации как удовлетворенность работой, обязательность исполнения и текучесть кадров.#выгорание
История исследования синдрома выгорания (burnout)
(Продолжение)
В 1990-х продолжает расти теоретическая и эмпирические базы. Теперь появляется понимание, что синдром выгорания не специфичен только для соцработников, медицины и образования, но и для горемык из всех других сфер.
Стали исследовать причины выгорания, появились списки факторов выгорания. Параллельно стали исследовать, не является ли выгорание - специфической особенностью определенных типажей людей. И такие данные тоже есть.
А дальше?
👉
#выгорание
(Продолжение)
В 1990-х продолжает расти теоретическая и эмпирические базы. Теперь появляется понимание, что синдром выгорания не специфичен только для соцработников, медицины и образования, но и для горемык из всех других сфер.
Стали исследовать причины выгорания, появились списки факторов выгорания. Параллельно стали исследовать, не является ли выгорание - специфической особенностью определенных типажей людей. И такие данные тоже есть.
А дальше?
👉
Вот про все, что было дальше, я и пишу, приводя вам свежайшие из имеющихся концептов.
Хотя в основном я концентрируюсь вокруг подхода экзистенциальной психологии и немного позитивной психологии.#выгорание
Если нужно с кем-то что-то начать делать совместно, к примеру, проект, надо его вовлечь. Тут про эмоции, мотивы и т.п. Сегодня не про это. Чтобы совместная деятельность пошла дальше, нужен еще один компонент. Доверие (trust).
Как формировать доверие? Как узнать, что я на правильном пути?
С этими вопросами ко мне все чаще подходят. Вчера я видела прекрасный пример того, как начать строить доверие.
После знакомства и продуктивного часового брейнсторминга, мой коллега задал мне отличный вопрос: «Как мне все не испортить? Чего мне не делать, чтобы не потерять твое доверие, которое между нами сейчас начало появляться?»
Что он сделал?
🔹 обозначил, что доверие для него важно
🔹 озвучил, что ему важно мое доверие
🔹 не побоялся показать свою уязвимость
🔹 узнал грабли, на которые ему не стоит наступать, когда взаимодействует со мной.
А потом протянул мне руку. 🤝
Когда меня спрашивают: «Как узнать», мой лучший, хоть и примитивный ответ: «Спросить».
Рассказать, что я ответила? 🙂
#вовлеченность
Как формировать доверие? Как узнать, что я на правильном пути?
С этими вопросами ко мне все чаще подходят. Вчера я видела прекрасный пример того, как начать строить доверие.
После знакомства и продуктивного часового брейнсторминга, мой коллега задал мне отличный вопрос: «Как мне все не испортить? Чего мне не делать, чтобы не потерять твое доверие, которое между нами сейчас начало появляться?»
Что он сделал?
🔹 обозначил, что доверие для него важно
🔹 озвучил, что ему важно мое доверие
🔹 не побоялся показать свою уязвимость
🔹 узнал грабли, на которые ему не стоит наступать, когда взаимодействует со мной.
А потом протянул мне руку. 🤝
Когда меня спрашивают: «Как узнать», мой лучший, хоть и примитивный ответ: «Спросить».
Рассказать, что я ответила? 🙂
#вовлеченность
Я так много пишу по стресс. Ой-ой, какой он нехороший, от него выгорают😱.
Неправильно я пишу. Потому что когда я пишу по стресс, я-то имею в виду только ситуацию хронического стресса, когда на восстановление после него у человека уже нет сил. Вот тут выгорание начинается.
Это будет пост в поддержку стресса.
Про то, что стресс - это хорошо, тоже в общем-то много написано.
Меня заинтересовало исследование доктора психологии Келли Макгонигал.
Она посвятила весь свой исследовательский и клинический опыт борьбе со стрессом. Проводя очередное исследование, она сама того не хотя, нашла много подтверждений интересному факту: влияние стресса на организм сильно зависит от самого индивида и его отношения к стрессу.
Те, кто научился оценивать стрессоры как вызовы, а не угрозы, легче переживают последствия стресса даже на биохимическом уровне. Эту реакцию она назвала “реакцией вызова”. Т.е если человек воспринимает стрессовую ситуацию не как “ужас-ужас”, а как “ну ужас, но ведь не ужас-ужас”, то вреда от стресса гораздо меньше.
На сколько меньше? На несколько лет жизни ☝️.
#выгорание
Неправильно я пишу. Потому что когда я пишу по стресс, я-то имею в виду только ситуацию хронического стресса, когда на восстановление после него у человека уже нет сил. Вот тут выгорание начинается.
Это будет пост в поддержку стресса.
Про то, что стресс - это хорошо, тоже в общем-то много написано.
Меня заинтересовало исследование доктора психологии Келли Макгонигал.
Она посвятила весь свой исследовательский и клинический опыт борьбе со стрессом. Проводя очередное исследование, она сама того не хотя, нашла много подтверждений интересному факту: влияние стресса на организм сильно зависит от самого индивида и его отношения к стрессу.
Те, кто научился оценивать стрессоры как вызовы, а не угрозы, легче переживают последствия стресса даже на биохимическом уровне. Эту реакцию она назвала “реакцией вызова”. Т.е если человек воспринимает стрессовую ситуацию не как “ужас-ужас”, а как “ну ужас, но ведь не ужас-ужас”, то вреда от стресса гораздо меньше.
На сколько меньше? На несколько лет жизни ☝️.
#выгорание
Друзья, надеюсь, вы хорошо позаботились о себе на выходных, дали себе осознанно отдохнуть. Помним про тело, ум и дух (прям эзотерично так звучит, что дрожь пробивает)
И когда рабочая неделя в самом разгаре, вот вам прикольное английское слово MOJO.
Это та самая эмоция, драйв, азарт, страсть, которая бывает, когда вы на работе занимаетесь чем-то действительно важным для вас. Проживаете ценностно, осмысленно свой рабочий день.
Желаю вам найти свое mojo сегодня.
👉И еще я помню про ваши запросы по спиральной динамике и эмоциональном интеллекте. Все будет, обещаю👌.
И когда рабочая неделя в самом разгаре, вот вам прикольное английское слово MOJO.
Это та самая эмоция, драйв, азарт, страсть, которая бывает, когда вы на работе занимаетесь чем-то действительно важным для вас. Проживаете ценностно, осмысленно свой рабочий день.
Желаю вам найти свое mojo сегодня.
👉И еще я помню про ваши запросы по спиральной динамике и эмоциональном интеллекте. Все будет, обещаю👌.
Однажды одна большая серьезная компания как-то собрала местных HR и с “щас мы вас научим” замутила знатный воркшоп “Создаем идеальную корпоративную культуру”.
Ичары много спорили 🗣, всерьез размышляя является ли обращение на “вы” признаком идеальной корпоративной культуры или же лучше на “ты”.
Страстно размышляли 🤔, какой набор компетенций менеджмента должен быть, чтобы поддерживать и транслировать эту идеальную корпоративную культуру.
Полная беспощадность логике, опыту и знаниям.
❗️Итак, если вы задумались об эффективности вашей HR функции, знайте, если вы видите вот эти признаки, то все плохо:
🔔 Не понимают бизнес архитектуры (не задумываются о том, за счет чего развивается бизнес и как результаты HR влияют на показатели в целом).
🔔 Не обладают стратегическим видением (разговаривают с бизнесом языком проблем, а не языком решений, застревают в операционке).
🔔 Не дружат с цифрами и аналитикой (ретроспектива, предиктивный подход, статистика, распределение Байеса, Powerpivot, Рowerquery).
🔔 Играют роль адвоката персонала (а не партнера бизнеса).
🔔 Не понимают, кто в компании их заказчик (теряют фокус)
🔔 Не умеют работать проектно (боятся дедлайнов, испытывают дискомфорт от того что проект направлен на развитие, а процесс на поддержание статус-кво, не умеют запускать MVP, отрабатывать гипотезы, не создают завершенных кейсов с понятными бизнес-результатами).
🔔 Не развиваются и не смотрят в смежные области (статистика, социальный нетворкинг, контент менеджмент, автоматизация, маркетинг).
🔔 Боятся технологий (не идут в digital и data-driven ведут свои базы в excel).
🔔 Не строят и не разивают личный бренд (по традиции HR долгое время были хранителями секретов компании. Сейчас HR должен продвигать HR-бренд наравне с руководителями, рассказывать про бизнес, показывать на своем примере как живет компания).
И любите😍, хольте и лелейте тех 😇, кто не попал в этот список.
#HR
Ичары много спорили 🗣, всерьез размышляя является ли обращение на “вы” признаком идеальной корпоративной культуры или же лучше на “ты”.
Страстно размышляли 🤔, какой набор компетенций менеджмента должен быть, чтобы поддерживать и транслировать эту идеальную корпоративную культуру.
Полная беспощадность логике, опыту и знаниям.
❗️Итак, если вы задумались об эффективности вашей HR функции, знайте, если вы видите вот эти признаки, то все плохо:
🔔 Не понимают бизнес архитектуры (не задумываются о том, за счет чего развивается бизнес и как результаты HR влияют на показатели в целом).
🔔 Не обладают стратегическим видением (разговаривают с бизнесом языком проблем, а не языком решений, застревают в операционке).
🔔 Не дружат с цифрами и аналитикой (ретроспектива, предиктивный подход, статистика, распределение Байеса, Powerpivot, Рowerquery).
🔔 Играют роль адвоката персонала (а не партнера бизнеса).
🔔 Не понимают, кто в компании их заказчик (теряют фокус)
🔔 Не умеют работать проектно (боятся дедлайнов, испытывают дискомфорт от того что проект направлен на развитие, а процесс на поддержание статус-кво, не умеют запускать MVP, отрабатывать гипотезы, не создают завершенных кейсов с понятными бизнес-результатами).
🔔 Не развиваются и не смотрят в смежные области (статистика, социальный нетворкинг, контент менеджмент, автоматизация, маркетинг).
🔔 Боятся технологий (не идут в digital и data-driven ведут свои базы в excel).
🔔 Не строят и не разивают личный бренд (по традиции HR долгое время были хранителями секретов компании. Сейчас HR должен продвигать HR-бренд наравне с руководителями, рассказывать про бизнес, показывать на своем примере как живет компания).
И любите😍, хольте и лелейте тех 😇, кто не попал в этот список.
#HR
👍 Вот вам интересная игрушка.
Можно самостоятельно, можно в качестве руководителя попробовать такое на 1-2-1 встрече с подчиненным.
Есть такой проект Moving motivators Management 3.0 (не реклама). Они продвигают эту игрушку.
У них на сайте описано, как в это играть. Очень мое личное мнение, что Менеджмент 3.0 - это ну уж очень большая натяжка.
Суть того, что они раскручивают, проста как гвоздь. Вот вам 10 карточек с мотиваторами, расположите их в порядке важности и двигайте вверх-вниз, в зависимости от того, довольны ли тем, что получаете на работе относительно того или иного мотиватора.
Но мне кое-что в этом нравится. Я разве что не очень согласна, что на картинках мотиваторы. Скорее это про ценности. Ну ок. Мотиваторы, ценности - это такая эфемерная штука, с которой всегда затык. Даже если стараться делать умный вид, внутри всегда червяк сомнения грызет: а вот то, про что мы сейчас - это вообще что такое, точно “мотиватор”, честно? А когда есть карточка с картинкой, через осязание как-то легче с этим всем работается. Есть мысль, что у вас тоже сработает.
В общем, вот вам файлик🔻, распечатывайте, вырезайте и раскладывайте.
В ряд слева направо от самого для вас важного до не важного.
А потом, применяя к работе или к другим сферам вашей жизни, из ряда выдвиньте выше те карточки с ценностями, которые поддерживаются в выбранной сфере жизни. И сдвиньте вниз те, которые не поддерживаются.
Например, в моей работе мне крайне важно то, что описано на карточке Мастерство. И я каждый день на работе наслаждаюсь тем, что у меня есть возможность решать сложные заковыристые задачи. Выдвигаю эту карту вверх. А в конце ряда важности у меня Порядок. И я его тоже двигаю наверх, потому что абсолютно довольна отсутствием четкого порядка у меня на работе.
#мотивация #надопробовать #встреча1_2_1
Можно самостоятельно, можно в качестве руководителя попробовать такое на 1-2-1 встрече с подчиненным.
Есть такой проект Moving motivators Management 3.0 (не реклама). Они продвигают эту игрушку.
У них на сайте описано, как в это играть. Очень мое личное мнение, что Менеджмент 3.0 - это ну уж очень большая натяжка.
Суть того, что они раскручивают, проста как гвоздь. Вот вам 10 карточек с мотиваторами, расположите их в порядке важности и двигайте вверх-вниз, в зависимости от того, довольны ли тем, что получаете на работе относительно того или иного мотиватора.
Но мне кое-что в этом нравится. Я разве что не очень согласна, что на картинках мотиваторы. Скорее это про ценности. Ну ок. Мотиваторы, ценности - это такая эфемерная штука, с которой всегда затык. Даже если стараться делать умный вид, внутри всегда червяк сомнения грызет: а вот то, про что мы сейчас - это вообще что такое, точно “мотиватор”, честно? А когда есть карточка с картинкой, через осязание как-то легче с этим всем работается. Есть мысль, что у вас тоже сработает.
В общем, вот вам файлик🔻, распечатывайте, вырезайте и раскладывайте.
В ряд слева направо от самого для вас важного до не важного.
А потом, применяя к работе или к другим сферам вашей жизни, из ряда выдвиньте выше те карточки с ценностями, которые поддерживаются в выбранной сфере жизни. И сдвиньте вниз те, которые не поддерживаются.
Например, в моей работе мне крайне важно то, что описано на карточке Мастерство. И я каждый день на работе наслаждаюсь тем, что у меня есть возможность решать сложные заковыристые задачи. Выдвигаю эту карту вверх. А в конце ряда важности у меня Порядок. И я его тоже двигаю наверх, потому что абсолютно довольна отсутствием четкого порядка у меня на работе.
#мотивация #надопробовать #встреча1_2_1
Существует четыре разновидности теоретических подходов к описанию источников Burnout.
1⃣ Индивидуальные подходы обращают особое внимание на роль и процессы внутри личности.
2⃣ Межличностные фокусируются на взаимоотношениях с другими личностями в процессе работы.
3⃣ Организационные подходы делают упор на важность организационного начала.
4⃣ Социальные акцентируются на более широкие социальные и культурные аспекты.
Эти четыре разновидности в подходах к проблеме выгорания не являются взаимоисключающими.
До настоящего времени вопрос о нозологической принадлежности синдрома выгорания окончательно не решен.
Однозначны исследователи в том, что
#выгорание
1⃣ Индивидуальные подходы обращают особое внимание на роль и процессы внутри личности.
2⃣ Межличностные фокусируются на взаимоотношениях с другими личностями в процессе работы.
3⃣ Организационные подходы делают упор на важность организационного начала.
4⃣ Социальные акцентируются на более широкие социальные и культурные аспекты.
Эти четыре разновидности в подходах к проблеме выгорания не являются взаимоисключающими.
До настоящего времени вопрос о нозологической принадлежности синдрома выгорания окончательно не решен.
Однозначны исследователи в том, что
Burnout представляет собой личностную деформацию вследствие истощения на фоне хронического стресса.#выгорание
Друзья, я пропала, за что прошу прощения.
А пропала я по причине: я сейчас готовлюсь к Событию. Это эксперимент, который я не могу назвать тренингом в полной мере. То, что я запланировала, будет чуть шире просто тренинга, и это вызов для корпоративного HR.
К сути.
Дано: 32 сотрудника на грани увольнения, все они высказали намерение уволиться в течение месяца. Среди них менеджеры и те, у кого нет субординатов. Я не люблю слово “подчиненный”, но в русском пока не нашла подходящего слова.
Задача: выработать 2 алгоритма работы с выгоранием для самопомощи и для помощи субординату.
Нет, в моей компании не все так плохо, я просто набрала самые трешовые кейсы.
😊
+ будет тренинг,
+ будет немного странное и очень тихое мероприятие, где каждый сможет поработать над поиском смысла,
+ будут упражнения для восстановления интереса к работе,
+ будет коуч-поддержка для внедрения новых привычек и
+ будет brainswarming (не опечатка) по созданию фреймворка/чек-листа, какого-то удобного инструмента, чтобы со всем этим в следующий раз работать самостоятельно.
Сложность и уникальность в том, что надо постараться решить задачи без глубокого погружения в психотерапию.
Я как-то писала, что несмотря на актуальность проблемы burnout, в HR нет значимых инструментов или подходов по работе с этим явлением. Ну разве что следить за своевременностью выходов в отпуск (ТК - наше все!). Так вот это как раз потому, что без специфических знаний залезать в эту область - чревато увольнением сотрудников. Нечаянно HR может “помочь” сотруднику понять, что смысла в его работе нет никакой.
Удастся ли все сделать грамотно? как думаете, скольких сотрудников удастся удержать?
Предлагаю пари: если угадаете, сколько из 32 останутся в компании до конца сентября, то я расскажу про бизнес-кейс подробно и с примерами.
Итак, делайте ваши ставки:
А пропала я по причине: я сейчас готовлюсь к Событию. Это эксперимент, который я не могу назвать тренингом в полной мере. То, что я запланировала, будет чуть шире просто тренинга, и это вызов для корпоративного HR.
К сути.
Дано: 32 сотрудника на грани увольнения, все они высказали намерение уволиться в течение месяца. Среди них менеджеры и те, у кого нет субординатов. Я не люблю слово “подчиненный”, но в русском пока не нашла подходящего слова.
Задача: выработать 2 алгоритма работы с выгоранием для самопомощи и для помощи субординату.
Нет, в моей компании не все так плохо, я просто набрала самые трешовые кейсы.
😊
+ будет тренинг,
+ будет немного странное и очень тихое мероприятие, где каждый сможет поработать над поиском смысла,
+ будут упражнения для восстановления интереса к работе,
+ будет коуч-поддержка для внедрения новых привычек и
+ будет brainswarming (не опечатка) по созданию фреймворка/чек-листа, какого-то удобного инструмента, чтобы со всем этим в следующий раз работать самостоятельно.
Сложность и уникальность в том, что надо постараться решить задачи без глубокого погружения в психотерапию.
Я как-то писала, что несмотря на актуальность проблемы burnout, в HR нет значимых инструментов или подходов по работе с этим явлением. Ну разве что следить за своевременностью выходов в отпуск (ТК - наше все!). Так вот это как раз потому, что без специфических знаний залезать в эту область - чревато увольнением сотрудников. Нечаянно HR может “помочь” сотруднику понять, что смысла в его работе нет никакой.
Удастся ли все сделать грамотно? как думаете, скольких сотрудников удастся удержать?
Предлагаю пари: если угадаете, сколько из 32 останутся в компании до конца сентября, то я расскажу про бизнес-кейс подробно и с примерами.
Итак, делайте ваши ставки:
Деперсонализа́ция — один из наиболее частых симптомов синдрома Burnout.
Это расстройство самовосприятия. При деперсонализации собственные действия воспринимаются как бы со стороны и сопровождаются ощущением невозможности управлять ими.
Бюдженталь, напомню, имеет интересное объяснение тому, что это явление стало встречаться гораздо чаще, чем раньше.
Сложность, количество взаимоотношений, информационных потоков и норм соответствия ставят современного человека в условия, когда обрывается связь с внутренним ощущением себя.
Отрывок из книги📖
Утраченное чувство бытия.
Из всего богатства опыта, я извлек убеждение, которое все больше и больше крепнет во мне. Убеждение, что самым важным для человека является тот простой факт, что он живет.
Величайшая трагедия человеческого опыта состоит в том, что снова и снова мы оказываемся слепы и глухи к возможностям более полнокровной жизни. Слишком часто мы слепы и глухи к нашим потребностям, к нашим желаниям, к ощущению возможностей, открывающихся перед нами в жизни. У нас слишком ограниченный и частичный взгляд на свою природу, и мы не знаем, как достичь жизни, которая является нашим естественным состоянием. Многие из нас не имеют свободного доступа к своему подлинному центру. Я убежден, что от рождения нам дано шестое чувство, которым многие из нас разучились пользоваться.
Главное утверждение, которое слишком часто упускается из виду или слишком мало ценится: каждый из нас является духовным инвалидом.
Я буквально утверждаю: каждый из нас — искалеченный человек, поврежденный в своей жизненности и интуиции (либо в острой, либо в хронической форме), и наша природа несет в себе нереализованный потенциал.
Мы искалечены множеством влияний; мы инвалиды в той же степени, как слепые и глухие люди. Наше утраченное чувство важнее, чем зрение и слух или обоняние и вкус; это чувство нашего бытия. Это утраченное чувство является внутренним зрением, которое позволяет нам постоянно осознавать, насколько наш внешний опыт соответствует нашей внутренней природе.
Мы очень мало знаем о чувстве своего внутреннего бытия, и чаще всего нас учат игнорировать или обесценивать его. (“На самом деле ты этого не чувствуешь”, “Ты ведь на самом деле не хочешь этого, не так ли?”, “Не будь таким эмоциональным”, “Неважно, что ты хочешь; тебе предстоит иметь дело с реальным миром”).
👉 Почитайте Бьюдженталя 📖. Рекомендую.
#выгорание
Это расстройство самовосприятия. При деперсонализации собственные действия воспринимаются как бы со стороны и сопровождаются ощущением невозможности управлять ими.
Бюдженталь, напомню, имеет интересное объяснение тому, что это явление стало встречаться гораздо чаще, чем раньше.
Сложность, количество взаимоотношений, информационных потоков и норм соответствия ставят современного человека в условия, когда обрывается связь с внутренним ощущением себя.
Отрывок из книги📖
Утраченное чувство бытия.
Из всего богатства опыта, я извлек убеждение, которое все больше и больше крепнет во мне. Убеждение, что самым важным для человека является тот простой факт, что он живет.
Величайшая трагедия человеческого опыта состоит в том, что снова и снова мы оказываемся слепы и глухи к возможностям более полнокровной жизни. Слишком часто мы слепы и глухи к нашим потребностям, к нашим желаниям, к ощущению возможностей, открывающихся перед нами в жизни. У нас слишком ограниченный и частичный взгляд на свою природу, и мы не знаем, как достичь жизни, которая является нашим естественным состоянием. Многие из нас не имеют свободного доступа к своему подлинному центру. Я убежден, что от рождения нам дано шестое чувство, которым многие из нас разучились пользоваться.
Главное утверждение, которое слишком часто упускается из виду или слишком мало ценится: каждый из нас является духовным инвалидом.
Я буквально утверждаю: каждый из нас — искалеченный человек, поврежденный в своей жизненности и интуиции (либо в острой, либо в хронической форме), и наша природа несет в себе нереализованный потенциал.
Мы искалечены множеством влияний; мы инвалиды в той же степени, как слепые и глухие люди. Наше утраченное чувство важнее, чем зрение и слух или обоняние и вкус; это чувство нашего бытия. Это утраченное чувство является внутренним зрением, которое позволяет нам постоянно осознавать, насколько наш внешний опыт соответствует нашей внутренней природе.
Мы очень мало знаем о чувстве своего внутреннего бытия, и чаще всего нас учат игнорировать или обесценивать его. (“На самом деле ты этого не чувствуешь”, “Ты ведь на самом деле не хочешь этого, не так ли?”, “Не будь таким эмоциональным”, “Неважно, что ты хочешь; тебе предстоит иметь дело с реальным миром”).
👉 Почитайте Бьюдженталя 📖. Рекомендую.
#выгорание
Про текучесть кадров и предиктивную аналитику.
Есть две гипотезы:
1️⃣ Перед увольнением сотрудники чаще ходят в отпуск и продолжительность отпуска дольше;
2️⃣ Перед принятием решения о том,что пора искать другую работу, сотрудник чаще ходить на больничный.
Обе логически объяснимы, но настолько ли, что увидев признак, нужно однозначно готовиться к скачку текучести?
Сегодня смотрела аналитику. Данным можно доверять, но показать не могу😊. Да, знаю, это самая дурацкая фраза из возможных, за что прошу прощения.
Первая гипотеза подтверждается цифрами полностью. Вторая - частично.
Попросила проверить связь больничных и sick leave с выгоранием. И вот тут корреляция зашкаливает📈.
В общем, хоть и сезон отпусков, будьте начеку👮♀️.
Есть две гипотезы:
1️⃣ Перед увольнением сотрудники чаще ходят в отпуск и продолжительность отпуска дольше;
2️⃣ Перед принятием решения о том,что пора искать другую работу, сотрудник чаще ходить на больничный.
Обе логически объяснимы, но настолько ли, что увидев признак, нужно однозначно готовиться к скачку текучести?
Сегодня смотрела аналитику. Данным можно доверять, но показать не могу😊. Да, знаю, это самая дурацкая фраза из возможных, за что прошу прощения.
Первая гипотеза подтверждается цифрами полностью. Вторая - частично.
Попросила проверить связь больничных и sick leave с выгоранием. И вот тут корреляция зашкаливает📈.
В общем, хоть и сезон отпусков, будьте начеку👮♀️.
А вот еще одна любопытная классификация. Про ичаров 😜.
Какие они бывают, HR-менеджеры?
1️⃣ «ДЕВОЧКИ С ШАРИКАМИ» 🎈
Все, кто остался технологиями в прошлом. Кто гордится знаниями трудового законодательства, чтобы оформить документы на прием и увольнение + и умеет немного рекрутить, в основном размещая вакансии и формируя базу резюме. Иногда организовать примитивный корпоратив. Ничего большего им ничего не доверяют. Этот типаж HR постепенно отмирает по мере автоматизации процессов.
2️⃣ «HR-AS-A-SERVICE» 🙋
Все нововведения, которые нужны для того, чтобы привлекать и удерживать редких дорогих специалистов: корпоративная культура, ценности, бренд работодателя, путь сотрудника, эргономичные красивые офисы. Иными сделать так, чтобы сотрудники сами изнутри хотели работать эффективно. То есть HR становятся реальными спецами по клиентскому сервису, где клиенты - сотрудники. Понятно, что это очень дорого и востребовано там, где жесткий дефицит сотрудников, как альтернатива гонке заработных плат - чтобы у сотрудника даже мысли не было уйти из компании, где им без конца «чешут за ушком».
3️⃣ «UBER-HR» 🚕
Когда люди на проекты нанимаются массово быстро и дешево. Это чисто проектные истории. Основной навык необходимый HR -хорошо, быстро и дешево компоновать проектные коллективы. И тут уже важны эйджайлы, скрамы, карьерное консультирование, проектные подходы и инструменты.
4️⃣ «АРХИТЕКТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ» ⚙️
Работодатель платит деньги за то, чтобы сотрудники компании устойчиво демонстрировали нужное ему поведение: эффективно работали, вовремя приходили, выполняли всю работу, не подрывали репутацию компании. С помощью инструментов мотивации, контроля, корпоративной культуры, датчиков эффективности, искусственного интеллекта и биг дата архитекторы формируют это поведение. В такой бизнес модели - нет места подвигу или вовлеченным и креативным сотрудникам, тут каждый должен делать свою работу максимально качественно.
#теорияискепсис
Какие они бывают, HR-менеджеры?
1️⃣ «ДЕВОЧКИ С ШАРИКАМИ» 🎈
Все, кто остался технологиями в прошлом. Кто гордится знаниями трудового законодательства, чтобы оформить документы на прием и увольнение + и умеет немного рекрутить, в основном размещая вакансии и формируя базу резюме. Иногда организовать примитивный корпоратив. Ничего большего им ничего не доверяют. Этот типаж HR постепенно отмирает по мере автоматизации процессов.
2️⃣ «HR-AS-A-SERVICE» 🙋
Все нововведения, которые нужны для того, чтобы привлекать и удерживать редких дорогих специалистов: корпоративная культура, ценности, бренд работодателя, путь сотрудника, эргономичные красивые офисы. Иными сделать так, чтобы сотрудники сами изнутри хотели работать эффективно. То есть HR становятся реальными спецами по клиентскому сервису, где клиенты - сотрудники. Понятно, что это очень дорого и востребовано там, где жесткий дефицит сотрудников, как альтернатива гонке заработных плат - чтобы у сотрудника даже мысли не было уйти из компании, где им без конца «чешут за ушком».
3️⃣ «UBER-HR» 🚕
Когда люди на проекты нанимаются массово быстро и дешево. Это чисто проектные истории. Основной навык необходимый HR -хорошо, быстро и дешево компоновать проектные коллективы. И тут уже важны эйджайлы, скрамы, карьерное консультирование, проектные подходы и инструменты.
4️⃣ «АРХИТЕКТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ» ⚙️
Работодатель платит деньги за то, чтобы сотрудники компании устойчиво демонстрировали нужное ему поведение: эффективно работали, вовремя приходили, выполняли всю работу, не подрывали репутацию компании. С помощью инструментов мотивации, контроля, корпоративной культуры, датчиков эффективности, искусственного интеллекта и биг дата архитекторы формируют это поведение. В такой бизнес модели - нет места подвигу или вовлеченным и креативным сотрудникам, тут каждый должен делать свою работу максимально качественно.
#теорияискепсис
Это не жопа, это верхушки ног.
Это про рефрейминг.
Вообще рефрейминг 🔻- штука популярная в корпорациях.
Удобно, практично, дешево.
Например, вместо проведения уровня зарплат в соответствии с рынком и ликвидации проблемных управленцев, т.е решения проблем на стороне компании, проще зарефреймить отношение сотрудников к этой проблеме.
Но это в просто пример корпоративной ушлости 😎 с уклоном в психотерапию.
👉 А вообще, рефрейминг стресса, перепонимание его влияния - это источник предотвращения выгорания.
Мне так думается🤔.
#выгорание #рефрейминг
Это про рефрейминг.
Вообще рефрейминг 🔻- штука популярная в корпорациях.
Удобно, практично, дешево.
Например, вместо проведения уровня зарплат в соответствии с рынком и ликвидации проблемных управленцев, т.е решения проблем на стороне компании, проще зарефреймить отношение сотрудников к этой проблеме.
Товарищ, проблема не во внешнем мире, его поменять сложно. Проблема в тебе, дорогой.🧐Но это в просто пример корпоративной ушлости 😎 с уклоном в психотерапию.
👉 А вообще, рефрейминг стресса, перепонимание его влияния - это источник предотвращения выгорания.
Мне так думается🤔.
#выгорание #рефрейминг
❓Как делать рефрейминг? (если нужно)
Человеку сложно жить в некомфортной ситуации, которую он не в силах изменить.
На помощь приходит рефрейминг - буквально:
❗️Важно смещение в позитив.
Да, тут может быть много споров про объективную реальность. Оставим споры философам. Помнится, они так и не договорились. Мы сейчас про помощь в ситуации, где споры не продвигают вас к решению проблемы.
Итак, рефрейминг помогает снизить градус эмоций, понизить гормоны в крови, которые мешают принятию решений.
Последовательно задайте себе вопросы:
1️⃣ Что хорошего есть в этой ситуации?
2️⃣ Что полезного для меня есть в этой ситуации?
3️⃣ Чему я могу научиться в этой ситуации?
4️⃣ Какие выводы, полезные для себя: что дальше делать, чего дальше или в подобной ситуации не делать, я могу сделать для себя?
☝️Кстати, полезно задать эти вопросы по своей ситуации кому-то, кто в нее эмоционально не вовлечен.
Работает не на 100%, но отрезвляет.
#надопробовать #рефрейминг
Человеку сложно жить в некомфортной ситуации, которую он не в силах изменить.
На помощь приходит рефрейминг - буквально:
помещение текущей ситуации в другую рамку . ❗️Важно смещение в позитив.
Да, тут может быть много споров про объективную реальность. Оставим споры философам. Помнится, они так и не договорились. Мы сейчас про помощь в ситуации, где споры не продвигают вас к решению проблемы.
Итак, рефрейминг помогает снизить градус эмоций, понизить гормоны в крови, которые мешают принятию решений.
Последовательно задайте себе вопросы:
1️⃣ Что хорошего есть в этой ситуации?
2️⃣ Что полезного для меня есть в этой ситуации?
3️⃣ Чему я могу научиться в этой ситуации?
4️⃣ Какие выводы, полезные для себя: что дальше делать, чего дальше или в подобной ситуации не делать, я могу сделать для себя?
☝️Кстати, полезно задать эти вопросы по своей ситуации кому-то, кто в нее эмоционально не вовлечен.
Работает не на 100%, но отрезвляет.
#надопробовать #рефрейминг
Кристина Маслах - одна из первых исследователей синдрома burnout пишет (в 2001 году) вот что:
Если совсем в лоб: легче и дешевле менять людей, чем организации.
Ее исследование возможности снижения выгорания через приобретение новых навыков, получились спорными.
В частности она говорит, что были опробованы самые разнообразные стратегии вмешательства, включая стресс менеджмент, релаксация, управление временем, самоутверждение, обучения навыкам межличностного и социального общения, тимбилдинга.
В некоторых случаях были подтверждения, что выгорание уменьшилось, но редко какие-либо программы сообщили об
изменении “Деперсонализации” и «Редукции личных достижений”.
Несмотря на то, что Маслах - признанный эксперт, стоящий у истоков, ее модель претерпела много изменений, потому что в ней burnout не рассматривался достаточно глубоко.
Помните, я говорила, что есть подходы “внешние” и “внутренние”. Внешний подход, когда причины выгорания в окружении, не подтверждает эффективность.
#выгорание #теорияискепсис
“Интересно, что большинство обсуждений по работе с burnout концентрируются на персоне. Говорится о индивидуал-центрированных решениях этой проблемы, таких как усиление внутренних ресурсов человека, создание индивидуальных стратегий борьбы со стрессом, изменение поведения. Это парадоксально, так как исследования показывают, что организационные факторы играют большую роль, нежели индивидуальные факторы.
Индивидуально-ориентированные подходы могут помочь человеку уменьшить истощение, но они не работают с двумя другими компонентами выгорания (это она о “Деперсонализации” и «Редукции личных достижений” в соответствии с ее моделью). Существуют прагматические причины, по которым акцент делается на изменении индивидуума”.Если совсем в лоб: легче и дешевле менять людей, чем организации.
Ее исследование возможности снижения выгорания через приобретение новых навыков, получились спорными.
В частности она говорит, что были опробованы самые разнообразные стратегии вмешательства, включая стресс менеджмент, релаксация, управление временем, самоутверждение, обучения навыкам межличностного и социального общения, тимбилдинга.
В некоторых случаях были подтверждения, что выгорание уменьшилось, но редко какие-либо программы сообщили об
изменении “Деперсонализации” и «Редукции личных достижений”.
Несмотря на то, что Маслах - признанный эксперт, стоящий у истоков, ее модель претерпела много изменений, потому что в ней burnout не рассматривался достаточно глубоко.
Помните, я говорила, что есть подходы “внешние” и “внутренние”. Внешний подход, когда причины выгорания в окружении, не подтверждает эффективность.
#выгорание #теорияискепсис
Вот, кстати, самое краткое и емкое определение выгорания:
I´ve done too much for too many for too long with too little regard for myself (Wayne M. Sotile, PhD - пионер в области психологии здоровья, личностной устойчивости и баланса работы/жизни)
Мой вольный перевод:
Я сделал слишком много, для слишком многих, на протяжении слишком долгого времени, и получил взамен слишком мало.
#выгорание
I´ve done too much for too many for too long with too little regard for myself (Wayne M. Sotile, PhD - пионер в области психологии здоровья, личностной устойчивости и баланса работы/жизни)
Мой вольный перевод:
Я сделал слишком много, для слишком многих, на протяжении слишком долгого времени, и получил взамен слишком мало.
#выгорание
Три компонента для преодоления синдрома выгорания:
1️⃣ ПРИЗНАТЬ И ПРИНЯТЬ СУЩЕСТВОВАНИЕ ВЫГОРАНИЯ
🔸Осознание касается всех аспектов наших переживаний: событий, отношений, чувств, телесных ощущений, воображения,снов.
🔸Осознанию необходимо уделять специальное время
🔸Невозможно быть осознающим, если вы постоянно что-то делаете.
2️⃣ СБАЛАНСИРОВАТЬ СВОЮ ЖИЗНЬ
🔸Внешнее-внутреннее
🔸Работа-отдых
🔸Физическая-умственная активность
🔸Общение- Одиночество
3️⃣ РАБОТАТЬ С ПОНИМАНИЕМ СМЫСЛА
🔸своей миссии, целостным видением мира, осознанием своих вдохновляющих целей.
#выгорание
1️⃣ ПРИЗНАТЬ И ПРИНЯТЬ СУЩЕСТВОВАНИЕ ВЫГОРАНИЯ
🔸Осознание касается всех аспектов наших переживаний: событий, отношений, чувств, телесных ощущений, воображения,снов.
🔸Осознанию необходимо уделять специальное время
🔸Невозможно быть осознающим, если вы постоянно что-то делаете.
2️⃣ СБАЛАНСИРОВАТЬ СВОЮ ЖИЗНЬ
🔸Внешнее-внутреннее
🔸Работа-отдых
🔸Физическая-умственная активность
🔸Общение- Одиночество
3️⃣ РАБОТАТЬ С ПОНИМАНИЕМ СМЫСЛА
🔸своей миссии, целостным видением мира, осознанием своих вдохновляющих целей.
#выгорание
День для однозадачности 📆
Hам нравится многозадачность.
Хотя бы потому что, когда мы делаем множество дел одновременно, мы чувствуем себя очень продуктивными, испытываем большее эмоциональное удовлетворение. Внутренний голос говорит нам:
«Только посмотри, сколько всего я делаю! Ты просто зверь!»
При этом куча исследований (в том числе МРТ мозга) не раз доказали, что делать два дела одновременно без потери качества невозможно, что люди, постоянно совмещающие дела, хуже фильтруют ненужную информацию, медленнее распознают алгоритмы,и их долгосрочная память работает тоже хуже.
Когда мы совмещаем задачи, мозг либо постоянно переключается между заданиями, либо, используя стратегию «разделяй и властвуй», выделяет лишь часть когнитивных способностей для определенной задачи. В итоге, как свидетельствует множество исследований, если мы делаем несколько дел одновременно, понижается не только качество, но и, что особенно забавно, уменьшается количество работы.
Пусть переключение стоит крошечных усилий, пусть на него уходит десятая доля секунды, со временем, пока мы мечемся между нашими задачами, эти доли накапливаются.
Исследователи из Мичиганского университета обнаружили, что с виду безобидная многозадачность может сожрать до 40 процентов рабочего времени человека 😱.
И хотя нам кажется, что благодаря многозадачности мы делаем в два раза больше, на самом деле мы делаем почти в два раза меньше.
Так почему мы продолжаем делать несколько дел одновременно? Почему до сих пор в корпоративных моделях компетенций (будь они неладны!😬) обязательно есть что-то про быстрое переключение между задачами,широкую эффективность, мультитасковость?
Риторический вопрос и ожидаемая алогичность человеческого поведения - не аргумент, согласна. Давайте проведем сегодня эксперимент и посвятим свое сегодня однозадачности.
Техника Pomodorro вам в помощь. Прочувствуйте, как сохранение концентрации на одной задаче в один момент времени отразится на вашей производительности и уровне стресса.
#надопробовать
Hам нравится многозадачность.
Хотя бы потому что, когда мы делаем множество дел одновременно, мы чувствуем себя очень продуктивными, испытываем большее эмоциональное удовлетворение. Внутренний голос говорит нам:
«Только посмотри, сколько всего я делаю! Ты просто зверь!»
При этом куча исследований (в том числе МРТ мозга) не раз доказали, что делать два дела одновременно без потери качества невозможно, что люди, постоянно совмещающие дела, хуже фильтруют ненужную информацию, медленнее распознают алгоритмы,и их долгосрочная память работает тоже хуже.
Когда мы совмещаем задачи, мозг либо постоянно переключается между заданиями, либо, используя стратегию «разделяй и властвуй», выделяет лишь часть когнитивных способностей для определенной задачи. В итоге, как свидетельствует множество исследований, если мы делаем несколько дел одновременно, понижается не только качество, но и, что особенно забавно, уменьшается количество работы.
Пусть переключение стоит крошечных усилий, пусть на него уходит десятая доля секунды, со временем, пока мы мечемся между нашими задачами, эти доли накапливаются.
Исследователи из Мичиганского университета обнаружили, что с виду безобидная многозадачность может сожрать до 40 процентов рабочего времени человека 😱.
И хотя нам кажется, что благодаря многозадачности мы делаем в два раза больше, на самом деле мы делаем почти в два раза меньше.
Так почему мы продолжаем делать несколько дел одновременно? Почему до сих пор в корпоративных моделях компетенций (будь они неладны!😬) обязательно есть что-то про быстрое переключение между задачами,широкую эффективность, мультитасковость?
Риторический вопрос и ожидаемая алогичность человеческого поведения - не аргумент, согласна. Давайте проведем сегодня эксперимент и посвятим свое сегодня однозадачности.
Техника Pomodorro вам в помощь. Прочувствуйте, как сохранение концентрации на одной задаче в один момент времени отразится на вашей производительности и уровне стресса.
#надопробовать
Назовите свои эмоции, а уже потом управляйте ими.
Если вы попробовали упражнение с называнием всех своих эмоций, то помните, как сложно подбирать слова.
У эмоций есть своя логичная последовательность.
Вот вам Эмоциональный компас - инструмент, который вам поможет сориентироваться..
По часовой стрелке идут одна за другой эмоции, которые именно в таком порядке у нас и меняются.
На бытовом примере это выглядит вот так:.
1️⃣ Боже, какое счастье, у меня есть этот крошечный комочек!
2️⃣ Ой смотрите, у него мои глаза! А мой в 7 месяцев уже пошел/заговорил/сложил мозаику/с умом слушал Моцарта
3️⃣ Что? Вы уже математику изучаете?..А мы что-то еще и не думали об этом.
4️⃣ Смотри: это три точки! Три! Надо сказать “Три”. Да что ж такое! Ты совсем Как же так! У этой девчонки получается, а мой совсем балбес!
5️⃣ А вдруг он балбесом вырастет и стакан воды вовремя так и не подаст!
6️⃣ Ах, надо было начать заниматься математикой в 3 месяца, а не в 9/надо было рожать от Иванова
7️⃣ Все, ничего не изменить..
8️⃣ Я - никудышная мать, даже какой-то гребаной математике не могу научить. Надо ребенком заниматься было, а не карьеру строить!
9️⃣ Вон, у них уже и умножать ребенок научился! А мы еще и не говорим толком.
1️⃣0️⃣ Раз у них получается, может и мы сможем? поднатаскаться в математике ведь - не ракеты строить
1️⃣1️⃣ У нас все получается! Мой зайка!
1️⃣2️⃣ Ты мамина радость! Как у нас все получается замечательно!
Теперь вы это знаете. И можете решать, на каком этапе стоит остановиться.
#надопробовать
Если вы попробовали упражнение с называнием всех своих эмоций, то помните, как сложно подбирать слова.
У эмоций есть своя логичная последовательность.
Вот вам Эмоциональный компас - инструмент, который вам поможет сориентироваться..
По часовой стрелке идут одна за другой эмоции, которые именно в таком порядке у нас и меняются.
На бытовом примере это выглядит вот так:.
1️⃣ Боже, какое счастье, у меня есть этот крошечный комочек!
2️⃣ Ой смотрите, у него мои глаза! А мой в 7 месяцев уже пошел/заговорил/сложил мозаику/с умом слушал Моцарта
3️⃣ Что? Вы уже математику изучаете?..А мы что-то еще и не думали об этом.
4️⃣ Смотри: это три точки! Три! Надо сказать “Три”. Да что ж такое! Ты совсем Как же так! У этой девчонки получается, а мой совсем балбес!
5️⃣ А вдруг он балбесом вырастет и стакан воды вовремя так и не подаст!
6️⃣ Ах, надо было начать заниматься математикой в 3 месяца, а не в 9/надо было рожать от Иванова
7️⃣ Все, ничего не изменить..
8️⃣ Я - никудышная мать, даже какой-то гребаной математике не могу научить. Надо ребенком заниматься было, а не карьеру строить!
9️⃣ Вон, у них уже и умножать ребенок научился! А мы еще и не говорим толком.
1️⃣0️⃣ Раз у них получается, может и мы сможем? поднатаскаться в математике ведь - не ракеты строить
1️⃣1️⃣ У нас все получается! Мой зайка!
1️⃣2️⃣ Ты мамина радость! Как у нас все получается замечательно!
Теперь вы это знаете. И можете решать, на каком этапе стоит остановиться.
#надопробовать
▶️ В продолжение темы Эмоционального интеллекта.
☝️Осознанность в управлении эмоциями тренируется. 🏋️♀️
Вот одно из упражнений на попробовать.
1️⃣Вспомните одну яркую эмоцию за сегодня. Назовите ее.
2️⃣Ответьте на вопросы:
🔸Что стоит за этой эмоцией?
🔸В чем на самом деле вы нуждаетесь, выражая это такой эмоцией?
В чем ваша потребность?
3️⃣Придумайте варианты решения, ответив на эти вопросы:
🔸Как вы можете позаботиться о своих потребностях?
🔸Укажите три способа, как вы можете себя поддержать.
🔸Отметьте то, что вы можете сделать для себя в ближайшие дни.
📝Как обычно, лучше все делать письменно.
#надопробовать
☝️Осознанность в управлении эмоциями тренируется. 🏋️♀️
Вот одно из упражнений на попробовать.
1️⃣Вспомните одну яркую эмоцию за сегодня. Назовите ее.
2️⃣Ответьте на вопросы:
🔸Что стоит за этой эмоцией?
🔸В чем на самом деле вы нуждаетесь, выражая это такой эмоцией?
В чем ваша потребность?
3️⃣Придумайте варианты решения, ответив на эти вопросы:
🔸Как вы можете позаботиться о своих потребностях?
🔸Укажите три способа, как вы можете себя поддержать.
🔸Отметьте то, что вы можете сделать для себя в ближайшие дни.
📝Как обычно, лучше все делать письменно.
#надопробовать