🔖 توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان

⚡️حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.

⚡️واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان می‌کند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.

⚡️با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث می‌شود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.

⚡️احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت می‌کند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.

⚡️بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.

⚡️از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان می‌دهد راه‌های ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها می‌شود.

⚡️افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.

⚡️واقعیت‌ها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.

⚡️برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود. استفاده از این پتانسیل‌ها می‌تواند مشکلات و محدودیت‌ها را هرچه سریع‌تر هویدا سازد و از رشد و خطرناک‌تر شدن آنها جلوگیری کند.

⚡️هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار می‌دهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.

⚡️نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری می‌کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 چه وقت استخدام کنیم؟

🔸جیمز مک گراث در کتاب «بینش مدیریت» می‌نویسد: رابرت تاونسند، یکی از بهترین مدیران آمریکایی بود که توانست شرکت کرایه خودرو آویس را از ورشکستگی نجات بدهد و به رهبر بازار کرایه خودرو در جهان تبدیل کند

🔹تاونسند در یکی از گفتگوهای خود جمله بسیار مهمی را بیان کرد: برای آن که شرکت‌تان را جوان و سرپا نگه دارید، زمانی یک کارمند جدید استخدام کنید که کارمندان کنونی‌تان آن قدر سرشان شلوغ است که از آمدن یک نیروی جدید بال در بیاورند

🔹این جمله و نگرش تاونسند چند نکته مهم را به ما یادآوری می‌کند:

1️⃣ بسیاری از مشکلات شرکت‌ها با استخدام نیروی جدید حل نمی‌شوند بلکه با مدیریت درست نیروهای کنونی حل می‌شوند. مثلا اگر فروش‌مان کم است، با استخدام چند فروشنده جدید نمی‌توانیم فروش‌مان را افزایش بدهیم بلکه باید ابتدا روی افزایش انگیزه و مهارت فروشندگان کنونی‌مان تمرکز کنیم و سپس سراغ استخدام فروشندگان جدید برویم

2️⃣ بسیاری از شرکت‌ها به خصوص شرکت‌هایی که مالکیت و مدیریت آنها از هم جداست، صرفا به این دلیل نیروهای جدید استخدام می‌کنند که تصور می‌کنند «بزرگ‌، زیباست». به بیان دیگر، این شرکت‌ها به این خاطر کارمند جدید استخدام می‌کنند که به اشتباه فکر می‌کنند هر چه شرکت‌شان بزرگ‌تر باشد، قوی‌تر است. در حالی که شرکتی در بازارهای رقابتی امروزی موفق می‌شود که چابک‌تر و سریع‌تر باشد نه صرفا بزرگ‌تر

3️⃣ وقتی کارمند جدید برای کمک به کارمندانی که سرشان بسیار شلوغ است، وارد شرکت می‌شود، ناخودآگاه توسط کارمندان کنونی بهتر مورد استقبال قرار می‌گیرد. در نتیجه، کارمند جدید خیلی زودتر با بقیه اعضای شرکت هماهنگ می‌شود و می‌تواند بهره‌وری کل تیم کاری را افزایش بدهد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖نبود دیالوگ، آفت محیط کار

✅تعارض‌ها، اختلاف‌ها و سوتفاهم‌ها مسائلی هستند که مکرراً در محیط کار مشاهده می‌شود. اما چرا این مسائل حل نشده باقی می‌ماند و حتی به مرور زمان به بدبینی، سوءظن و حتی تعارض‌های بزرگتری منجر می‌شود. یکی از دلایل مهم در ایجاد یا تشدید این مسائل عدم برقراری دیالوگ در محیط کار است. زمانی که ما دیالوگ برقرار نمی‌کنیم به تبع آن در جهت حل مسائل نیز نمی‌توانیم گام برداریم.

✅اما چرا در محیط کار دیالوگ برقرار نمی‌شود؟
1- عدم وجود اعتماد به نفس کافی
2- خودبرتربینی
3- غرور و منیت
4- لجبازی
5- عدم بلوغ فکری
6- عدم آموزش نحوه برقراری دیالوگ مناسب

✅توصیه هایی برای برقراری دیالوگ در محیط کار:
1- شنوده خوبی باشید.
2- محترمانه صحبت کنید.
3- نگرش برد- برد داشته باشید.
4- پیش‌فرض‌ها و کلیشه‌های خود را نسبت به دیگران کنار بگذارید.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖عضویت در سازمان(Partnership)

باید گفت، پیشتر شماری از شرکت‌های فعال در زمینه‌ی انرژی مدل 3P را در ساختار خود پیاده‌سازی می‌کردند. ولی پس از گذشت زمانی، این مولفه به مدل جبران خدمت استاندارد 34000 اضافه گردید. هدف این گام تقویت روحیه‌ی عضویت و مشارکت منابع انسانی (افراد) در سازمان است.

تمامی کارهای پراکنده اعم از مباحث رفاهی، تشویقات، امور مناسبتی و دیگر موارد مبتنی بر هرم نیازهای مازلو که همگان با آن آشنایی دارند؛ در این گام تعریف می‌شوند. گفتنی است، این امور به تقویت جایگاه برند کارفرمایی سازمان می‌تواند کمک کند.

اَز‌آنجا‌که ممکن است این موضوع یکی از دغدغه‌های موجود در چندی از سازمان‌ها یا شرکت‌ها باشد؛ اجازه دهید برای یادگیری بیشتر به بیان نمونه‌ای در این زمینه بپردازیم.

همواره در ساختار موارد مرتبط با امور رفاهی و فرهنگی بدین‌گونه عمل می‌شود که یک بُن یکسان به تمامی کارکنان داده می‌شود تا بتوانند از خدمتی همانند خدمات ويژه‌ی یک رستوران بهره‌مند شوند. ولی ممکن است در مقابل برای فرد دیگری هزینه‌های درمان خود و خانواده‌اَش مهمتر باشد. همان گونه که در زمینه‌ی آموزش نیازهای دوره‌های مدیریتی و اُپراتوری با یکدیگر متفاوت هستند. ازاین‌رو در این مدل، مدیران منابع انسانی می‌توانند سبدی از خدمات رفاهی را متناسب با نیازهای رَده‌های گوناگون سازمانی ایجاد نمایند؛ تا هر یک از کارکنان بتوانند مبتنی بر نیاز خود، خدمت دلخواهشان را انتخاب کنند.

ولی در زمان تکریم، دیگر تفاوتی میان کارکنان وجود ندارد. برای نمونه در روز مادر هدیه‌ای یکسان به تمامی مادران کارکنان داده می‌شود. در این هنگام هیچ یک از کارکنان بر دیگری برتری ندارد. و همان گونه که پیشتر بیان شد در شماری از موارد می‌توان مبتنی بر هرم نیازهای مازلو در زمینه‌ی ارائه‌ی خدمات، تفاوتی وجود داشته باشد.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ۵ سوالی که همین حالا باید از متن مصاحبه حذف کنیم!

🟣بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟
🟣پنج سال آینده، خودتان را کجا می‌بینید؟
🟣بزرگ‌ترین شکست‌تان تا حالا چه بوده؟
🟣از بین این همه متقاضی بااستعداد، چرا باید شما را انتخاب کنیم؟
🟣اگر از آخرین رئیس‌تان سوال کنیم، چه چیزی درباره‌تان می‌گوید؟

🔺وجه اشتراک همه این سوالات چیست؟ همه‌ آنها از کارجو می‌خواهند برای کارفرما خوش‌رقصی کند و به شما ثابت کند لایق است که شانسی برای استخدام به او داده شود.
اینکه از کارجو بخواهی خودش را ثابت کند، اصلا حرفه‌ای نیست و در دنیای حرفه‌ای جایی ندارد. چه او را بخواهید، چه نخواهید، این پنج سوال باعث تقویت این دیدگاه ناسالم می‌شود: کارفرما بزرگ و قدرتمند است و کارجو، هیچی نیست.

🔺ربطی به ما ندارد که بزرگ‌ترین نقطه ضعف کارجو چیست. این فقط یک باور فرهنگی است که همه آدم‌ها نقطه ضعف دارند.
اصلا نقطه ضعف چیست؟ چیزی است که می‌توانید در خودتان بهبود دهید و بهتر آن را انجام دهید. قطعا میلیون‌ها کار است که نمی‌توانید خوب انجام دهید. مهم این است که بدانید چه کارهایی را خوب بلدید. به‌عنوان یک مسوول مصاحبه، در شأن شما نیست که از یک غریبه سوالی بپرسید که کاملا شخصی است و وارد حریم او می‌شود. پاسخ این سوال هم کمکی به تصمیم‌گیری شما درباره استخدام او نمی‌کند.

🔺خیلی خنده‌دار است که بخواهید از کارجو درباره برنامه پنج‌ساله‌اش سوال کنید. مگر شما به او پیشنهاد استخدام پنج‌ساله داده‌اید؟ این سوال هم ریشه در یک سوگیری فرهنگی دارد که نهادینه شده: «آدم‌هایی که برای زندگیشان، برنامه‌های قطعی دارند، بالغ‌تر و مسوولیت‌پذیرتر از کسانی‌ هستند که برنامه ندارند.»

🔺این روزها و با توجه به نوسانات همه چیز، اصلا مسوولانه نیست که برای زندگی حرفه‌ای‌تان، برنامه پنج‌ساله بچینید. اگر یک کارجو چنین برنامه‌ای داشته باشد، احتمالا منظورش سفر به دور دنیاست یا چیزی که کلا ربطی به کسب‌وکار ندارد. چرا یک مسوول مصاحبه فکر می‌کند باید از زندگی و برنامه‌های شخصی کارجو خبر داشته باشد؟

🔺بعضی از مصاحبه‌گرها از سوال «چرا باید شما را استخدام کنیم؟» دفاع می‌کنند و می‌گویند هدف مصاحبه همین است. اما آنها از یک حقیقت مهم غافلند. این وظیفه کارجو نیست که به شما بگوید چرا شخص مناسبی برای استخدام در شرکت شماست. اگر با کارجوها مصاحبه می‌کنید، پس شما از زیر و بم شغل خبر دارید (باید داشته باشید)، نه کارجو.

🔺وظیفه شما است که به‌عنوان مصاحبه‌کننده از کارجو سوالات واقعی و کاربردی درباره کاری که قرار است در آن جایگاه انجام دهد بپرسید تا تناسب کارجو با آن شغل را ارزیابی کنید. سوال «چرا باید شما را استخدام کنیم؟» نه تنها زننده، بلکه نشان‌دهنده تنبلی مسوول مصاحبه است.

🔺این سوال که «رئیس سابق تو درباره‌ات چه خواهد گفت؟» بی‌فایده است و در عین حال، این پیام را انتقال می‌دهد که در ذهن شما، همه رئیس‌ها در جایگاه بالاتری نسبت به بقیه هستند. این سوال، وحشتناک است چون فرض را بر این می‌گذارد که هر کارجویی باید بداند رئیسش درباره او چه فکر می‌کند و چه می‌گوید؛ درحالی‌که این اصلا مهم نیست.

☑️ به جای آن پنج سوال که از برگه مصاحبه حذف می‌کنید، این سوالات را جایگزین کنید:

▪️چه اطلاعاتی درباره این شغل یا شرکت می‌توانم به تو بدهم؟ پاسخ کارجو به این سوال، اطلاعات خوبی درباره اشراف کارجو، درک او از این کار، دانش کلی‌اش درباره دنیای کسب‌وکار، اولویت‌هایش و آمادگی‌اش برای مصاحبه به تو می‌دهد.

▪️این شغل چطور در راستای اهداف حرفه‌ای توست؟ پاسخ کارجو به تو خواهد گفت که آیا او صرفا به‌دنبال شغل است و در انتخابش زیاد وسواس به خرج نمی‌دهد؟ البته اگر دیدگاهش این باشد، به درد بعضی از کارها می‌خورد؛ اما برای بعضی دیگر، اصلا مناسب نیست. این سوال همچنین کمک می‌کند ببینی کارجو نسبت به مسیر حرفه‌ای خود چقدر اشراف دارد.

▪️وقتی خودت را درحال انجام این کار تصور می‌کنی، بزرگ‌ترین چالشی که فکر می‌کنی در آغاز کار برایت پیش خواهد آمد، چیست؟ پاسخ به این سوال به تو خواهد گفت که کارجو چقدر درباره الزامات این جایگاه شغلی فکر کرده است و این الزامات و سابقه‌اش تا چه حد با هم همپوشانی دارند.

▪️براساس شناختی که نسبت به این شغل‌داری به ما بگو کدام یک از تجربیاتت (در کار و سایر جاها) در این جایگاه به دردت خواهد خورد؟ تو باید به‌دنبال شواهدی باشی که نشان دهد او می‌تواند از پس این شغل بر‌آید و بهترین راه برای فهمیدنش، پرسش این سوال است. اگر این جایگاه را قبول کنی، چطور از پس چالش‌های شغل جدید و پروژه‌هایی که درباره‌اش صحبت کردیم، برخواهی آمد؟

 
🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد

🔸امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.

🔸سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.

🔸سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.

🔸نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.

🔸سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.

🔸اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.

🔸بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.

🔸و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.

🔸ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.

💢 و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ احترام به شخصیت کارمندان؛ ویژگی مشترک مدیران موفق

بسیاری از افراد در پست‌های مدیریتی خودشان را گم می‌کنند و عصبانیت و بی‌احترامی را به حساب ابهت می‌گذارند؛ ولی مدیران موفق به ارزش حفظ شخصیت کارمندان آگاه هستند. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیش‌تر آن‌ها، در راستای تحقق منافع شرکت می‌شود.
در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آن‌ها وابسته است. از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیش‌تر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد.

رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند
عزت‌ نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آن‌ها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.

رفتار محترمانه مقبولیت بیش‌تری دارد
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال این‌که افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت‌ نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آن‌ها کم‌تر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.

افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش‌ از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آن‌ها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیش‌تر و انسجام سازمان خواهد شد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 تفاوت منابع انسانی با سرمایه انسانی را بشناسید:

▪️منابع انسانی : نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین دارایی سازمان شناخته شده، چنانکه سایر منابع مثل سرمایه و مواد اولیه و ماشین آلات بدون مدیریت صحیح آن از بین خواهند رفت یا به درستی به کار گرفته نخواهند شد.

▪️سرمایه انسانی: اگر منابع انسانی سازمان در مسیر اهداف و استراتژی های سازمان عمل نمایند، آنگاه ما سرمایه انسانی خواهیم داشت و این فرآیند را مدیریت سرمایه انسانی تعریف می کنیم.

هر گاه از منبع استفاده نماییم تمام می شود، ولی سرمایه روز به روز ارزش افزوده پیدا می کند. پس بایستی روی افراد سرمایه گذاری کنیم تا تبدیل به سرمایه شوند.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣برخی از روشهای نادرست جذب نیرو


۱. آگهی استخدامی که به زبان خشک و رسمی نوشته شده است. بعضی از آگهی‌ها متقاضی را سوم شخص خطاب می‌کنند: «فرد منتخب این موارد را در اختیار خواهد داشت.» چرا به مخاطبان خود این را القا می‌کنید که انتخابشان نخواهید کرد؟

۲. آگهی‌هایی که محدوده حقوق را تعیین نمی‌کنند. شما با این کار دارید وقت متقاضی و خودتان را تلف می‌کنید و تلویحا این پیغام را می‌دهید: «ما محدوده حقوقی در نظر داریم اما نمی‌خواهیم به شما بگوییم به این امید که رقم پیشنهادی شما کمتر باشد.»

۳. سیستم‌های ردیابی کم‌سرعت که جویندگان کار را وادار می‌کنند ده‌ها فرم اینترنتی پر کنند. در این سیستم‌ها از تعاملات انسانی خبری نیست. در اینجا نیز شما دارید یک پیغام واضح به متقاضی می‌فرستید: «شما یکی از ده‌ها نفری هستید که به این شغل علاقه‌مند است. برای ما مهم نیست چه کار کنی. می‌توانی فرم پر کنی یا بروی پی کارت.»


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 چرخه معیوب استخدام:

۱-یه نیروی کار بلد و حرفه ای استخدام کن
۲-بهش قول پیشرفت شغلی،ترفیع و حقوق مناسب بده
۳-بهش پیشرفت شغلی، ترفیع و حقوق مناسب نده
۴-نیروی کاربلد و حرفه ای رو از دست بده
۵-از اینکه چقدر نگهداشت نیروی خوب سخته، شکایت کن


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢چهار فرد تاثیرگذار در تیم

ساختن یک کسب‌وکار ساده نیست. مدیریت و سازماندهی یک استارتاپ شامل جزئیات زیادی می‌شود. اما یکی از مهم‌ترین مسائل، انتخاب اعضای مناسب برای تیم است، چراکه آگاهی و اجرای این جزئیات به افراد مناسب نیاز دارد که بتوانند با جهت‌دهی و انرژی‌بخشی، عامل حرکت و جنبش و پیوستگی شوند.برای موفقیت این ۴ نفر را حتما در تیم خود داشته باشید!
🟪 رهبر
▪️ اموری که کارفرما باید واسپاری کند یا انجام دهد را مدیریت می‌کند.
▪️دید مناسبی نسبت به پروژه دارد.
▪️مسئولیت ها را به افراد تفویض می‌کند.
▪️بیشتر از هر کسی وظیفه‌ی جهت‌بخشی را در کار ایفا می‌کند.
▪️بدون او، مسیر حرکت مشخص نیست و هیچ کار مشخص و هدفمندی انجام نمی شود.

🟦 مدیر اجرایی
▪️وظیفه‌ی او پشتیبانی رهبر گروه در تقسیم وظایف در جهت اتمام امور و ساخت و ساز بخش‌های مختلف است.
▪️نسبت به انجام امور دید خوبی دارد.
▪️عامل اتفاق افتادن امور در جهت مثبت می‌شود.
▪️بهترین رهبرها هم بدون یک مدیر اجرایی خوب در کنار خود، نمی‌توانند کاری را به انجام رسانند.

🟨 وکیل مدافع شیطان
▪️شما را به چالش می‌کشد و بدین ترتیب به سمت مسیر صحیح هل‌تان می‌دهد.
▪️می‌تواند با بیان مباحث، تحریک مناظره‌ها و یا آزمایش توان در مباحثات وارد شود.
▪️وجود اینچنین فردی برای هر پروژه‌ای ضروری است.

🟥 ناظر
▪️وظیفه‌ی یک ناظر، ایجاد دید و چشم‌اندازی مناسب است.
▪️او حامی، مشاور و نگهبان شماست که ایده ها و استدلال های مفید را به سوی شما انعکاس می دهد.
▪️نقش ناظر پر کردن جایگاه مربی یا کسی است که با عقل و درایت و تجربه توان کمک به شما در تصمیم‌گیری‌های سخت را داشته باشد.

این چهار نفر عامل بهبود روند پیشرفت، جهت‌گیری صحیح و استفاده‌ی مناسب از انرژی در کسب‌وکار شما می‌شوند که مجموعه‌ی آن‌ها نهایتا به موفقیت خواهد انجامید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 غلبه بر منحنی فراموشی در برنامه‌های آموزشی کارکنان

سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از یادگیری خرد، محیطی را برای یادگیری و عملکرد بهتر ایجاد کنند. در ادامه چگونگی غلبه بر منحنی فراموشی در برنامه‌های آموزشی کارمندان را شرح می‌دهیم. اصول آموزشی زیر پایه‌و‌اساس محیطی مناسب برای یادگیری و عملکرد بهتر را تشکیل می‌دهند:

اطلاعات اولیه را در ذهن یادگیرنده فعال کنید تا پایه‌ای قوی برای یادگیری اطلاعات جدید باشد؛

دانش پایه‌ی مشترکی را ایجاد کنید تا رفتار‌های جدیدی بر اساس آن شکل گیرد. برنامه‌های آموزشی کارمندان چه رسمی و چه غیر‌رسمی (با به‌کار‌گیری تاکتیک‌های یادگیری خرد) نقطه‌ی شروعی برای تلاش‌های مداوم خواهد بود؛

از استراتژی داربست (Scaffolding Technique) در آموزش تحت نظر مربی یا کوچ، تمرینات، ارزیابی و اصلاح استفاده کنید. هم‌چنین با حذف اطلاعات اضافی، بار شناختی را به حداقل برسانید؛

از حلقه‌ی یادگیری، به‌کار‌بردن و بازخورد استفاده کنید تا تأثیر منحنی فراموشی را کاهش دهید. در حالی که کارمندان در حال یادگیری هستند، باید این فرصت را داشته‌باشند تا بلافاصله آموخته‌های‌شان را به‌کار‌گیرند و از مربیان خود بازخورد دریافت کنند؛

از یادگیری غیر‌رسمی و یادگیری خرد در خارج از برنامه‌های آموزشی کارمندان حمایت کنید. محیط‌های یادگیری و عملکرد سالم از یادگیری غیررسمی حمایت می‌کنند. به علاوه کارمندان هم تشویق می‌شوند، چون خودشان محتوای برنامه‌های آموزشی غیررسمی را انتخاب می‌کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 مدیر منابع انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد؟

✅ یک مدیر منابع انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگی‌ها و مهارت‌های مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:

• رهبری ارتباط محور

• توانایی طراحی استراتژی

• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام

• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط

• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها

• داشتن مهارت‌های ارتباط زبانی و نوشتاری

• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب

• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی

• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط

• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت

• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه

• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:

Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ ۵ کاری که باید در محیط کار جدید انجام داد.

✅ نخستین ماه شروع شغل جدید حساس و سرنوشت‌ساز است. در این دوران برای شروع کار، موانع متعددی پیش رو دارید. در این شغل تازه از شما انتظار می‌رود در مدت‌زمانی کوتاه، مهارت‌های مختلفی کسب کنید و برای آنکه بتوانید انتظارهای کارفرمای جدیدتان را برآورده کنید، مجبور به تحمل فشار بیشتری می‌شوید. در این مطلب شما را با ۵ کاری آشنا خواهیم کرد که هنگام شروع یک شغل جدید باید انجام دهید تا بتوانید عهده‌دار آن شوید و در کوتاه‌ترین زمان ممکن به شغل جدیدتان عادت کنید.

1⃣ سوال بپرسید.
هنگام شروع شغل جدید مهم‌ترین کاری که باید انجام دهید سوال پرسیدن است. هرقدر هم برای فرایند آشناسازی شما با شغل جدید وقت گذاشته باشند، با اتکا به همین فرایند نمی‌توانید از تمامی جزئیات لازم مطلع شوید. به‌جای عمل کردن بر پایه حدس‌وگمان، سوال کنید.

2⃣ با یکی از همکاران‌تان دوست صمیمی شوید.
یکی از اولویت‌ها هنگام شروع شغل جدید پیدا کردن دوست صمیمی از میان همکاران است. او می‌تواند راهنمای شما باشد و کمک کند تا به شغل جدید عادت کنید. دوستی که پیدا می‌کنید، هر چیزی را که در دوره آموزشی یاد نگرفته باشید به شما خواهد آموخت و درباره مسائل مختلف مجموعه به شما اطلاعات ارزشمندی خواهد داد.

3⃣ با کارکنان مجموعه آشنا شوید و دوستان جدید پیدا کنید.
هنگام شروع شغل جدید به‌ طرز عجیبی احساس تنهایی خواهید کرد. از آن‌جا که بخش قابل‌ توجهی از روز را در محیط کارتان سپری می‌کنید، باید با تعدادی از کارکنان بیشتر آشنا شوید و بتوانید در مواقع نیاز به آن‌ها متکی باشید. بخاطر داشته باشید که در اکثر مواقع این شما هستید که باید برای برقراری ارتباط در محیط کار، قدم اولیه را بردارید؛ بنابراین، از پیش‌قدم شدن برای شروع آشنایی با دیگران واهمه‌ای نداشته باشید.

4⃣ با سیاست‌های کاری مجموعه جدید آشنا شوید.
پیش از شروع شغل جدید اطلاعات لازم درباره سیاست‌های مجموعه مثل ساعات کاری و تعطیلات در اختیارتان گذاشته می‌شود؛ اما بد نیست درباره سیاست‌های کاری محیط جدید هم پرس‌وجو کنید؛ کسب آگاهی از مسائل جزئی‌تر هم ضروری است مانند قوانین مجموعه درباره وقفه‌های استراحت بین ساعات کار، در نظر گرفتن یا نگرفتن غذا برای کارکنان و...

5⃣ سریع‌تر دست‌به‌کار شوید.
بیشتر ما هنگام شروع شغل جدید ترجیح می‌دهیم اول از روند کار به‌طور جامع و کامل آگاه شویم و بعد به کارمان برسیم. نباید اجازه بدهیم این وسوسه مانع کار کردن ما شود. بهترین راه برای یادگیری، اقدام کردن است. با زیرنظر گرفتن کار دیگران هیچ‌وقت تجربه‌های لازم را کسب نمی‌کنیم. بهتر است که هرچه سریع‌تر دست‌ به کار شوید و پروژه اول‌تان را به عهده بگیرید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ شش راهکار کاربردی برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی کارکنان


✅ انعطاف‌پذیری در شیوه کار: با ارائه امکاناتی مانند دورکاری، برگزاری جلسات آنلاین و تنظیم ساعت کاری منعطف، به کارکنان اجازه دهید تا تعادل بهتری بین زندگی شخصی و حرفه‌ای خود برقرار کنند. این امر به ویژه در مواقعی که کارمندان نیاز به رسیدگی به امور شخصی دارند، بسیار مفید خواهد بود.

✅ توجه به نتایج به جای ساعات کار: به جای تمرکز صرف بر ساعات کاری، بر نتایج و کیفیت کار انجام شده تمرکز کنید. این رویکرد به کارکنان انگیزه می‌دهد تا به جای صرف وقت زیاد، با بهره‌وری بیشتری کار کنند.

✅ ترویج محیطی شاداب و آرام: ایجاد فضایی برای استراحت و تفریح در محل کار، مانند اتاق استراحت یا برگزاری فعالیت‌های گروهی، به کارکنان کمک می‌کند تا انرژی از دست رفته خود را بازیابند و با روحیه‌ای بهتر به کار خود ادامه دهند.

✅ تعیین حدود مشخص برای کار: با تعیین قوانین واضح و روشن در مورد ساعت کاری و مسئولیت‌های خارج از ساعات اداری، از ایجاد فشار کاری بیش از حد بر کارکنان جلوگیری کنید. این امر به آن‌ها اطمینان می‌دهد که می‌توانند به زندگی شخصی خود نیز توجه کنند.

✅ جلب نظر و مشارکت کارکنان: با برگزاری جلسات پرسش و پاسخ و نظرخواهی از کارکنان، از ایده‌ها و پیشنهادات آن‌ها برای بهبود تعادل کار و زندگی استفاده کنید. این امر به آن‌ها احساس ارزشمندی می‌دهد و نشان می‌دهد که نظراتشان برای شما مهم است.

✅ ایجاد آگاهی و آموزش: با برگزاری دوره‌های آموزشی، کارکنان و مدیران را در مورد اهمیت تعادل کار و زندگی، راهکارهای عملی برای دستیابی به آن و مزایای آن برای فرد و سازمان آگاه کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ فرآیند اجتماعی سازی در مدیریت منابع انسانی

قبل از اينكه فرد تازه استخدام شده وارد سازمان شود تصوري از كار ذر ذهن خود دارد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. افراد قبل از ورود به سازمان، در دنياي ديگري هستند و تحصيلات و تجربيات قبلي آنها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه با ارز ش ها، انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شوند. افراد در صورتي مي توانند در سازمان موفق شوند كه: تصورات و انتظارتشان واقعي تر باشد، نظام ارزشي شكل گرفته آنها با نظام ارزشي سازمان مطابقت بيشتري داشته باشد، ميان نيازهاي سازمان و استعداد، مهارت و خواسته هاي افراد، سازگاري بيشتري وجود داشته باشد.

✅كاركنان رفتاري را كه از نظر سازمان صحيح و مطلوب است بايستي ياد بگيرند و به آن عمل كنند، كه مسؤولان سازمان بايد تدابيري در اين زمينه اتخاذ كنند كه به موجب آن افراد تازه وارد را با محيط، آداب و اصول حاكم بر سازمان و خوگرفتن به آن آشنا سازند. اجتماعي كردن افراد تازه وارد قدم بزرگي در اين راستاست.

✅بنا به تعريفي، اجتماعي كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي كند وبا قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، مي آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاراتي از او مي رود. بنا به تعريفي ديگر، اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت وديدگاه لازم را كسب مي كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي گردد.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ مهمترین ارزشی که مدیریت منابع انسانی میتونه خلق کنه، چیه؟

یکی از اصلی ترین موضوعاتی که تو سالهای اخیر دیو اولریچ - یکی از صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی - داره مطرح می کنه، بازطراحی منابع انسانی هست.

ایشون معمولا در ارائه هاشون از تغییر منطق خلق ارزش منابع انسانی آغاز می کنن؛ شاید تصور این باشه که طبیعتا مدیران منابع انسانی سازمان باید برای کارکنان هویت، یادگیری، امنیت یا حس تعلق یا حتی همه این موارد رو ایجاد کنن اما، اولریچ میگه:

«مدیریت منابع انسانی باید کاری کنه که سازمان در کسب و کارش موفق بشه و به پیش بره نه هیچ کدوم از موارد بالا!!!»

نکته_طلایی: وقتی میگیم مدیریت منابع انسانی باید شریک استراتژیک کسب و کار باشه یعنی قرار نیست صرفا برای کارکنان بلکه باید برای همه ذینفعان، خلق ارزش کنه و کسب و کار رو به پیش ببره.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ مزایای و معایب انتخاب جانشین از داخل سازمان

⭐️مزایا:
1️⃣انتخاب فرد از داخل سازمان نشان گر این است که مدیر ارشد سازمان مصالح و منافع داخلی سازمان را مد نظر قرار داده است
2️⃣مدیر ارشد با شناختی که از آن فرد دارد با آرامش و اطمینان خاطر می تواند اورا برای واگذاری مدیریت آماده کند.
3️⃣مدیر ارشد می تواند به تداوم نگرش و دورنمای مدیریتی خود بیشتر مطمن شود.
4️⃣روحیه افراد سازمان را بهبود می بخشد و باعث افزایش امید کارکنان به آینده خود در سازمان می شود.
5️⃣استعدادها را در داخل سازمان حفظ می کند و باعث توانمند سازی کارکنان می شودو نارضایتی شغلی را کاهش می دهد.
6️⃣فرهنگ سازمانی را تقویت و تثبیت می کند.

⤵️معایب:
1️⃣عدم ورود عقاید و افکار تازه به سازمان
2️⃣عدم استفاده از تخصص های نوین در سازمان
3️⃣جلوگیری از ورود عناصر فعال در سازمان که باعث کاهش تحرک کارمندان داخل سازمان نیز خواهد شد.
4️⃣جلوگیری از ایجاد تغییرات جسورانه در سازمان


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 ماتریس بلوغ مدیرعامل/منابع انسانی

✍️ حسین حسینی پناه
موسسه بلوغ (The Maturity Institute) با ارائه چارچوبی منحصر به فرد، ارزیابی بلوغ کلی سازمان را به سطحی فراتر از بررسی صرف بخش‌های مجزا ارتقا می‌دهد. این موسسه، تمرکز خود را بر چگونگی بهره‌برداری سازمان از سرمایه انسانی به عنوان عاملی حیاتی برای موفقیت در دنیای رقابتی امروز معطوف می‌کند.
در راستای این رویکرد، ماتریس بلوغ مدیرعامل/منابع انسانی به عنوان ابزاری ساده اما کاربردی، تصویری روشن از بلوغ سازمانی را ارائه می‌دهد. این ماتریس، روابط بین مدیرعامل و منابع انسانی را بر اساس سطوح بلوغ هر دو طرف دسته‌بندی می‌کند:

🟥 مدیرعاملِ نابالغ + منابع انسانیِ نابالغ: در این حالت، مدیرعاملی که درک صحیحی از منابع انسانی و اهمیت آن ندارد، فردی را به عنوان مدیر منابع انسانی‌ جذب می‌کند که در دنبال نکردن سیستم‌ها، سیاست‌ها و اقدامات منابع انسانی باارزش بالا با او همدست است. چنین وضعیتی، سازمان را در چرخه‌ای معیوب از فرصت‌های از دست رفته و عدم پیشرفت نگه می‌دارد.

🟧 مدیرعاملِ بالغ + منابع انسانیِ نابالغ: مدیرعامل از ناتوانی تیم منابع انسانی در جایگزینی اقدامات حرفه‌ای به جای شیوه‌های منسوخ و غیرکارآمد در حوزه منابع انسانی سرخورده می‌شود. این ناکارآمدی، مانعی بر سر راه تحقق اهداف استراتژيک سازمان و ارتقای سطح عملکرد آن ایجاد می‌کند.

🟧 مدیرعاملِ نابالغ + منابع انسانیِ بالغ: با وجود وجود تیمی توانمند در حوزه منابع انسانی، درک نادرست مدیرعامل از اهمیت و نقش منابع انسانی، مانعی بر سر راه پیاده‌سازی اقدامات استراتژیک و نوآورانه در این حوزه می‌شود. این عدم هم‌راستایی، مانع از بهره‌برداری کامل از ظرفیت‌های منابع انسانی و ارتقای سطح عملکرد سازمان می‌گردد

🟩 مدیرعاملِ بالغ + منابع انسانیِ بالغ: در این سناریوی ایده‌آل، درک متقابل مدیرعامل و تیم منابع انسانی از اهمیت استراتژیک منابع انسانی، هم‌افزایی قدرتمندی را ایجاد می‌کند. این هم‌راستایی، نیروی محرکی برای حکمرانی اثربخش منابع انسانی و بهره‌برداری با ارزش بالا از منابع انسانی به منظور نیل به تعالی سازمانی تبدیل می‌شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 تیم سازی کسب و کار

تیم سازی صرفا به معنای استخدام چند نیروی مختلف و واگذاری برخی از وظایف به آن ها نمی باشد. تیم سازی یعنی ساخت ارتباطات قوی بین افرد گروه. افرادی که با هم سازگاری دارند، ذهنیت سازنده دارند و با وجود تفاوت هایی که با یکدیگر دارند برای هدفی مشخص تلاش می کنند و درکنار آن تجربه ای ارزشمند کسب می کنند.

از طرفی تیم سازی می تواند شامل فعالیت هایی باشد که مدیران جهت تسهیل بخشی از پروژه های خود به تیم های خارج از شرکت، برون سپاری می کنند. این موضوع برخلاف باور بخی از افراد اصلا امتیاز منفی محسوب نمی شود و در مواردی به سرعت و کارایی تیم شما نیز کمک خواهد کرد.

اگر دوست دارید سازمان یا شرکت‌تان بقا داشته باشد باید روش‌هایی جدید برای استفاده از خلاقیت و پتانسیل افراد در همه سطوح پیدا کنید. بهره‌مندی از نظر و دیدگاه سایرین و مشارکت دادن نیروهای کارآمد برای انجام امور، به قدری مهم و اساسی است که از آن به عنوان انقلاب سوم در شیوه‌های مدیریتی یاد می‌شود. انجام فعالیت تیمی موجب بالا رفتن تعهد و مالکیت، شکوفایی خلاقیت و ایجاد مهارت در نیروها می‌گردد.

امروزه یک مدیر و رهبر باید قادر به توانمند کردن افراد و تسهیل‌کننده تیم‌ها باشد و نه تنها در جایگاه رهبر تأثیرگذار یک تیم، بلکه به عنوان یک عضو مؤثر از خود آن تیم شناخته شود.

🔺 چطور تیم سازی کنیم؟
هرساله تعداد زیادی کسب وکار در کشور ما شروع به کار می کنند، اما حقیقت تاسف بار این است که اکثر آن ها با شکست روبرو می شوند. عوامل زیادی از جمله دسترسی به سرمایه، درک بازار، نوآوری و … نباید دست کم گرفته شده است. اما یک عامل وجود دارد که تقریبا تمامی صاحبان کسب و کار می توانند آن را کنترل کنند و به صورت مستقیم موفقیت سازمان را در بلند مدت تضمین کنند، این عامل چیزی نیست جز استخدام افراد مناسب و ترکیب آن  ها در یک تیم

برای تیم سازی شما می بایست 9 گام زیر را به ترتیب طی کنید:

🔹انتظارات و وظایف را در همان روز اول کاملا شفاف بیان کنید.
🔹به فردیت و زندگی غیرکاری افراد تیم تماما احترام بگذارید تا شاهد شکوفایی آنان در کار باشید.
🔹بین اعضای تیم ارتباط برقرار کنید اما نه با کلام بلکه با رفتار و سیستم مدیریتی خود
🔹هوش هیجانی اعضای تیم را تقویت کنید و به آن به چشم یک برگ برنده در مدیریت صحیح نگاه کنید.
🔹مثبت اندیشی را در سبک مدیریت خود پیاده کنید تا این طرز تفکر در بین اعضای تیم شما نیز تقویت شود.
🔹گفتگو کنید؛ تقویت مهارت های ارتباطی بین رهبر و اعضای تیم و تشویق اعضا به گفتگو بسیاری از اختلافات را حل خواهد نمود.
🔹پاداش دادن به کارهای چشم گیر و موفقیت های فردی و تیمی، انرژی فوق العاده ای به کالبد تیم شما تزریق خواهد نمود.
🔹در تیم سازی تنوع ایجاد کنید؛ تیم خود را محدود به یک بازه سنی، جنسیت، پیشینه و عقیده یکسان محدود نکنید.
🔹اعتماد، انعطاف و علاقه افراد به اندازه تخصص آن ها در تیم سازی مهم است. به هیچ وجه آن ها را دست کم نگیرید.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide