🔖 راهنمای جامع از بین بردن انگیزه کارکنان!

🔸کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.

🔸فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید:

🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها

گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.

🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان

نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.

🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده

یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.

🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات

دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.

🔺ارائه پاسخ های سربالا

رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.

🔺عدم انتقادپذیری

رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.

🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر

به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.

🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم

امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.

🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی

هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.

🔺متهم کردن کارکنان

متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.

🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق

نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.

🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت

ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ۵ سوالي كه شخصيت افراد را فاش مي‌كند

يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1⃣ شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟

در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2⃣ بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌

با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3⃣ آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌

پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4⃣ شغل رويايي شما چيست؟‌

سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5⃣ قهرمان شخصي شما كيست؟

پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.


✅ به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است..

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد


🔹یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.
🔹اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖شخصیت های جدید در کار
✍منبع: Fast Company : 

کارکنان بعداز عادی شدن شرایط -پساکرونا-‌ ۴ گروه می‌شوند. «سبک کار» متفاوت در کرونا، شخصیت‌های متفاوت را در کارکنان یک محیط‌کار شکل داده است. گروهی دنبال «حضور کامل» هستند و گروهی دیگر می‌خواهند «دورکاری کرونایی» را ادامه دهند. دو گروه دیگر اما «رفاه افراطی» و «کار از خانه» را طلب خواهند کرد. مدیران باید برای «انعطاف کامل» آماده شوند.

به گفته ماری بیلبری، مدیر منابع انسانی شرکت خدمات حرفه‌ای JLL، کارفرماها برای ساختن محیط کار آینده، با یک چالش منحصر به فرد مواجه هستند.
او می‌گوید: «در طول پاندمی، شرکت‌ها بر رفاه کارکنان متمرکز شده‌اند و برنامه‌ها و منابعی را برای استعدادهای خود تدارک دیده‌اند. وقتی دیدیم نمی‌توانیم به شکل فیزیکی کنار هم باشیم، مجبور شدیم در نحوه تعامل با کارکنان، تجدید نظر کنیم. از این به بعد هم، به‌عنوان بخشی از ارزش پیشنهادی برای کارکنان، باید در مورد فضای کار فیزیکی منعطف باشیم. ما به محیط‌های کاری منحصر به فرد نیاز داریم که هر چه بیشتر امکان کار دوگانه فیزیکی-مجازی را فراهم کنند.»

🔵ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند. بیلبری چهار گروه مجزا از کارکنان را شناسایی کرده که مشخص می‌کنند فضا و تکنولوژی چگونه باید محیط کار آینده را طراحی کنند.

1⃣ نیروی کار دفتری سنتی:

این نوع شخصیت، آماده برگشتن کامل به محیط کار است. آنها قبل از پاندمی، اصلا به کار کردن در خانه فکر نمی‌کردند و ترجیح می‌دهند بیشتر زمان خود را در دفتر کار بگذرانند.
به گفته خانم بیلبری، «انعطاف‌پذیری محیط کار یا برنامه‌های چرخشی، مثل دیگر کارکنان برای آنها جذابیت ندارد. اگر این افراد سنتی علاقه‌مند به حضور در محیط کار، تیم‌های دیگر را اداره کنند، برای شرکت‌ها چالش درست می‌کنند. اگر اعضای تیم شخصیت‌های دیگر داشته باشند، این نوع شخصیت برای درک آنها باید تلاش مضاعف کند.»

2⃣علاقه‌مندان به تجربه:

علاقه‌مندان به تجربه، قبل از پاندمی در مورد انعطاف‌پذیری محیط کار، رویاهای بزرگی داشتند. این نوع شخصیت همزمان با ارزش قائل شدن برای جامعه کاری خود، معتقد است در ساعاتی که دور از محیط کار قرار دارد می‌تواند احساس تعهد و مسوولیت‌پذیری خود را ارتقا دهد.
به گفته بیلبری، «این نوع نیروی کار، دوست دارد سه روز در هفته را در دفتر کار بگذراند و بقیه روزهای هفته را دورکاری کند. چالشی که مدیران این نوع کارکنان دارند، این است که بدانند چطور کسی را که گاهی در خانه کار می‌کند، طوری مدیریت کنند که به کار سایر اعضای تیم او خدشه‌ای وارد نشود. مدیریت این نوع کارمندان به سازماندهی و برنامه‌ریزی دقیق هنگام مشارکت با اعضای دیگر تیم، نیاز دارد.»

3⃣ معتادان به رفاه:
معتادان به رفاه، به سلامتی و توازن کار-زندگی خود اهمیت زیادی می‌دهند. این نوع کارکنان، قبل از پاندمی فقط از دورکاری و رفت‌وآمدهای کوتاه‌تر استقبال می‌کردند و اجازه می‌دادند توازن خوبی بین اولویت‌های شخصی و حرفه‌ای آنها ایجاد شود. این نوع شخصیت، بر خلاف علاقه‌مندان به تجربه که دوست دارند چند روزی را در محل کار بگذرانند، ترجیح می‌دهند بیشتر روزها در خانه کار کنند.
بیلبری می‌گوید: «این نوع کارکنان دوست دارند یک یا نهایتا دو روز در هفته سر کار بیایند. آنها به شرکتی نیاز دارند که به آنها امکان دهد توازن خوبی ایجاد کنند. بیشتر معتادان به رفاه را در صنایع دیجیتال و تکنولوژی می‌بینید.»

4⃣ دارای روحیه آزاد:
این نوع کارکنان می‌خواهند همواره دورکار باشند. وقت گذراندن با خانواده اولویت اصلی آنها است. بیلبری می‌گوید: «آنها نهایتا برای یک جلسه خاص به شرکت مراجعه می‌کنند، اما ترجیح می‌دهند کاملا در خانه کار کنند. آنها دوست ندارند یک برنامه روتین منظم داشته باشند. در واقع، خارج از محدوده دفتر کار می‌کنند. چالش مدیران آنها، این است که از مرتبط بودن آنها با فضای کار، اطمینان حاصل کنند.»

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖قبل از اجرای ارزیابی 360 درجه در سازمانتان سوالات زیر را بپرسید، هر چقدر تعداد پاسخ‌های مثبت بیشتر باشد نشاندهنده آمادگی مطلوب سازمان شماست، برعکس هر پاسخ منفی نشان می‌دهد که سازمان شما قبل از اجرای این تصمیم مهم باید زمینه‌ها را مساعد‌تر نماید.

⚡️ آیا در سازمان شما:
1. درک و فهم خوبی از ارزیابی 360 درجه، ابعاد و اهداف آن وجود دارد؟ آیا هم ارزیابی کنندگان و هم ارزیابی شوندگان آن و ضرورتش را خوب فهمیده‌اند؟
2. آیا مدیران شرکت، به ویژه مدیران ارشد از این روش حمایت می‌کنند؟
3. آیا مدیران و کارکنان تمایل به دادن و گرفتن بازخورد دارند؟
4. آیا در سازمان شما فضای اعتماد وجود دارد؟
5. آیا عبارت‌های پرسشنامه، جنبه‌های مهم رفتار را منعکس می‌کند؟
6. آیا تعهد فراگیر به اجرای برنامه‌های توسعه بعد از ارزیابی در سازمان وجود دارد؟

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖بهترین‌ کارکنانتان را مورد مطالعه قرار دهید. شرکت‌های قدرتمند و موفق از بهترین کارکنان خود چیزهای بسیاری می‌آموزند. فرآیند شناسایی و درس گرفتن از بهترین نیروها، یکی از ویژگی‌های برجسته شرکت‌های بزرگ محسوب می‌شود. برای این کار:

1️⃣ از شاخص‌ترین و موفق‌ترین نقش‌ها و کارکنان‌تان شروع کنید. برای هر نقش یک پروفایل استعداد ایجاد کرده و از این طریق به انتخاب بهترین‌ها سرعت و دقت ببخشید.

2️⃣ یک «دانشگاه داخلی» درون شرکت‌تان ایجاد کنید که کارکرد اصلی آن، آموزش آن کارهایی است که بهترین کارکنان هر نقش انجام می‌دهند. در این دانشگاه، تمام کارمندان می‌توانند نقش استاد را ایفا کنند و همگی در معرض فکر، عمل و رسیدن به احساس رضایت از شغل قرار می‌گیرند و چیزهای بسیاری می‌آموزند و به دیگران یاد می‌دهند.
البته از یاد نبرید که این دانشگاه کاملا غیررسمی، پویا، انعطاف‌پذیر و جمع و جور است و محلی است برای یاد دادن و یادگرفتن بهترین‌ها.

🔸زبان مدیران بزرگ را آموزش دهید. زبان تاثیر بسزایی در تفکر دارد و تفکر نیز تاثیر قابل‌توجهی بر رفتار. بنابراین، شرکت‌ها باید نحوه صحبت کردن افراد را با هدف ایجاد تغییر در رفتارشان، دگرگون سازند. شرکت‌های قدرتمند می‌توانند زبان مدیران بزرگ را به زبان رایج و فراگیر سازمانی تبدیل کنند. برای موفقیت در این مسیر کافی است:

1️⃣ بر تفاوت‌های موجود بین مهارت‌ها، دانش و استعداد تاکید کنید و مطمئن شوید که افراد به روشنی می‌دانند که هر نقشی نیازمند استعدادهای متفاوتی هستند و هر استعدادی در بردارنده یک سری الگوهای مرتبط با افکار، احساسات و رفتارها.

2️⃣ محتوای تمام دوره‌های آموزشی را به‌گونه‌ای شکل دهید که منعکس‌کننده تفاوت‌های بین مهارت‌ها، دانش و استعدادها باشند. شرکت‌های بزرگ، شرکت‌هایی هستند که در مورد آنچه قابل آموزش و اکتسابی است و آنچه غیر قابل آموزش و ذاتی است، شفاف‌سازی و اطلاع‌رسانی می‌کنند.

3️⃣ فعالیت‌ها و رفتارهای روزمره مدیران بزرگ و رویکردهای آنها را برای مدیریت عملکرد همیشه مدنظر داشته باشید.

🔸با به‌کار بستن این ترفندها می‌توان محیط کلی شرکت‌ها را دستخوش تغییر و تحولات گسترده و مثبتی کرد و شرکت‌ها را به مکانی آرمانی و دلپذیر برای فعالیت و نقش‌آفرینی مبدل ساخت. در چنین محیط‌های مناسبی است که مدیران بزرگ با فراغ بال دست به کارهای بزرگ می‌زنند و چیزهای جدید را تجربه می‌کنند و ایده‌هایشان را مورد پالایش و پردازش قرار می‌دهند.

ناگفته پیداست در چنین شرایط مساعدی، علاوه‌بر مدیران بزرگ، کارمندان بزرگ و موفق بسیاری نیز پرورش خواهند یافت.
منبع: گالوپ

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ١٢ ویژگی پاداش موثر

🔸مایکل لوبوف در کتاب «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» می‌نویسد پاداش برانگیزاننده و موثر پاداشی است که این ١٢ ویژگی مهم را دارد:

⚡️پاداش باید در راستای استراتژی اصلی شرکت باشد. برای مثال، اگر استراتژی اصلی شرکت، کاهش هزینه‌هاست، باید به ایده‌هایی پاداش بدهیم که به شرکت کمک می‌کنند هزینه‌هایش را کاهش بدهد

⚡️پاداش باید با نیازها و آرزوهای کارمندان مرتبط باشد. برای مثال، اگر کارمندان به حضور در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت علاقه‌مندند، بهترین پاداش هم فراهم کردن امکان حضور کارمندان در چنین دوره‌هایی است

⚡️پاداش باید بین کارمندان تفاوت معناداری قائل شود. برای مثال، پاداش فروشنده‌ای که مثلا دو برابر بقیه فروخته است، باید حداقل دو برابر پاداش بقیه فروشندگان باشد

⚡️هر چند پاداش‌های رسمی بسیار موثرند اما نباید از پاداش‌های غیررسمی مثل تشکر در حضور بقیه کارمندان یا دعوت از کارمند برای صرف یک چای غافل شویم

⚡️پاداش باید با تجلیل و قدردانی همراه باشد. مثلا نباید صرفا به کارمند یک پاداش مالی بدهیم بلکه باید همراه با پاداش مالی، از کارمند مدنظرمان تشکر هم بکنیم

⚡️پاداش باید به اندازه‌ای باشد که کارمندان را به رفتار مدنظر شرکت متمایل کند. مثلا نباید توقع داشته باشیم افزایش ٢ درصدی در میزان پورسانت، فروشندگان را تشویق کند تلاش‌شان را دو برابر کنند

⚡️به هیچ وجه نباید به دلیل رودربایستی یا مسائل انسان‌دوستانه به کارمندانی که رفتار و نتایج درخشانی نداشته‌اند، پاداش بدهیم

⚡️باید دلایل ارائه پاداش و نحوه انتخاب کارمندانی که پاداش به آنها تعلق می‌گیرد را به صورت کاملا شفاف اعلام کنیم

⚡️ هیچ وقت نباید به صورت محرمانه به کارمندی پاداش بدهیم. پاداش اصولا فرهنگ‌ساز است و بهتر است بقیه کارمندان مطلع شوند که چرا به یک کارمند پاداش داده‌ایم

⚡️ پاداش باید فوری پرداخت شود و تا جای ممکن نباید بین رفتار و نتایج درخشان کارمند و زمان ارائه پاداش به او فاصله زیادی بیافتد

⚡️ پاداش‌هایی که اثر بلندمدت‌تری دارند، اثرگذارترند. برای مثال، قدردانی از یک کارمند جلوی بقیه کارمندان با حضور خانواده او و درج خبر آن در روزنامه‌ها، بسیار موثرتر از یک پاداش مالی خشک و خالی است

⚡️به طور کلی آثار پاداش‌های مالی تا دو هفته باقی می‌مانند اما آثار پاداش‌های غیرمالی مثل یک سفر خانوادگی با خانواده تا سال‌ها باقی می‌ماند

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖نقش‌ها و مسئولیت‌های مدیر منابع انسانی

استخدام و آشنایی با سازمان
آموزش و توسعه
مدیریت عملکرد
جبران خدمات و مزایا
رعایت قوانین و مقررات
فرهنگ و مشارکت
مسئولیت‌های در حال تحول
تحلیل داده‌ها و گزارش‌دهی
تنوع، برابری و شمول (DEI)
تحول دیجیتال و پذیرش آن
مشارکت استراتژیک با کسب‌وکار
برندینگ کارفرما و بازاریابی استخدام
تحلیل‌های نیروی انسانی و هوش استعداد

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 چرا کارجوها ناپدید می‌شوند؟ (پدیده ghosting)

✅حتما تا به حال برای شما هم به عنوان کارفرما موقعیت‌های گوناگونی برای جذب نیرو ایجاد شده است. این موقعیت ها اعم از گسترش شرکت، راه اندازی شرکت جدید و ... می‌باشند. شما نیز آگهی‌های استخدامی را طراحی کرده و رزومه های مختلفی را جمع‌آوری می‌کنید و افرادی را نیز برای مصاحبه دعوت می‌نمایید.

❌اما داستان جذب و استخدام همیشه انقدر شیرین نیست! واقعیت این است که این روزها بسیاری از کارفرماها از عدم حضور کارجویان در جلسه مصاحبه بدون اطلاع‌رسانی قبلی شکایت دارند. به خصوص که فرآیند جذب و استخدام نیز بسیار زمان‌بر و هزینه‌بر است.

دلایل مختلفی وجود دارد که باعث می‌شود کارجوها از حضور در جلسه مصاحبه امتناع کنند وناپدید شوند (پدیده ghosting).
 
✅با بررسی نظرسنجی‌هایی که از کارجوها انجام شده است، می‌توان علل ناپدید شدن کارجوها  (پدیده ghosting) را در موارد زیر خلاصه کرد:
⭕  رفتار غیرحرفه‌ای کارفرماها
⭕ فرایند استخدام طولانی
⭕تحقیق و دریافت اطلاعات جدید درباره سازمان

⁉️ اما چگونه می‌توان از ناپدید شدن کارجویان و به خصوص افراد مستعد جلوگیری کرد :

⭕ قرار مصاحبه را زودتر مشخص کنید
⭕ ساعت مصاحبه را به صورت توافقی مشخص کنید
⭕ در دعوت افراد به مصاحبه بیشتر دقت کنید
⭕ تعداد افراد بیشتری را دعوت به مصاحبه کنید
⭕انتظارات خود را مشخص کنید
⭕جلسات مصاحبه جذاب‌تری برگزار کنید
⭕ از کارجو بخواهید روز و ساعت مصاحبه را تایید کند
⭕ به قرارهای مصاحبه متعهد باشید
⭕ به فرهنگ سازمانی خود و معرفی آن اهمیت دهید
⭕ از افرادی که در جلسه غیبت می‌کنند، بازخورد بگیرید

❇️ این نکته را فراموش نکنید که Ghosting از آنچه تعریف می‌شود پیچیده‌تر است و کارجوها دلایل مختلف منطقی (یا غیرمنطقی) برای غیبت در جلسات مصاحبه دارند. اما شما می‌توانید از موارد ذکر شده جهت مدیریت این امر کمک بگیرید.
 
🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 آشنایی با سیستم ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل OPM

سیستم طبقه بندی شغل، اداره مدیریت کارکنان (OPM) بیان می کند که مشاغل باید بر مبنای وظایف و مسئولیتهای واگذار شده و شرایط احراز مورد نیاز برای انجام شغل طبقه بندی شوند. طبقه بندی مشاغل، سطوح دشواری و مسئولیت پذیری را اندازه گیری می کند. اگرچه سیستم طبقه بندی فدرال به تنهایی میزان پرداخت را تعیین نمی کند اما برای ساختاردهی و اداره جبران خدمات کارکنان ضروری است. در سیستم پرداخت علاوه بر ارزشیابی مشاغل، عوامل دیگر مانند کیفیت عملکرد، طول خدمت و ملاحظات کارمندیابی و جذب و نگهداری نیز مدنظر قرار می گیرد.

⚡️عامل 1 ( دانش و مهارت مورد نیاز)
1-چه نوع و چه سطحی از دانش و مهارت مورد نیاز است؟ 2- چگونه در انجام شغل از آن استفاده می شود؟ دانش در واقع شامل اطلاعات و حقایقی است که کارکنان باید برای انجام کار آنها را بدانند. فقط دانش و مهارتهای اساسی برای انجام شغل را باید بیان کرد که معمولا ۴تا۵ عبارت کافی است. نیازی به شرح نیازمندیهای آموزشی، گواهینامه ها یا درجه تخصص نیست. در بخش دانش، ویژگیهای شخصیتی مانند خلاقیت یا شکیبایی بیان نمی شود. مثالهایی از دانش و مهارت عبارت اند از: دانش حرفه ای از مهندسی عمران برای طراحی سازه های کنترل؛ دانش زبان انگلیسی؛ سطح قابل قبولی از مهارت تایپ برای ایجاد مستندات بر روی رایانه شخصی با استفاده از نرم افزار ورد؛ مهارت در مکالمه اسپانیایی.

⚡️ عامل ۲ ( کنترل های سرپرستی)
1-چگونه کار تخصیص می یابد؟ 2-مسئولیت کارمند برای انجام کار چیست؟ 3-کار چگونه بازنگری می شود؟ بعد اول این عامل نشان میدهد که سرپرست چگونه کار را برای کارکنان تعریف می کند. بعد دوم میزان استقلال کارکنان در تصمیم گیری را اندازه گیری می کند. بعد سوم شامل طیفی از بازنگری دقیق تا یک بازبینی عمومی است.

⚡️ عامل ۳ ( رهنمودها)
1-نوع رهنمودهای مورد استفاده در انجام شغل چیست؟ 2- چقدر قضاوت برای استفاده آن مورد نیاز است؟ بعد اول به خود رهنمودها و بعد دوم به اینکه نیازی نیست هر نوع رهنمود جزئی مورد استفاده ذکر شود، اشاره می کند. دستورالعملها، رویه ها و خط مشیها، تفسیر سلیقه ای رهنمودها را محدود می کنند در صورت نبود رهنمودهای کاربردی دقیق، کارکنان ممکن است از قضاوتهای شخصی استفاده کنند.

⚡️ عامل ۴ ( پیچیدگی)
1-ماهیت وظایف چیست؟ 2-کارکنان زمان تصمیم گیری راجع به اینکه چه کاری انجام دهند چه چیزهایی را مدنظر قرار می دهند؟ 3- کنشها و واکنشهای کارکنان چگونه است؟ این عامل تنوع وظایف، روشها، کارکردها و برنامه هایی که انجام می شود و اینکه چگونه کارکنان دانش و مهارت شرح داده شده در عامل ۱ را به کار می برند را نشان میدهد. برخی از کارکنان درباره چگونگی انجام کار انتخابی ندارند و برخی باید قبل از پیشرفت کار اطلاعاتی را تجزیه و تحلیل و ارزیابی کنند.

⚡️ عامل ۵ (حوزه و اثر)
1-هدف از کار چیست؟ 2-تأثیر محصول کار چیست؟ بعد اول نشان دهنده هدفی است که باید محقق شود. بعد دوم مشخص می کند که چه مزایایی از انجام این کار به دست می آید و چه کسانی از این مزایا منتفع می شوند و چگونه این مزایا محقق می شود.

⚡️ عامل ۶ ( تماسهای شخصی):
این عامل افرادی که با هم در تعامل هستند و شرایطی که تعاملها انجام می شوند را بیان می کند. تماسها شامل تماسهای چهره به چهره و تلفنی است و تماس با سرپرستان در این قسمت ذکر نمی شود.

⚡️ عامل ۷ ( هدف از تماسها)
در این قسمت هدف از تماسهای ذکر شده در عامل ۶ بیان می شود. برای مثال تماس برای مبادله اطلاعات تماس برای حل مسائل، تماس برای ارائه خدمات

⚡️ عامل ۸ ( نیازمندیهای فیزیکی)
این بخش ماهیت تلاشهای فیزیکی که کارکنان انجام میدهند مانند بالارفتن، بلند کردن، خم شدن و غیره را شرح می دهد. در این قسمت باید شدت فعالیت و تواناییهای مورد نیاز برای انجام آن فعالیت ذکر شود.

⚡️ عامل ۹ ( محیط کاری)
در این عامل محیط فیزیکی که کار در آن انجام می شود و مقررات و اقدامات امنیتی که کارکنان برای جلوگیری از وقوع حادثه باید در نظر گیرند، بیان می شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖۲۰ سال کار دفتری چه بلایی سر بدن‌مان می‌آورد؟

🔹یک شرکت بریتانیایی نام «فلوز» به منظور نشان دادن اهمیت سلامت محل کار، مدلی واقعی و با اندازه یک انسان بالغ را سفارش داد و نام او را «اما» گذاشت. این شرکت نشان داد که اما در صورت عدم کنترل راحتی محل کار، به انواع بیماری‌ها دچار خواهد شد.

🔹جزئیات بدن این زن با مشارکت «ویلیام هیام»، مدیر پروژه مطالعه رفتار طراحی شد که در آن با تیمی از کارشناسان بهداشتی از کشورهای آلمان و بریتانیا همکاری داشت. آن‌ها برای افزایش دقت طراحی خود، جزئیات رفتاری و حرکتی بیش از ۳۰۰۰ کارمند اداری را مورد بررسی قرار دادند.

🔹این مطالعه نشان داد از هر ۱۰ کارمند بریتانیایی، ۹ نفر در محیط کار دچار مشکلات جسمانی شده‌اند. آن‌ها که علائمی مانند خستگی چشم، کمردرد و سردرد دارند، ادعا می‌کنند روزانه بیش از ۶ ساعت را پشت میز کار سپری می‌کنند.

🔹از جمله مشکلات دیگر می‌توان به خشکی و قرمزی چشم اشاره کرد که ناشی از خیره شدن بیش از حد به صفحه نمایش است.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🎮 ارتباط بین توزیع اجباری و مدیریت عملکرد

«ارزیابی عملکرد مدیریت نشده»، منجر به نتایج نامعتبر می‌شود. مدیران می‌خواهند مؤدب و مقبول باشند و دوست ندارند بازخوردهای عینی در خصوص عملکرد کارکنان به آن‌ها ارائه دهند. مدیران تمایل دارند تا دستاوردهای کارکنان را بیشتر جلوه داده و نیازهای توسعه‌ای آن‌ها را پالایش کنند. مدیریت منابع انسانی باید سیستمی را پیاده‌سازی کند که در آن، مدیران ملزم به ارائه‌ی بازخوردهای عینی باشند. در این مواقع بیشتر سازمان‌ها از توزیع اجباری (یا توزیع نرمال) استفاده می‌کنند. ضروریست که توزیع اجباری در مدیریت عملکرد وجود داشته باشد. برای استفاده از توزیع اجباری در مدیریت عملکرد لازم است چند مرحله در سازمان طی شود که در ادامه به آن می‌پردازیم.

⚡️اول، سازمان باید اهداف مدیریت عملکرد و اهداف کسب و کار سازمان را هم‌راستا سازد. بسیاری از سازمان‌ها، هیچ ارتباطی بین عملکرد کارکنان و عملکرد سازمان وجود ندارد. در این حالت، سیستم قابل اعتماد نیست و نمی‌توان اطلاعات معتبری از آن کسب کرد. واحد منابع انسانی، باید قوانین کلی مدیریت عملکرد را تعریف کنند. در بسیاری از سازمان‌ها، قانون توزیع اجباری برای عملکرد واحدهای سازمان نیز تعریف می‌شود. این کار به صورت اتوماتیک باعث هم‌راستا شدن اهداف عملکردی کسب و کار و اهداف عملکردی کارمندان می‌شود. گرچه چنین تصمیمی به ضرر کارکنان مستعد در واحدهایی است که نمره‌ی پایینی گرفته‌اند اما می‌توان برای چنین افرادی به طور جداگانه تصمیم‌گیری کرد.

⚡️دوم، واحد منابع انسانی باید قوانین دقیقی در خصوص توزیع اجباری عملکرد کارکنان در یک واحد تنظیم کند. بسیاری از سیستم‌های مدیریت عملکرد از توزیع اجباری برای تمامی افراد استفاده می‌کنند. در این شرایط از تمام مدیران سازمان خواسته می‌شود تا توزیع اجباری عملکرد کارکنان واحد خود را ارائه کنند. این کار می‌تواند باعث نتایج غیر معقولی شود، زیرا برخی مدیران تعداد کارمند کافی برای رسیدن به یک منحنی توزیع نرمال یا توزیع اجباری عملکرد کارکنان ندارند. در این شرایط واحد منابع انسانی باید انعطاف‌پذیر عمل کند و به مدیران اجازه دهد مقداری تعدیل در منحنی توزیع اجباری عملکرد کارکنان اعمال کنند.

⚡️سوم، واحد منابع انسانی باید نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد را کالیبره کند. مدیریت ارشد نیز مسئول بررسی کالیبره کردن نتایج مدیران باشد. بیشتر سازمان‌ها بر روی گزارش‌هایی که مستقیماً به مدیریت ارشد ارائه می‌شوند، کالیبراسیون مناسبی انجام می‌دهند. مدیریت ارشد تصمیم می‌گیرد که ارزیابی عملکرد هر مدیر را تایید کند، یا تغییر دهد. آن‌ها براساس مدارکی که دارند قضاوت می‌کنند. این ابزار بسیار مفید است، چرا که این فرصت را ایجاد می‌کند که درمورد هر فرد به صورت جداگانه و همچنین درمورد فرصت‌های شغلی درون سازمان بحث شود. واحد منابع انسانی جلسات مربوط به کالیبراسیون را در سطوح پایین‌تر سازمان برگزار می‌کند. طی فرآیند کالیبراسیون، همیشه بهترین کارمندان شناسایی می‌شوند (زیرا هر مدیر می‌داند چه کسی باارزش‌ترین عضو تیم است)

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 انواع مصاحبه:

1. مصاحبه غيرهدايتي
در اين نوع مصاحبه هيچ چارچوب ويژه اي براي اجراي مصاحبه وجود ندارد. مصاحبه گر مختار است موضوع بحث را به هر سويي بكشاند و سؤالاتي از مصاحبه شونده بنمايد. در اين شيوه مصاحبه گر ، نكات موردنظر را ، همچنان كه مصاحبه پيش ميرود ،انتخاب مي نمايد.

2. مصاحبه ساختاري
در اين نوع مصاحبه ، همانند مصاحبه هاي الگودار سؤالات از قبل تعيين مي شوند،ولي پرسشها بيشتر درباره شغل و حرفه فرد مي باشند . در اين نوع مصاحبه ، پاسخهاي قابل قبول شناسايي شده و از اعتبار بيشتري برخوردار خواهند بود.

3. مصاحبه هاي سري يا مرحله اي
در اين نوع مصاحبه چند نفر مصاحبه گر وجود دارد كه هر كدام بر اساس نظرات خود پرسشهايي از مصاحبه شونده مي پرسند . شكل رسمي تر اين مصاحبه ، مصاحبه سري ميباشد. متقاضي شغل توسط افراد متعددي مصاحبه مي شود و هر مصاحبه گر براساس يك فرم استاندارد ،‌ متقاضي را مورد ارزشيابي قرار مي دهد و با توجه به مجموع نمرات به دست آمده ، تصميم گيري ميشود.

4. مصاحبه گروهي
در اين شيوه ، متقاضي شغل توسط گروهي مصاحبه گر مورد ارزيابي قرار مي گيرد. در اين روش مصاحبه گران مختارند براساس پاسخهاي افراد مصاحبه شونده،سؤالات جديدي را مطرح نمايند. بنابراين مي توان پاسخهاي عميقتر و پرمعني تري نسبت به مصاحبه هاي يك نفره به دست آورد . نوع ديگر اين روش ، مصاحبه دسته جمعي به صورت همزمان با متقاضيان شغل مي باشد . در اين شيوه ،مصاحبه گر مسأله اي را مطرح مي كند و از كارجويان مي خواهد كه آن را حل كنند.او خود را كنار كشيده و به مشاهده افراد مي پردازد كه كداميك از مصاحبه شوندگان در پاسخگويي رهبري مصاحبه شوندگان را به دست مي گيرد و به كار گروهي سازمان و انسجام مي بخشد.

5. مصاحبه تحت فشار :
معمولا توصيه ميگردد كه در هنگام مصاحبه با ايجاد جوي مناسب، اضطراب و نگراني مصاحبه شونده كاهش داده شود ولي در نوعي مصاحبه كه مصاحبه تحت فشار خوانده شده است، عمدا وضعيت دشواري را براي فرد مصاحبه شونده به وجود مي آورند تا ميزان تحمل فرد و چگونگي عكس العمل وي را در مقابل فشار بسنجند. براي مثال مصاحبه كننده ممكن است مصاحبه اي را كه در جوي دوستانه انجام مي گيرد ناگهان قطع كند و به مصاحبه شونده اعلام نمايد كه حائز شرايط نيست و نمي توان او را استخدام كرد و ادامه مصاحبه بي فايده است. نوع مشاغلي كه كارجويان را از راه مصاحبه همراه با فشار عصبي بر مي گزينند مشاغلي است كه در آنها حفظ آرامش شاغل در زير فشار كار بساير مهم است. در مصاحبه همراه با فشار عصبي، كارجو را مي توان از روي عمد آزار داد ، پريشان يا دلسرد كرد تا واكنشهاي وي آشكار شود.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖نردبان شغلی دوسویه (Dual Career Ladder) چیست؟

🪜 نردبان شغلی دوسویه برنامه‌ای برای توسعه کارراهه و مسیر شغلی است که به کارکنان اجازه می‌دهد بدون این‌که روی سمت‌های سرپرستی یا مدیریتی منصوب شوند، به سمت سطوح سازمانی بالاتر حرکت کنند.

این برنامه معمولا به‌عنوان روشی برای پیشرفت و ارتقای کارمندانی است که دانش فنی عمیق یا تحصیلاتی خاص دارند، اما علاقه‌ یا دانشی برای ادامه کار در پست‌های مدیریتی و ریاستی ندارند.

🔅 نردبان شغلی دوسویه می‌تواند یک ابزار ارزشمند برای سازمان‌ها باشد تا به کارکنان خود فرصت‌های پیشرفت و ارتقای شغلی در حوزه تخصصی خود را بدهند. با اجرای دقیق این برنامه، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای خود را حفظ کنند، بهره‌وری را افزایش دهند و در بازار رقابتی بهتر عمل کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 چگونه در سازمان شرح وظایف انعطاف‌پذیرتری داشته باشیم؟

شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.

🔻 شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.

🔹 شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.

🔻 شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖راهبردهایی بر‌ای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی


▪️در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید:

شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.

▪️از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند:

از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.

▪️به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید:

سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.

▪️کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید:

شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد.

▪️اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند:

اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.

▪️همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید:

مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست، چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند.

▪️به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید:

یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری درسازمان‌ها

همان‌طور که قبلا بیان کردیم، مدیریت استعداد و جانشین پروری به استراتژی‌های مشخص و برنامه‌ریزی هدفمند نیاز دارد. چرا که اعمال هرگونه تغییری در سازمان با چالش‌های اساسی و جدی همراه است که باید برای مقابله و رویارویی با آن‌ها باید تدابیر لازم اندیشیده شوند. در این بخش مهم‌ترین مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان را مرور می‌کنیم.

مرحله اول: تعيين خط مشي

در اين مرحله، سازمان ها مدل هاي موجود و رويه هاي پيشین در نظام مديريت جانشین پروری در پيشینه يا پژوهش يا سازمان هاي مشابه را مورد بازنگري قرار داده و خط مشي هايی را براي پياده سازي سيستم تعيين مي كنند. خط مشی، مشخص كننده محدوده ای است كه تصميم های آتی بايد در داخل آن اتخاذ شوند. براي نظام مديريت جاین فرآیند در مرحله ي تعيين خط مشي، تعهد مديران و شناسايي منصب هاي كليدي حائز اهميت است.

مرحله دوم: ارزيابي كانديداها

پس از اين كه منصب های كليدی شناسايی شدند، شرح شغلی براي هر شغل در نظر گرفته مي شود كه وظايف و مسئوليت هاي هر شغل را مشخص مي كند. سپس با توجه به نمونه شرح شغل مشخص شده براي ارزيابی كانديداهايی متناسب با اين مشاغل، دو مرحله پيشنهاد مي شود: 1 -شناسايي شايستگي های مورد نياز منصب های كليدی 2 -شناسايی افراد با استعداد

مرحله سوم: توسعه ي كانديداها

هنگاميكه سازمان، شايستگی های مورد نياز براي مواجهه با نيازهای آينده سازمان را شناسايي كند، مجبور است وضعيت موجود سازمان را نيز ارزيابي كند. آيا اين شايستگی ها در وضعيت موجود نيز وجود دارد؟ شكاف های بين وضعيت موجود و آن چيزي كه براي آينده شناسايي شده چيست؟ پس از اين كه افراد با استعداد شناسايي شدند، وارد خزانه استعدادها مي شوند و با توجه به شرايط احراز شغل شناسايي شده و شكاف توسعه اي مشخص شده، برنامه هاي آموزشي مورد نياز براي آماده سازي افراد با استعداد براي تصدی مشاغل كليدی مشخص مي شوند.

مرحله چهارم: ارزيابي برنامه ي مديريت جانشين پروری

علي رغم گزينه های زيادی كه بر اهميت برنامه ريزي و مديريت جانشین پروری تاكيد مي كند، دليل كاهش برنامه ريزي این فرایند در سازمان ها آن است كه نيروی انسانی در نشان دادن ارزش برنامه ريزی و مديريت آن به سازمان با شكست مواجه مي شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖چرا کارجوها ناپدید می‌شوند؟ (پدیده ghosting)

حتما تا به حال برای شما هم به عنوان کارفرما موقعیت‌های گوناگونی برای جذب نیرو ایجاد شده است. این موقعیت ها اعم از گسترش شرکت، راه اندازی شرکت جدید و ... می‌باشند. شما نیز آگهی‌های استخدامی را طراحی کرده و رزومه های مختلفی را جمع‌آوری می‌کنید و افرادی را نیز برای مصاحبه دعوت می‌نمایید.

❌اما داستان جذب و استخدام همیشه انقدر شیرین نیست! واقعیت این است که این روزها بسیاری از کارفرماها از عدم حضور کارجویان در جلسه مصاحبه بدون اطلاع‌رسانی قبلی شکایت دارند. به خصوص که فرآیند جذب و استخدام نیز بسیار زمان‌بر و هزینه‌بر است.

دلایل مختلفی وجود دارد که باعث می‌شود کارجوها از حضور در جلسه مصاحبه امتناع کنند وناپدید شوند (پدیده ghosting).
 
✅با بررسی نظرسنجی‌هایی که از کارجوها انجام شده است، می‌توان علل ناپدید شدن کارجوها  (پدیده ghosting) را در موارد زیر خلاصه کرد:
⭕  رفتار غیرحرفه‌ای کارفرماها
⭕ فرایند استخدام طولانی
⭕تحقیق و دریافت اطلاعات جدید درباره سازمان

⁉️ اما چگونه می‌توان از ناپدید شدن کارجویان و به خصوص افراد مستعد جلوگیری کرد :

⭕ قرار مصاحبه را زودتر مشخص کنید
⭕ ساعت مصاحبه را به صورت توافقی مشخص کنید
⭕ در دعوت افراد به مصاحبه بیشتر دقت کنید
⭕ تعداد افراد بیشتری را دعوت به مصاحبه کنید
⭕انتظارات خود را مشخص کنید
⭕جلسات مصاحبه جذاب‌تری برگزار کنید
⭕ از کارجو بخواهید روز و ساعت مصاحبه را تایید کند
⭕ به قرارهای مصاحبه متعهد باشید
⭕ به فرهنگ سازمانی خود و معرفی آن اهمیت دهید
⭕ از افرادی که در جلسه غیبت می‌کنند، بازخورد بگیرید

❇️ این نکته را فراموش نکنید که Ghosting از آنچه تعریف می‌شود پیچیده‌تر است و کارجوها دلایل مختلف منطقی (یا غیرمنطقی) برای غیبت در جلسات مصاحبه دارند. اما شما می‌توانید از موارد ذکر شده جهت مدیریت این امر کمک بگیرید.
 
🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖سه مهارت نرم برای استخدام

در دهه‌های قبل برای پیدا کردن شغل کافی بود در زمینه مورد نظرِ کارفرما مهارت داشته باشید، اما این روزها اوضاع فرق کرده است. حالا بسیاری از کارفرماها علاوه بر توانایی‌های تخصصی مانند حسابداری و برنامه‌نویسی، به دنبال ویژگی‌های دیگری در متقاضیان می‌گردند که «مهارت نرم» نامیده می‌شود.
این مهارت شامل مواردی مانند توانایی یادگیری، کار تیمی و حل مساله می‌شود، اما تسلط به آنها چندان ساده نیست.

بر اساس نتایج پژوهش‌ها، مهمترین مهارت‌های نرم برای کارفرماها به ترتیب ارتباطات، خلاقیت و مشارکت هستند. تقریبا در سه‌چهارم آگهی‌های استخدامی ارتباطات و در پنجاه‌درصد این آگاهی خلاقیت به عنوان ویژگی‌های ضروری قید شده است.

۱- برقراری ارتباط

یکی از راه‌های عالی برای نمایش این مهارت‌ها برقراری ارتباط و گفتگوی صحیح با مصاحبه‌کنندگان است. اینکار از طریق ایجاد جوی دوستانه، ارتباط گرفتن سریع با دیگران، ارائه پاسخ‌های فکر شده و حتی موارد ساده‌تر نظیر خودداری از پریدن میان حرف مصاحبه‌کننده صورت می‌گیرد.
مهارت ارتباطی فراتر از کلمات است. بسیاری اوقات مصاحبه کننده به جای مفهوم کلمات روی ارتباط چشمی، زبان بدن و لحن و سبک حرف زدن متقاضی تمرکز می‌کند.

۲- تفکر خلاق

یکی از دلایلی که ربات‌ها فعلا قادر به کنار زدن انسان در تمامی مشاغل نیستند، فقدان خلاقیت در آنها است.
پرسش هایی که مدیران در مورد راهکار شما برای خروج از شرایط دشوار می پرسند، بهترین زمان برای نمایش خلاقیتی است که در شما نهفته است. بهتر است به جای بیان صرف نتیجه نهایی، جواب را با ارائه توضیحاتی در مورد شرایط دشواری که قبلا تجربه کرده‌اید، شروع کنید. شرایطی مثل نحوه برخورد با همکار یا مشتری ناسازگار گزینه خوبی برای شروع توضیحات است.

۳- کار تیمی

اگر توانایی همکاری بالایی دارید حتما با ارائه مثال از کارهای تیمی قبلی و نتایج آنها، این مهارت را در جلسه مصاحبه مطرح کنید. البته باید دقت کنید که لحن صحبت‌تان به شکلی نباشد که ارزش کار دیگران را کمرنگ کرده و فقط خودتان را برجسته کنید. اینگونه نشان می‌دهید که حین کار ذهنیتی تیمی داشته و منافع گروه را در اولویت قرار می دهید.
زمانی که درباره پروژه‌ای که مدیریت کرده‌اید توضیح می‌دهید، به مصاحبه کننده نشان دهید که چگونه نقطه‌نظرات متناقض اعضای تیم را مدیریت کرده‌اید.

مهارت های نرم تنها به این سه مورد محدود نشده و برخی از آنها نظیر مهارت شنیدن و داشتن نگرش مثبت معمولا به شکل طبیعی و حتی بدون اینکه خودمان بدانیم به نمایش گذاشته می شوند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان

⚡️حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.

⚡️واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان می‌کند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.

⚡️با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث می‌شود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.

⚡️احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت می‌کند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.

⚡️بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.

⚡️از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان می‌دهد راه‌های ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها می‌شود.

⚡️افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.

⚡️واقعیت‌ها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.

⚡️برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود. استفاده از این پتانسیل‌ها می‌تواند مشکلات و محدودیت‌ها را هرچه سریع‌تر هویدا سازد و از رشد و خطرناک‌تر شدن آنها جلوگیری کند.

⚡️هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار می‌دهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.

⚡️نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری می‌کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide