🔖شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :

1⃣آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.

2⃣آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.

3⃣آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

4⃣آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .

5⃣آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید  ونه ریاکارانه.

6⃣آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 نشانه های فرسودگی شغل

✅طولانی شدن روند انجام تنام کار ها
✅احساس دیده نشدن و نبود انگیزه
✅تردید نسبت به توانایی ها
✅امیدوار نبودن به آینده کاری
✅احساس درماندگی
✅احساس منزوی شدن بین همکاران
✅به تعویق انداختن مدام کارها
✅احساس خستگی در اغلب مواقع

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖ریسک فرار کارکنان چیست؟


ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

• کار کسل‌ کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش قدردانی نمی‌ شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

• سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:

پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:

⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد.

⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود.

مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند؟

اغلب ما اینگونه فکر می کنیم که حقوق و مزایا و شغل خوب میتواند یک فرد با پتانسیل بالا(استعدادها) را در شرکت نگهدارد ولی در واقع آنچه تحقیقات مختلف بیان کرده اند چیزی خلاف بر این است.

اینکه چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند  را به شرح زیر بیان کرده اند:

✔️    رفتار و تعامل مدیر مستقیم
✔️    نبود مسیر شغلی روشن
✔️    ارتباطات ضعیف
✔️    فعالیتها و وظایف بی معنی
✔️    کمبود بازخورد
✔️    کمبود حقوق

اینکه چه کاری انجام دهیم که آنها مارا ترک نکنند بر اساس مقالات و تحقیقات مختلفی که انجام شده است می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

 کمک کنیم آنها احساسات خود را بیان کنند. شرکت های موفق در این حوزه تلاش می کنند به نگرانی های کارکنان خود جهت بدهند به نحوی که این نگرانی ها در مسیر نگرانی های شرکت قرار گیرد.

   دانسته های آنها را به چالش بکشیم. رکود مهمترین عامل در کاهش رضایت شغلی آنها است. حال اگر دانسته های آنها را به چالش بکشیم، به مرحله اجرا در بیاوریم و یا درخواست کنیم به دیگران آموزش بدهند، آنها هیچگاه احساس رکود و رخوت نخواهند کرد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖آینده منابع‌انسانی را در ترندهای زیر جستجو کنید

1⃣انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی

اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر  برون‌سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.

اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج  سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.

2⃣ تجزیه و تحلیل منابع انسانی

در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به دانش تصمیم گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار  علم تصمیم گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.

3⃣ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی

از ابتکارهای کوچک تا نوآوریهای رادیکال بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرک‌های خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.

این تحقیقات نشان داد که رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.

4⃣فراتر از دیجیتالی‌شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟

اصطلاح اقتصاد دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در  زنجیره تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش‌انگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.

مرز بین مصرف و تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 تغییر مکرر شغل چه مزایا و معایبی دارد؟

مزایا:
امکان یادگرفتن و توسعه چند مهارت
فرصت شبکه سازی گسترده تر
تجربه حضور در محیط کاری جدید

معایب:
امنیت شغلی پایین
اطمینان کمتر مدیران به شما
درامد ناپایدار

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖اهمیت تجسم داده‌ها در منابع انسانی

⬅در دنیای داده محور امروزی، استفاده از تجسم داده‌ها برای درک و تحلیل اطلاعات منابع انسانی و تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر ضروری است.

⬅تجسم داده‌ها به نمایش اطلاعات از طریق نمودارها، گراف‌ها و نقشه‌ها برای درک آسان‌تر الگوها، روندها و نقاط پرت در داده‌ها می‌پردازد.

➕مزایای استفاده از تجسم داده‌ها در منابع انسانی:

✅ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: تجزیه و تحلیل بصری داده‌ها به شما کمک می‌کند تا الگوها و روندهایی را که ممکن است از دست رفته باشند، شناسایی کنید و بر اساس شواهد تصمیم‌گیری کنید.

✅ ارتباط آسان: نمایش داده‌ها به صورت گرافیکی، درک و انتقال اطلاعات به ذینفعان غیرفنی را آسان‌تر می‌کند.

✅ افزایش بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا فرآیندها را به طور موثرتری ترسیم کنید، چالش‌ها را شناسایی کنید و راه‌حل‌های خلاقانه ارائه دهید.

💢کاربردهای تجسم داده‌ها در منابع انسانی:

✅استخدام: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک می‌کند تا بهترین کانال‌های استخدام، واجد شرایط‌ترین نامزدها و هزینه هر استخدام را شناسایی کنید.

✅ جابجایی کارکنان: با ردیابی نرخ جابجایی، می‌توانید علل ترک کارکنان را شناسایی کرده و برای حفظ استعدادهای برتر استراتژی‌هایی را اتخاذ کنید.

✅ حفظ کارکنان: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک می‌کند تا عواملی که به تعهد و انگیزه کارکنان کمک می‌کنند را درک کنید و برنامه‌های تشویقی موثری را اجرا کنید.

✅ بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا فرآیندها را بهینه‌سازی کنید، نقاط ضعف را شناسایی کنید و آموزش‌های لازم را ارائه دهید.

✅ پیش‌بینی روندها: با تجزیه و تحلیل داده‌های گذشته، می‌توانید روندهای آینده مانند موفقیت در استخدام، نرخ جابجایی و درآمد را پیش‌بینی کنید.

✅ برنامه‌ریزی نیروی کار: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا نیازهای نیروی کار آینده را پیش‌بینی کرده و برنامه‌های استراتژیک برای جذب و حفظ استعدادها تدوین کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖موسسه مشاوره مکنزی مدتی است که به یکی از چالش های جدی کسب و کارها در دوره فعلی اشاره میکند. چالش از دست دادن منابع انسانی و عدم توانایی در جایگزینی آنها(Great Attrition)!

به عبارت دیگر، یک مشکل اساسی کسب و کارها، ایجاد جذابیت کافی برای جذب استعدادهاست!

در همین راستا، مکنزی با انجام یک پیمایش از صاحبان و مدیران کسب و کارها، پیش بینی آنها را برای ۶ ماه آتی در این خصوص جویا شده است.

اکثر صاحبان کسب و کارها، همچنان انتظار تشدید این مشکل را در ۶ ماه آتی دارند.

البته این شرایط برای تلنت ها، فرصت مناسبی است تا به جایگاه دلخواه خود و شرکت مورد نظرشان دست یابند!

نتیجه در نمودار داخل تصویر توضیح داده شده است.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖درخواست افزایش حقوق

فرض می کنیم که شما در فکر بالا بردن حقوق‌تان هستید؛ برای مثال تصور می‌کنید ارزش کاری که اکنون در حال انجام دادن آن هستید، بیشتر است یا مسئولیت‌هایی که بر عهده گرفته‌اید افزایش یافته‌اند؛ کارتان را به بهترین شکل انجام می‌دهید و اکنون احساس می‌کنید زمان آن فرا رسیده است که با مدیر‌تان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید.

چطور می‌خواهید اینکار را به بهترین شکل ممکن انجام دهید؟

۱- با آمادگی روحی وارد شوید.

برخی اوقات افراد تصور می‌کنند که دلیل افزایش حقوق شان باید این باشد که کارشان بیش از اندازه زیاد است.
برخی اوقات هم تصور می‌کنند که چون حقوق سایر کارمندان افزایش پیدا کرده است، باید حقوق آنها هم افزایش پیدا کند. این موضوع باعث می‌شود با روحیه‌ای ناخشنود و آشوبگرانه درخواست‌شان را با رئیس‌شان مطرح کنند.
اگر نوع درخواست شما شکل درستی نداشته باشد و با انرژی منفی همراه باشد هیچ مدیری قبول نمی‌کند که حقوق شما را افزایش دهد؛ حتی اگر واقعا استحقاق افزایش حقوق را داشته باشید. پس باید برای این درخواست، خودتان را از نظر روحی آماده کنید.

۲- مثال‌های روشنی بزنید.

مهم‌ترین معیار ارزش شما به عنوان کارمند یک سازمان، همیشه عملکردتان خواهد بود. اگر فکر می‌کنید که در شرایط موجود، بیش از حد انتظار عمل کرده‌اید مثال‌های بارزی بیاورید.
اگر واقعا به عملکرد‌تان مطمئن هستید، یک لیست از کارهای مهمی که انجام داده‌اید به همراه داشته باشید. در غیر این صورت می‌توانید مثال‌هایی در ذهن‌تان آماده کنید.

۳- از طریق همکارانی که به آنها اطمینان دارید، جو را آماده کنید.

داشتن سیاست در محل کار یک امر واضح است. اگر در محیط کارتان با تعدادی از کارمندان رابطه دارید و به آن ها اطمینان دارید و می‌دانید که آنها ارزش کار شما را درک می‌کنند و آمادگی این را دارند که با رضایت از آن صحبت کنند، می‌توانید در مورد افزایش حقوق‌تان با آنها صحبت کنید و بگویید که قصد دارید در مورد این موضوع با مدیرتان صحبت کنید؛ اما شرط این کار این است که به آن ها اطمینان کامل داشته باشید.
اگر همکاران شما از کار شما راضی باشند یعنی شما موفق شده‌اید و مطمئنا می‌توانید نظر مدیر تان را جلب کنید.

۴- درخواست‌تان را پس از یک پروژه موفق عنوان کنید

زمان‌بندی درست یعنی همه چیز. اگر قصد دارید که با مدیرتان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید، زمان مطرح کردن آن را باید بدرستی انتخاب کنید. برای مثال اگر به تازگی نتایج ضعیفی گرفته اید، شاید فرصت مناسبی برای مطرح کردن افزایش حقوق نباشد.
اگر در طول دو سه ماه گذشته اشتباه بزرگی از جانب شما سر زده است، بهتر است کاری کنید تا آن اشتباه را جبران کنید و رئیس و سازمان مطمئن شوند که از این اشتباه درس عبرت گرفته اید و دیگر آن اشتباه تکرار نمی‌شود.

۵- پیشنهاد کنید مسئولیت‌هایی که دارید، افزایش پیدا کنند.

به خاطر داشته باشید که افزایش حقوق شما به این معنا نیست که شرکت هزینه بیشتری را متقبل می‌شود تا شما همان میزان کار قبلی را انجام دهید، بلکه باید این افزایش هزینه را به نحوی جبران کنید. بنابراین باید با چند پیشنهاد به اتاق مدیرتان بروید؛ پیشنهاد‌هایی که به مدیر تان نشان دهد اگر شما حقوق‌تان افزایش پیدا کند، ارزش بیشتری برای سازمان خواهید داشت.
اگر پیشنهادهایی که شما ارائه می‌کنید، به اندازه کافی مفید باشند، احتمال این که مدیرتان این فرصت را در اختیارتان قرار دهد بیشتر خواهد بود.

۶- در سازمان ارزش بیشتری حول خودتان بیافرینید.

با ارزشترین کاری که یک کارمند می‌تواند برای سازمانی که در آن مشغول است، انجام دهد این است که در آن سازمان ارزش بیشتری برای خودش ایجاد کند. شما چه یک کارآموز باشید و چه یک مدیر نوآور، همیشه می‌توانید به بالا بردن ارزشی که در سازمان دارید، ادامه دهید. این به این معناست که فرصت پیشرفت برای شما پایانی ندارد.
به عبارت دیگر، چیزی از خودتان به سازمان اضافه کنید. برای مثال شاید یک منبع درآمد جدید برای سازمان پیدا کرده باشید.

در مجموع می‌توان گفت همیشه دیدگاه منفی نسبت به درخواست افزایش حقوق وجود دارد، تا جایی که بیشتر افراد تصور می‌کنند اگر زمان بیشتری را در محل کارشان بمانند، می‌توانند افزایش حقوق‌شان را تضمین کنند. گاهی اوقات امکان دارد که این اتفاق رخ دهد ولی نه همیشه. چیزی که همیشه افزایش حقوق شما را توجیه خواهد کرد بالا رفتن ارزشی است که شما برای شرکت دارید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 چگونه رهبری الهام بخش باشیم؟

شرکت مشاوره مدیریت Bain & Company یک نظرسنجی از دو هزار نفر کارکنان شرکت های مختلف انجام داده است تا خصوصیات رهبران الهام بخش را شناسایی کند. نتایج این نظرسنجی بیانگر 33 ویژگی متمایز بود که در الهام بخشی دیگران اهمیت بیشتری دارد. در تصویر بالا این ویژگی را مشاهده می کنید.
نتایج این نظرسنجی نشان داد یک ویژگی برای اینکه یک فرد به عنوان رهبری الهام بخش شناخته شود، از هر ویژگی دیگری مهم‌تر است: توجه به مرکز (centeredness).
این ویژگی بیانگر درجه‌ای از ذهن‌آگاهی است که رهبران را قادر می‌سازد تا در شرایط فشار روانی خونسردی خود را حفظ کنند، همدلی کنند، گوش دادن موثر داشته باشند، تمام و کمال متوجه شرایط کنونی باشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖تأثیر شادکامی در مدیریت سازمان

وقتی افراد احساس خوب داشته باشند به بهترین نحو ممکن کار خواهند کرد. احساس خوب کارآیی ذهنی را یاری می دهد و افراد را در درک بهتر اطلاعات و استفاده از قواعد تصمیم گیری در قضاوتهای پیچیده توانا می سازد، علاوه بر آن آنان را در تفکر انعطاف پذیرتر می نماید. تحقیقات نشان می دهد که حالات سرزندگی باعث می شود افراد ، دیگران یا وقایع را در پرتوی مثبت تر بنگرند.

👈این به نوبه خود به افراد کمک می‌کند تا در مورد توانایی خود در نیل به یک هدف ، خوش بین تر باشند ،‌خلاقیت و مهارتهای تصمیم گیری را افزایش دهند و افراد را در جهت مفید واقع شدن آماده سازند.
به عنوان مثال تحقیق در مورد شوخ طبعی در کار نشان می دهد که یک لطیفه به موقع یا خنده از سر شوخی می تواند نو آوری را تحریک ، خطوط ارتباط را باز ، احساس رابطه و اعتماد را زیاد و البته کار را جذاب تر نماید. بدون شک شوخ طبعی و سر زندگی در جعبه ابزار رهبران دارای هوش هیجانی ، جایگاه مهمی دارد. زمانی که بحث از گروه می شود ، حالات خوب، اهمیت ویژه ای پیدا می کنند: توانایی یک رهبر در هدایت یک گروه به حالت اشتیاق و همکاری ، می تواند تعیین کننده موفقیت این امر باشد.

به نتایج یک مطالعه بر روی ۶۲ مدیر ارشد و تیم مدیریت توجه بفرمایید: این مدیران ارشد ، نماینده برخی از شرکتهای پیشرفته و همچنین شرکتهای خدماتی مطرح ایالات متحده (از جمله شرکتهای مشاوره و حسابداری)، سازمانهای غیر انتفاعی و نمایندگی های دولتی بودند. این مدیران ارشد و اعضای تیم مدیریتی آنان مورد بررسی قرار گرفتند تا مشخص شود تا چه اندازه سرزنده ، پرانرژی ، مشتاق و مصمم هستند. همچنین از آنان سوال شد که گروه ارشد تا چه حد دچار نابسامانی و تضاد و تعارض گشته است (منظور تضاد شخصی ، خشم و برخورد در جلسات و تعارضات هیجانی در برابر مخالفت ها بود).
این مطالعات نشان داد هرچه حالات کلی افراد در تیم مدیریت ارشد مثبت تر بود ، آنان با همکاری بیشتری با یکدیگر کار می کردند ، و نتایج کار شرکت بهتر بود. به عکس، هر چه یک شرکت مدت زمان بیشتری توسط تیم مدیریتی ای که با هم کنار نمی آمدند اداره می شد، بازده آن شرکت پایین تر بود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ماتریس مهارت-انگیزه

ماتریس مهارت-انگیزه ابزاری ارزشمند برای مدیران در زمینه مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد است.
تشریح چهار ربع ماتریس مهارت-انگیزه به همراه راهبرد مدیریت استعداد:

❇️ 1: مهارت بالا، انگیزه بالا
این افراد از مهارت و انگیزه لازم برخوردار هستند.
🔅وظایف را به آن‌ها محول کنید و در انجام کارها به آن‌ها استقلال عمل دهید.

❇️ 2: مهارت پایین،انگیزه بالا
این افراد میل به انجام وظایف دارند اما فاقد مهارت لازم هستند.
🔅با ارائه فرصت‌های یادگیری مستمر آن‌ها را راهنمایی کنید تا مهارت‌هایشان را توسعه دهند.

❇️ 3: مهارت پایین،انگیزه پایین
این افراد فاقد انگیزه و مهارت‌های لازم برای انجام کار می‌باشند.
🔅 انتظارات و ضرب الاجل های مشخصی را تعیین کنید و پیشرفت آنها را به دقت زیر نظر داشته باشید. آنها را تشویق کنید تا در مواقعی که به کمک نیاز دارند، از شما کمک بگیرند.

❇️ 4: مهارت بالا،انگیزه پایین
این افراد دارای مهارت لازم برای انجام وظایف هستند،اما فاقد انگیزه لازم می‌باشند.
🔅 کشف کنید چه چیزی به آن‌ها انگیزه می‌دهد. وظایف شغلی آن‌ها را با علایقشان همسو ساخته و از دستاوردهایشان قدردانی کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖برخی از KPI های سنجش عملکرد و اثربخشی منابع انسانی را بشناسید:

درصد هزینه نیرو کار
نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA)
هزینه خدمات درمانی هر کارمند
میزان رضایت و آرامش کارکنان
نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان
بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
بررسی میزان مرخصی های استفاده شده
نرخ غیبت پرسنل
بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان
بررسی تعداد پیمانکاران
بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان
نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه
نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه
نرخ شکست 90 روز جذب نیرو
نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست
میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی
نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان
هزینه ها در ازای استخدام هر فرد
اثربخشی آموزش
هزیه آموزش در ازای هر کارمند
تعداد کارکنان آموزش دیده
نرخ تنوع
نرخ اصطکاک
متوسط زمانی جذب نیرو
کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖برای رئیس برتر بودن میزان زیادی صبر، سعی و کوشش، خودداری و حتی همدردی را می طلبد و نیز شامل تمرین و یادگیری مستمر نیز می‌باشد.

این امکان وجود دارد که با بسیاری از انتظارات محقق نشده روبرو شوید زیرا واقعیت این است که افراد خیلی سخت مسئولیت کار خود را به گردن میگیرند.

اگر چه، شما تا زمانی که صادقانه رهبری کنید و در ابتدا توانایی مدیریت خودتان را داشته باشید، شانس بهتری را خواهید داشت تا یک رئیس مؤثر و کارآمد باشید.

این را به خاطر داشته باشید که تا شما نتوانید بر خودتان ریاست کنید نمیتوانید رئیس دیگران باشید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 یادگیری زائد چیست؟

یکی از اصلی ترین انتقادات کارکنان به آموزش های سازمانی، برگزاری دوره های آموزشی‌ای است که محتوای آن بر اساس نیازهای شغلی فراگیران تهیه نشده است و یا قابل بکار بستن در محیط کار نیست.

یادگیری زائد به بخشی از محتوای آموزشی ارائه شده گفته می شود که توسط فراگیر آموخته می شود اما قابلیت اجرایی در محیط کار را ندارد و عملکرد شغلی او را بهبود نمی بخشد. در واقع، یادگیری زائد نشان دهنده زمان و هزینه آموزشی است که هدر می رود.

بر اساس مطالعه ای که موسسه CEB در سال 2014 انجام داده است، به طور میانگین 45 درصد یادگیری ها در صنایع مختلف زائد بوده است.

🔸 چهار عامل اصلی یادگیری زائد عبارتست از:
1- انتقال ضعیف محتوای آموزشی
2- آموزش غیرهدفمند (در زمان یا برای افراد اشتباه)
3- ضعف در پیگیری فرآیند آموزش
4- آموزش غیرکاربردی و بدون ارائه راهکارهای درست

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 راهنمای جامع از بین بردن انگیزه کارکنان!

🔸کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.

🔸فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید:

🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها

گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.

🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان

نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.

🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده

یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.

🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات

دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.

🔺ارائه پاسخ های سربالا

رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.

🔺عدم انتقادپذیری

رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.

🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر

به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.

🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم

امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.

🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی

هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.

🔺متهم کردن کارکنان

متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.

🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق

نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.

🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت

ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ۵ سوالي كه شخصيت افراد را فاش مي‌كند

يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1⃣ شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟

در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2⃣ بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌

با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3⃣ آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌

پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4⃣ شغل رويايي شما چيست؟‌

سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5⃣ قهرمان شخصي شما كيست؟

پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.


✅ به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است..

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد


🔹یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.
🔹اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖شخصیت های جدید در کار
✍منبع: Fast Company : 

کارکنان بعداز عادی شدن شرایط -پساکرونا-‌ ۴ گروه می‌شوند. «سبک کار» متفاوت در کرونا، شخصیت‌های متفاوت را در کارکنان یک محیط‌کار شکل داده است. گروهی دنبال «حضور کامل» هستند و گروهی دیگر می‌خواهند «دورکاری کرونایی» را ادامه دهند. دو گروه دیگر اما «رفاه افراطی» و «کار از خانه» را طلب خواهند کرد. مدیران باید برای «انعطاف کامل» آماده شوند.

به گفته ماری بیلبری، مدیر منابع انسانی شرکت خدمات حرفه‌ای JLL، کارفرماها برای ساختن محیط کار آینده، با یک چالش منحصر به فرد مواجه هستند.
او می‌گوید: «در طول پاندمی، شرکت‌ها بر رفاه کارکنان متمرکز شده‌اند و برنامه‌ها و منابعی را برای استعدادهای خود تدارک دیده‌اند. وقتی دیدیم نمی‌توانیم به شکل فیزیکی کنار هم باشیم، مجبور شدیم در نحوه تعامل با کارکنان، تجدید نظر کنیم. از این به بعد هم، به‌عنوان بخشی از ارزش پیشنهادی برای کارکنان، باید در مورد فضای کار فیزیکی منعطف باشیم. ما به محیط‌های کاری منحصر به فرد نیاز داریم که هر چه بیشتر امکان کار دوگانه فیزیکی-مجازی را فراهم کنند.»

🔵ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند. بیلبری چهار گروه مجزا از کارکنان را شناسایی کرده که مشخص می‌کنند فضا و تکنولوژی چگونه باید محیط کار آینده را طراحی کنند.

1⃣ نیروی کار دفتری سنتی:

این نوع شخصیت، آماده برگشتن کامل به محیط کار است. آنها قبل از پاندمی، اصلا به کار کردن در خانه فکر نمی‌کردند و ترجیح می‌دهند بیشتر زمان خود را در دفتر کار بگذرانند.
به گفته خانم بیلبری، «انعطاف‌پذیری محیط کار یا برنامه‌های چرخشی، مثل دیگر کارکنان برای آنها جذابیت ندارد. اگر این افراد سنتی علاقه‌مند به حضور در محیط کار، تیم‌های دیگر را اداره کنند، برای شرکت‌ها چالش درست می‌کنند. اگر اعضای تیم شخصیت‌های دیگر داشته باشند، این نوع شخصیت برای درک آنها باید تلاش مضاعف کند.»

2⃣علاقه‌مندان به تجربه:

علاقه‌مندان به تجربه، قبل از پاندمی در مورد انعطاف‌پذیری محیط کار، رویاهای بزرگی داشتند. این نوع شخصیت همزمان با ارزش قائل شدن برای جامعه کاری خود، معتقد است در ساعاتی که دور از محیط کار قرار دارد می‌تواند احساس تعهد و مسوولیت‌پذیری خود را ارتقا دهد.
به گفته بیلبری، «این نوع نیروی کار، دوست دارد سه روز در هفته را در دفتر کار بگذراند و بقیه روزهای هفته را دورکاری کند. چالشی که مدیران این نوع کارکنان دارند، این است که بدانند چطور کسی را که گاهی در خانه کار می‌کند، طوری مدیریت کنند که به کار سایر اعضای تیم او خدشه‌ای وارد نشود. مدیریت این نوع کارمندان به سازماندهی و برنامه‌ریزی دقیق هنگام مشارکت با اعضای دیگر تیم، نیاز دارد.»

3⃣ معتادان به رفاه:
معتادان به رفاه، به سلامتی و توازن کار-زندگی خود اهمیت زیادی می‌دهند. این نوع کارکنان، قبل از پاندمی فقط از دورکاری و رفت‌وآمدهای کوتاه‌تر استقبال می‌کردند و اجازه می‌دادند توازن خوبی بین اولویت‌های شخصی و حرفه‌ای آنها ایجاد شود. این نوع شخصیت، بر خلاف علاقه‌مندان به تجربه که دوست دارند چند روزی را در محل کار بگذرانند، ترجیح می‌دهند بیشتر روزها در خانه کار کنند.
بیلبری می‌گوید: «این نوع کارکنان دوست دارند یک یا نهایتا دو روز در هفته سر کار بیایند. آنها به شرکتی نیاز دارند که به آنها امکان دهد توازن خوبی ایجاد کنند. بیشتر معتادان به رفاه را در صنایع دیجیتال و تکنولوژی می‌بینید.»

4⃣ دارای روحیه آزاد:
این نوع کارکنان می‌خواهند همواره دورکار باشند. وقت گذراندن با خانواده اولویت اصلی آنها است. بیلبری می‌گوید: «آنها نهایتا برای یک جلسه خاص به شرکت مراجعه می‌کنند، اما ترجیح می‌دهند کاملا در خانه کار کنند. آنها دوست ندارند یک برنامه روتین منظم داشته باشند. در واقع، خارج از محدوده دفتر کار می‌کنند. چالش مدیران آنها، این است که از مرتبط بودن آنها با فضای کار، اطمینان حاصل کنند.»

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖قبل از اجرای ارزیابی 360 درجه در سازمانتان سوالات زیر را بپرسید، هر چقدر تعداد پاسخ‌های مثبت بیشتر باشد نشاندهنده آمادگی مطلوب سازمان شماست، برعکس هر پاسخ منفی نشان می‌دهد که سازمان شما قبل از اجرای این تصمیم مهم باید زمینه‌ها را مساعد‌تر نماید.

⚡️ آیا در سازمان شما:
1. درک و فهم خوبی از ارزیابی 360 درجه، ابعاد و اهداف آن وجود دارد؟ آیا هم ارزیابی کنندگان و هم ارزیابی شوندگان آن و ضرورتش را خوب فهمیده‌اند؟
2. آیا مدیران شرکت، به ویژه مدیران ارشد از این روش حمایت می‌کنند؟
3. آیا مدیران و کارکنان تمایل به دادن و گرفتن بازخورد دارند؟
4. آیا در سازمان شما فضای اعتماد وجود دارد؟
5. آیا عبارت‌های پرسشنامه، جنبه‌های مهم رفتار را منعکس می‌کند؟
6. آیا تعهد فراگیر به اجرای برنامه‌های توسعه بعد از ارزیابی در سازمان وجود دارد؟

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖بهترین‌ کارکنانتان را مورد مطالعه قرار دهید. شرکت‌های قدرتمند و موفق از بهترین کارکنان خود چیزهای بسیاری می‌آموزند. فرآیند شناسایی و درس گرفتن از بهترین نیروها، یکی از ویژگی‌های برجسته شرکت‌های بزرگ محسوب می‌شود. برای این کار:

1️⃣ از شاخص‌ترین و موفق‌ترین نقش‌ها و کارکنان‌تان شروع کنید. برای هر نقش یک پروفایل استعداد ایجاد کرده و از این طریق به انتخاب بهترین‌ها سرعت و دقت ببخشید.

2️⃣ یک «دانشگاه داخلی» درون شرکت‌تان ایجاد کنید که کارکرد اصلی آن، آموزش آن کارهایی است که بهترین کارکنان هر نقش انجام می‌دهند. در این دانشگاه، تمام کارمندان می‌توانند نقش استاد را ایفا کنند و همگی در معرض فکر، عمل و رسیدن به احساس رضایت از شغل قرار می‌گیرند و چیزهای بسیاری می‌آموزند و به دیگران یاد می‌دهند.
البته از یاد نبرید که این دانشگاه کاملا غیررسمی، پویا، انعطاف‌پذیر و جمع و جور است و محلی است برای یاد دادن و یادگرفتن بهترین‌ها.

🔸زبان مدیران بزرگ را آموزش دهید. زبان تاثیر بسزایی در تفکر دارد و تفکر نیز تاثیر قابل‌توجهی بر رفتار. بنابراین، شرکت‌ها باید نحوه صحبت کردن افراد را با هدف ایجاد تغییر در رفتارشان، دگرگون سازند. شرکت‌های قدرتمند می‌توانند زبان مدیران بزرگ را به زبان رایج و فراگیر سازمانی تبدیل کنند. برای موفقیت در این مسیر کافی است:

1️⃣ بر تفاوت‌های موجود بین مهارت‌ها، دانش و استعداد تاکید کنید و مطمئن شوید که افراد به روشنی می‌دانند که هر نقشی نیازمند استعدادهای متفاوتی هستند و هر استعدادی در بردارنده یک سری الگوهای مرتبط با افکار، احساسات و رفتارها.

2️⃣ محتوای تمام دوره‌های آموزشی را به‌گونه‌ای شکل دهید که منعکس‌کننده تفاوت‌های بین مهارت‌ها، دانش و استعدادها باشند. شرکت‌های بزرگ، شرکت‌هایی هستند که در مورد آنچه قابل آموزش و اکتسابی است و آنچه غیر قابل آموزش و ذاتی است، شفاف‌سازی و اطلاع‌رسانی می‌کنند.

3️⃣ فعالیت‌ها و رفتارهای روزمره مدیران بزرگ و رویکردهای آنها را برای مدیریت عملکرد همیشه مدنظر داشته باشید.

🔸با به‌کار بستن این ترفندها می‌توان محیط کلی شرکت‌ها را دستخوش تغییر و تحولات گسترده و مثبتی کرد و شرکت‌ها را به مکانی آرمانی و دلپذیر برای فعالیت و نقش‌آفرینی مبدل ساخت. در چنین محیط‌های مناسبی است که مدیران بزرگ با فراغ بال دست به کارهای بزرگ می‌زنند و چیزهای جدید را تجربه می‌کنند و ایده‌هایشان را مورد پالایش و پردازش قرار می‌دهند.

ناگفته پیداست در چنین شرایط مساعدی، علاوه‌بر مدیران بزرگ، کارمندان بزرگ و موفق بسیاری نیز پرورش خواهند یافت.
منبع: گالوپ

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide