🔸 مدیریت نیروی متخصص؛ نگه‌داشتن انسان‌های کمیاب، نه فقط پر کردن جایگاه‌ها

در سازمان‌های امروزی، چالش اصلی کمبود نیروی متخصص نیست؛
چالش واقعی ناتوانی سازمان‌ها در مدیریت درست نیروهای متخصص است.
بسیاری از سازمان‌ها افراد توانمند جذب می‌کنند، اما در حفظ، رشد و استفاده مؤثر از آن‌ها شکست می‌خورند.

نیروی متخصص به‌دنبال دستورالعمل‌های سخت‌گیرانه نیست؛
او به مسئله‌ی معنادار، اختیار تصمیم‌گیری و امکان یادگیری نیاز دارد.
وقتی متخصص احساس کند نقش او صرفاً اجرای تصمیم‌های دیگران است،
انگیزه‌اش کاهش می‌یابد، حتی اگر حقوق مناسبی دریافت کند.

یکی از اشتباهات رایج مدیران، یکسان‌دیدن همه کارکنان است.
مدیریت نیروی عملیاتی با مدیریت نیروی متخصص تفاوت دارد.
متخصصان به اعتماد بیشتر، بازخورد حرفه‌ای و چارچوب‌های شفاف نیاز دارند،
نه کنترل دائمی و گزارش‌گیری بیش از حد.

اشتباه دوم، استفاده نکردن از دانش متخصصان در تصمیم‌سازی است.
سازمانی که فقط از متخصص انتظار اجرا دارد،
به‌تدریج بهترین منبع یادگیری خود را خاموش می‌کند.
متخصصی که شنیده نمی‌شود، خیلی زود به فکر رفتن می‌افتد.

مدیریت مؤثر نیروی متخصص یعنی:
• تعریف دقیق مسئله، نه تحمیل راه‌حل
• تعیین هدف شفاف، نه کنترل لحظه‌به‌لحظه
• ارزیابی بر اساس اثر، نه صرفاً حضور و فعالیت

مدیران موفق محیطی می‌سازند که در آن:
خطا به‌عنوان بخشی از یادگیری پذیرفته می‌شود،
گفت‌وگوی حرفه‌ای جایگزین سلسله‌مراتب خشک می‌شود،
و رشد فردی با اهداف سازمان هم‌راستا است.

📌 واقعیت ساده است:
سازمان‌ها نیروی متخصص را از دست نمی‌دهند؛
آن‌ها را با مدیریت ضعیف فراری می‌دهند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 تکنیک ارزیابی عملکرد مبتنی بر OKR (اهداف و نتایج کلیدی)

روش OKR یکی از تکنیک‌های نوین و موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان است که توسط شرکت‌هایی همچون گوگل، اینتل و لینکدین با موفقیت استفاده شده است. در این تکنیک، ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) انجام می‌شود.

🔸جزئیات این تکنیک:
اهداف (Objectives):
اهداف باید شفاف، الهام‌بخش، و قابل دستیابی باشند. این اهداف به کارکنان نشان می‌دهند که در چه جهتی باید حرکت کنند و چه چیزهایی برای سازمان اهمیت دارد. به عنوان مثال: "بهبود تجربه مشتری در خدمات آنلاین."

نتایج کلیدی (Key Results):
برای هر هدف، چندین شاخص قابل اندازه‌گیری تعریف می‌شود که پیشرفت در دستیابی به هدف را نشان می‌دهد. این نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌مند (SMART) باشند.

مثال برای هدف فوق:
کاهش نرخ شکایت مشتریان به کمتر از 5٪
افزایش امتیاز رضایت مشتری (NPS) به 90%
بهبود زمان پاسخگویی به درخواست‌ها به کمتر از 2 ساعت

🔸فرآیند اجرا:
تعریف اهداف: در ابتدای هر دوره (ماهانه یا سه‌ماهه)، مدیر و کارمند با همکاری هم اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند.
پیگیری پیشرفت: به‌صورت دوره‌ای (هفتگی یا ماهانه)، جلسات بررسی برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت ارزیابی و مشکلات احتمالی شناسایی شود.
ارزیابی نهایی: در پایان دوره، عملکرد کارمند بر اساس میزان دستیابی به نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌شود.

🔸مزایای OKR:
تمرکز بر اولویت‌ها: کارکنان به جای مشغول شدن به وظایف غیرضروری، روی اهداف کلیدی تمرکز می‌کنند.
شفافیت: تمامی کارکنان می‌دانند که اهداف فردی و تیمی چگونه با اهداف سازمانی همسو هستند.
انعطاف‌پذیری: امکان تنظیم اهداف در دوره‌های زمانی کوتاه برای پاسخگویی به تغییرات محیطی.
افزایش مشارکت: کارکنان حس مالکیت بیشتری نسبت به اهداف خود پیدا می‌کنند و انگیزه آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔸کاربرد در سازمان‌ها:OKR می‌تواند در هر نوع سازمانی، از استارت‌آپ‌ها تا شرکت‌های بزرگ، برای مدیریت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی به کار گرفته شود. این تکنیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر رشد و بهره‌وری پایدار باقی بمانند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🏐 ثبت نام بوتکمپ«منابع انسانی» کلاسور

⚠️ بوتکمپ حضوری و با ظرفیت محدود برگزار می‌شه.
❗️بعد از ثبت‌نام عضو کامیونیتی کلاسور فمیلی می‌شید

⌛️ مدت زمان برگزاری: ۶هفته
📆 تاریخ شروع: ۲۷ آذر
💥روزهای برگزاری : پنجشنبه و جمعه
📍محل برگزاری: کارخانه نوآوری آزادی

💯دوره برای چه کسانی مناسبه؟
🟢افرادی که صاحب بیزینس هستن و نیاز به آشنایی با سیستم منابع انسانی رو دارن.
🟢افرادی که میخوان به صورت تخصصی وارد حوزه منابع انسانی بشن.
🟢افرادی که میخوان دانششون رو آپدیت کنن.
🟢افراد علاقه‌مند به حوزه منابع انسانی.

🔗 لینک ثبت نام:

🌐 httb.ir/UNesH 👈
🔸 ارتباط با ادمین:
⭐ @kelaasoradmin

⚫️⚫️⚫️⚫️⚫️⚫️

🔺 تحولی در روش‌های مصاحبه استخدامی

در دنیای امروز، دیگر نمی‌توان با روش‌های سنتی نیروهای کارآمد را جذب کرد. مصاحبه‌های استخدامی هم مثل خیلی چیزهای دیگر، متحول شده‌اند. حالا شرکت‌ها به دنبال کشف مهارت‌های واقعی، هوش هیجانی و توانایی‌های رفتاری افراد هستند؛ نه فقط رزومه‌های پُر زرق‌وبرق. در ادامه با چند روش مدرن و کاربردی مصاحبه آشنا می‌شوید:

1. مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌ها
در این روش، سوالات حول مهارت‌های خاص شغلی طراحی می‌شود. هدف، کشف رفتار واقعی داوطلب در موقعیت‌های قبلی است. مثلاً پرسیده می‌شود: «آخرین باری که تحت فشار تصمیم مهمی گرفتی، چه اتفاقی افتاد؟»

2. مصاحبه موقعیتی (فرضی)
در این نوع مصاحبه، سناریوهایی فرضی مطرح می‌شود و از داوطلب می‌خواهند واکنش خود را توضیح دهد. این روش برای سنجش مهارت حل مسئله و تفکر تحلیلی بسیار مؤثر است.

3. ارزیابی عملی (آزمون واقعی کار)
به داوطلب یک وظیفه یا پروژه مشابه با آن‌چه در شغل واقعی انجام خواهد داد داده می‌شود تا عملکردش ارزیابی شود. این روش، شفاف‌ترین تصویر را از توانایی عملی فرد به کارفرما می‌دهد.

4. مصاحبه ویدیویی غیرهم‌زمان
در این روش، داوطلب در زمان دلخواه خود، پاسخ سوالات مشخص‌شده را ضبط می‌کند و می‌فرستد. این مدل هم برای غربال اولیه مؤثر است و هم برای صرفه‌جویی در زمان دو طرف.

5. آزمون‌های شخصیت‌شناسی
تست‌هایی مثل MBTI، DISC یا Big Five برای بررسی تیپ شخصیتی، نحوه تعامل اجتماعی و سبک تصمیم‌گیری داوطلب‌ها به‌کار می‌رود تا تناسب فرد با فرهنگ سازمان مشخص شود.

6. مصاحبه‌های گروهی و تعاملی
در این روش چند داوطلب به صورت هم‌زمان در یک بحث یا فعالیت شرکت می‌کنند. رفتارها، مهارت‌های رهبری، کار گروهی و مدیریت تعارض در عمل بررسی می‌شود.

7. بهره‌گیری از هوش مصنوعی
بعضی سازمان‌ها با کمک AI، تحلیل‌هایی روی لحن صدا، زبان بدن، انتخاب واژه‌ها و حتی واکنش‌های احساسی انجام می‌دهند تا شناخت عمیق‌تری از داوطلب به‌دست آورند.

8. مصاحبه‌های فرهنگی
به‌جای تمرکز صرف بر تطابق فرهنگی (Culture Fit)، حالا سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که فرهنگ سازمان را یک گام جلو ببرند (Culture Add). یعنی افراد خلاق، متفاوت و ارزش‌ساز.

✅ استخدام دیگر فقط بررسی سوابق و مدارک نیست؛ بلکه کشف توانایی‌های واقعی در شرایط واقعی است. اگر دنبال جذب نیروی توانمند هستید، این روش‌های نوین را جدی بگیرید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔹برخی از KPI های سنجش عملکرد و اثربخشی منابع انسانی را بشناسید:

درصد هزینه نیرو کار
نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA)
هزینه خدمات درمانی هر کارمند
میزان رضایت و آرامش کارکنان
نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان
بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
بررسی میزان مرخصی های استفاده شده
نرخ غیبت پرسنل
بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان
بررسی تعداد پیمانکاران
بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان
نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه
نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه
نرخ شکست 90 روز جذب نیرو
نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست
میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی
نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان
هزینه ها در ازای استخدام هر فرد
اثربخشی آموزش
هزیه آموزش در ازای هر کارمند
تعداد کارکنان آموزش دیده
نرخ تنوع
نرخ اصطکاک
متوسط زمانی جذب نیرو
کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

دوره تربیت کارشناس منابع انسانی
(HR Generalist )
در کرج با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر روز جمعه ۱۹ دی ماه با ظرفیت محدود آغاز خواهد شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
⭕️مجتمع فنی تهران نمایندگی البرز⭕️
🔹مرکز آموزشهای تخصصی و کاربردی حضوری و آنلاین
صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت
https://www.instagram.com/mftalborz/

ارتباط تلگرامی:
@Alborzmft
لینک ثبت نام آنلاین:
https://B2n.ir/MftkHR
@mftalborz

🔺 برگرفته از کتاب:Listen to Your Employees, Not Just Your Customers
نویسنده: Beth Benjamin

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد.

معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند.

ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.

شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

اگر از مشتریان خود می‌پرسید:

"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟

" از کارکنان تان همزمان بپرسید" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟".

توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸بدهی مهارتی (Skill Debt)؛ ریسک پنهان در مدیریت نیروی انسانی

بسیاری از سازمان‌ها تصور می‌کنند مشکل اصلی منابع انسانی، کمبود نیرو یا نرخ ترک شغل است.
اما یک ریسک عمیق‌تر و خطرناک‌تر وجود دارد که اغلب دیده نمی‌شود: بدهی مهارتی.

بدهی مهارتی یعنی چه؟
بدهی مهارتی زمانی شکل می‌گیرد که:
• مهارت‌های کارکنان با نیازهای واقعی امروز و آینده سازمان هم‌راستا نیست
• اما سازمان همچنان با همان ساختار و همان افراد ادامه می‌دهد
• و این فاصله، به‌صورت پنهان انباشته می‌شود

در کوتاه‌مدت شاید مشکلی دیده نشود،
اما در میان‌مدت نتیجه آن می‌شود:
• افت بهره‌وری
• افزایش وابستگی به چند نیروی کلیدی
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف
• و شکست در تحول دیجیتال یا تغییر استراتژی

چرا بدهی مهارتی خطرناک‌تر از کمبود نیروست؟
چون:
• دیده نمی‌شود
• در گزارش‌های HR نمی‌آید
• و معمولاً وقتی آشکار می‌شود که دیگر دیر شده

سازمان نیرو دارد، حقوق می‌دهد، ساختار دارد
اما توان واقعی انجام کار را ندارد.

نشانه‌های بدهی مهارتی در سازمان
• «همیشه همان چند نفر کارهای سخت را انجام می‌دهند»
• «برای هر تغییر، نیاز به مشاور خارجی داریم»
• «سیستم‌ها هست، ولی کسی درست از آن استفاده نمی‌کند»
• «مدیران از تغییر می‌ترسند، نه به‌خاطر مقاومت، بلکه به‌خاطر ناتوانی»

رویکرد حرفه‌ای HR
مدیریت منابع انسانی مدرن باید:
• به‌جای تمرکز صرف بر Headcount، روی Skill Map تمرکز کند
• شکاف مهارتی را مثل ریسک پروژه شناسایی و پایش کند
• یادگیری را به KPI مدیریتی تبدیل کند، نه مزیت جانبی

نکته کلیدی
سازمانی که بدهی مالی دارد، دیر یا زود ورشکست می‌شود.
سازمانی که بدهی مهارتی دارد، آرام‌آرام بی‌اثر می‌شود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند

پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.

حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.

1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.

4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 ماتریس بلوغ مدیرعامل/منابع انسانی

✍️ حسین حسینی پناه
موسسه بلوغ (The Maturity Institute) با ارائه چارچوبی منحصر به فرد، ارزیابی بلوغ کلی سازمان را به سطحی فراتر از بررسی صرف بخش‌های مجزا ارتقا می‌دهد. این موسسه، تمرکز خود را بر چگونگی بهره‌برداری سازمان از سرمایه انسانی به عنوان عاملی حیاتی برای موفقیت در دنیای رقابتی امروز معطوف می‌کند.
در راستای این رویکرد، ماتریس بلوغ مدیرعامل/منابع انسانی به عنوان ابزاری ساده اما کاربردی، تصویری روشن از بلوغ سازمانی را ارائه می‌دهد. این ماتریس، روابط بین مدیرعامل و منابع انسانی را بر اساس سطوح بلوغ هر دو طرف دسته‌بندی می‌کند:

🟥 مدیرعاملِ نابالغ + منابع انسانیِ نابالغ: در این حالت، مدیرعاملی که درک صحیحی از منابع انسانی و اهمیت آن ندارد، فردی را به عنوان مدیر منابع انسانی‌ جذب می‌کند که در دنبال نکردن سیستم‌ها، سیاست‌ها و اقدامات منابع انسانی باارزش بالا با او همدست است. چنین وضعیتی، سازمان را در چرخه‌ای معیوب از فرصت‌های از دست رفته و عدم پیشرفت نگه می‌دارد.

🟧 مدیرعاملِ بالغ + منابع انسانیِ نابالغ: مدیرعامل از ناتوانی تیم منابع انسانی در جایگزینی اقدامات حرفه‌ای به جای شیوه‌های منسوخ و غیرکارآمد در حوزه منابع انسانی سرخورده می‌شود. این ناکارآمدی، مانعی بر سر راه تحقق اهداف استراتژيک سازمان و ارتقای سطح عملکرد آن ایجاد می‌کند.

🟧 مدیرعاملِ نابالغ + منابع انسانیِ بالغ: با وجود وجود تیمی توانمند در حوزه منابع انسانی، درک نادرست مدیرعامل از اهمیت و نقش منابع انسانی، مانعی بر سر راه پیاده‌سازی اقدامات استراتژیک و نوآورانه در این حوزه می‌شود. این عدم هم‌راستایی، مانع از بهره‌برداری کامل از ظرفیت‌های منابع انسانی و ارتقای سطح عملکرد سازمان می‌گردد

🟩 مدیرعاملِ بالغ + منابع انسانیِ بالغ: در این سناریوی ایده‌آل، درک متقابل مدیرعامل و تیم منابع انسانی از اهمیت استراتژیک منابع انسانی، هم‌افزایی قدرتمندی را ایجاد می‌کند. این هم‌راستایی، نیروی محرکی برای حکمرانی اثربخش منابع انسانی و بهره‌برداری با ارزش بالا از منابع انسانی به منظور نیل به تعالی سازمانی تبدیل می‌شود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 ١٢ ویژگی پاداش موثر

🔸مایکل لوبوف در کتاب «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» می‌نویسد پاداش برانگیزاننده و موثر پاداشی است که این ١٢ ویژگی مهم را دارد:

⚡️پاداش باید در راستای استراتژی اصلی شرکت باشد. برای مثال، اگر استراتژی اصلی شرکت، کاهش هزینه‌هاست، باید به ایده‌هایی پاداش بدهیم که به شرکت کمک می‌کنند هزینه‌هایش را کاهش بدهد

⚡️پاداش باید با نیازها و آرزوهای کارمندان مرتبط باشد. برای مثال، اگر کارمندان به حضور در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت علاقه‌مندند، بهترین پاداش هم فراهم کردن امکان حضور کارمندان در چنین دوره‌هایی است

⚡️پاداش باید بین کارمندان تفاوت معناداری قائل شود. برای مثال، پاداش فروشنده‌ای که مثلا دو برابر بقیه فروخته است، باید حداقل دو برابر پاداش بقیه فروشندگان باشد

⚡️هر چند پاداش‌های رسمی بسیار موثرند اما نباید از پاداش‌های غیررسمی مثل تشکر در حضور بقیه کارمندان یا دعوت از کارمند برای صرف یک چای غافل شویم

⚡️پاداش باید با تجلیل و قدردانی همراه باشد. مثلا نباید صرفا به کارمند یک پاداش مالی بدهیم بلکه باید همراه با پاداش مالی، از کارمند مدنظرمان تشکر هم بکنیم

⚡️پاداش باید به اندازه‌ای باشد که کارمندان را به رفتار مدنظر شرکت متمایل کند. مثلا نباید توقع داشته باشیم افزایش ٢ درصدی در میزان پورسانت، فروشندگان را تشویق کند تلاش‌شان را دو برابر کنند

⚡️به هیچ وجه نباید به دلیل رودربایستی یا مسائل انسان‌دوستانه به کارمندانی که رفتار و نتایج درخشانی نداشته‌اند، پاداش بدهیم

⚡️باید دلایل ارائه پاداش و نحوه انتخاب کارمندانی که پاداش به آنها تعلق می‌گیرد را به صورت کاملا شفاف اعلام کنیم

⚡️ هیچ وقت نباید به صورت محرمانه به کارمندی پاداش بدهیم. پاداش اصولا فرهنگ‌ساز است و بهتر است بقیه کارمندان مطلع شوند که چرا به یک کارمند پاداش داده‌ایم

⚡️ پاداش باید فوری پرداخت شود و تا جای ممکن نباید بین رفتار و نتایج درخشان کارمند و زمان ارائه پاداش به او فاصله زیادی بیافتد

⚡️ پاداش‌هایی که اثر بلندمدت‌تری دارند، اثرگذارترند. برای مثال، قدردانی از یک کارمند جلوی بقیه کارمندان با حضور خانواده او و درج خبر آن در روزنامه‌ها، بسیار موثرتر از یک پاداش مالی خشک و خالی است

⚡️به طور کلی آثار پاداش‌های مالی تا دو هفته باقی می‌مانند اما آثار پاداش‌های غیرمالی مثل یک سفر خانوادگی با خانواده تا سال‌ها باقی می‌ماند

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 استعفای خاموش؛ چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی

در سال‌های اخیر، مفهومی تحت عنوان استعفای خاموش (Quiet Quitting) در فضای منابع انسانی و مدیریت سازمانی مطرح شده که گرچه نام آن تداعی‌کننده ترک شغل است، اما در واقع به معنای «کناره‌گیری روانی» از کار محسوب می‌شود. در این وضعیت، کارکنان به‌جای ترک فیزیکی محل کار، از لحاظ ذهنی و انگیزشی از کار فاصله می‌گیرند. آن‌ها تنها وظایف رسمی و تعریف‌شده خود را انجام می‌دهند و از پذیرش مسئولیت‌های اضافی، تلاش‌های داوطلبانه یا درگیر شدن در فعالیت‌های فراتر از شرح شغل، خودداری می‌کنند.

علل بروز این پدیده را می‌توان در عواملی چون فقدان انگیزه، عدم قدردانی، نبود مسیر رشد شغلی، خستگی و فرسودگی شغلی، یا احساس بی‌عدالتی در محیط کار جست‌وجو کرد. وقتی کارکنان احساس کنند که تلاش‌های آن‌ها نادیده گرفته می‌شود، یا تعادلی بین زندگی شخصی و شغلی وجود ندارد، ممکن است به‌صورت ناخودآگاه به استعفای خاموش روی آورند.

اگرچه در ظاهر این افراد همچنان در سازمان حضور دارند، اما مشارکت واقعی آن‌ها در فرآیندهای کاری کاهش یافته و این موضوع می‌تواند بهره‌وری، خلاقیت و روحیه تیمی را به‌شدت تحت تأثیر قرار دهد.

برای مدیران و رهبران سازمانی، استعفای خاموش یک هشدار جدی است که باید به‌عنوان فرصتی برای بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تلقی شود. از جمله راهکارهای مقابله با آن می‌توان به برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان، تعریف مسیرهای شغلی روشن، ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت، تقویت فرهنگ قدردانی و ایجاد تعادل میان کار و زندگی اشاره کرد.

در نهایت، استعفای خاموش نه یک بحران، بلکه نشانه‌ای برای بازآفرینی محیط کار و بازسازی اعتماد و انگیزه در میان کارکنان است.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide