🔖برخی از توصیه ها برای داشتن  رفتار سازمانی بهتر

⭕️  با برخورد منصفانه و قدردانی به موقع از کارکنانمان ، انرژی کاری آنان را افزایش دهیم و قدرت خلاقیت را در آنان تقویت کنیم.

⭕️ هرگز برای پیشبرد اهداف کاری خود، دیگران را با وعده های بی اساس فریب ندهیم و از کارکنان خود نیز انتظارات اصولی و منطقی داشته باشیم.

⭕️ موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه کنیم و همیشه متبسم باشیم.

⭕️ همواره به خاطر داشته باشیم به کار بردن الفاظ مؤدبانه به اقتدار و شخصیت ما می افزاید.

⭕️ اشتباهات کارکنان خود را بیش از حد لازم به آنها گوشزد نکنیم.

⭕️  در کنار روابط مدیر و کارمندی، تا حدی ارتباط عاطفی نیز با کارکنان برقرار کرده و امین و رازدار و تکیه گاه آنها باشیم.

⭕️ روی اشتباهات خود پافشاری نکنیم و بی تعصب خطاهای خود را بپذیریم.

⭕️ با عبارات کنایه آمیز و نیش دار، دیگران را سرزنش نکنیم. انتقاد خود را بطور خصوصی و مودبانه ابراز نمائیم.

⭕️ با آرامش، خونسردی، علاقه و اشتیاق به حرف های دیگران گوش کنیم و برای صرفه جویی در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نکنیم.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖پیشنهاد ارزش کارمند چیست؟ اساس ایجاد برند کارفرمایی

پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) تمام پاداش‌ها و مزایایی است که کارکنان در ازای عملکردشان در محل کار دریافت می‌کنند. سازمان‌ها به طور کلی یک EVP را برای ارائه یک پلتفرم ثابت برای برندسپازی کارفرما و مدیریت تجربه ایجاد می‌کنند. EVP آهنربایی است که نامزدهای شغلی را جذب می‌کند.

به عبارت دیگر پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) به عنوان مجموعه‌ای از پیشنهادات ارائه شده توسط یک سازمان در ازای مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیاتی که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می‌آورد، است.

EVP یک رویکرد کارمند محور است استراتژی‌های برنامه‌ریزی نیروی کار موجود و یکپارچه همسو می‌شود، زیرا توسط کارکنان موجود و مخاطبان هدف خارجی اطلاع‌رسانی شده است. یک EVP باید منحصر به فرد، مرتبط و قانع کننده باشد تا به عنوان یک محرک کلیدی برای جذب، مشارکت و حفظ .استعداد عمل کند.
اهمیت پیشنهاد ارزش کارمند (EVP)

از آنجایی که جذب بهترین استعدادها دشوارتر از همیشه است، ارتباط مستمر و کارآمد پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) اهمیت بسیاری دارد.

بسیاری از استخدام‌کنندگان و دیگر متخصصان منابع انسانی در حال حاضر استراتژی‌هایی را برای برقراری ارتباط EVP و نام تجاری کارفرما با نامزدهای فعلی و بالقوه آینده برنامه‌ریزی کرده‌اند.

روش‌های بازاریابی استخدامی معمولا از طریق ابزارها و نرم‌افزارهای بازاریابی استخدامی انجام می‌شوند که کل این فرآیند را آسان‌تر و سازنده‌تر می‌کنند. با این ابزارها، برقراری ارتباط با ارزش پیشنهادی کارمند با نامزدها از طریق سایت شغلی جذاب، کمپین‌های ایمیل خودکار، استخدام اجتماعی و بسیاری از کانال‌های دیگر آسان‌تر است. به این ترتیب، استخدام‌کنندگان می‌توانند مشارکت نامزد را تشویق کنند و تجربه کلی کاندیدا را بهبود بخشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

کمال گرایی، مانع مدیریت بر خود


کمالگرایی یعنی دیدگاه ما این باشد که یا کاری را کامل و بی نقص انجام دهیم یا کلا انجام ندهیم.

🔴چگونه مانع از تفکر کمال گرایی شویم؟


🔹به جای پافشاری روی تصمیم اولیه، منعطف باشیم و گاهی تغییر مسیر بدهیم.

🔸به جای فکر کردن به انجام بی نقص کارها، توانایی و استعدادهایمان را بشناسیم.

🔹به جای انتظار برای یک فرصت عالی و رویایی، گام های کوچک برداریم.

🔸وقت و انرژی خود را بیشتر به کاری اختصاص دهیم که روی نتیجه‌ نهایی تأثیرگذارتر باشد.

🔹چیزهایی که از کنترل ما خارج هستند را بپذیریم.

🔸از مسیر لذت ببریم و فقط به مقصد فکر نکنیم.

🔹از اشتباهات‌مان درس بگیریم.

🔸بدانیم که اهمیت کارِ درحال‌انجام فقط به زمان حال محدود می‌شود و برای همیشه ادامه نخواهد داشت.

🔺درمان کمال گرایی تدریجی است و با تمرین‌های مختلف انجام می‌شود، اما بیشتر مانند ترک عادتی بد است و اگر حواسمان نباشد، ممکن است دوباره دچارش شویم. بنابراین از هر چیزی که موجب کمال‌گرایی می شود، اجتناب کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖آنبوردینگ (Onboarding)

فرآیند ادغام و آشنا کردن کارمندان جدید با سازمان و فرهنگ آن است. این فرآیند می‌تواند تأثیر زیادی بر رضایت شغلی و عملکرد کارمندان داشته باشد. مراحل آن به شرح زیر است:

1. قبل از شروع کار:
- اطلاع‌رسانی: ارسال اطلاعات اولیه درباره شرکت، تیم و وظایف به کارمند جدید.
- تهیه تجهیزات: آماده‌سازی وسایل و نرم‌افزارهای مورد نیاز برای کارمند.

2. روز اول:
- استقبال گرم: خوشامدگویی و معرفی کارمند جدید به تیم.
- معرفی به فرهنگ سازمانی: توضیح درباره ارزش‌ها، مأموریت و چشم‌انداز شرکت.

3. آموزش‌های اولیه:
- آشنایی با فرآیندها: آموزش درباره سیاست‌ها، رویه‌ها و ابزارهای کاری.
- دوره‌های آموزشی: برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با شغل و مهارت‌های لازم.

4. معرفی به همکاران:
- جلسات معرفی: برگزاری جلسات برای آشنایی کارمند جدید با اعضای تیم و سایر بخش‌ها.

5. تعیین اهداف:
- تنظیم اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت: تعیین انتظارات و اهداف شغلی برای کارمند جدید.

6. پشتیبانی مستمر:
- نظارت و بازخورد: ارائه بازخوردهای منظم و حمایت در طول دوره انبردینگ.
- جلسات پیگیری: برگزاری جلسات دوره‌ای برای بررسی پیشرفت و رفع مشکلات.

7. تشویق به مشارکت:
- دعوت به فعالیت‌های اجتماعی: تشویق کارمند به شرکت در فعالیت‌های تیمی و اجتماعی.

8. ارزیابی فرآیند:
- جمع‌آوری بازخورد: درخواست نظرات کارمندان جدید درباره تجربه انبردینگ و بهبود فرآیند.

با اجرای این مراحل، سازمان می‌تواند به کارمندان جدید کمک کند تا سریع‌تر با محیط کار آشنا شوند و احساس تعلق بیشتری پیدا کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :

1⃣آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.

2⃣آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.

3⃣آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

4⃣آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .

5⃣آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید  ونه ریاکارانه.

6⃣آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 نشانه های فرسودگی شغل

✅طولانی شدن روند انجام تنام کار ها
✅احساس دیده نشدن و نبود انگیزه
✅تردید نسبت به توانایی ها
✅امیدوار نبودن به آینده کاری
✅احساس درماندگی
✅احساس منزوی شدن بین همکاران
✅به تعویق انداختن مدام کارها
✅احساس خستگی در اغلب مواقع

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖ریسک فرار کارکنان چیست؟


ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

• کار کسل‌ کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش قدردانی نمی‌ شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

• سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:

پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:

⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد.

⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود.

مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند؟

اغلب ما اینگونه فکر می کنیم که حقوق و مزایا و شغل خوب میتواند یک فرد با پتانسیل بالا(استعدادها) را در شرکت نگهدارد ولی در واقع آنچه تحقیقات مختلف بیان کرده اند چیزی خلاف بر این است.

اینکه چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند  را به شرح زیر بیان کرده اند:

✔️    رفتار و تعامل مدیر مستقیم
✔️    نبود مسیر شغلی روشن
✔️    ارتباطات ضعیف
✔️    فعالیتها و وظایف بی معنی
✔️    کمبود بازخورد
✔️    کمبود حقوق

اینکه چه کاری انجام دهیم که آنها مارا ترک نکنند بر اساس مقالات و تحقیقات مختلفی که انجام شده است می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

 کمک کنیم آنها احساسات خود را بیان کنند. شرکت های موفق در این حوزه تلاش می کنند به نگرانی های کارکنان خود جهت بدهند به نحوی که این نگرانی ها در مسیر نگرانی های شرکت قرار گیرد.

   دانسته های آنها را به چالش بکشیم. رکود مهمترین عامل در کاهش رضایت شغلی آنها است. حال اگر دانسته های آنها را به چالش بکشیم، به مرحله اجرا در بیاوریم و یا درخواست کنیم به دیگران آموزش بدهند، آنها هیچگاه احساس رکود و رخوت نخواهند کرد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖آینده منابع‌انسانی را در ترندهای زیر جستجو کنید

1⃣انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی

اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر  برون‌سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.

اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج  سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.

2⃣ تجزیه و تحلیل منابع انسانی

در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به دانش تصمیم گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار  علم تصمیم گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.

3⃣ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی

از ابتکارهای کوچک تا نوآوریهای رادیکال بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرک‌های خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.

این تحقیقات نشان داد که رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.

4⃣فراتر از دیجیتالی‌شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟

اصطلاح اقتصاد دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در  زنجیره تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش‌انگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.

مرز بین مصرف و تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 تغییر مکرر شغل چه مزایا و معایبی دارد؟

مزایا:
امکان یادگرفتن و توسعه چند مهارت
فرصت شبکه سازی گسترده تر
تجربه حضور در محیط کاری جدید

معایب:
امنیت شغلی پایین
اطمینان کمتر مدیران به شما
درامد ناپایدار

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖اهمیت تجسم داده‌ها در منابع انسانی

⬅در دنیای داده محور امروزی، استفاده از تجسم داده‌ها برای درک و تحلیل اطلاعات منابع انسانی و تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر ضروری است.

⬅تجسم داده‌ها به نمایش اطلاعات از طریق نمودارها، گراف‌ها و نقشه‌ها برای درک آسان‌تر الگوها، روندها و نقاط پرت در داده‌ها می‌پردازد.

➕مزایای استفاده از تجسم داده‌ها در منابع انسانی:

✅ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: تجزیه و تحلیل بصری داده‌ها به شما کمک می‌کند تا الگوها و روندهایی را که ممکن است از دست رفته باشند، شناسایی کنید و بر اساس شواهد تصمیم‌گیری کنید.

✅ ارتباط آسان: نمایش داده‌ها به صورت گرافیکی، درک و انتقال اطلاعات به ذینفعان غیرفنی را آسان‌تر می‌کند.

✅ افزایش بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا فرآیندها را به طور موثرتری ترسیم کنید، چالش‌ها را شناسایی کنید و راه‌حل‌های خلاقانه ارائه دهید.

💢کاربردهای تجسم داده‌ها در منابع انسانی:

✅استخدام: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک می‌کند تا بهترین کانال‌های استخدام، واجد شرایط‌ترین نامزدها و هزینه هر استخدام را شناسایی کنید.

✅ جابجایی کارکنان: با ردیابی نرخ جابجایی، می‌توانید علل ترک کارکنان را شناسایی کرده و برای حفظ استعدادهای برتر استراتژی‌هایی را اتخاذ کنید.

✅ حفظ کارکنان: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک می‌کند تا عواملی که به تعهد و انگیزه کارکنان کمک می‌کنند را درک کنید و برنامه‌های تشویقی موثری را اجرا کنید.

✅ بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا فرآیندها را بهینه‌سازی کنید، نقاط ضعف را شناسایی کنید و آموزش‌های لازم را ارائه دهید.

✅ پیش‌بینی روندها: با تجزیه و تحلیل داده‌های گذشته، می‌توانید روندهای آینده مانند موفقیت در استخدام، نرخ جابجایی و درآمد را پیش‌بینی کنید.

✅ برنامه‌ریزی نیروی کار: تجسم داده‌ها به شما کمک می‌کند تا نیازهای نیروی کار آینده را پیش‌بینی کرده و برنامه‌های استراتژیک برای جذب و حفظ استعدادها تدوین کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖موسسه مشاوره مکنزی مدتی است که به یکی از چالش های جدی کسب و کارها در دوره فعلی اشاره میکند. چالش از دست دادن منابع انسانی و عدم توانایی در جایگزینی آنها(Great Attrition)!

به عبارت دیگر، یک مشکل اساسی کسب و کارها، ایجاد جذابیت کافی برای جذب استعدادهاست!

در همین راستا، مکنزی با انجام یک پیمایش از صاحبان و مدیران کسب و کارها، پیش بینی آنها را برای ۶ ماه آتی در این خصوص جویا شده است.

اکثر صاحبان کسب و کارها، همچنان انتظار تشدید این مشکل را در ۶ ماه آتی دارند.

البته این شرایط برای تلنت ها، فرصت مناسبی است تا به جایگاه دلخواه خود و شرکت مورد نظرشان دست یابند!

نتیجه در نمودار داخل تصویر توضیح داده شده است.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖درخواست افزایش حقوق

فرض می کنیم که شما در فکر بالا بردن حقوق‌تان هستید؛ برای مثال تصور می‌کنید ارزش کاری که اکنون در حال انجام دادن آن هستید، بیشتر است یا مسئولیت‌هایی که بر عهده گرفته‌اید افزایش یافته‌اند؛ کارتان را به بهترین شکل انجام می‌دهید و اکنون احساس می‌کنید زمان آن فرا رسیده است که با مدیر‌تان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید.

چطور می‌خواهید اینکار را به بهترین شکل ممکن انجام دهید؟

۱- با آمادگی روحی وارد شوید.

برخی اوقات افراد تصور می‌کنند که دلیل افزایش حقوق شان باید این باشد که کارشان بیش از اندازه زیاد است.
برخی اوقات هم تصور می‌کنند که چون حقوق سایر کارمندان افزایش پیدا کرده است، باید حقوق آنها هم افزایش پیدا کند. این موضوع باعث می‌شود با روحیه‌ای ناخشنود و آشوبگرانه درخواست‌شان را با رئیس‌شان مطرح کنند.
اگر نوع درخواست شما شکل درستی نداشته باشد و با انرژی منفی همراه باشد هیچ مدیری قبول نمی‌کند که حقوق شما را افزایش دهد؛ حتی اگر واقعا استحقاق افزایش حقوق را داشته باشید. پس باید برای این درخواست، خودتان را از نظر روحی آماده کنید.

۲- مثال‌های روشنی بزنید.

مهم‌ترین معیار ارزش شما به عنوان کارمند یک سازمان، همیشه عملکردتان خواهد بود. اگر فکر می‌کنید که در شرایط موجود، بیش از حد انتظار عمل کرده‌اید مثال‌های بارزی بیاورید.
اگر واقعا به عملکرد‌تان مطمئن هستید، یک لیست از کارهای مهمی که انجام داده‌اید به همراه داشته باشید. در غیر این صورت می‌توانید مثال‌هایی در ذهن‌تان آماده کنید.

۳- از طریق همکارانی که به آنها اطمینان دارید، جو را آماده کنید.

داشتن سیاست در محل کار یک امر واضح است. اگر در محیط کارتان با تعدادی از کارمندان رابطه دارید و به آن ها اطمینان دارید و می‌دانید که آنها ارزش کار شما را درک می‌کنند و آمادگی این را دارند که با رضایت از آن صحبت کنند، می‌توانید در مورد افزایش حقوق‌تان با آنها صحبت کنید و بگویید که قصد دارید در مورد این موضوع با مدیرتان صحبت کنید؛ اما شرط این کار این است که به آن ها اطمینان کامل داشته باشید.
اگر همکاران شما از کار شما راضی باشند یعنی شما موفق شده‌اید و مطمئنا می‌توانید نظر مدیر تان را جلب کنید.

۴- درخواست‌تان را پس از یک پروژه موفق عنوان کنید

زمان‌بندی درست یعنی همه چیز. اگر قصد دارید که با مدیرتان در مورد افزایش حقوق صحبت کنید، زمان مطرح کردن آن را باید بدرستی انتخاب کنید. برای مثال اگر به تازگی نتایج ضعیفی گرفته اید، شاید فرصت مناسبی برای مطرح کردن افزایش حقوق نباشد.
اگر در طول دو سه ماه گذشته اشتباه بزرگی از جانب شما سر زده است، بهتر است کاری کنید تا آن اشتباه را جبران کنید و رئیس و سازمان مطمئن شوند که از این اشتباه درس عبرت گرفته اید و دیگر آن اشتباه تکرار نمی‌شود.

۵- پیشنهاد کنید مسئولیت‌هایی که دارید، افزایش پیدا کنند.

به خاطر داشته باشید که افزایش حقوق شما به این معنا نیست که شرکت هزینه بیشتری را متقبل می‌شود تا شما همان میزان کار قبلی را انجام دهید، بلکه باید این افزایش هزینه را به نحوی جبران کنید. بنابراین باید با چند پیشنهاد به اتاق مدیرتان بروید؛ پیشنهاد‌هایی که به مدیر تان نشان دهد اگر شما حقوق‌تان افزایش پیدا کند، ارزش بیشتری برای سازمان خواهید داشت.
اگر پیشنهادهایی که شما ارائه می‌کنید، به اندازه کافی مفید باشند، احتمال این که مدیرتان این فرصت را در اختیارتان قرار دهد بیشتر خواهد بود.

۶- در سازمان ارزش بیشتری حول خودتان بیافرینید.

با ارزشترین کاری که یک کارمند می‌تواند برای سازمانی که در آن مشغول است، انجام دهد این است که در آن سازمان ارزش بیشتری برای خودش ایجاد کند. شما چه یک کارآموز باشید و چه یک مدیر نوآور، همیشه می‌توانید به بالا بردن ارزشی که در سازمان دارید، ادامه دهید. این به این معناست که فرصت پیشرفت برای شما پایانی ندارد.
به عبارت دیگر، چیزی از خودتان به سازمان اضافه کنید. برای مثال شاید یک منبع درآمد جدید برای سازمان پیدا کرده باشید.

در مجموع می‌توان گفت همیشه دیدگاه منفی نسبت به درخواست افزایش حقوق وجود دارد، تا جایی که بیشتر افراد تصور می‌کنند اگر زمان بیشتری را در محل کارشان بمانند، می‌توانند افزایش حقوق‌شان را تضمین کنند. گاهی اوقات امکان دارد که این اتفاق رخ دهد ولی نه همیشه. چیزی که همیشه افزایش حقوق شما را توجیه خواهد کرد بالا رفتن ارزشی است که شما برای شرکت دارید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 چگونه رهبری الهام بخش باشیم؟

شرکت مشاوره مدیریت Bain & Company یک نظرسنجی از دو هزار نفر کارکنان شرکت های مختلف انجام داده است تا خصوصیات رهبران الهام بخش را شناسایی کند. نتایج این نظرسنجی بیانگر 33 ویژگی متمایز بود که در الهام بخشی دیگران اهمیت بیشتری دارد. در تصویر بالا این ویژگی را مشاهده می کنید.
نتایج این نظرسنجی نشان داد یک ویژگی برای اینکه یک فرد به عنوان رهبری الهام بخش شناخته شود، از هر ویژگی دیگری مهم‌تر است: توجه به مرکز (centeredness).
این ویژگی بیانگر درجه‌ای از ذهن‌آگاهی است که رهبران را قادر می‌سازد تا در شرایط فشار روانی خونسردی خود را حفظ کنند، همدلی کنند، گوش دادن موثر داشته باشند، تمام و کمال متوجه شرایط کنونی باشند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖تأثیر شادکامی در مدیریت سازمان

وقتی افراد احساس خوب داشته باشند به بهترین نحو ممکن کار خواهند کرد. احساس خوب کارآیی ذهنی را یاری می دهد و افراد را در درک بهتر اطلاعات و استفاده از قواعد تصمیم گیری در قضاوتهای پیچیده توانا می سازد، علاوه بر آن آنان را در تفکر انعطاف پذیرتر می نماید. تحقیقات نشان می دهد که حالات سرزندگی باعث می شود افراد ، دیگران یا وقایع را در پرتوی مثبت تر بنگرند.

👈این به نوبه خود به افراد کمک می‌کند تا در مورد توانایی خود در نیل به یک هدف ، خوش بین تر باشند ،‌خلاقیت و مهارتهای تصمیم گیری را افزایش دهند و افراد را در جهت مفید واقع شدن آماده سازند.
به عنوان مثال تحقیق در مورد شوخ طبعی در کار نشان می دهد که یک لطیفه به موقع یا خنده از سر شوخی می تواند نو آوری را تحریک ، خطوط ارتباط را باز ، احساس رابطه و اعتماد را زیاد و البته کار را جذاب تر نماید. بدون شک شوخ طبعی و سر زندگی در جعبه ابزار رهبران دارای هوش هیجانی ، جایگاه مهمی دارد. زمانی که بحث از گروه می شود ، حالات خوب، اهمیت ویژه ای پیدا می کنند: توانایی یک رهبر در هدایت یک گروه به حالت اشتیاق و همکاری ، می تواند تعیین کننده موفقیت این امر باشد.

به نتایج یک مطالعه بر روی ۶۲ مدیر ارشد و تیم مدیریت توجه بفرمایید: این مدیران ارشد ، نماینده برخی از شرکتهای پیشرفته و همچنین شرکتهای خدماتی مطرح ایالات متحده (از جمله شرکتهای مشاوره و حسابداری)، سازمانهای غیر انتفاعی و نمایندگی های دولتی بودند. این مدیران ارشد و اعضای تیم مدیریتی آنان مورد بررسی قرار گرفتند تا مشخص شود تا چه اندازه سرزنده ، پرانرژی ، مشتاق و مصمم هستند. همچنین از آنان سوال شد که گروه ارشد تا چه حد دچار نابسامانی و تضاد و تعارض گشته است (منظور تضاد شخصی ، خشم و برخورد در جلسات و تعارضات هیجانی در برابر مخالفت ها بود).
این مطالعات نشان داد هرچه حالات کلی افراد در تیم مدیریت ارشد مثبت تر بود ، آنان با همکاری بیشتری با یکدیگر کار می کردند ، و نتایج کار شرکت بهتر بود. به عکس، هر چه یک شرکت مدت زمان بیشتری توسط تیم مدیریتی ای که با هم کنار نمی آمدند اداره می شد، بازده آن شرکت پایین تر بود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ماتریس مهارت-انگیزه

ماتریس مهارت-انگیزه ابزاری ارزشمند برای مدیران در زمینه مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد است.
تشریح چهار ربع ماتریس مهارت-انگیزه به همراه راهبرد مدیریت استعداد:

❇️ 1: مهارت بالا، انگیزه بالا
این افراد از مهارت و انگیزه لازم برخوردار هستند.
🔅وظایف را به آن‌ها محول کنید و در انجام کارها به آن‌ها استقلال عمل دهید.

❇️ 2: مهارت پایین،انگیزه بالا
این افراد میل به انجام وظایف دارند اما فاقد مهارت لازم هستند.
🔅با ارائه فرصت‌های یادگیری مستمر آن‌ها را راهنمایی کنید تا مهارت‌هایشان را توسعه دهند.

❇️ 3: مهارت پایین،انگیزه پایین
این افراد فاقد انگیزه و مهارت‌های لازم برای انجام کار می‌باشند.
🔅 انتظارات و ضرب الاجل های مشخصی را تعیین کنید و پیشرفت آنها را به دقت زیر نظر داشته باشید. آنها را تشویق کنید تا در مواقعی که به کمک نیاز دارند، از شما کمک بگیرند.

❇️ 4: مهارت بالا،انگیزه پایین
این افراد دارای مهارت لازم برای انجام وظایف هستند،اما فاقد انگیزه لازم می‌باشند.
🔅 کشف کنید چه چیزی به آن‌ها انگیزه می‌دهد. وظایف شغلی آن‌ها را با علایقشان همسو ساخته و از دستاوردهایشان قدردانی کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖برخی از KPI های سنجش عملکرد و اثربخشی منابع انسانی را بشناسید:

درصد هزینه نیرو کار
نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA)
هزینه خدمات درمانی هر کارمند
میزان رضایت و آرامش کارکنان
نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان
بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
بررسی میزان مرخصی های استفاده شده
نرخ غیبت پرسنل
بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان
بررسی تعداد پیمانکاران
بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان
نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه
نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه
نرخ شکست 90 روز جذب نیرو
نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست
میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی
نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان
هزینه ها در ازای استخدام هر فرد
اثربخشی آموزش
هزیه آموزش در ازای هر کارمند
تعداد کارکنان آموزش دیده
نرخ تنوع
نرخ اصطکاک
متوسط زمانی جذب نیرو
کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖برای رئیس برتر بودن میزان زیادی صبر، سعی و کوشش، خودداری و حتی همدردی را می طلبد و نیز شامل تمرین و یادگیری مستمر نیز می‌باشد.

این امکان وجود دارد که با بسیاری از انتظارات محقق نشده روبرو شوید زیرا واقعیت این است که افراد خیلی سخت مسئولیت کار خود را به گردن میگیرند.

اگر چه، شما تا زمانی که صادقانه رهبری کنید و در ابتدا توانایی مدیریت خودتان را داشته باشید، شانس بهتری را خواهید داشت تا یک رئیس مؤثر و کارآمد باشید.

این را به خاطر داشته باشید که تا شما نتوانید بر خودتان ریاست کنید نمیتوانید رئیس دیگران باشید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 یادگیری زائد چیست؟

یکی از اصلی ترین انتقادات کارکنان به آموزش های سازمانی، برگزاری دوره های آموزشی‌ای است که محتوای آن بر اساس نیازهای شغلی فراگیران تهیه نشده است و یا قابل بکار بستن در محیط کار نیست.

یادگیری زائد به بخشی از محتوای آموزشی ارائه شده گفته می شود که توسط فراگیر آموخته می شود اما قابلیت اجرایی در محیط کار را ندارد و عملکرد شغلی او را بهبود نمی بخشد. در واقع، یادگیری زائد نشان دهنده زمان و هزینه آموزشی است که هدر می رود.

بر اساس مطالعه ای که موسسه CEB در سال 2014 انجام داده است، به طور میانگین 45 درصد یادگیری ها در صنایع مختلف زائد بوده است.

🔸 چهار عامل اصلی یادگیری زائد عبارتست از:
1- انتقال ضعیف محتوای آموزشی
2- آموزش غیرهدفمند (در زمان یا برای افراد اشتباه)
3- ضعف در پیگیری فرآیند آموزش
4- آموزش غیرکاربردی و بدون ارائه راهکارهای درست

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 راهنمای جامع از بین بردن انگیزه کارکنان!

🔸کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.

🔸فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید:

🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها

گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.

🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان

نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.

🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده

یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.

🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات

دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.

🔺ارائه پاسخ های سربالا

رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.

🔺عدم انتقادپذیری

رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.

🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر

به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.

🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم

امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.

🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی

هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.

🔺متهم کردن کارکنان

متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.

🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق

نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.

🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت

ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ۵ سوالي كه شخصيت افراد را فاش مي‌كند

يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1⃣ شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟

در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2⃣ بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌

با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3⃣ آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌

پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4⃣ شغل رويايي شما چيست؟‌

سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5⃣ قهرمان شخصي شما كيست؟

پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.


✅ به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است..

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide