🔺 وظایف منتورها در سازمان

۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.

۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.

۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.

۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.

۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.

۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.

۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸اسِ آخر...!

✍️ایوب موحدزاده

اگر تاکنون منبع علمی‌ای در خصوص مصاحبه شایستگی‌محور (CBI) مطالعه کرده‌ یا تجربه حضور در یک کارگاه آموزشی مرتبط را داشته‌اید، به احتمال زیاد با تکنیک بی‌نظیر STAR آشنا شده‌اید. این تکنیک به مصاحبه‌گر این امکان را می‌دهد تا با پرسیدن سوالاتی، تجربه واقعی متقاضی را کشف کند یا با فرض یک موقعیت خیالی، نحوه واکنش و پاسخ او را بررسی نماید. بر اساس تکنیک STAR، مصاحبه شونده عملکرد خودش را در یک موقعیت‌ (Situation)، بر اساس وظایف (Task) و اقداماتی که انجام داده (Action) و نتیجه‌ای که حاصل شده (Result) بیان می‌کند.

یکی از سوالات مکمل و البته بسیار مهم، مربوط به "S" آخر است که کمتر در ادبیات موضوعی، کارگاه‌ها و البته در جلسات مصاحبه به آن اشاره می‌شود. جایی که مصاحبه‌گر از طریق پرسیدن سوالاتی، از درس‌آموخته‌ها، نگاه تازه و نوآورانه متقاضی در رویارویی با موقعیت‌های آتی و مشابه آگاه می‌شود. این سوالات که به آن‌ها خودبازتابی یا خوداندیشی (Self-reflection) می‌گویند، مانند آینه‌ای در برابر متقاضی قرار می‌گیرند که منعکس کننده‌ی سطح توفیق‌گرایی و پیشرفت مستمر اوست.

مدل STARS مناسب ارزیابی شاخص‌های رفتاری است. در ادامه به چند سوال موقعیتی برای ارزیابی شایستگی رهبری اشاره کرده‌ام:

🔹 موقعیت (Situation):
لطفاً موقعیتی را توصیف کنید که در آن شما و تیم‌تان با یک بحران جدی مواجه شده‌اید؟

🔹 وظیفه (Task):
چه وظایفی به عنوان رهبر تیم بر عهده شما بوده است؟

🔹 اقدام (Action):
چه اقداماتی برای مدیریت و حل بحران انجام دادید؟
نکته: حدود 70 درصد زمان پاسخ‌دهنده باید صرف این بخش شود.

🔹 نتیجه (Result):
نتیجه اقدامات شما چه بود و چگونه بر تیم و سازمان تأثیر گذاشت؟

🔹 خودبازتابی (Self-reflection):
چه درس‌هایی از این تجربه آموختید و چگونه از این درس‌ها برای بهبود عملکرد خود استفاده کرده‌اید؟
چگونه از تجربیات گذشته برای بهبود مهارت‌ها و سبک رهبری خود استفاده کرده‌اید یا چگونه این درس‌ها را در موقعیت‌های آینده به کار خواهید برد؟

مثالی دیگر:

🔹 به یاد دارید زمانی که باید تغییری را ایجاد می‌کردید ولی با مقاومت همکاران مواجه شُدید (موقعیت)؟
🔹 نقش و وظیفه شما چه بود (وظیفه) و چه اقداماتی برای پذیرش این تغییر انجام دادید (اقدام)؟
🔹 به چه نتیجه‌ای ختم شد (نتیجه) و چه درسی از این تجربه گرفتید؟ در موقعیت‌های مشابه به چه چیزهایی بیشتر توجه می‌کنید (خودبازتابی)؟

نکته پایانی: مصاحبه یکی از رایج‌ترین روش‌ها در فرآیند استخدام است که دارای چالش‌ها و محدودیت‌هایی است که می‌توانند تاثیر جدی بر اعتبار و دقت نتایج بگذارند. محدودیت‌هایی مانند: ذهنیت و سوگیری مصاحبه‌گر، تکیه بر اطلاعات محدود، عوامل محیطی (مثل زمان مصاحبه) و عوامل روانی (مثل سطح استرس یا خستگی مصاحبه‌شونده) و ناتوانی مصاحبه‌گر در ارزیابی.
تکنیک STARS یک روش استاندارد، ساخت‌مند و مبتنی بر شواهده که منجر به کاهش سوگیری و خطاهای قضاوت مصاحبه‌گر می‌شود. ضمناً اگر میزان خودآگاهی و عمق نگرش به پیشرفت، یادگیری و فراشناخت متقاضی برایمان اهمیت دارد، اسِ آخر را فراموش نکنیم.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 شایستگی چیست و چرا سازمان به آن احتیاج دارد؟

طرز فکری که در رابطه با آموزش کارمندان وجود داشته تغییری نکرده. ولی امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت بدهد. به مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق شدن در آن شغل، شایستگی می‌گویند.

شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارمندان از انتظارات کارفرما آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند «توسعه و یادگیری» است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک می‌کند و هم به نفع کل سازمان است.

با این حال اینکه بتوانید آموزش افراد را در سازمان استانداردسازی کنید و سعی کنید همه را به بیشترین حد از شایستگی برسانید، اصلا کار آسانی نیست. در زیر به چند نمونه از دشواری‌های این کار اشاره می‌کنیم:

📌 خلق برنامه‌های توسعه و یادگیری که بسته به علاقمندی‌ها و ویژگی‌های مختلف افراد (مثل سن، جنسیت، درآمد و غیره) استایل‌های یادگیری متفاوتی را برای آنها فراهم آورد.

📌 توزیع موثر و کارامد این برنامه‌ها در کل سازمان

📌 پیگیری نتایج برنامه‌های آموزشی؛ طوری که بتوانیم با توجه به این نتایج تصمیم‌گیری‌های صحیحی داشته باشیم و کل سازمان را ارتقا دهیم.

همه سازمان‌ها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا می‌کنند. لازم است بدانید اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت تمام است!

برای اینکه بتوانید رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهید، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را بدانید. تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان ضروری است.

تفاوت میان این دو، به شرایط کارمند بستگی دارد. شایستگی‌ها در واقع مهارت‌هایی هستند که بسته به شرایط هر کارمند (یعنی مسئولیت‌‌هایی که دارد، نقشی که ایفا می‌کند و نهاد یا مکانی که در آن کار می‌کند) مشخص می‌شوند. برای مثال شایستگی‌های مدیری که در مرکز توزیع کار می‌کند، با مدیر فروشی که در دفتر مرکزی شرکت فعالیت دارد، متفاوت است. توجه داشته باشید که:

📌این مقتضیات پیوسته تغییر می‌کنند. به همین خاطر مستندسازی و رسمی‌سازی آنها در سازمان اهمیت زیادی دارد.
📌شایستگی در هر صنعتی با صنعت دیگر متفاوت است.

منبع: cabem.com

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺قدردانی از کارمندان بهترین ابزار برای ایجاد رضایت شغلی !

❇️همه افراد با فیش حقوقی انگیزه پیدا نمی‌کنند، آنها می‌خواهند به سختی کار کنند و اثرگذار باشند و بابت این تلاش سخت از آنها قدردانی شود.

❇️وقتی توجه و پاداش به پیروزی‌های کوچک را در جمع انجام دهید انگیزه‌ همه‌ افراد را در مسیر طولانی‌ای که در پیش دارند بالا می‌برید.

❇️قدردانی یک فرصت است، نه فقط کاری که به صرف تیک زدن در کنار لیست وظایف‌تان آن را انجام می‌دهید. به عنوان یک رهبر شما این فرصت را دارید که روح کارکنان را تغذیه کنید و به آنها کمک کنید که درباره‌ خودشان احساسی عالی داشته باشند.

❇️اگر قدردانی خود را شخصی‌سازی کنید، همیشه به یاد کارکنان خواهد ماند. یک تحقیق نشان می‌دهد که ۷۶ درصد مردم یادداشت‌های تشکرآمیز را نگه‌ می‌دارند. هدیه‌ شخصی‌سازی شده‌ای که درباره‌ آن فکر شده فارغ از قیمتی که دارد اثر بیشتری می‌گذارد تا هدیه‌ای که برای همه تولید انبوه شده باشد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺پرسشنامه مشارکت کارکنان

مشاوران سازمان گالوپ برای درک آنچه کارکنان جهت بالاترین عملکرد خود به آن نیاز دارند بیش از ۱۰۰۰۰۰ تیم و ۲/۷ میلیون نفر را در سراسر جهان مورد مطالعه قرار داده و بر این اساس «پرسشنامه مشارکت کارکنان» زیر را توسعه داده‎اند:

۱. می‎دانم در محل کار چه انتظاراتی از من وجود دارد.
۲. برای اینکه کارم را به درستی انجام دهم منابع و ابزار مورد نیاز را در اختیار دارم.
۳. هر روز فرصت انجام آنچه را که به بهترین نحو انجام می‎دهم دارم.
۴. طی هفت روز گذشته به خاطر عملکرد خوبم مورد تقدیر قرار گرفته‎ام.
۵. سرپرستم، یا شخص دیگری در محل کار، به من به عنوان یک شخص توجه می‎کند.
۶. کسی در محل کار هست که من را به توسعه فردی تشویق می‎کند.
۷. در محل کار به نظرات من اهمیت داده می‎شود.
۸. مأموریت یا هدف شرکتم در من این احساس را ایجاد می‎کند که کار من اهمیت دارد.
۹. همکارانم خود را به انجام کار باکیفیت متعهد می‎دانند.
۱۰. یک دوست صمیمی و نزدیک در محل کار دارم.
۱۱. طی ۶ ماه گذشته، شخصی در محل کار درباره پیشرفتم با من صحبت کرده است.
۱۲. طی سال گذشته فرصت‎هایی برای یادگیری و رشد داشته‎ام.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺کارمندان نسل زد (Z) با ویژگی‌ها و ترجیحات خود چالش‌های خاصی را در محل کار ایجاد می‌کنند:

۱. تقاضای خودمختاری بالا: این نسل به استقلال و خودمختاری بسیار اهمیت می‌دهد و ممکن است با سیاق‌های سنتی محیط کار که به تصمیمات مرکزی اهمیت می‌دهد، دچار تضاد شوند. مدیران باید محیطی را ایجاد کنند که به کارمندان اجازه تصمیم‌گیری و ایجاد تأثیر بدهند.

۲. تعاملات متفاوت: نسل Z به تعاملات متفاوتی نسبت به نسل‌های قبلی تمایل دارد. آن‌ها از ابزارهای دیجیتال برای ارتباط استفاده می‌کنند و انتظار دارند که ارتباطات در محیط کار هم به همین شکل پیش رود. این ممکن است در مدیران نیاز به تطابق با تکنولوژی‌های جدید و رویکردهای متفاوت در ارتباطات را شکل دهد.

۳. نیاز به هیجان و چالش: کارمندان این نسل به دنبال وظایفی هستند که جذاب و چالشی باشند. ایجاد فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت شغلی آن‌ها مهم است تا از بی‌حوصلگی و رخوت در کار جلوگیری شود.

۴. رویکرد غیرمتعارف به کار: نسل Z به‌طور عمومی به رویکردهای جدید به کار و محیط کاری نگرش دارد و از فرهنگ‌ها و فرآیندهای سنتی کمتر استقبال می‌کند. مدیران باید با این تفاوت‌ها کنار بیایند و به رویکردهای غیرمتعارف و نوآوری اجازه عرض‌اندام دهند.

۵. تقاضای دائمی برای فرصت‌ها: نسل Z تازه‌ترین فرصت‌های شغلی و ترفندهای مهارتی را می‌خواهد. این به معنای نیاز به توسعه مداوم مهارت‌ها و ایجاد فرصت‌های آموزشی در سازمان است.

۶. نسل زد به شرکت‌های هوشمند علاقه‌مند است.

۷. از موبایل و اپلیکیشن‌ها استفاده می‌کند.

۸. به دنبال ادغام گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر است.

۹. علاقه‌مند و مشتاق کارآفرینی هستند.

۱۰. به دنبال آزادی عمل و رشد فردی هستند.

۱۱. تکنولوژی محور و اهل رقابت‌اند.

۱۲. به مسائل اجتماعی نظیر برابری جنسیتی و نژادی، محیط زیست و تأثیر اجتماعی کسب‌وکار اهمیت زیادی می‌دهند.

۱۳. می‌خواهند کارها را به روش خود انجام دهند.

۱۴. برای زندگی شخصی خود ارزش بالایی قائل هستند؛ به‌طوری که به مشاغل اجازه نمی‌دهند زندگی شخصی آن‌ها را محدود کنند. نسل زد برای زندگی کردن کار می‌کند، این نسل برای کار کردن زندگی نمی‌کند!

۱۵. وفاداری شغلی ندارند، به‌راحتی استعفا می‌دهند و در صورت عدم رضایت شغلی، به‌راحتی از شغلی به شغل دیگر جابجا می‌شوند.

۱۶. به‌صورت آنلاین زندگی می‌کنند و وابستگی شدیدی به اینترنت دارند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی

🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.

🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:

1️⃣ سخت نگیرید.

اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟

2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.

هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد.

3️⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید.

قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد.

4️⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.

باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.

5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.

کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.

6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.

تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.

7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند

صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.

8️⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید.

دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش‌زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺نگذارید اشتباهات کاری، شادی را از شما بگیرند

یکی از واقعیت‌های غیرقابل انکار که باعث کمتر شدن احساس شادی در محل کار می‌شود، اشتباهات کاری است. واقعیت آن است که هیچ کدام از ما مصون از اشتباه کردن نیستیم و امکان اتخاذ تصمیمات نادرست و اقدامات اشتباه از طرف هر فردی وجود دارد.
در این میان نحوه برخورد افراد با اشتباهات خود و دیگران دارای اهمیت تعیین کننده است که تا حد زیادی از بروز خسارات بیشتر جلوگیری می‌کند.
در ادامه پنج توصیه برای برخورد بهینه و عاقلانه با اشتباهات ارائه شده است.

1️⃣ اشتباهتان را بپذیرید قبل از آنکه همه از آن مطلع شوند:
دیل کارنگی در کتاب مشهورش تحت عنوان «چگونه با دیگران دوست شوید و در آنها نفوذ کنید» پیشنهاد می‌کند که بهترین راه برای مدیریت و برخورد با اشتباهاتمان این است که باید قبل از اینکه دیگران از اشتباه ما آگاه شوند و نسبت به آن واکنش نشان دهند آن اشتباهات را بپذیریم و در اسرع وقت نسبت به اصلاح امور اقدام کنیم.

2️⃣ تلاش نکنید که اشتباهاتتان را پنهان کنید:
یکی از چیزهایی که مدیران مافوق را بسیار عصبانی می‌کند انکار اشتباهات افراد و تلاش آنها برای پنهان کردن اشتباهاتشان است. واقعیت این است که یک اشتباه هر چقدر هم پنهان بماند روزی افشا خواهد شد و فردی که مرتکب اشتباه شده است دچار استرس و ترس از افشا شدن آن خواهد بود؛ پس چه بهتر که به جای پنهان کاری در جهت حل مساله گام برداشت.

3️⃣ به اعضای تیم‌تان اجازه دهید برای جبران اشتباهاتتان به شما کمک کنند:
هنگامی که پذیرفتید اشتباه کرده‌اید به‌طور حتم به کمک نیاز خواهید داشت. بعضی از ما نسبت به اینکه دیگران بخواهند به ما کمک کنند موضع منفی می‌گیریم اما در واقع کسانی را که داوطلبانه به کمک ما شتافته‌اند، می‌رنجانیم.
در این زمان باید به یاد داشته باشیم که زیردستان و اعضای تیممان برای کمک به ما در رسیدن به اهداف مقرر استخدام شده‌اند و باید از پتانسیل‌های آنها به بهترین نحو استفاده کرد.

4️⃣ خیلی سریع سراغ حل مساله بروید:
آنچه کسانی را که از اشتباه ما مطلع شده‌اند عصبانی‌تر می‌کند تعلل ما برای حل مشکلات ناشی از اشتباه است. پس مهم‌ترین اولویت کاری پس از پذیرفتن اشتباهمان، اقدام فوری در جهت حل مساله است تا از وخامت اوضاع کاسته شود.

5️⃣ در راستای بازگشت و تقویت اعتماد و اعتبار از دست رفته‌تان گام بردارید:
این کاملا طبیعی است که زیردستانتان پس از علنی شدن اشتباهی که از شما سر زده است تا حدی اعتماد خود را به شما از دست بدهند. پس لازم است با یک بازگشت مقتدرانه و موفق هرگونه بی‌اعتمادی را در میان اعضای تیمتان از بین ببرید و همه را برای پیروزی‌های پی در پی آینده آماده سازید.

👤کارل استایب
کتاب Work Happy Now

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 روش صحیح برای اخراج کارمند

اگر تا به حال مجبور به اخراج کسی شده باشید، مطمئنا می‌دانید که این کار چقدر سخت و ناراحت کننده است. بدون شک مطمئن هستیم که صاحبان مشاغل نیز با ما موافق هستند، که اخراج هر کارمند یک تجربه وحشتناک برای تمام افرادی است که درگیر این پروسه هستند. مطمئنا هیچ کارفرمایی دوست ندارد این کار را انجام دهد، اما بدون اخراج افرادی که هیچ تاثیری در موفقیت تیم ندارند و در واقع ارزش افزوده‌ای در شرکت ایجاد نمی‌کنند، کسب و کار به موفقیت نمی‌رسد. برای اینکه این کار را در نهایت احترام و با آرامش انجام دهید، باید روش صحیح اخراج کارمند را بدانید و همچنین بدانید چه نکاتی را در این پروسه باید رعایت کنید.


۱. تیم منابع انسانی را مطلع کنید
بعد از اینکه تصمیم گرفتید کارمندی را اخراج کنید، ابتدا قوانین و موازین مربوط به کسب و کار خود را در این زمینه مطالعه کنید. مطمئن شوید که اخراج افراد مطابق با خط مشی شرکت شماست و می‌توانید خود را برای اعلام این خبر آماده کنید.

۲. جلسه‌ای را با کارمند تنظیم کنید
برگزاری جلسه به شکل فوری پیشنهاد ما به شماست، اما اگر برگزاری جلسه فوری امکان پذیر نبود، زمان آن باید خیلی زود و پس از اعلام دعوت به جلسه باشد. اگر کارمند از شما سوال کرد که جلسه درباره چیست، سعی کنید خیلی احتیاط کنید و بگویید که ترجیح می‌دهید جزئیات را در جلسه مطرح کنید.

۳. با خبرهای بد صحبت را آغاز کنید
در جلسه، اولین چیزی که از دهان شما خارج می‌شود باید این باشد که به شخص اجازه دهید بفهمد که برای چه قرار است اخراج شود. مقدمه چینی زیاد و همچنین صحبت‌های بسیار برای آماده کردن فرد ممکن است خیلی عاقلانه به نظر برسد، اما در نهایت می‌تواند باعث شود پایان کار و جلسه غیررسمی شود و کارمند پس از ترکِ کار، ذهن مشغولی داشته باشد.

۴. به کارهای قبلی فرد مراجعه کنید
گام چهارم در روند صحیح اخراج کارمند، بستگی به کاری دارد که شما (امیدوارم) پیش از این جلسه انجام می‌دهید: پیگیری عملکرد او و حمایت از کارمند در هر مرحله از کار. هنگام اعلام کردن اخراج، با ادب به اخطارها و راهنمایی‌هایی که در دوره‌های مختلف اشتغال او در کسب و کار خود داشتید، اشاره کنید و به او این موارد را یادآوری کنید.

۵- توضیحات خود را کوتاه اما واضح ارائه دهید
هنگام ارجاع به عملکرد گذشته کارمند، می‌توانید روند توضیحات را درست پیش ببرید و درست توضیح دادن را به جای ناامید کردن کارمند انتخاب کنید. می‌توانید خیلی واضح و کوتاه دلیل خود را بیان کنید تا از بروز مشکلاتی این‌چنینی جلوگیری کنید.

۶. تصمیم خود را بلند تکرار کنید تا آن را بشنوید
علی‌رغم تلاش شما برای به سرعت و بدون دردسر خاتمه دادن پروسه اخراج، اما باز هم ممکن است پاسخ‌های بسیاری از کارمند خود دریافت کنید. این موضوع اصلا عجیب نیست و این تنها راهی است که کارمند می‌خواهد از آن برای برگشت به کار استفاده کند. در این حالت تنها چیزی که نباید حس کنند، این است که تصمیم به اخراج آنها ممکن است برگردد.

۷. از کارمند خود به خاطر خدماتش تشکر کنید و برای او آرزوی موفقیت کنید
آخرین قدم شما در حین اخراج کارمند، تشکر از شخص او برای خدماتی است که برای شرکت انجام داده است. عذرخواهی نکنید، اما بگویید کاش همه چیز به گونه‌ای دیگر رقم می‌خورد و بهترین آرزوها را برای آینده‌ی او داشته باشید.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تکنیک ارزیابی عملکرد مبتنی بر OKR (اهداف و نتایج کلیدی)

روش OKR یکی از تکنیک‌های نوین و موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان است که توسط شرکت‌هایی همچون گوگل، اینتل و لینکدین با موفقیت استفاده شده است. در این تکنیک، ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) انجام می‌شود.

🔸جزئیات این تکنیک:
اهداف (Objectives):
اهداف باید شفاف، الهام‌بخش، و قابل دستیابی باشند. این اهداف به کارکنان نشان می‌دهند که در چه جهتی باید حرکت کنند و چه چیزهایی برای سازمان اهمیت دارد. به عنوان مثال: "بهبود تجربه مشتری در خدمات آنلاین."

نتایج کلیدی (Key Results):
برای هر هدف، چندین شاخص قابل اندازه‌گیری تعریف می‌شود که پیشرفت در دستیابی به هدف را نشان می‌دهد. این نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌مند (SMART) باشند.

مثال برای هدف فوق:
کاهش نرخ شکایت مشتریان به کمتر از 5٪
افزایش امتیاز رضایت مشتری (NPS) به 90%
بهبود زمان پاسخگویی به درخواست‌ها به کمتر از 2 ساعت

🔸فرآیند اجرا:
تعریف اهداف: در ابتدای هر دوره (ماهانه یا سه‌ماهه)، مدیر و کارمند با همکاری هم اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند.
پیگیری پیشرفت: به‌صورت دوره‌ای (هفتگی یا ماهانه)، جلسات بررسی برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت ارزیابی و مشکلات احتمالی شناسایی شود.
ارزیابی نهایی: در پایان دوره، عملکرد کارمند بر اساس میزان دستیابی به نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌شود.

🔸مزایای OKR:
تمرکز بر اولویت‌ها: کارکنان به جای مشغول شدن به وظایف غیرضروری، روی اهداف کلیدی تمرکز می‌کنند.
شفافیت: تمامی کارکنان می‌دانند که اهداف فردی و تیمی چگونه با اهداف سازمانی همسو هستند.
انعطاف‌پذیری: امکان تنظیم اهداف در دوره‌های زمانی کوتاه برای پاسخگویی به تغییرات محیطی.
افزایش مشارکت: کارکنان حس مالکیت بیشتری نسبت به اهداف خود پیدا می‌کنند و انگیزه آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔸کاربرد در سازمان‌ها:OKR می‌تواند در هر نوع سازمانی، از استارت‌آپ‌ها تا شرکت‌های بزرگ، برای مدیریت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی به کار گرفته شود. این تکنیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر رشد و بهره‌وری پایدار باقی بمانند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی عبارتند از :
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟

2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟

3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟

4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟

5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟

6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟|

7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟

رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺اتوکراسی (یکه‌سالاری)

اتوکراسی (Autocracy) نوعی سبک مدیریتی است که در آن تصمیم‌گیری‌ها به‌طور کامل توسط یک فرد یا گروه کوچک (معمولاً مدیر ارشد یا رهبر سازمان) انجام می‌شود و کارکنان نقشی در فرآیند تصمیم‌گیری ندارند. در این سبک، تمرکز قدرت و اختیار در دست رهبر است و دستورات او بدون مشورت یا بحث، اجرا می‌شود.

⬅️ویژگی‌های اتوکراسی در سازمان:
تمرکز قدرت: تمامی تصمیم‌ها توسط مدیر یا رهبر گرفته می‌شود و کارکنان موظف به پیروی هستند.
ساختار سازمانی سلسله‌مراتبی: جریان اطلاعات و دستورات از بالا به پایین انجام می‌شود.
سرعت در تصمیم‌گیری: به دلیل عدم نیاز به مشورت و بحث، تصمیم‌ها به‌سرعت گرفته و اجرا می‌شوند.

✅مزایا:
تصمیم‌گیری سریع در شرایط بحرانی.
مناسب برای محیط‌هایی که نیاز به کنترل و نظارت شدید دارند.

❌معایب:
کاهش خلاقیت و نوآوری به دلیل نبود مشارکت کارکنان.
ایجاد نارضایتی و کاهش انگیزه در بین کارکنان.
وابستگی بیش‌ازحد به توانایی‌های رهبر.

این سبک مدیریت معمولاً در سازمان‌های نظامی یا شرایطی که ثبات و نظم اولویت دارند، مؤثر است اما در محیط‌های نیازمند خلاقیت و نوآوری، کاربرد محدودی دارد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 مزایا و معایب چرخش شغلی

◽️مزایا
🔹متخصصانی که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه تخصصی خودشان محدود می شود تبدیل به افرادی کل نگر می شوند .

🔹هر گاه احساس شود شغلی که اکنون فرد در حال انجام آن است اهمیت و جاذبه اش را برای فرد از دست داده است و فرد دچار روزمرگی شده است میتوان شغل جدیدی به او واگذار نمود.

🔹درک و فهم افراد نسبت به مشاغل دیگر سازمان افزایش می یابد واین منجر می شود تا آمادگی بیشتری برای اتخاذ مسئولیت های بزرگتر و بالاتر پیدا کند .

◽️معایب
🔹در ابتدای تصدی شغل کسی با ریزه کاریهای آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری نیاز به زمان دارد بنابراین تا مدتی تولید و کارایی در سطح بهینه ای نخواهد بود .

🔹احساس موقتی بودن شغل که به فرد تعلق میگیرد.

🔹در صورتی که اگر منحصرا از روش گردش شغلی استفاده شود نتیجه کادری در سازمان بوجود خواهد آمد که در باره  همه چیز کم و بیش اطلاعاتی دارند ولی هیچ چیزی را عمیقا نمی داند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 گروه مشاوره بوستون (BCG) کاهش سلسله مراتب یا سطوح سازمانی را یکی از راه های تقویت تعهد و تعلق سازمانی کارکنان معرفی کرده است.

بر این اساس، شرکتی که بیش از ۸ لایه و سطح سازمانی دارد یا حیطه نظارت مدیران آن (افراد تحت سرپرستی مدیر)، کمتر از ۸ نفر است، کُند و بروکراتیک محسوب شده و توصیه می‌شود که سطوح میانی برای لاغرکردن سازمان مورد بررسی قرار گیرند.

امروزه سازمانها عموما نیازمند مدیران میانی کمتر و با مهارت بالاتر هستند.

این کار (تعدیل) اگر با دقت انجام شود، سرعت تصمیم گیری را افزایش داده و منجر به بهبود سطح تعهد و تعلق سازمانی کارکنان می‌شود.

سازمانی که به این صورت لایه زدایی کرده باشد، با تمرکز بر روی کار، فعالیتهایی را که ارزش افزوده قابل اعتنایی ندارند حذف می‌کند.

از سوی دیگر، کارکنانی که باقی می‌مانند به کاهش بروکراسی و بهبود فرصتهای ارتقای شغلی پاسخ مثبت می‌دهند.

به طور کلی، لایه زدایی باید موجب صرفه جویی حدودا  ۲۰درصدی در هزینه‌های مدیریتی همراه با افزایش اثربخشی سازمان شود.

بخشی از این صرفه جویی می‌تواند برای پاداش و نیز، توسعه کارکنان باقیمانده مورد استفاده قرار گیرد.

شرکتهایی که به لایه زدایی می‌پردازند باید مواظب باشند که خدمت کارکنان با عملکرد پایین را با احترام خاتمه دهند تا باقیماندگان ضرورت و منصفانه بودن آن اقدام را درک کنند؛ در غیر اینصورت همراهی ایشان را با خود نخواهند داشت

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺الگوهای تعارض در تیم

در تعاملات تیمی، سطحی از تعارض اجتناب‌ناپذیر است و حتی می‌تواند سازنده باشد. با این حال، درک ماهیت تعارض می‌تواند به رهبران کمک کند تا آن را به شکل مؤثرتری مدیریت کنند. در ادامه، چهار الگوی رایج تعارض و راهبردهای مواجهه با آن‌ها آورده شده است:

1⃣ مخالف منفرد (The Sole Dissenter)
این نوع تعارض زمانی رخ می‌دهد که یک فرد با سایر اعضای تیم مخالفت می‌کند. این مخالفت می‌تواند به دلیل تفاوت‌های شخصی یا به چالش کشیدن وضعیت موجود باشد.
✅ راهبرد:
انزوا یا سرزنش این فرد نتایج منفی به همراه دارد. رهبران باید از طریق گفتگوهای فردی، دیدگاه‌های او را بهتر درک کنند و نگرانی‌های او را شناسایی نمایند. ارتباط باز می‌تواند این فرد را به منبع ارزشمندی برای ارائه دیدگاه‌های جایگزین تبدیل کند.

2⃣ نبرد دو نفره (The Boxing Match)
این الگوی رایج، اختلاف میان دو عضو تیم را نشان می‌دهد.
✅ راهبرد:
اگر مشکل ریشه در روابط شخصی دارد، مشاوره خارجی می‌تواند مفید باشد. اما اگر اختلاف مربوط به وظایف باشد، این نوع تعارض می‌تواند باعث ارائه ایده‌های متنوع به تیم شود، به شرطی که بحث‌ها سازنده و محترمانه باقی بمانند. رهبران نباید زودتر از موعد وارد عمل شوند، زیرا این تعارضات وظیفه‌محور گاه منجر به راه‌حل‌های نوآورانه می‌شوند.

3⃣ گروه‌های متخاصم (Warring Factions)
وقتی دو گروه کوچک‌تر در تیم با یکدیگر درگیر اختلاف و تعارض شوند، ذهنیت «ما در برابر آن‌ها» ایجاد می‌شود.
✅ راهبرد:
این نوع تعارض پیچیده‌تر است و راه‌حل‌هایی مانند رأی‌گیری معمولاً مؤثر نیستند. رهبران باید گزینه‌های جدید یا راه‌حل‌های جایگزینی ارائه دهند که نیازهای هر دو گروه را پوشش دهد و تفکر آن‌ها را گسترش دهد.

4⃣ بازی سرزنش (The Blame Game)
این نوع تعارض زمانی رخ می‌دهد که کل تیم درگیر اختلاف باشند و یکدیگر را سرزنش کنند که معمولاً در پی عملکرد ضعیف رخ می‌دهد.
✅ راهبرد:
سرزنش تنها اوضاع را بدتر می‌کند. رهبران باید تیم را بر اهداف جمعی متمرکز کنند و راهبردهایی برای بهبود عملکرد ارائه دهند. تغییر جهت گفتگو از سرزنش به هدف مشترک و حل مسئله، می‌تواند گروه را حول یک چشم‌انداز مشترک متحد کند.

🔅 با شناخت این الگوهای تعارض و استفاده از راهبردهای مناسب، رهبران می‌توانند تیم‌های خود را از دل اختلافات عبور داده و محیطی همدلانه و پربازده ایجاد کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🎲۱۰ نکته ساده برای مدیریت کردن مدیران!

🔸اگر همه مدیران مهربان بودند، دنیا گلستان می‌شد، اما حقیقت این است که آنها با هم فرق دارند و برخی بهتر از دیگری هستند. این افراد گاهی بدون آنکه آموزش خاصی دیده باشند برای این پست ها انتخاب می شوند و از تجربه، مهارت و استعداد کافی برای مدیریت کردن دیگران برخوردار نیستند.

🔸با این حال چالش اصلی در هنگام کار کردن با این افراد، پیش روی کارمندانی قرار می گیرد که سعی می‌کنند انتظارات بیش از حد آنها را عملی کنند. در این مطلب شما را با ۱۰ نکته مهم برای مدیریت کردن مدیرتان آشنا می کنیم.

1⃣ به شکلی پویا با آنها ارتباط برقرار کنید

اگر همواره منتظر رئیستان هستید که به شما دستور بدهد لازم است که هر چه سریعتر کنترل اوضاع را در دست بگیرید و اطلاعات مورد نیاز خود را مدیریت نمایید. از غر زدن جلوگیری کنید و یک جدول زمانی منطقی را برای انجام کارهایتان تنظیم کنید.

2⃣ به وعده‌های خود عمل کنید

اگر برای رسیدن به اهدافی که وعده اش را داده‌اید با مشکل روبرو هستید، رئیس شما احتمالا بیشتر تمرکزش را روی نالایق بودنتان می‌گذارد. توقعاتی که از شما وجود دارند را مدیریت نمایید و در مورد منطقی بودن یا نبودن یک هدف با مدیرتان صحبت کنید. بیش از توان خود وعده ندهید تا بتوانید همواره به قول هایتان عمل کنید.

3⃣ شفاف باشید

برای آنکه مدیرتان فضای لازم را برای فعالیت های شما فراهم نماید لازم است که اعتماد او را به خود جلب نمایید. زمانی که مشکلی پیش می آید سعی نکنید که آن را پنهان نمایید. بدون هیچگونه عذر و بهانه ای حقیقت را به مدیر خود بگویید و صرفا به گفتن حقایق و یک عذرخواهی مودبانه اکتفا کنید.

4⃣ نکات مهم از دیدگاه مدیرتان را شناسایی کنید

اگر درک خوبی از انتظارات مدیرتان ندارید احتمالا برای برآورده ساختن آنها با مشکل روبرو خواهید بود. مسائل مهم برای شرکت را تشخیص داده و اولویت ها را تعیین نمایید و به مدیرتان نشان دهید که به چیزی بیشتر از منفعت و پیشرفت شخصی تان می اندیشید.

5⃣ نکات مهم از دیدگاه خودتان را مشخص نمایید

اگر درک درستی از نقات ضعف و قوت خود نداشته باشید با مشکلات زیادی در محیط کار روبرو می شوید. برای درک توانمندی ها و خصوصیات شخصیتی خود می‌توانید از تست‌های شخصیت‌شناسی استفاده کنید و به مدیرتان بگویید که چگونه بهتر می تواند شما را هدایت کند.

6⃣ جلسات را پیش بینی کنید و برای آنها آماده باشید

هر مدیری از آمادگی نداشتن کارکنانش در جلسات از قبل برنامه ریزی شده عصبانی می شود. اگر می‌دانید جلسه ای قرار است برگزار شود، از قبل اطلاعات لازم برای شرکت در آن را کسب نمایید. اطلاعات خود را به شیوه مناسب سازماندهی کنید تا در صورت نیاز آن را به ساده‌ترین شکل ممکن در اختیار دیگران بگذارید.

7⃣ به جای گلایه، راهکار بدهید

بسیاری از افراد تصمیم گیری های دشوار و حل مشکلات را به مدیر خود محول می کنند. اما اگر مدیر مجبور باشد که برای رفع یک مشکل به دنبال راهکارهای مبتکرانه باشد، این مساله صرفا باعث ایجاد نوعی حس تنهایی در او می شود. لذا بهتر است که از خلاقیت خود بهره بگیرید و با همفکری همکارانتان، در کنار مساله، راهکارهای لازم را نیز به مدیر خود ارائه دهید.

8⃣ سطح معلوماتتان را بالا ببرید

بسیاری از افراد زمانی که ایده های خلاقانه خود را با مدیرشان در میان می گذارند و به نتیجه‌ای نمی‌رسند دچار احساس یاس می‌شوند. برای پشتیبانی از عقاید خود و معرفی اهداف استراتژیک‌تان لازم است که اطلاعات کافی داشته باشید.

9⃣ باعث بهتر شدن وجهه مدیرتان شوید

در هر سازمانی افرادی هستند که همواره عملکرد مدیران را مورد انتقاد قرار می دهند. حتی کارآفرینان نیز باید به سرمایه گذاران و اعضای خانواده شان جواب پس بدهند. لذا بهتر است که با کسب اجازه های لازم، کاری کنید که مدیرتان در نظر این افراد مفید و کارآمد جلوه کند.

🔟 شوخ‌طبعی را فراموش نکنید

نمی توان شوخ طبعی را به همه جنبه های کاری وارد کرد، به خصوص زمانی که پست‌های شغلی بالاتری را در اختیار داشته باشید. اما افراد در محیط های کاری خود زندگی می کنند و دوست دارند از کارشان لذت ببرند و همین خواسته را در قبال همکارانشان دارند. همواره تعدادی موضوع خنده دار را در نظر داشته باشید تا در مواقع نیاز از آنها استفاده کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🎲 اصول مدیریت منابع انسانی که هر کسب و کاری باید بداند؟

🔰 استخدام و انتخاب
استخدام و انتخاب بدون شک قابل نظارت ترین فاکتور عناصر اصول مدیریت منابع انسانی هستند. استخدام افراد داوطلب و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک وظیفه کلیدی در حوزه اصول مدیریت منابع انسانی است. مردم شریان حیات سازمان یا شرکت هستند و یافتن بهترین تناسب یک وظیفه کلیدی در سازمان توسط مدیریت است.

🔰مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی اصول مدیریت منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و همچنین افزایش سود شرکت است. اغلب کارکنان مجموعه‌ای از وظایف دارند که باید به درستی انجام دهند. مدیریت عملکرد، قالبی است که کارکنان را قادر می‌کند تا در رابطه با عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا با این کار به بهترین عملکرد لازم دسترسی پیدا کنند.

🔰یادگیری و توسعه
افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عرصه ای هستند که در آن بزرگ شده‌اند. بخشی از اثرگذاری فرهنگی در منابع انسانی، یادگیری و توسعه ضمانت می‌کند که کارمندان با دگرگونی در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی هماهنگ می‌شوند. یادگیری و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بالا ببرد. یادگیری و توسعه به وسیله منابع انسانی راهنمایی می‌شود. خط مشی‌های خوب قادر هستند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت سوق پیدا کنند.

🔰برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری روند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، استمرار را ضمانت می کند و می‌تواند پول قابل توجهی برای شرکت اندوخته کند.

🔰غرامت و مزایا
یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، غرامت و مزایا است. تاوان منطقی در به وجود آوردن انگیزه و حفظ کارکنان فاکتوری ضروری است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide