#️⃣ ۵ کاری که باید در محیط کار جدید انجام داد.

✅ نخستین ماه شروع شغل جدید حساس و سرنوشت‌ساز است. در این دوران برای شروع کار، موانع متعددی پیش رو دارید. در این شغل تازه از شما انتظار می‌رود در مدت‌زمانی کوتاه، مهارت‌های مختلفی کسب کنید و برای آنکه بتوانید انتظارهای کارفرمای جدیدتان را برآورده کنید، مجبور به تحمل فشار بیشتری می‌شوید. در این مطلب شما را با ۵ کاری آشنا خواهیم کرد که هنگام شروع یک شغل جدید باید انجام دهید تا بتوانید عهده‌دار آن شوید و در کوتاه‌ترین زمان ممکن به شغل جدیدتان عادت کنید.

1⃣ سوال بپرسید.
هنگام شروع شغل جدید مهم‌ترین کاری که باید انجام دهید سوال پرسیدن است. هرقدر هم برای فرایند آشناسازی شما با شغل جدید وقت گذاشته باشند، با اتکا به همین فرایند نمی‌توانید از تمامی جزئیات لازم مطلع شوید. به‌جای عمل کردن بر پایه حدس‌وگمان، سوال کنید.

2⃣ با یکی از همکاران‌تان دوست صمیمی شوید.
یکی از اولویت‌ها هنگام شروع شغل جدید پیدا کردن دوست صمیمی از میان همکاران است. او می‌تواند راهنمای شما باشد و کمک کند تا به شغل جدید عادت کنید. دوستی که پیدا می‌کنید، هر چیزی را که در دوره آموزشی یاد نگرفته باشید به شما خواهد آموخت و درباره مسائل مختلف مجموعه به شما اطلاعات ارزشمندی خواهد داد.

3⃣ با کارکنان مجموعه آشنا شوید و دوستان جدید پیدا کنید.
هنگام شروع شغل جدید به‌ طرز عجیبی احساس تنهایی خواهید کرد. از آن‌جا که بخش قابل‌ توجهی از روز را در محیط کارتان سپری می‌کنید، باید با تعدادی از کارکنان بیشتر آشنا شوید و بتوانید در مواقع نیاز به آن‌ها متکی باشید. بخاطر داشته باشید که در اکثر مواقع این شما هستید که باید برای برقراری ارتباط در محیط کار، قدم اولیه را بردارید؛ بنابراین، از پیش‌قدم شدن برای شروع آشنایی با دیگران واهمه‌ای نداشته باشید.

4⃣ با سیاست‌های کاری مجموعه جدید آشنا شوید.
پیش از شروع شغل جدید اطلاعات لازم درباره سیاست‌های مجموعه مثل ساعات کاری و تعطیلات در اختیارتان گذاشته می‌شود؛ اما بد نیست درباره سیاست‌های کاری محیط جدید هم پرس‌وجو کنید؛ کسب آگاهی از مسائل جزئی‌تر هم ضروری است مانند قوانین مجموعه درباره وقفه‌های استراحت بین ساعات کار، در نظر گرفتن یا نگرفتن غذا برای کارکنان و...

5⃣ سریع‌تر دست‌به‌کار شوید.
بیشتر ما هنگام شروع شغل جدید ترجیح می‌دهیم اول از روند کار به‌طور جامع و کامل آگاه شویم و بعد به کارمان برسیم. نباید اجازه بدهیم این وسوسه مانع کار کردن ما شود. بهترین راه برای یادگیری، اقدام کردن است. با زیرنظر گرفتن کار دیگران هیچ‌وقت تجربه‌های لازم را کسب نمی‌کنیم. بهتر است که هرچه سریع‌تر دست‌ به کار شوید و پروژه اول‌تان را به عهده بگیرید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ شش راهکار کاربردی برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی کارکنان


✅ انعطاف‌پذیری در شیوه کار: با ارائه امکاناتی مانند دورکاری، برگزاری جلسات آنلاین و تنظیم ساعت کاری منعطف، به کارکنان اجازه دهید تا تعادل بهتری بین زندگی شخصی و حرفه‌ای خود برقرار کنند. این امر به ویژه در مواقعی که کارمندان نیاز به رسیدگی به امور شخصی دارند، بسیار مفید خواهد بود.

✅ توجه به نتایج به جای ساعات کار: به جای تمرکز صرف بر ساعات کاری، بر نتایج و کیفیت کار انجام شده تمرکز کنید. این رویکرد به کارکنان انگیزه می‌دهد تا به جای صرف وقت زیاد، با بهره‌وری بیشتری کار کنند.

✅ ترویج محیطی شاداب و آرام: ایجاد فضایی برای استراحت و تفریح در محل کار، مانند اتاق استراحت یا برگزاری فعالیت‌های گروهی، به کارکنان کمک می‌کند تا انرژی از دست رفته خود را بازیابند و با روحیه‌ای بهتر به کار خود ادامه دهند.

✅ تعیین حدود مشخص برای کار: با تعیین قوانین واضح و روشن در مورد ساعت کاری و مسئولیت‌های خارج از ساعات اداری، از ایجاد فشار کاری بیش از حد بر کارکنان جلوگیری کنید. این امر به آن‌ها اطمینان می‌دهد که می‌توانند به زندگی شخصی خود نیز توجه کنند.

✅ جلب نظر و مشارکت کارکنان: با برگزاری جلسات پرسش و پاسخ و نظرخواهی از کارکنان، از ایده‌ها و پیشنهادات آن‌ها برای بهبود تعادل کار و زندگی استفاده کنید. این امر به آن‌ها احساس ارزشمندی می‌دهد و نشان می‌دهد که نظراتشان برای شما مهم است.

✅ ایجاد آگاهی و آموزش: با برگزاری دوره‌های آموزشی، کارکنان و مدیران را در مورد اهمیت تعادل کار و زندگی، راهکارهای عملی برای دستیابی به آن و مزایای آن برای فرد و سازمان آگاه کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ فرآیند اجتماعی سازی در مدیریت منابع انسانی

قبل از اينكه فرد تازه استخدام شده وارد سازمان شود تصوري از كار ذر ذهن خود دارد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. افراد قبل از ورود به سازمان، در دنياي ديگري هستند و تحصيلات و تجربيات قبلي آنها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه با ارز ش ها، انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شوند. افراد در صورتي مي توانند در سازمان موفق شوند كه: تصورات و انتظارتشان واقعي تر باشد، نظام ارزشي شكل گرفته آنها با نظام ارزشي سازمان مطابقت بيشتري داشته باشد، ميان نيازهاي سازمان و استعداد، مهارت و خواسته هاي افراد، سازگاري بيشتري وجود داشته باشد.

✅كاركنان رفتاري را كه از نظر سازمان صحيح و مطلوب است بايستي ياد بگيرند و به آن عمل كنند، كه مسؤولان سازمان بايد تدابيري در اين زمينه اتخاذ كنند كه به موجب آن افراد تازه وارد را با محيط، آداب و اصول حاكم بر سازمان و خوگرفتن به آن آشنا سازند. اجتماعي كردن افراد تازه وارد قدم بزرگي در اين راستاست.

✅بنا به تعريفي، اجتماعي كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي كند وبا قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، مي آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاراتي از او مي رود. بنا به تعريفي ديگر، اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت وديدگاه لازم را كسب مي كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي گردد.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ مهمترین ارزشی که مدیریت منابع انسانی میتونه خلق کنه، چیه؟

یکی از اصلی ترین موضوعاتی که تو سالهای اخیر دیو اولریچ - یکی از صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی - داره مطرح می کنه، بازطراحی منابع انسانی هست.

ایشون معمولا در ارائه هاشون از تغییر منطق خلق ارزش منابع انسانی آغاز می کنن؛ شاید تصور این باشه که طبیعتا مدیران منابع انسانی سازمان باید برای کارکنان هویت، یادگیری، امنیت یا حس تعلق یا حتی همه این موارد رو ایجاد کنن اما، اولریچ میگه:

«مدیریت منابع انسانی باید کاری کنه که سازمان در کسب و کارش موفق بشه و به پیش بره نه هیچ کدوم از موارد بالا!!!»

نکته_طلایی: وقتی میگیم مدیریت منابع انسانی باید شریک استراتژیک کسب و کار باشه یعنی قرار نیست صرفا برای کارکنان بلکه باید برای همه ذینفعان، خلق ارزش کنه و کسب و کار رو به پیش ببره.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

#️⃣ مزایای و معایب انتخاب جانشین از داخل سازمان

⭐️مزایا:
1️⃣انتخاب فرد از داخل سازمان نشان گر این است که مدیر ارشد سازمان مصالح و منافع داخلی سازمان را مد نظر قرار داده است
2️⃣مدیر ارشد با شناختی که از آن فرد دارد با آرامش و اطمینان خاطر می تواند اورا برای واگذاری مدیریت آماده کند.
3️⃣مدیر ارشد می تواند به تداوم نگرش و دورنمای مدیریتی خود بیشتر مطمن شود.
4️⃣روحیه افراد سازمان را بهبود می بخشد و باعث افزایش امید کارکنان به آینده خود در سازمان می شود.
5️⃣استعدادها را در داخل سازمان حفظ می کند و باعث توانمند سازی کارکنان می شودو نارضایتی شغلی را کاهش می دهد.
6️⃣فرهنگ سازمانی را تقویت و تثبیت می کند.

⤵️معایب:
1️⃣عدم ورود عقاید و افکار تازه به سازمان
2️⃣عدم استفاده از تخصص های نوین در سازمان
3️⃣جلوگیری از ورود عناصر فعال در سازمان که باعث کاهش تحرک کارمندان داخل سازمان نیز خواهد شد.
4️⃣جلوگیری از ایجاد تغییرات جسورانه در سازمان


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 ماتریس بلوغ مدیرعامل/منابع انسانی

✍️ حسین حسینی پناه
موسسه بلوغ (The Maturity Institute) با ارائه چارچوبی منحصر به فرد، ارزیابی بلوغ کلی سازمان را به سطحی فراتر از بررسی صرف بخش‌های مجزا ارتقا می‌دهد. این موسسه، تمرکز خود را بر چگونگی بهره‌برداری سازمان از سرمایه انسانی به عنوان عاملی حیاتی برای موفقیت در دنیای رقابتی امروز معطوف می‌کند.
در راستای این رویکرد، ماتریس بلوغ مدیرعامل/منابع انسانی به عنوان ابزاری ساده اما کاربردی، تصویری روشن از بلوغ سازمانی را ارائه می‌دهد. این ماتریس، روابط بین مدیرعامل و منابع انسانی را بر اساس سطوح بلوغ هر دو طرف دسته‌بندی می‌کند:

🟥 مدیرعاملِ نابالغ + منابع انسانیِ نابالغ: در این حالت، مدیرعاملی که درک صحیحی از منابع انسانی و اهمیت آن ندارد، فردی را به عنوان مدیر منابع انسانی‌ جذب می‌کند که در دنبال نکردن سیستم‌ها، سیاست‌ها و اقدامات منابع انسانی باارزش بالا با او همدست است. چنین وضعیتی، سازمان را در چرخه‌ای معیوب از فرصت‌های از دست رفته و عدم پیشرفت نگه می‌دارد.

🟧 مدیرعاملِ بالغ + منابع انسانیِ نابالغ: مدیرعامل از ناتوانی تیم منابع انسانی در جایگزینی اقدامات حرفه‌ای به جای شیوه‌های منسوخ و غیرکارآمد در حوزه منابع انسانی سرخورده می‌شود. این ناکارآمدی، مانعی بر سر راه تحقق اهداف استراتژيک سازمان و ارتقای سطح عملکرد آن ایجاد می‌کند.

🟧 مدیرعاملِ نابالغ + منابع انسانیِ بالغ: با وجود وجود تیمی توانمند در حوزه منابع انسانی، درک نادرست مدیرعامل از اهمیت و نقش منابع انسانی، مانعی بر سر راه پیاده‌سازی اقدامات استراتژیک و نوآورانه در این حوزه می‌شود. این عدم هم‌راستایی، مانع از بهره‌برداری کامل از ظرفیت‌های منابع انسانی و ارتقای سطح عملکرد سازمان می‌گردد

🟩 مدیرعاملِ بالغ + منابع انسانیِ بالغ: در این سناریوی ایده‌آل، درک متقابل مدیرعامل و تیم منابع انسانی از اهمیت استراتژیک منابع انسانی، هم‌افزایی قدرتمندی را ایجاد می‌کند. این هم‌راستایی، نیروی محرکی برای حکمرانی اثربخش منابع انسانی و بهره‌برداری با ارزش بالا از منابع انسانی به منظور نیل به تعالی سازمانی تبدیل می‌شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 تیم سازی کسب و کار

تیم سازی صرفا به معنای استخدام چند نیروی مختلف و واگذاری برخی از وظایف به آن ها نمی باشد. تیم سازی یعنی ساخت ارتباطات قوی بین افرد گروه. افرادی که با هم سازگاری دارند، ذهنیت سازنده دارند و با وجود تفاوت هایی که با یکدیگر دارند برای هدفی مشخص تلاش می کنند و درکنار آن تجربه ای ارزشمند کسب می کنند.

از طرفی تیم سازی می تواند شامل فعالیت هایی باشد که مدیران جهت تسهیل بخشی از پروژه های خود به تیم های خارج از شرکت، برون سپاری می کنند. این موضوع برخلاف باور بخی از افراد اصلا امتیاز منفی محسوب نمی شود و در مواردی به سرعت و کارایی تیم شما نیز کمک خواهد کرد.

اگر دوست دارید سازمان یا شرکت‌تان بقا داشته باشد باید روش‌هایی جدید برای استفاده از خلاقیت و پتانسیل افراد در همه سطوح پیدا کنید. بهره‌مندی از نظر و دیدگاه سایرین و مشارکت دادن نیروهای کارآمد برای انجام امور، به قدری مهم و اساسی است که از آن به عنوان انقلاب سوم در شیوه‌های مدیریتی یاد می‌شود. انجام فعالیت تیمی موجب بالا رفتن تعهد و مالکیت، شکوفایی خلاقیت و ایجاد مهارت در نیروها می‌گردد.

امروزه یک مدیر و رهبر باید قادر به توانمند کردن افراد و تسهیل‌کننده تیم‌ها باشد و نه تنها در جایگاه رهبر تأثیرگذار یک تیم، بلکه به عنوان یک عضو مؤثر از خود آن تیم شناخته شود.

🔺 چطور تیم سازی کنیم؟
هرساله تعداد زیادی کسب وکار در کشور ما شروع به کار می کنند، اما حقیقت تاسف بار این است که اکثر آن ها با شکست روبرو می شوند. عوامل زیادی از جمله دسترسی به سرمایه، درک بازار، نوآوری و … نباید دست کم گرفته شده است. اما یک عامل وجود دارد که تقریبا تمامی صاحبان کسب و کار می توانند آن را کنترل کنند و به صورت مستقیم موفقیت سازمان را در بلند مدت تضمین کنند، این عامل چیزی نیست جز استخدام افراد مناسب و ترکیب آن  ها در یک تیم

برای تیم سازی شما می بایست 9 گام زیر را به ترتیب طی کنید:

🔹انتظارات و وظایف را در همان روز اول کاملا شفاف بیان کنید.
🔹به فردیت و زندگی غیرکاری افراد تیم تماما احترام بگذارید تا شاهد شکوفایی آنان در کار باشید.
🔹بین اعضای تیم ارتباط برقرار کنید اما نه با کلام بلکه با رفتار و سیستم مدیریتی خود
🔹هوش هیجانی اعضای تیم را تقویت کنید و به آن به چشم یک برگ برنده در مدیریت صحیح نگاه کنید.
🔹مثبت اندیشی را در سبک مدیریت خود پیاده کنید تا این طرز تفکر در بین اعضای تیم شما نیز تقویت شود.
🔹گفتگو کنید؛ تقویت مهارت های ارتباطی بین رهبر و اعضای تیم و تشویق اعضا به گفتگو بسیاری از اختلافات را حل خواهد نمود.
🔹پاداش دادن به کارهای چشم گیر و موفقیت های فردی و تیمی، انرژی فوق العاده ای به کالبد تیم شما تزریق خواهد نمود.
🔹در تیم سازی تنوع ایجاد کنید؛ تیم خود را محدود به یک بازه سنی، جنسیت، پیشینه و عقیده یکسان محدود نکنید.
🔹اعتماد، انعطاف و علاقه افراد به اندازه تخصص آن ها در تیم سازی مهم است. به هیچ وجه آن ها را دست کم نگیرید.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 جستجوی شغل ممکن است در نگاه اول ساده و سریع به نظر برسد، اما واقعیت نشان می‌دهد که این فرآیند پیچیده‌تر و چالش‌برانگیزتر از آن چیزی است که تصور می‌شود. از تنظیم دقیق رزومه و رقابت شدید در بازار تا مواجهه با رد شدن‌های مکرر و انتظارات غیرواقعی کارفرمایان، همه این موارد می‌توانند خستگی روانی و شک به توانایی‌ها را به همراه داشته باشند. داشتن برنامه‌ریزی دقیق، پشتکار و شبکه‌سازی می‌تواند کمک بزرگی به موفقیت در این مسیر باشد.

✔️آنچه مردم فکر می‌کنند:
داشتن یک رزومه خوب کافی است.
شبکه‌سازی اهمیتی ندارد.
فقط به‌صورت آنلاین درخواست دهید.
پیدا کردن شغل برای افراد باتجربه آسان است.
شغل به سرعت پیدا می‌شود.

❌ آنچه در واقعیت وجود دارد:
رد شدن‌های مکرر علیرغم داشتن صلاحیت.
ساعت‌های طولانی برای تنظیم رزومه و نامه پوششی.
رقابت شدید در بازار.
مصاحبه‌های متعدد بدون بازخورد.
انتظارات غیرواقعی از سوی کارفرمایان.
خستگی روانی و شک به خود.
غیبت و پاسخ ندادن استخدام‌کنندگان.
وظایف طولانی برای سنجش مهارت‌ها.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

✅ هفتمین دوره جنآب منابع انسانی - حضوری و آنلاین.

‼️آخرین مهلت ثبت نام‼️
‼️آخرین مهلت ثبت نام‼️

💎 جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .

🟡 48 ساعت آموزش تخصصی .
🟡به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
🟡با ارائه گواهی حضور معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور .
🟡امکان پرداخت به صورت اقساط .

✅ثبت نام و با گرفتن مشاوره به آیدی پیج زیر مراجعه فرمایید👇🏻

@Social_maana

و یا از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره مراجعه فرمایید👇🏻

🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢

💢 برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتردراکر اشاره می کند، بر این ۴ اصل استوار است :

1️⃣ مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.

2️⃣ در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد.

3️⃣ استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.

4️⃣مدیران ارشد سازمانی باید متولی‌، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند‌.

امروزه ، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد ها نام دارد . از راه این فرایند، استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال های آینده شناسایی شده، از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی ، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می شوند . (ابوالعلایی ،۱۳۸۴ :۱۱-۱۰ ) بدیهی است ، اجرای برنامه های جانشین پروری مستلزم وجود یک نظام ارزیابی قوی است که بتواند شایستگی‌های آشکار و پنهان کارکنان مستعد را شناسایی و معرفی کند . یکی از شیوه های به نسبت جدید برای این منظور استفاده از روش مراکز ارزیابی است.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢همبستگي مستقيم و مثبتي بين عامل رضايت و تداوم خدمت كاركنان در سازمان وجود دارد. به عبارت ديگر هر قدر درجه رضايت كاركنان از شرايط كارشان بيشتر باشد امكان اينكه محل كار خود را ترك كنند كمتر و هر قدر نارضايتي بيشتر باشد غيبت، استعفاء و گريز از سازمان بيشتر خواهد شد. ضمناً نبايد تصور شود كه همه افرادي كه سازمان را ترك نمي كنند وجودشان براي سازمان مفيد است.

براساس پژوهش هاي انجام شده مي توان گفت بدترين عناصر هر سازمان افرادي هستند كه رضايت شغلي ندارند ولي اجبار آنهارا وادار به ماندن در سازمان نموده است. براساس اين نوع تحقيقات كاركنان به چهار دسته به شرح شکل تقسيم بندي مي شوند (در اين تقسيم بندي شرايط محيطي به محيط درون سازماني و برون سازماني اطلاق شده است).

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

💢 مدیریت و سرپرستی

بسیاری از صاحبان کسب و کار نسبت به تفاوت سرپرست و مدیریت، اطلاعات جامع و کاملی در اختیار ندارند. عدم آگاهی نسبت به این موارد باعث شده است تا کسب و کار موردنظر در مسیر درستی قرار نگرفته و در میانه راه با تقسیم وظایف و امور محوله مربوط به هر جایگاه با مشکلات متعددی روبرو شود.

افراد در مقام مدیریت، رهبری یک مجموعه را بر عهده دارند. در حالی‌ که سرپرست در یک سازمان یا شرکت تجاری، باید عملکرد، رفتار، امور جاری در شرکت، پروژه‌ها و عملیات و… را به بهترین شکل نظارت و سازماندهی کند.

توجه داشته باشید که سازماندهی در تعریف وظایف سرپرست به معنای سپردن تمام امور به دست این شخص نخواهد بود. در واقع سرپرست نقش بسیار پررنگ‌تری در به ثمر رسیدن اهداف مجموعه دارد.

افراد به‌ عنوان سرپرست چه وظایفی دارند؟
سرپرستان در کسب و کارهای مختلف، حیطه فعالیت و شرح وظایف متنوعی دارند که در ادامه به شکل تیتروار اشاره کوتاهی به آن‌ها خواهیم داشت.

🟣نظارت بر عملکرد کارکنان
🔵آموزش کارآموزان و کارکنان جدید
🔵سازماندهی برنامه‌ها، پروژه‌ها و… در مسیر رشد و توسعه کسب‌ و کار
🟡نظارت بر روند پیشرفت امور
🔴برآورد هزینه‌ها و تأمین منابع موردنیاز
⚫محافظت از تجهیزات و ابزارهای موجود
🔵محافظت از سلامتی نیروی انسانی

مدیران در سازمان عملکردی استراتژیک داشته و تصمیم‌گیری‌های آن‌ها بر روی موفقیت تیم نقش قابل‌ توجهی دارد. تمرکز اصلی مدیران بر روی میزان اثربخشی عملکرد کارکنان و تاکتیک‌های مؤثر بر سود و پیشرفت است.

درحالی‌ که سرپرستان بر روی نحوه انجام امور توسط کارکنان تمرکز دارند. از آنجا که مدیران عملکردی استراتژیک دارند، توجه آن‌ها بر روی اهداف بلندمدت و آینده شرکت معطوف می‌شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 وظایف منتورها در سازمان

۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.

۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.

۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.

۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.

۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.

۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.

۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸اسِ آخر...!

✍️ایوب موحدزاده

اگر تاکنون منبع علمی‌ای در خصوص مصاحبه شایستگی‌محور (CBI) مطالعه کرده‌ یا تجربه حضور در یک کارگاه آموزشی مرتبط را داشته‌اید، به احتمال زیاد با تکنیک بی‌نظیر STAR آشنا شده‌اید. این تکنیک به مصاحبه‌گر این امکان را می‌دهد تا با پرسیدن سوالاتی، تجربه واقعی متقاضی را کشف کند یا با فرض یک موقعیت خیالی، نحوه واکنش و پاسخ او را بررسی نماید. بر اساس تکنیک STAR، مصاحبه شونده عملکرد خودش را در یک موقعیت‌ (Situation)، بر اساس وظایف (Task) و اقداماتی که انجام داده (Action) و نتیجه‌ای که حاصل شده (Result) بیان می‌کند.

یکی از سوالات مکمل و البته بسیار مهم، مربوط به "S" آخر است که کمتر در ادبیات موضوعی، کارگاه‌ها و البته در جلسات مصاحبه به آن اشاره می‌شود. جایی که مصاحبه‌گر از طریق پرسیدن سوالاتی، از درس‌آموخته‌ها، نگاه تازه و نوآورانه متقاضی در رویارویی با موقعیت‌های آتی و مشابه آگاه می‌شود. این سوالات که به آن‌ها خودبازتابی یا خوداندیشی (Self-reflection) می‌گویند، مانند آینه‌ای در برابر متقاضی قرار می‌گیرند که منعکس کننده‌ی سطح توفیق‌گرایی و پیشرفت مستمر اوست.

مدل STARS مناسب ارزیابی شاخص‌های رفتاری است. در ادامه به چند سوال موقعیتی برای ارزیابی شایستگی رهبری اشاره کرده‌ام:

🔹 موقعیت (Situation):
لطفاً موقعیتی را توصیف کنید که در آن شما و تیم‌تان با یک بحران جدی مواجه شده‌اید؟

🔹 وظیفه (Task):
چه وظایفی به عنوان رهبر تیم بر عهده شما بوده است؟

🔹 اقدام (Action):
چه اقداماتی برای مدیریت و حل بحران انجام دادید؟
نکته: حدود 70 درصد زمان پاسخ‌دهنده باید صرف این بخش شود.

🔹 نتیجه (Result):
نتیجه اقدامات شما چه بود و چگونه بر تیم و سازمان تأثیر گذاشت؟

🔹 خودبازتابی (Self-reflection):
چه درس‌هایی از این تجربه آموختید و چگونه از این درس‌ها برای بهبود عملکرد خود استفاده کرده‌اید؟
چگونه از تجربیات گذشته برای بهبود مهارت‌ها و سبک رهبری خود استفاده کرده‌اید یا چگونه این درس‌ها را در موقعیت‌های آینده به کار خواهید برد؟

مثالی دیگر:

🔹 به یاد دارید زمانی که باید تغییری را ایجاد می‌کردید ولی با مقاومت همکاران مواجه شُدید (موقعیت)؟
🔹 نقش و وظیفه شما چه بود (وظیفه) و چه اقداماتی برای پذیرش این تغییر انجام دادید (اقدام)؟
🔹 به چه نتیجه‌ای ختم شد (نتیجه) و چه درسی از این تجربه گرفتید؟ در موقعیت‌های مشابه به چه چیزهایی بیشتر توجه می‌کنید (خودبازتابی)؟

نکته پایانی: مصاحبه یکی از رایج‌ترین روش‌ها در فرآیند استخدام است که دارای چالش‌ها و محدودیت‌هایی است که می‌توانند تاثیر جدی بر اعتبار و دقت نتایج بگذارند. محدودیت‌هایی مانند: ذهنیت و سوگیری مصاحبه‌گر، تکیه بر اطلاعات محدود، عوامل محیطی (مثل زمان مصاحبه) و عوامل روانی (مثل سطح استرس یا خستگی مصاحبه‌شونده) و ناتوانی مصاحبه‌گر در ارزیابی.
تکنیک STARS یک روش استاندارد، ساخت‌مند و مبتنی بر شواهده که منجر به کاهش سوگیری و خطاهای قضاوت مصاحبه‌گر می‌شود. ضمناً اگر میزان خودآگاهی و عمق نگرش به پیشرفت، یادگیری و فراشناخت متقاضی برایمان اهمیت دارد، اسِ آخر را فراموش نکنیم.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 شایستگی چیست و چرا سازمان به آن احتیاج دارد؟

طرز فکری که در رابطه با آموزش کارمندان وجود داشته تغییری نکرده. ولی امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت بدهد. به مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق شدن در آن شغل، شایستگی می‌گویند.

شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارمندان از انتظارات کارفرما آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند «توسعه و یادگیری» است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک می‌کند و هم به نفع کل سازمان است.

با این حال اینکه بتوانید آموزش افراد را در سازمان استانداردسازی کنید و سعی کنید همه را به بیشترین حد از شایستگی برسانید، اصلا کار آسانی نیست. در زیر به چند نمونه از دشواری‌های این کار اشاره می‌کنیم:

📌 خلق برنامه‌های توسعه و یادگیری که بسته به علاقمندی‌ها و ویژگی‌های مختلف افراد (مثل سن، جنسیت، درآمد و غیره) استایل‌های یادگیری متفاوتی را برای آنها فراهم آورد.

📌 توزیع موثر و کارامد این برنامه‌ها در کل سازمان

📌 پیگیری نتایج برنامه‌های آموزشی؛ طوری که بتوانیم با توجه به این نتایج تصمیم‌گیری‌های صحیحی داشته باشیم و کل سازمان را ارتقا دهیم.

همه سازمان‌ها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا می‌کنند. لازم است بدانید اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت تمام است!

برای اینکه بتوانید رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهید، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را بدانید. تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان ضروری است.

تفاوت میان این دو، به شرایط کارمند بستگی دارد. شایستگی‌ها در واقع مهارت‌هایی هستند که بسته به شرایط هر کارمند (یعنی مسئولیت‌‌هایی که دارد، نقشی که ایفا می‌کند و نهاد یا مکانی که در آن کار می‌کند) مشخص می‌شوند. برای مثال شایستگی‌های مدیری که در مرکز توزیع کار می‌کند، با مدیر فروشی که در دفتر مرکزی شرکت فعالیت دارد، متفاوت است. توجه داشته باشید که:

📌این مقتضیات پیوسته تغییر می‌کنند. به همین خاطر مستندسازی و رسمی‌سازی آنها در سازمان اهمیت زیادی دارد.
📌شایستگی در هر صنعتی با صنعت دیگر متفاوت است.

منبع: cabem.com

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺قدردانی از کارمندان بهترین ابزار برای ایجاد رضایت شغلی !

❇️همه افراد با فیش حقوقی انگیزه پیدا نمی‌کنند، آنها می‌خواهند به سختی کار کنند و اثرگذار باشند و بابت این تلاش سخت از آنها قدردانی شود.

❇️وقتی توجه و پاداش به پیروزی‌های کوچک را در جمع انجام دهید انگیزه‌ همه‌ افراد را در مسیر طولانی‌ای که در پیش دارند بالا می‌برید.

❇️قدردانی یک فرصت است، نه فقط کاری که به صرف تیک زدن در کنار لیست وظایف‌تان آن را انجام می‌دهید. به عنوان یک رهبر شما این فرصت را دارید که روح کارکنان را تغذیه کنید و به آنها کمک کنید که درباره‌ خودشان احساسی عالی داشته باشند.

❇️اگر قدردانی خود را شخصی‌سازی کنید، همیشه به یاد کارکنان خواهد ماند. یک تحقیق نشان می‌دهد که ۷۶ درصد مردم یادداشت‌های تشکرآمیز را نگه‌ می‌دارند. هدیه‌ شخصی‌سازی شده‌ای که درباره‌ آن فکر شده فارغ از قیمتی که دارد اثر بیشتری می‌گذارد تا هدیه‌ای که برای همه تولید انبوه شده باشد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺پرسشنامه مشارکت کارکنان

مشاوران سازمان گالوپ برای درک آنچه کارکنان جهت بالاترین عملکرد خود به آن نیاز دارند بیش از ۱۰۰۰۰۰ تیم و ۲/۷ میلیون نفر را در سراسر جهان مورد مطالعه قرار داده و بر این اساس «پرسشنامه مشارکت کارکنان» زیر را توسعه داده‎اند:

۱. می‎دانم در محل کار چه انتظاراتی از من وجود دارد.
۲. برای اینکه کارم را به درستی انجام دهم منابع و ابزار مورد نیاز را در اختیار دارم.
۳. هر روز فرصت انجام آنچه را که به بهترین نحو انجام می‎دهم دارم.
۴. طی هفت روز گذشته به خاطر عملکرد خوبم مورد تقدیر قرار گرفته‎ام.
۵. سرپرستم، یا شخص دیگری در محل کار، به من به عنوان یک شخص توجه می‎کند.
۶. کسی در محل کار هست که من را به توسعه فردی تشویق می‎کند.
۷. در محل کار به نظرات من اهمیت داده می‎شود.
۸. مأموریت یا هدف شرکتم در من این احساس را ایجاد می‎کند که کار من اهمیت دارد.
۹. همکارانم خود را به انجام کار باکیفیت متعهد می‎دانند.
۱۰. یک دوست صمیمی و نزدیک در محل کار دارم.
۱۱. طی ۶ ماه گذشته، شخصی در محل کار درباره پیشرفتم با من صحبت کرده است.
۱۲. طی سال گذشته فرصت‎هایی برای یادگیری و رشد داشته‎ام.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺کارمندان نسل زد (Z) با ویژگی‌ها و ترجیحات خود چالش‌های خاصی را در محل کار ایجاد می‌کنند:

۱. تقاضای خودمختاری بالا: این نسل به استقلال و خودمختاری بسیار اهمیت می‌دهد و ممکن است با سیاق‌های سنتی محیط کار که به تصمیمات مرکزی اهمیت می‌دهد، دچار تضاد شوند. مدیران باید محیطی را ایجاد کنند که به کارمندان اجازه تصمیم‌گیری و ایجاد تأثیر بدهند.

۲. تعاملات متفاوت: نسل Z به تعاملات متفاوتی نسبت به نسل‌های قبلی تمایل دارد. آن‌ها از ابزارهای دیجیتال برای ارتباط استفاده می‌کنند و انتظار دارند که ارتباطات در محیط کار هم به همین شکل پیش رود. این ممکن است در مدیران نیاز به تطابق با تکنولوژی‌های جدید و رویکردهای متفاوت در ارتباطات را شکل دهد.

۳. نیاز به هیجان و چالش: کارمندان این نسل به دنبال وظایفی هستند که جذاب و چالشی باشند. ایجاد فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت شغلی آن‌ها مهم است تا از بی‌حوصلگی و رخوت در کار جلوگیری شود.

۴. رویکرد غیرمتعارف به کار: نسل Z به‌طور عمومی به رویکردهای جدید به کار و محیط کاری نگرش دارد و از فرهنگ‌ها و فرآیندهای سنتی کمتر استقبال می‌کند. مدیران باید با این تفاوت‌ها کنار بیایند و به رویکردهای غیرمتعارف و نوآوری اجازه عرض‌اندام دهند.

۵. تقاضای دائمی برای فرصت‌ها: نسل Z تازه‌ترین فرصت‌های شغلی و ترفندهای مهارتی را می‌خواهد. این به معنای نیاز به توسعه مداوم مهارت‌ها و ایجاد فرصت‌های آموزشی در سازمان است.

۶. نسل زد به شرکت‌های هوشمند علاقه‌مند است.

۷. از موبایل و اپلیکیشن‌ها استفاده می‌کند.

۸. به دنبال ادغام گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر است.

۹. علاقه‌مند و مشتاق کارآفرینی هستند.

۱۰. به دنبال آزادی عمل و رشد فردی هستند.

۱۱. تکنولوژی محور و اهل رقابت‌اند.

۱۲. به مسائل اجتماعی نظیر برابری جنسیتی و نژادی، محیط زیست و تأثیر اجتماعی کسب‌وکار اهمیت زیادی می‌دهند.

۱۳. می‌خواهند کارها را به روش خود انجام دهند.

۱۴. برای زندگی شخصی خود ارزش بالایی قائل هستند؛ به‌طوری که به مشاغل اجازه نمی‌دهند زندگی شخصی آن‌ها را محدود کنند. نسل زد برای زندگی کردن کار می‌کند، این نسل برای کار کردن زندگی نمی‌کند!

۱۵. وفاداری شغلی ندارند، به‌راحتی استعفا می‌دهند و در صورت عدم رضایت شغلی، به‌راحتی از شغلی به شغل دیگر جابجا می‌شوند.

۱۶. به‌صورت آنلاین زندگی می‌کنند و وابستگی شدیدی به اینترنت دارند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide