Сегодня в уютном месте в центре Москвы прошел один из самых необычных мастер-классов кадрового комитета Клуба Лидеров России «Эльбрус».
20+ участников — кураторы сообществ, наставники акселераторов портфельной карьеры, члены кадрового комитета.
Почти все — действующие CEO, топ-менеджеры, предприниматели, руководители проектов и управленцы. Именно с ними мы проектировали и обкатывали портфельную карьеру 2 года назад, когда про нее еще не из каждого утюга было слышно (а теперь да, все 40+ топы ее хотят).

Так вот опять работали на будущее.
Тема встречи:
«Вайбкодинг для развития проектов и сообществ кадрового комитета».

Заинтригованы? Рассказываю.

Изначально хотели просто поговорить про ИИ.
А в итоге за 2.5 часа:
-собрали MVP цифровых сервисов;
-сделали прототипы систем;
-пересобрали подход к управлению сообществами;
-и, кажется, немного пересобрали взгляд на будущее управленческой работы вообще.

Самый сильный момент был в начале, когда обсуждали мысль:

Через несколько лет в офисе будет два типа людей.
Первые задают команды агенту.
Вторым ИИ даёт команды.

И внезапно стало понятно:
это уже не про будущее, а про сегодня. Будущее наступило.

Очень показательно было посмотреть, чем люди уже пользуются для работы.
Кто-то собирает научные тексты в LaTeX с LLM; кто-то автоматизирует аналитические отчеты; делает Python-скрипты; проверяет рукописи на правовые риски; собирает маркетинговую аналитику; анализирует тренды через DeepSeek и Claude; автоматизирует наградные листы; строит Excel-реестры для больших инфосистем.

А кто-то честно сказал:

«Потыкался, пока ничего не автоматизировал».

И это тоже оказалось очень важной точкой разговора.

Потому что стало очевидно:
главный разрыв сейчас — не между физиками и лириками, а между людьми, которые начинают проектировать процессы с ИИ, и теми, кто пока использует ИИ как улучшенный поиск.

И вот с этого старта мы так сказать нырнули в вайбкодинг с прекрасным Андреем Батрименко (и не менее прекрасной мной).

За практикум мы (работали в нескольких группах) буквально на месте за 30 мин собрали:
работающих Telegram-ботов ;
MVP системы управления календарным планом комитета;
AI-помощников для кураторов сообществ;
систему фиксации событий роста участников;
ИИ мэтчинг вакансий и участников кадрового агентства;
возможную архитектуру цифрового сопровождения трудоустройства отдельных категорий на рынке труда (например, участников СВО);
и мою прелесссссть:
персональный AI-совет директоров для развития портфельной карьеры. Это оркестр AI-агентов: карьерный стратег, методолог, HR, аналитик, редактор, проектный трекер,
партнерский брокер, наставник по публичности. Дирижировать, кстати, будут живые наставники клуба.

Очень сильный отклик вызвала мысль:

ИИ не сверху и не снизу людей .
Он в начинке рабочего процесса между людьми-архитекторами и людьми-исполнителями.
И каждый баланс этой начинки ищет сам.

Именно это и стало главным выводом встречи.

Новой управленческой компетенцией становится способность собирать системы, связывать людей, проектировать процессы, создавать среду, в которой ИИ усиливает коллективный интеллект (а не коллективный хаос) сообщества.

И очень символично, что это происходило именно в кадровом комитете. Внезапно стало видно, что сообщества, акселераторы, наставничество, проектные команды и события роста участников можно собирать уже как живую AI-инфраструктуру развития. За 30 минут прямо на своем ноутбуке и без программистов.

Спасибо всем, кто сегодня был. Кажется, это только начало.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

НАШЕ НОВОЕ КИНО ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ РОМАН

Шок новости рынка труда: сотрудники Amazon уже освоили новую корпоративную игру: скармливать ИИ бессмысленные задачи, чтобы в отчетах росли показатели трат ИИ-токенов. Ну вот чисто «потратить все, а то меньше дадут в следующем периоде».

Занимательная оптимизация :)). Знакомо? 

И вот на этом новостном фоне я получила огроооомное удовольствие от  новой книги «Корпораты» моего товарища по клубу Эльбрус Андрея Батрименко. Потому что это не фантастика. Это документалка, замаскированная под бизнес-роман.

У книги очень мощный вайб производственных романов : из современных например Голдратта «Цель» — когда через сюжет тебе объясняют, как на самом деле устроена система. Но по уровню жизненности и узнаваемости персонажей — это уже где-то ближе к Лукьяненко, у Голдратта какие-то совсем пластиковые персонажи, а тут любимые токсики. Я обожаю обоих авторов (а теперь и Андрея как автора этого жанра), и вот здесь случился очень редкий для меня эффект: читаешь вроде художественный текст, а ощущение такое, будто тебе слили внутренние чаты пары крупных компаний и госсектора одновременно.

Это вообще идеальная книга для тех, кто пошёл на повышение в страты, где раньше не был.
Потому что тут вам и повесточка, и медальки, и «золотой меч», и весь этот восхитительный птичий язык корпоратов. А если вы из госсектора — тоже крайне рекомендую. Многие практики уже давно успешно мигрировали и в гос, просто называются чуть по-разному.

Отдельное удовольствие — галерея корпоративных персонажей. Всех встречала, точно вам говорю. Главный герой — конечно, мощный корпоративный выживальщик. Человек, который пытается пройти этот квест без потери рассудка и остатков человечности. Но что будет в конце — не скажу. Спойлеров не будет.

Короче:
Читайте.
Ставьте закладки на местах, где поняли, что какой-то термин или механизм надо срочно доизучить для реальной жизни.
Обсуждайте за кофе с любимыми коллегами (или не очень любимыми — так даже веселее).
И наслаждайтесь редким жанром книги, после которой одновременно хочется смеяться, писать заметки на полях и звонить друзьям со словами:
«Слушай, тут у тебя целый отдел в одном персонаже».

И да, это уже третья книга Андрея, и точно наш акселератор авторской карьеры Андрею не помешал в этих успехах! Ура!

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Лучше, чем Александр 👆👆, про проблемы топов 40+, и не напишешь!

ФОРМАТЫ И СМЫСЛЫ

Партнёры (Сберуниверситет) поделились большим исследованием про зрелость обучения в крупнейших российских компаниях.

Исследование охватило 50 крупнейших организаций страны — от «Росатома» и ВТБ до «Билайна» и «ФосАгро». Я его приложила внизу 👇.
И выводы там очень показательные.

Компании уже научились строить корпоративные университеты, внедрять кадровые резервы, делать онбординг, запускать цифровые платформы, создавать культуру обучения.
Но главный дефицит не в форматах, а в смыслах.
Исследование прямо показывает:
сотрудники позитивно относятся к обучению, но плохо понимают, как оно связано с их будущим, карьерным ростом, новыми ролями и личной реализацией.

То есть обучение есть, а траектории развития — нет.

И вот это как раз то, о чём мы с вами много говорили в последнее время. Зрелые профессионалы 35–55 больше не хотят просто «проходить обучение».

Они хотят понятного роста внутри компании или с ее поддержкой, хотят иметь несколько значимых ролей внутри одной организации или в нескольких сразу.

И компании начинают понимать: удерживать сильных людей зарплатой всё сложнее, а в текущем году и подавно. А вот возможностью стать внутренним наставником,автором, трекером,лидером сообщества, представителем компании вовне, участником инновационных и стратегических проектов— уже можно формировать совершенно другой уровень вовлечённости.
И главное, это все без бесконечного роста ФОТ.

И вот как запустить такие смыслы, портфельные траектории внутри вашей организации уже в 2026 году?

А вот вам и форматы под них.
Краткая схема:
1️⃣ Определить события роста, желанные для сотрудников, и при этом которые реально ценны для бизнеса
Не только должности, но и экспертность, наставничество, авторство, инновации, представительство компании.
2️⃣ Провести стратегическую сессию с топ-командой. Без запроса сверху это не взлетает.
3️⃣ Провести диагностику сотрудников 35–55. Понять потенциал, амбиции и скрытые роли.
4️⃣ Собрать внутренние ролевые модели. Кто уже может быть наставником, автором, трекером, экспертом.
5️⃣ Построить карту внутренних карьерных треков. Причём с реальной выгодой для сотрудников:
книги, патенты, выступления, внутреннее предпринимательство, участие в прибыли, проектная занятость.
6️⃣ провести обучение под выбранные треки: внешними подрядчиками или самим запустить мини-акселераторы. По наставничеству, экспертности, инновациям, авторству и другим направлениям.
7️⃣ Закрепить систему как корпоративный продукт. Чтобы это перестало быть разовой HR-инициативой.

Зовите, поможем такое сделать.

И вот тогда обучение ваших сотрудников в 2026 станет не форматом, а механизмом со смыслом - стратегической устойчивости компании.

Потому что зрелость — это не количество LMS и курсов. Зрелость — это когда человек внутри компании видит своё будущее.
…
🤔 Интересно, с каким регионом или организацией мы первыми подпишем соглашение о развитии портфельной карьеры?
Ваши сотрудники уже ждут.
Можем обсудить и на Петербургском международном экономическом форуме 🤝.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX