​​Привет! Недавно мы взяли интервью про карьеру у ребят из True Lab. Профиль компании на Хабр Карьере. Сегодня покажем вам первую часть, в которой на наши вопросы ответил Никита Иванов, СТО компании.

— Какие ваши качества/ знания/ навыки позволили вам оказаться в той карьерной точке, в которой вы находитесь сейчас? Что позволило вырасти?

Любовь к тому, что делаю. Если говорить про качества, которые помогли вырасти, то это умение находить общий язык с людьми, позитивное мышление, критическое отношение к своим результатам, знание английского. Я прошел путь от обычного джуна-разработчика до CTO, поэтому понимаю, кто чем живет на каждой ступеньке — это сильно помогает в работе.

— А чему пришлось научиться уже на позиции руководителя?

Делегированию 😄 Мне было непросто переключиться с роли исполнителя на менеджерскую роль. Поначалу казалось, что сам сделаю быстрее, лучше, надежнее. Говорят, это типично для начинающих руководителей. Вообще, на этой позиции проверяются все те качества, которые идут как софт-скиллы в резюме: стрессоустойчивость, умение управлять своим временем, умение решать конфликты и тп.

— Что можно почитать/ посмотреть, чтобы стать классным руководителем?

• «Корпорация гениев: Как управлять командой творческих людей», Эд Кэтмелл;
• «Мама, я тимлид! Практические советы по руководству IT-командой», Марина Перескокова;
• «Мотивация на 100проц.: а где же у него кнопка?», Светлана Владимировна Иванова;
• «HBR Управление командой» (10 статей).

— По-вашему, как завоевать доверие команды?

Нужно быть честным и открытым. Не обещать того, чего не можешь гарантировать. Каждый сотрудник должен понимать, как именно его работа влияет на достижение общих целей. Справедливо поощрять и адекватно реагировать на ошибки.

— Как вы развиваете джунов? Какие инструменты используете?

Перед выходом сотрудника ему отправляется письмо, где он знакомится с компанией, своим ментором и лидом. К моменту выхода новоиспеченного сотрудника ждет рабочее место, и задача в зависимости от направления (QA/ разработка/ разработка игр), которая должна погрузить его в рабочие процессы. Например в рамках нее он знакомится с правилами работы с git, task трекера, коммуникацией с коллегами, документацией и тп.

Еще в первый день у него происходит знакомство с командой, где каждый рассказывает немного о себе. Ментор помогает, если возникают какие-то сложности, постепенно отпуская его в свободное плавание. Еженедельно проводятся встречи для того, чтобы дать обратную связь.

По истечении испытательного срока ментор отпускает джуна. На данном этапе джуна продолжают страховать, вырабатывают план развития и направляют. Обычно через полгода-год он становится мидлом.

— Как быстро джуну можно стать мидлом? А лидом?

Из джуна в мидлы — до года. Самый быстрый рост, который я видел из джуна в лиды, составлял 1 год. В среднем до двух лет при целеустремленности и хороших софт-скиллах.

— Были ли у вас грандиозные провалы на работе? Поделитесь ими!

Году в 2014 доверил сотруднику настройку проекта клиента на маленьком VPS, предоставил ему права доступа на сервер. Что-то пошло не так, проект клиента удалился, бекапов, само собой, не обнаружилось. Ночью восстанавливали страницы из истории поиска google и весь день потом собирали проект с нуля, благо, он был несложный. Клиент ничего не заметил, но седой волосок на голове появился.

Хабр - это вам не только про технологии 😎

На Хабре есть место ещё и для менеджмента, маркетинга, дизайна и рекламы. Компании сегмента digital: дизайн-студии, рекламные агентства и исследовательские компании - все они тоже могут делиться тут контентом и решать свои задачи. С чем уже справляются, например, Skyeng и g-mate.

И вот Хабр хочет углубиться в потребности контент-маркетинга digital-компаний. Найти так сказать мэтч, а еще лучше лав.

Для этого приглашают на custdev-встречу по новым возможностям Хабра. Бонус для участников — чек-лист хорошей технической статьи в блог. Заявки сюда [email protected]

Краткая повестка custdev-интервью (индивидуально с каждой компанией):
— Как часто у вас возникает потребность взаимодействовать с IT-аудиторией? В каких ситуациях?
— Есть ли у вас задача развивать свой бренд работодателя?
— Как обычно вы ищете IT-специалистов? Для каких задач?

ITшники будут сопротивляться, но сближение неизбежно 😅

​​Привет! Это вторая часть ответов на вопросы про карьеру от ребят из True Lab. Профиль компании на Хабр Карьере. Поговорили с Дарьей Клесовой, Head of HR компании.

— Как стать эйчаром?

Можно пойти на специальность «управление персоналом» и после получения образования устроиться куда-то в отдел персонала. Еще есть целая категория эйчаров, которые вышли из специальности «психолог» — это тоже возможно.

Мое первое образование — мировая экономика. После пары лет работы в HR я получила дополнительное образование в этой сфере. Оно помогло систематизировать знания, посмотреть на всю профессию комплексно, при этом я уже точно понимала, что мне это интересно, и я могла применять знания на практике. Поэтому просто начать как стажер или джун эйчар inhouse, а позднее получить дополнительное образование в этой сфере — тоже рабочий вариант.

Парочка моих любимых книг: «Пять пороков команды» (Патрик Ленсиони), «Доставляя счастье» (Тони Шей).

— Можете дать 3 совета для составления хорошего резюме?

• Насмотренность. Резюме должно «продаваться», т.е. в нем должны быть красиво и профессионально описаны ваши обязанности и достижения на разных ролях. Небольшой лайфхак! Зайдите на какой-нибудь джобборд и введите в поисковой строке должность, идентичную своей. Почитайте различные резюме, посмотрите, что пишут другие. Не надо просто копипастить тексты, но какие-то обороты можно использовать.

• Периодичность. Очень многие просто работают, переходя от одной должности к другой в рамках одной компании, от одних обязанностей к другим. Лояльность к компании это прекрасно, но мой совет — периодически обновляйте свое резюме. Всегда проще описать свой опыт, когда вы фактически сейчас это делаете, чем потом в один момент вспоминать, а что конкретно вы делали последние 5 лет.

• Адаптивность. Совет подойдет для «работы-мечты», если вы планируете откликаться на вакансию, которая сильно запала в душу. Имеет смысл сделать резюме, которое будет заточено на конкретную вакансию в конкретную компанию, т.е. подсветить в резюме именно те задачи/ проекты/ обязанности, на которые ищут человека.

Обычно люди откликаются с одним и тем же резюме на все вакансии, но если адаптировать его под вакансии — шанс возрастает.

— Что стоит сделать человеку, чтобы вы моментально поняли, что не будете его брать?

Я не люблю, когда люди опаздывают и не предупреждают об этом. Опоздать — это нормально, а вот не предупредить и делать вид, что ничего не произошло, странно.

Хамство и пренебрежение в любом проявлении. Я понимаю, что собеседование — это стресс, а он проявляется у всех по-разному. Мы всегда стараемся максимально расположить и расслабить кандидата. Но если это не помогает, а кандидат начинает раздражаться или хамить — скорее всего, нам с ним не по пути 🙂

— Как попросить повышение?

Подумайте: почему вам не пересматривают зарплату и должность? В какой ситуации сейчас находится компания? Может ли она себе это позволить? Есть ли причины на пересмотр? Если про вас забыли, почему так произошло?

В идеальной картинке такого не должно происходить. В компании должна быть политика пересмотра заработной платы, performance review и т.д.

Но если вы решили инициировать такой разговор, надо быть подготовленным. Рассказать «за что» и «почему» компании стоит вас повысить. Постарайтесь быть спокойным, аргументируйте, а не требуйте. Это должен быть конструктивный диалог.