💥 Дефицитные вакансии: как закрывать то, что не хочется продавать?

Бывают вакансии, которые стыдно показывать коллегам. Зарплата ниже рынка. Продукт, который не хочется обсуждать с друзьями. Легаси настолько древнее, что разработчики молятся на удачу, а не на документацию. И тимлид, который на собеседованиях говорит «У нас все плохо, но мы стараемся».

Такие вакансии висят месяцами. Рекрутеры меняют формулировки, поднимают бюджеты на поиск, но кандидаты либо не откликаются, либо уходят после первого разговора с командой.

Вопрос: можно ли закрыть такую вакансию честно или всегда приходится приукрашивать?

❌ Разбираем, что точно не работает. Попытки продать легаси как «уникальную возможность поработать с технологиями, на которых построен весь мир». Кандидаты расшифровывают это мгновенно: код не трогали годами, документации нет, разбираться придется самостоятельно.

Замалчивание проблем. Кандидат все равно узнает правду на собеседовании с командой или в первый месяц работы. И уйдет, забрав с собой еще и репутацию компании.

Обещания, которые не выполнить. «Мы скоро перепишем все с нуля». «В следующем квартале поднимем зарплату». Если это неправда, кандидат поймет раньше, чем закончится испытательный срок.

✅ А что же все-таки работает? Честность, упакованная правильно. Не «У нас тут свалка, приходи разгребать», а «Проекту десять лет, мы накопили технический долг, сейчас ключевая задача — снизить стоимость поддержки и начать выкатывать новый функционал». В одном случае звучит как проблема, в другом — как задача.

Компенсация нематериальным. Когда денег мало, у кандидата должно быть что-то другое:
✅ интересная задача, которую не найти в корпорациях;
✅ свобода в решениях и влияние на продукт;
✅ возможность быстро вырасти до тимлида;
✅ работа с открытым кодом;
✅ обучение за счет компании.

Честный диалог о приоритетах. Это должен быть осознанный выбор: кандидат понимает, что теряет в деньгах, но получает в опыте или комфорте. И соглашается на это добровольно.

Дефицитные вакансии закрываются не тогда, когда вы хорошо продаете, а когда находите кандидата, чьи приоритеты совпадают с вашими условиями. Искать такого сложнее, чем просто поднять вилку. Но иногда честность срабатывает там, где маркетинг бессилен.

Бывало у вас такое? Закрывали вакансию, от которой все отказывались? 🤔

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

😞 Почти 40% отказов в найме связаны с несоответствием квалификации

Эксперты Talantix проанализировали 8,2 млн причин, по которым не состоялось трудоустройство в 2025 году.

Причины отказов:

⚪️ 39,8% — кандидаты не прошли по квалификации. Год к году показатель вырос: в 2024-м было 34,1%. Компании все чаще смотрят на подтвержденные умения, а не на впечатление от собеседования.

⚪️ 8,1% — кандидаты переставали выходить на связь после оффера или не приходили в первый день. Гостинг особенно распространен в массовом найме.

⚪️ 6,8% — не договорились об условиях работы (график, расположение офиса или занятость).

⚪️ 5,7% — разошлись в зарплатных ожиданиях.

⚪️ Остальное — отказы со стороны заказчика, контрпредложения от текущего работодателя и другие причины.

Чем быстрее компания обрабатывает отклики и начинает диалог с кандидатами, тем выше шанс закрыть вакансию. До 15% соискателей находят другое место, пока рекрутер изучает резюме. А автоматизация рутинных процессов помогает не терять время и кандидатов.

#рыноктруда #HR

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Что отпугивает хороших кандидатов еще до собеседования? 😰

Хороший кандидат сегодня выбирает не только компанию, но и формат взаимодействия с ней. И довольно часто отказ происходит не после оффера, а гораздо раньше — еще на этапе переписки или первого звонка.

💜 Про вакансии и то, как их правильно (и неправильно) составлять, мы уже подробно разбирали в этом посте.

💜 Три этапа собеседований, тестовое задание на неделю, анкета с вопросами о хобби и семейном положении. Для кандидата с рыночной стоимостью 300-400 тысяч это может быть сигналом, что здесь не умеют ценить чужое время.

Самое странное, что могут сделать ИТ-рекрутеры, — оставить кандидата без обратной связи по тестовому заданию. Когда разработчик тратит выходные на задачу, отправляет результат и получает молчание, а потом стандартный отказ без объяснений или просто игнор. После такого рассматривать компанию желания не возникает даже за большие деньги.

💜 Условия не оглашаются внятно.
Если компания скрывает вилку, значит, хочет торговаться. Если не говорит про график и удаленку, значит, возможны изменения. Если компания не может внятно рассказать, над чем предстоит работать, скорее всего, задачи либо размыты, либо сводятся к поддержке старого кода, который давно требует переписывания. Может это не так, но кандидат уже пошел дальше листать вакансии.

💜 А бывает, что компания отличная, условия хорошие, но первый контакт все портит. Рекрутер, который опаздывает на звонок, путает стек, перебивает или не может ответить на простые вопросы про продукт, создает впечатление непрофессионализма всей команды.

Кандидат примеряет на себя: если здесь так общаются с соискателями, как они будут общаться с сотрудниками?

Что с этим делать?
💜 Не мучить тестовыми, если достаточно собеседования. А если давать, то с понятными сроками и гарантированной обратной связью.
💜 Называть условия сразу: не диапазон от 100 до 500, а реалистичную вилку с привязкой к грейдам.
💜 Относиться к рекрутменту как к продаже, а не как к фильтрации. Лучшие кандидаты продают себя сами, но покупают тоже осознанно.

Что думаете? 🤓
👍 — я ИТ‑специалист, и я полностью согласен с каждым пунктом
🔥 — я ИТ‑рекрутер, и я стараюсь делать все наоборот

#HR #IT

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

🤩 Словарь ИТ-руководителя

Как думаете, какие термины обязательно нужно знать тому, кто управляет командой разработки или продуктом? Не только про «спринты» и «канбан», а что-то посложнее и поинтереснее.

Разбираем ключевые слова, которые помогут руководителям проектов, продуктовым менеджерам и CEO ориентироваться в ИТ-сфере:

1️⃣Blast Radius (радиус поражения)
Буквально — радиус поражения. В ИТ так называют масштаб последствий от сбоя или инцидента. Если упадет сервис авторизации, сколько систем перестанет работать? Сколько пользователей потеряют доступ? Это и есть радиус поражения.

Руководителю важно уметь задавать вопрос: «Как мы минимизируем радиус поражения при выкатке новой версии?»

2️⃣Wardley Mapping (картирование Уордли)
Метод визуализации, который придумал Саймон Уордли. Это карта, где компоненты продукта раскладываются по двум осям: насколько они видны пользователю и насколько зрелая технология за ними стоит.

Одни компоненты приходится писать самим с нуля, другие можно взять готовые. Картирование Уордли позволяет принимать обоснованные решения о том, что строить самим, а что покупать или брать из открытых источников. На продуктовых стратегических сессиях этот инструмент дает понимание, куда вкладывать ресурсы, а где экономить.

3️⃣Stream Mapping (картирование потока создания ценности)
Карта потока создания ценности. Инструмент из бережливого производства, который давно перекочевал в разработку.

Вы берете процесс от появления идеи до выкатки на прод и раскладываете по шагам. Где задачи лежат неделями? Где узкое горлышко? Почему код пишется быстро, а до пользователя доходит медленно? Картирование потока создания ценности показывает не предположения, а фактические задержки.

4️⃣Chaos Engineering (хаос-инжиниринг)
Идея простая: вместо того чтобы ждать, когда система упадет сама, мы ломаем ее намеренно. Отключаем серверы, рвем сеть, нагружаем до предела — и далее смотрим, что происходит.

Хаос-инжиниринг проверяет, насколько система живучая. Если после контролируемого хаоса она продолжает работать, значит, на проде можно спать спокойно.

5️⃣Technical Debt Quadrant (квадрант технического долга)
Классификация технического долга от Мартина Фаулера. Долг бывает разный: осознанный и нечаянный, разумный и безрассудный.

Квадрант помогает не рубить с плеча, а разбираться. Этот долг мы взяли намеренно, чтобы успеть к релизу, — окей, отдадим потом. А этот накопился сам собой, потому что руки не доходили, — тут уже надо решать, срочно рефакторить или подождет.

А какие термины добавили бы вы в словарь? 💪

#IT #ИТруководитель

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

👍 Две трети российских компаний в 2026 году планируют заняться эмоциональным здоровьем сотрудников

Согласно исследованию hh.ru, интерес к теме оказался равномерным на всех уровнях: программы поддержки психического здоровья считают важными💜💜💜 топ-менеджеров и около💜💜💜 руководителей среднего звена и HR-специалистов.

Пока такие инициативы остаются скорее исключением. В💜💜💜 компаний нет никаких программ психологической поддержки. Лишь в💜💜💜 уже доступна онлайн-помощь психолога, в💜💜💜 проводят мастер-классы, а в💜💜 можно попасть к корпоративному психологу.

Но ситуация меняется. Почти💜💜💜 компаний собираются запустить мастер-классы по личностному развитию, столько же — программы снижения стресса, а💜💜💜 планируют сделать доступными консультации психологов.

В hh.ru объясняют это тем, что нагрузка и напряжение напрямую сказываются на вовлеченности сотрудников. Компании пытаются создать среду, где можно расти без риска выгорания, чтобы снизить текучесть и повысить лояльность.

А в вашей компании есть программы поддержки эмоционального здоровья? ☀️

#рыноктруда #подборперсонала

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Как оценить компетенции руководителя, если вы не техспециалист? 💬

Ситуация, знакомая многим HR-директорам и нанимающим менеджерам: нужно оценить руководителя разработки, но ваш собственный опыт не позволяет судить о коде и архитектуре. Вопрос не в том, чтобы провести техническое интервью, ведь для этого есть профильные специалисты. Вопрос в том, как понять, что перед вами зрелый управленец, а не просто сильный разработчик, которого повысили по старой памяти.

1️⃣О процессах

Технический руководитель не обязан писать код лучше всех в команде. Он обязан выстраивать процесс так, чтобы код писали остальные.

Спросите, как он принимает решения в спорных ситуациях. Например, когда разработчик предлагает переписать все с нуля, а бизнес просит фичу здесь и сейчас. Или когда архитектурное решение, принятое полгода назад, сегодня тормозит разработку.

Зрелый руководитель не будет рассказывать про то, как он «всегда прав». Он опишет, как собирает аргументы, взвешивает риски и коммуницирует решение команде.

2️⃣О команде

Попросите рассказать о команде. Не формально — «у нас пять бэкэнд-разработчиков и два фронтенда», а про людей. Кто на каком этапе роста. Кто требует больше внимания. Кто тянет одеяло на себя. Кто, наоборот, молчит, хотя мог бы предлагать идеи.

В данном случае руководитель должен видеть живых людей с их амбициями и проблемами.

3️⃣О сложностях

Легко рассказывать про успехи, но сложно про провалы. И именно это отличает сильного руководителя от слабого.

Спросите про последний факап. Что пошло не так? Что сделали, чтобы исправить? И что изменили в процессах, чтобы такое не повторилось?

Если в ответе есть только обвинения в адрес команды или внешних обстоятельств, это повод задуматься. Если есть анализ и выводы — перед вами человек, который умеет работать с опытом.

4️⃣О культуре

Руководитель — это не просто распределитель задач, а еще и носитель культуры. Уточните, что он делает, чтобы новые сотрудники быстрее встраивались в команду. Как объясняет новичкам, что здесь принято, а что нет. Как реагирует, когда кто-то нарушает договоренности.

Ответы покажут, понимает ли он свою роль в формировании среды, или считает, что культура складывается сама собой.

5️⃣О границах ответственности

Вам не нужно спрашивать, сколько языков программирования он знает и какой фреймворк лучше. Это не ваша зона ответственности, так как для этого есть технические руководители и архитекторы.

Ваша задача — понять, способен ли этот человек вести команду к результату, не разрушая ее по дороге.

📎И держите небольшой промт в помощь:

«Составь список вопросов для интервью с кандидатом на позицию руководителя. Вопросы должны оценивать его управленческие навыки: как он выстраивает процессы, развивает людей, решает конфликты и взаимодействует с бизнесом. Избегай технических деталей, так как интервьюер — не разработчик».

Промт поможет со структурой, а вы уже сможете отобрать то, что подходит под ваш контекст.

А как вы оцениваете управленцев без технического бэкграунда? Делитесь опытом 🙂

#руководитель #управление #подборперсонала #рекрутмент

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

5️⃣4️⃣💜 работодателей готовы повышать сотрудников раз в год или чаще

Сервисы Работа.ру и СберПодбор опросили представителей компаний и выяснили, как часто руководители считают допустимым обсуждать повышение зарплаты и от чего это зависит.

Как часто можно просить повышение?
💜💜💜 работодателей полагают, что обращаться к руководству с вопросом о прибавке стоит раз в год. Еще💜💜💜 допускают обсуждение раз в полгода. 💜💜 считают, что повышение должно происходить реже, чем раз в год, а💜💜 готовы рассматривать этот вопрос ежеквартально.

При этом💜💜💜 опрошенных уверены, что ориентироваться нужно не на срок работы, а на конкретные результаты сотрудника.

Что влияет на решение о повышении?

💜 Основной фактор — финансовые возможности компании, его назвали большинство участников.

💜 Более половины работодателей обращают внимание на дополнительные обязанности и личные достижения сотрудника. Почти в половине компаний учитывают предложения на рынке труда, а треть — инфляцию за период работы.

💜 Реже всего повышение связывают с оценкой результатов за определенный период и получением дополнительного образования.

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💜полезных инструмента для HR и руководителей

1️⃣ Fireflies.ai — расшифровка встреч

Проблема: после каждого созвона с кандидатом или командой нужно вспоминать, кто что сказал, обещал, уточнял. Записывать вручную — отвлекаться от разговора.

Fireflies.ai подключается к Zoom, Google Meet или Teams, слушает встречу и отдает полную расшифровку с таймкодами. Можно не записывать, а просто потом открыть текст и поискать по ключевым словам. Например, «зарплата», «стек», «сроки».

Особенно удобно, когда на встрече несколько человек и нужно зафиксировать договоренности. Или когда кандидат что-то рассказывал про опыт, а вы в этот момент думали о другом.

2️⃣ Contify — мониторинг рынка и конкурентов

Проблема: нужно понимать, кто из конкурентов нанимает, кого и зачем. Или искать кандидатов в узкой нише, но непонятно, где они сидят и что обсуждают.

Contify собирает новости компаний, вакансии, упоминания в профильных изданиях, изменения в командах. Можно настроить уведомления на конкретные компании или должности. Если кто-то из нужных специалистов перешел на новое место или компания запустила проект под ваш стек, вы узнаете об этом первым.

ИТ-рекрутер сможет видеть рынок шире, чем через поиск по базам. А руководитель поймет, куда движутся конкуренты и кого они считают ценным.

3️⃣ Mirror — анонимные пульс-опросы без прикрас

Проблема: сотрудники не говорят правду в личных разговорах, а в больших опросах часто отвечают формально. При этом выгорание, конфликты и недовольство копятся незаметно, пока однажды не выстреливают увольнением.

Mirror — российский инструмент для регулярного сбора обратной связи от команды. Раз в неделю сотрудникам приходит короткий опрос в Телеграм: как настроение, что мешает, кто помог, что раздражает. Ответы анонимные, но видны в разрезе команд. Можно отследить, где падает дух, еще до того, как человек начал искать новую работу.

Платформа не просто собирает данные, а показывает динамику и подсвечивает проблемные зоны.

А какие инструменты используете вы? 📋

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

В России на 22% выросло число вакансий для руководителей с зарплатой от 150 тысяч

С начала 2026 года работодатели опубликовали более💜💜 💜💜💜 предложений для руководителей высшего и среднего звена. Медианная зарплата в этом сегменте достигла 💜💜💜 💜💜💜 рублей.

💜💜💜💜 вакансий предлагают доход выше 💜💜💜 💜💜💜 рублей. При этом половина топ-менеджеров не ждут существенного роста зарплат в ближайшие три года.

А вы замечаете рост числа управленческих вакансий?

👍 — да, стало больше интересных предложений
🔥 — нет, все стабильно
❤️ — я сам в поиске, посмотрим

🔤 8️⃣ 🔤🔤🔤🔤🔤

Всем женщинам хочется пожелать простых и важных вещей: здоровья, спокойствия, времени на себя и на тех, кто рядом 👍

Рекрутерам и HR-специалистам — теплых откликов, кандидатов, которые выходят на связь вовремя, и офферов, от которых не отказываются. Разработчикам — чистого продакшена, адекватных сроков и интересных задач. Всем, кто делает ИТ-сферу живой и человечной, — спасибо за вашу работу!

Пусть весна приносит только хорошие новости, а рабочие будни оставляют время на то, что действительно важно.

С праздником! 🌸

Свободное время для многих россиян перестало быть временем отдыха 😭

Исследование «HR Lab.» и «Академии Здоровья» показало, что большинство жителей страны не умеют расслабляться без чувства вины.

Около💜💜💜 испытывают дискомфорт, если день прошел без полезных дел. Более половины не могут отдохнуть — им кажется, что они теряют время. А каждый третий уверен, что отдых нужно заслужить.

Даже в отпуске большинство проверяют рабочие чаты. Почти половина считает, что выпадать из информационного поля опасно для карьеры. Руководители сами поддерживают культуру вечной занятости личным примером.

Но несмотря на усталость, большинство добровольно берут дополнительные задачи. Половина респондентов уже сталкивались с эмоциональным выгоранием. А каждый третий не помнит, когда последний раз проводил день, ничего не делая.

А вы умеете отдыхать без чувства вины? 💜

#HR #ПодборПерсонала

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs