📈 Спрос на ИИ-навыки в резюме вырос почти вдвое за год

Эксперты «Авито Работы» проанализировали, как за 2025 год изменилось количество резюме, в которых соискатели указывают компетенции в работе с искусственным интеллектом. В декабре-январе таких резюме стало на 💜💜💜 больше, чем год назад. Одновременно выросли и зарплатные ожидания кандидатов с ИИ-навыками — в среднем на 💜💜💜.

📌 Кто активнее добавляет ИИ в резюме?

В сфере ИТ, интернета и телекома количество резюме с упоминанием ИИ выросло в 2,6 раза (💜💜💜💜💜). Для разработчиков, тестировщиков и аналитиков нейросети уже стали постоянным рабочим инструментом.

На втором месте административный персонал — рост в 2,3 раза (💜💜💜💜💜). Здесь ИИ используют для подготовки документов, отчетов и планирования.

В продажах прирост составил 💜💜💜. Менеджеры применяют нейросети для создания коммерческих предложений и сценариев общения с клиентами. В маркетинге и PR число таких резюме выросло на 💜💜💜.

💬 Кто чаще пользуется ИИ при составлении резюме?

Функцию автоматического улучшения текста активнее всего применяли бухгалтеры, финансисты и HR-специалисты (по 💜💜💜). Чуть реже — топ-менеджеры (💜💜💜), педагоги и юристы (по 💜💜💜).

Выяснилась и гендерная разница: женщины используют ИИ-помощника при написании резюме почти в два с половиной раза чаще мужчин.

А вы уже добавили в резюме навыки работы с нейросетями?

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

3️⃣ полезных инструмента для ИТ-директора

Если вы уже переросли Jira, переболели попытками подружить Confluence с командой и смирились с тем, что Tableau не отвечает на главные вопросы, возможно, пришло время посмотреть в сторону инструментов, которые решают неочевидные, но болезненные проблемы.

💜OpsLevel — каталог сервисов, который не устаревает через месяц

Проблема: когда микросервисов становится больше двадцати, команды перестают понимать, кто за что отвечает. Документация устаревает, владельцы меняются, а новый сотрудник тратит недели только на то, чтобы узнать, к кому идти с вопросом по конкретному сервису.

OpsLevel автоматически собирает информацию о сервисах из GitHub, CI/CD и от облачных провайдеров. Он показывает не просто список, а уровень зрелости каждого сервиса: есть ли тесты, настроен ли мониторинг, кто отвечает. Если сервис не обновлялся полгода или у него пропал владелец, OpsLevel подсветит это как зону риска.

Тот самый способ перестать спрашивать «Ну, как у нас с архитектурой?» и начать видеть цифры 🙃

💜Sleuth — DORA-метрики без ручного сбора

Проблема: DORA-метрики хороши, но считать их руками — занятие для людей с большим запасом свободного времени. К тому же они имеют смысл только в динамике, а не как разовый срез.

Sleuth подключается к Git, CI/CD, Jira и мониторингу и в реальном времени показывает, как быстро команда доставляет изменения, как часто возникают сбои и сколько времени уходит на восстановление. Можно смотреть в разрезе команд, проектов или отдельных сервисов.

Для вас это ответ на вопрос, почему одна команда работает быстрее другой, и аргумент в разговоре с бизнесом, когда просят увеличить скорость без потери качества.

💜LaunchDarkly — управление фичами без страха за прод

Проблема: каждый релиз — риск. Можно тестировать сколько угодно, но в проде всегда всплывают неожиданности. Особенно когда новая версия уходит сразу на всю аудиторию.

LaunchDarkly позволяет выкатывать изменения точечно. Включили для 5% пользователей, убедились, что всё работает, раскатали дальше. Если что-то пошло не так — отключили одной кнопкой, без экстренного деплоя и авралов.

Плюс это инструмент для проверки гипотез. Можно проводить эксперименты на реальных пользователях, не дожидаясь, пока разработка подготовит несколько версий продукта.

А какие инструменты неожиданно упростили вам жизнь? 🧐

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Как выглядит «идеальный кандидат» в голове заказчика — и кого мы находим в реальности ⬆️

Каждый ИТ-рекрутер проходил через это:

«Нам нужен senior Java, но желательно еще и в React, и в DevOps разбирается, и с командой работать умеет, и чтобы глаза горели, и зарплата, как у junior».

А в итоге находишь живого человека, который иногда грустит, пьет холодный чай и не мечтает работать 24/7. Но зато он реально делает свою работу хорошо.

Мы решили визуализировать этот вечный конфликт ожиданий и реальности.

📎Слева — супергерой из сна заказчика.
📎Справа — настоящий разработчик, с которым тепло и по-человечески.

И знаете… у второго есть главное — он настоящий. И почему‑то именно такого хочется 🫂 и взять в команду.

А cколько раз вы сталкивались с таким запросом?
🔥 — каждый день, уже не удивляюсь
😭 — плачу, когда слышу «универсальный солдат»
🤝 — научился договариваться и приводить заказчика к реальности
🙈 — у меня есть идеальный мем на эту тему (скиньте в комментарии!)

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💥 Дефицитные вакансии: как закрывать то, что не хочется продавать?

Бывают вакансии, которые стыдно показывать коллегам. Зарплата ниже рынка. Продукт, который не хочется обсуждать с друзьями. Легаси настолько древнее, что разработчики молятся на удачу, а не на документацию. И тимлид, который на собеседованиях говорит «У нас все плохо, но мы стараемся».

Такие вакансии висят месяцами. Рекрутеры меняют формулировки, поднимают бюджеты на поиск, но кандидаты либо не откликаются, либо уходят после первого разговора с командой.

Вопрос: можно ли закрыть такую вакансию честно или всегда приходится приукрашивать?

❌ Разбираем, что точно не работает. Попытки продать легаси как «уникальную возможность поработать с технологиями, на которых построен весь мир». Кандидаты расшифровывают это мгновенно: код не трогали годами, документации нет, разбираться придется самостоятельно.

Замалчивание проблем. Кандидат все равно узнает правду на собеседовании с командой или в первый месяц работы. И уйдет, забрав с собой еще и репутацию компании.

Обещания, которые не выполнить. «Мы скоро перепишем все с нуля». «В следующем квартале поднимем зарплату». Если это неправда, кандидат поймет раньше, чем закончится испытательный срок.

✅ А что же все-таки работает? Честность, упакованная правильно. Не «У нас тут свалка, приходи разгребать», а «Проекту десять лет, мы накопили технический долг, сейчас ключевая задача — снизить стоимость поддержки и начать выкатывать новый функционал». В одном случае звучит как проблема, в другом — как задача.

Компенсация нематериальным. Когда денег мало, у кандидата должно быть что-то другое:
✅ интересная задача, которую не найти в корпорациях;
✅ свобода в решениях и влияние на продукт;
✅ возможность быстро вырасти до тимлида;
✅ работа с открытым кодом;
✅ обучение за счет компании.

Честный диалог о приоритетах. Это должен быть осознанный выбор: кандидат понимает, что теряет в деньгах, но получает в опыте или комфорте. И соглашается на это добровольно.

Дефицитные вакансии закрываются не тогда, когда вы хорошо продаете, а когда находите кандидата, чьи приоритеты совпадают с вашими условиями. Искать такого сложнее, чем просто поднять вилку. Но иногда честность срабатывает там, где маркетинг бессилен.

Бывало у вас такое? Закрывали вакансию, от которой все отказывались? 🤔

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

😞 Почти 40% отказов в найме связаны с несоответствием квалификации

Эксперты Talantix проанализировали 8,2 млн причин, по которым не состоялось трудоустройство в 2025 году.

Причины отказов:

⚪️ 39,8% — кандидаты не прошли по квалификации. Год к году показатель вырос: в 2024-м было 34,1%. Компании все чаще смотрят на подтвержденные умения, а не на впечатление от собеседования.

⚪️ 8,1% — кандидаты переставали выходить на связь после оффера или не приходили в первый день. Гостинг особенно распространен в массовом найме.

⚪️ 6,8% — не договорились об условиях работы (график, расположение офиса или занятость).

⚪️ 5,7% — разошлись в зарплатных ожиданиях.

⚪️ Остальное — отказы со стороны заказчика, контрпредложения от текущего работодателя и другие причины.

Чем быстрее компания обрабатывает отклики и начинает диалог с кандидатами, тем выше шанс закрыть вакансию. До 15% соискателей находят другое место, пока рекрутер изучает резюме. А автоматизация рутинных процессов помогает не терять время и кандидатов.

#рыноктруда #HR

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Что отпугивает хороших кандидатов еще до собеседования? 😰

Хороший кандидат сегодня выбирает не только компанию, но и формат взаимодействия с ней. И довольно часто отказ происходит не после оффера, а гораздо раньше — еще на этапе переписки или первого звонка.

💜 Про вакансии и то, как их правильно (и неправильно) составлять, мы уже подробно разбирали в этом посте.

💜 Три этапа собеседований, тестовое задание на неделю, анкета с вопросами о хобби и семейном положении. Для кандидата с рыночной стоимостью 300-400 тысяч это может быть сигналом, что здесь не умеют ценить чужое время.

Самое странное, что могут сделать ИТ-рекрутеры, — оставить кандидата без обратной связи по тестовому заданию. Когда разработчик тратит выходные на задачу, отправляет результат и получает молчание, а потом стандартный отказ без объяснений или просто игнор. После такого рассматривать компанию желания не возникает даже за большие деньги.

💜 Условия не оглашаются внятно.
Если компания скрывает вилку, значит, хочет торговаться. Если не говорит про график и удаленку, значит, возможны изменения. Если компания не может внятно рассказать, над чем предстоит работать, скорее всего, задачи либо размыты, либо сводятся к поддержке старого кода, который давно требует переписывания. Может это не так, но кандидат уже пошел дальше листать вакансии.

💜 А бывает, что компания отличная, условия хорошие, но первый контакт все портит. Рекрутер, который опаздывает на звонок, путает стек, перебивает или не может ответить на простые вопросы про продукт, создает впечатление непрофессионализма всей команды.

Кандидат примеряет на себя: если здесь так общаются с соискателями, как они будут общаться с сотрудниками?

Что с этим делать?
💜 Не мучить тестовыми, если достаточно собеседования. А если давать, то с понятными сроками и гарантированной обратной связью.
💜 Называть условия сразу: не диапазон от 100 до 500, а реалистичную вилку с привязкой к грейдам.
💜 Относиться к рекрутменту как к продаже, а не как к фильтрации. Лучшие кандидаты продают себя сами, но покупают тоже осознанно.

Что думаете? 🤓
👍 — я ИТ‑специалист, и я полностью согласен с каждым пунктом
🔥 — я ИТ‑рекрутер, и я стараюсь делать все наоборот

#HR #IT

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

🤩 Словарь ИТ-руководителя

Как думаете, какие термины обязательно нужно знать тому, кто управляет командой разработки или продуктом? Не только про «спринты» и «канбан», а что-то посложнее и поинтереснее.

Разбираем ключевые слова, которые помогут руководителям проектов, продуктовым менеджерам и CEO ориентироваться в ИТ-сфере:

1️⃣Blast Radius (радиус поражения)
Буквально — радиус поражения. В ИТ так называют масштаб последствий от сбоя или инцидента. Если упадет сервис авторизации, сколько систем перестанет работать? Сколько пользователей потеряют доступ? Это и есть радиус поражения.

Руководителю важно уметь задавать вопрос: «Как мы минимизируем радиус поражения при выкатке новой версии?»

2️⃣Wardley Mapping (картирование Уордли)
Метод визуализации, который придумал Саймон Уордли. Это карта, где компоненты продукта раскладываются по двум осям: насколько они видны пользователю и насколько зрелая технология за ними стоит.

Одни компоненты приходится писать самим с нуля, другие можно взять готовые. Картирование Уордли позволяет принимать обоснованные решения о том, что строить самим, а что покупать или брать из открытых источников. На продуктовых стратегических сессиях этот инструмент дает понимание, куда вкладывать ресурсы, а где экономить.

3️⃣Stream Mapping (картирование потока создания ценности)
Карта потока создания ценности. Инструмент из бережливого производства, который давно перекочевал в разработку.

Вы берете процесс от появления идеи до выкатки на прод и раскладываете по шагам. Где задачи лежат неделями? Где узкое горлышко? Почему код пишется быстро, а до пользователя доходит медленно? Картирование потока создания ценности показывает не предположения, а фактические задержки.

4️⃣Chaos Engineering (хаос-инжиниринг)
Идея простая: вместо того чтобы ждать, когда система упадет сама, мы ломаем ее намеренно. Отключаем серверы, рвем сеть, нагружаем до предела — и далее смотрим, что происходит.

Хаос-инжиниринг проверяет, насколько система живучая. Если после контролируемого хаоса она продолжает работать, значит, на проде можно спать спокойно.

5️⃣Technical Debt Quadrant (квадрант технического долга)
Классификация технического долга от Мартина Фаулера. Долг бывает разный: осознанный и нечаянный, разумный и безрассудный.

Квадрант помогает не рубить с плеча, а разбираться. Этот долг мы взяли намеренно, чтобы успеть к релизу, — окей, отдадим потом. А этот накопился сам собой, потому что руки не доходили, — тут уже надо решать, срочно рефакторить или подождет.

А какие термины добавили бы вы в словарь? 💪

#IT #ИТруководитель

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

👍 Две трети российских компаний в 2026 году планируют заняться эмоциональным здоровьем сотрудников

Согласно исследованию hh.ru, интерес к теме оказался равномерным на всех уровнях: программы поддержки психического здоровья считают важными💜💜💜 топ-менеджеров и около💜💜💜 руководителей среднего звена и HR-специалистов.

Пока такие инициативы остаются скорее исключением. В💜💜💜 компаний нет никаких программ психологической поддержки. Лишь в💜💜💜 уже доступна онлайн-помощь психолога, в💜💜💜 проводят мастер-классы, а в💜💜 можно попасть к корпоративному психологу.

Но ситуация меняется. Почти💜💜💜 компаний собираются запустить мастер-классы по личностному развитию, столько же — программы снижения стресса, а💜💜💜 планируют сделать доступными консультации психологов.

В hh.ru объясняют это тем, что нагрузка и напряжение напрямую сказываются на вовлеченности сотрудников. Компании пытаются создать среду, где можно расти без риска выгорания, чтобы снизить текучесть и повысить лояльность.

А в вашей компании есть программы поддержки эмоционального здоровья? ☀️

#рыноктруда #подборперсонала

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Как оценить компетенции руководителя, если вы не техспециалист? 💬

Ситуация, знакомая многим HR-директорам и нанимающим менеджерам: нужно оценить руководителя разработки, но ваш собственный опыт не позволяет судить о коде и архитектуре. Вопрос не в том, чтобы провести техническое интервью, ведь для этого есть профильные специалисты. Вопрос в том, как понять, что перед вами зрелый управленец, а не просто сильный разработчик, которого повысили по старой памяти.

1️⃣О процессах

Технический руководитель не обязан писать код лучше всех в команде. Он обязан выстраивать процесс так, чтобы код писали остальные.

Спросите, как он принимает решения в спорных ситуациях. Например, когда разработчик предлагает переписать все с нуля, а бизнес просит фичу здесь и сейчас. Или когда архитектурное решение, принятое полгода назад, сегодня тормозит разработку.

Зрелый руководитель не будет рассказывать про то, как он «всегда прав». Он опишет, как собирает аргументы, взвешивает риски и коммуницирует решение команде.

2️⃣О команде

Попросите рассказать о команде. Не формально — «у нас пять бэкэнд-разработчиков и два фронтенда», а про людей. Кто на каком этапе роста. Кто требует больше внимания. Кто тянет одеяло на себя. Кто, наоборот, молчит, хотя мог бы предлагать идеи.

В данном случае руководитель должен видеть живых людей с их амбициями и проблемами.

3️⃣О сложностях

Легко рассказывать про успехи, но сложно про провалы. И именно это отличает сильного руководителя от слабого.

Спросите про последний факап. Что пошло не так? Что сделали, чтобы исправить? И что изменили в процессах, чтобы такое не повторилось?

Если в ответе есть только обвинения в адрес команды или внешних обстоятельств, это повод задуматься. Если есть анализ и выводы — перед вами человек, который умеет работать с опытом.

4️⃣О культуре

Руководитель — это не просто распределитель задач, а еще и носитель культуры. Уточните, что он делает, чтобы новые сотрудники быстрее встраивались в команду. Как объясняет новичкам, что здесь принято, а что нет. Как реагирует, когда кто-то нарушает договоренности.

Ответы покажут, понимает ли он свою роль в формировании среды, или считает, что культура складывается сама собой.

5️⃣О границах ответственности

Вам не нужно спрашивать, сколько языков программирования он знает и какой фреймворк лучше. Это не ваша зона ответственности, так как для этого есть технические руководители и архитекторы.

Ваша задача — понять, способен ли этот человек вести команду к результату, не разрушая ее по дороге.

📎И держите небольшой промт в помощь:

«Составь список вопросов для интервью с кандидатом на позицию руководителя. Вопросы должны оценивать его управленческие навыки: как он выстраивает процессы, развивает людей, решает конфликты и взаимодействует с бизнесом. Избегай технических деталей, так как интервьюер — не разработчик».

Промт поможет со структурой, а вы уже сможете отобрать то, что подходит под ваш контекст.

А как вы оцениваете управленцев без технического бэкграунда? Делитесь опытом 🙂

#руководитель #управление #подборперсонала #рекрутмент

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

5️⃣4️⃣💜 работодателей готовы повышать сотрудников раз в год или чаще

Сервисы Работа.ру и СберПодбор опросили представителей компаний и выяснили, как часто руководители считают допустимым обсуждать повышение зарплаты и от чего это зависит.

Как часто можно просить повышение?
💜💜💜 работодателей полагают, что обращаться к руководству с вопросом о прибавке стоит раз в год. Еще💜💜💜 допускают обсуждение раз в полгода. 💜💜 считают, что повышение должно происходить реже, чем раз в год, а💜💜 готовы рассматривать этот вопрос ежеквартально.

При этом💜💜💜 опрошенных уверены, что ориентироваться нужно не на срок работы, а на конкретные результаты сотрудника.

Что влияет на решение о повышении?

💜 Основной фактор — финансовые возможности компании, его назвали большинство участников.

💜 Более половины работодателей обращают внимание на дополнительные обязанности и личные достижения сотрудника. Почти в половине компаний учитывают предложения на рынке труда, а треть — инфляцию за период работы.

💜 Реже всего повышение связывают с оценкой результатов за определенный период и получением дополнительного образования.

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💜полезных инструмента для HR и руководителей

1️⃣ Fireflies.ai — расшифровка встреч

Проблема: после каждого созвона с кандидатом или командой нужно вспоминать, кто что сказал, обещал, уточнял. Записывать вручную — отвлекаться от разговора.

Fireflies.ai подключается к Zoom, Google Meet или Teams, слушает встречу и отдает полную расшифровку с таймкодами. Можно не записывать, а просто потом открыть текст и поискать по ключевым словам. Например, «зарплата», «стек», «сроки».

Особенно удобно, когда на встрече несколько человек и нужно зафиксировать договоренности. Или когда кандидат что-то рассказывал про опыт, а вы в этот момент думали о другом.

2️⃣ Contify — мониторинг рынка и конкурентов

Проблема: нужно понимать, кто из конкурентов нанимает, кого и зачем. Или искать кандидатов в узкой нише, но непонятно, где они сидят и что обсуждают.

Contify собирает новости компаний, вакансии, упоминания в профильных изданиях, изменения в командах. Можно настроить уведомления на конкретные компании или должности. Если кто-то из нужных специалистов перешел на новое место или компания запустила проект под ваш стек, вы узнаете об этом первым.

ИТ-рекрутер сможет видеть рынок шире, чем через поиск по базам. А руководитель поймет, куда движутся конкуренты и кого они считают ценным.

3️⃣ Mirror — анонимные пульс-опросы без прикрас

Проблема: сотрудники не говорят правду в личных разговорах, а в больших опросах часто отвечают формально. При этом выгорание, конфликты и недовольство копятся незаметно, пока однажды не выстреливают увольнением.

Mirror — российский инструмент для регулярного сбора обратной связи от команды. Раз в неделю сотрудникам приходит короткий опрос в Телеграм: как настроение, что мешает, кто помог, что раздражает. Ответы анонимные, но видны в разрезе команд. Можно отследить, где падает дух, еще до того, как человек начал искать новую работу.

Платформа не просто собирает данные, а показывает динамику и подсвечивает проблемные зоны.

А какие инструменты используете вы? 📋

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

В России на 22% выросло число вакансий для руководителей с зарплатой от 150 тысяч

С начала 2026 года работодатели опубликовали более💜💜 💜💜💜 предложений для руководителей высшего и среднего звена. Медианная зарплата в этом сегменте достигла 💜💜💜 💜💜💜 рублей.

💜💜💜💜 вакансий предлагают доход выше 💜💜💜 💜💜💜 рублей. При этом половина топ-менеджеров не ждут существенного роста зарплат в ближайшие три года.

А вы замечаете рост числа управленческих вакансий?

👍 — да, стало больше интересных предложений
🔥 — нет, все стабильно
❤️ — я сам в поиске, посмотрим

🔤 8️⃣ 🔤🔤🔤🔤🔤

Всем женщинам хочется пожелать простых и важных вещей: здоровья, спокойствия, времени на себя и на тех, кто рядом 👍

Рекрутерам и HR-специалистам — теплых откликов, кандидатов, которые выходят на связь вовремя, и офферов, от которых не отказываются. Разработчикам — чистого продакшена, адекватных сроков и интересных задач. Всем, кто делает ИТ-сферу живой и человечной, — спасибо за вашу работу!

Пусть весна приносит только хорошие новости, а рабочие будни оставляют время на то, что действительно важно.

С праздником! 🌸

Свободное время для многих россиян перестало быть временем отдыха 😭

Исследование «HR Lab.» и «Академии Здоровья» показало, что большинство жителей страны не умеют расслабляться без чувства вины.

Около💜💜💜 испытывают дискомфорт, если день прошел без полезных дел. Более половины не могут отдохнуть — им кажется, что они теряют время. А каждый третий уверен, что отдых нужно заслужить.

Даже в отпуске большинство проверяют рабочие чаты. Почти половина считает, что выпадать из информационного поля опасно для карьеры. Руководители сами поддерживают культуру вечной занятости личным примером.

Но несмотря на усталость, большинство добровольно берут дополнительные задачи. Половина респондентов уже сталкивались с эмоциональным выгоранием. А каждый третий не помнит, когда последний раз проводил день, ничего не делая.

А вы умеете отдыхать без чувства вины? 💜

#HR #ПодборПерсонала

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

📋 Система грейдов — друг или враг?

В теории грейды нужны для прозрачности. Чтобы разработчик понимал, что для перехода на следующий уровень нужно не просто просидеть два года, а, например, начать проводить ревью кода или научиться самостоятельно оценивать задачи. Чтобы у руководителя были аргументы при разговоре с финансовым отделом: сотруднику пора повышать зарплату, потому что он теперь делает больше, чем раньше.

❗️Но на практике грейды часто превращаются в источник напряжения.

Когда кандидат просит зарплату выше верхней границы, рекрутер оказывается в сложной позиции. Если сослаться на внутренние правила, кандидат может потерять интерес. А если согласиться, возникает риск нарушить справедливость по отношению к действующим сотрудникам.

Здесь помогает не жесткая сетка, а гибкий подход. Можно объяснить, что входной уровень предполагает определенный набор навыков и зону ответственности. Если кандидат уверен, что его опыт позволяет делать больше, к этому вопросу можно вернуться через полгода, когда он подтвердит результат. Кандидаты спокойнее реагируют на такие предложения, когда видят не стену, а маршрут.

В разговоре с руководством грейды тоже требуют аккуратного обращения. Финансовый директор смотрит на рост зарплат как на увеличение расходов. И если просто сказать, что у сотрудника вырос грейд, то этого будет недостаточно. Важно показать, что изменилось в его работе: он взял на себя новые задачи, начал обучать коллег, закрывает более сложные направления.

Главная проблема многих компаний в том, что критерии перехода между уровнями либо размыты, либо вообще неизвестны сотрудникам. Когда люди не понимают, что конкретно нужно сделать, чтобы расти, они перестают пробовать. Или начинают искать там, где правила понятнее.

Поэтому хорошая система грейдов — это та, которая отвечает на вопросы, а не создает новые. Где видно, чем один уровень отличается от другого на примере конкретных задач. Где сотрудник может посмотреть и сказать: да, до следующего уровня мне нужно научиться вот этому.

А как у вас выстроена система грейдов? 🧐

👍 — прозрачно, все понятно
🔥 — размыто, как повезет
❤️ — у нас её пока нет

#HR #ИТ #Рекрутмент #Управление

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Как собирать обратную связь на нового сотрудника? 💭

Когда человек приходит в команду, первые месяцы многое решают. В идеальном мире он быстро вливается, всем нравится, результаты радуют. В реальности могут быть нюансы, которые лучше заметить на ранних этапах, чем разбираться через полгода, когда человек уже собрал чемодан или команда устала от недопонимания.

Регулярная обратная связь от коллег и от самого новичка помогает не пропустить эти моменты. Главное — не превратить ее в бюрократическую формальность.

💜месяц

Через месяц после выхода человека уже можно оценить, как проходит адаптация. На этом этапе рано судить о профессиональных результатах, но уже видны паттерны поведения.

У команды стоит узнать, задает ли новичок вопросы или предпочитает разбираться самостоятельно, даже когда не до конца понимает задачу. Научился ли он находить ответы в документации или постоянно обращается к коллегам по поводу каждой мелочи? Есть ощущение, что он комфортно чувствует себя в команде, или пока сохраняется дистанция?

Самого сотрудника полезно спросить, кто из коллег оказал наибольшую поддержку. В каких задачах он чувствует себя неуверенно? Что в рабочих процессах кажется нелогичным или требует уточнений? Часто именно в первый месяц люди замечают то, на что постоянные сотрудники уже перестали обращать внимание.

💜месяца

К этому сроку обычно завершается испытательный период. Обратная связь нужна не только для решения о прохождении испытательного срока, но и для сверки ожиданий между сотрудником и компанией.

У коллег стоит выяснить, насколько выросла автономность человека в рабочих задачах. Он уже приносит ощутимую пользу или пока требует больше внимания, чем отдает? Возникают ли сложности в совместной работе?

Новичку нужно задать вопросы о том, насколько его ожидания совпали с реальностью. Какие задачи он уже успел решить и чем гордится, с какими трудностями столкнулся и где не может продвинуться без помощи?

Если на этом этапе сотрудник доволен, а команда отмечает, что он не справляется, лучше провести открытый разговор сейчас, а не откладывать до накопления критической массы проблем.

💜месяцев

К полугоду сотрудник должен не просто выполнять поставленные задачи, но и начинать влиять на процессы. Если этого не происходит, вероятно, ситуация уже не изменится.

У команды спрашиваем, можно ли доверить сотруднику сложные задачи без опасений. Проявляет ли он инициативу или ограничивается исполнением? Стал ли он полноценным участником команды или сохраняет позицию внешнего наблюдателя?

Самому сотруднику важно понимать перспективы. Видит ли он для себя возможности роста в компании и как представляет свое развитие в ближайший год. Если к этому моменту у человека нет понимания траектории, то он начнет рассматривать альтернативы.

Собранная обратная связь должна иметь последствия. Если мнения коллег просто фиксируются и не ведут к обсуждениям или изменениям, в следующий раз к такому сбору отнесутся как к пустой трате времени.

А как у вас организован сбор обратной связи на новичков? 🤗

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

⚡️ Карьера стала главным приоритетом россиян в 2026 году

Работа и карьерный рост вышли на первое место среди жизненных целей, обогнав семью и здоровье. Такие данные приводит hh.ru по итогам опроса.

Что в приоритете у россиян:
💜Карьера — 54%
💜Семья — 47%
💜Здоровье — 36%

Молодежь до 24 лет чаще других нацелена на рост — почти 70% из них планируют активнее развиваться профессионально. В группе 35-44 лет на первое место выходит семья, но работа остается важной для половины опрошенных.

Также россияне стали чаще обращаться к карьерным консультантам. Самые популярные запросы: подготовка резюме, смена профессии, построение карьерного плана и поиск работы за рубежом.

А для вас карьера сейчас в приоритете? 🥸

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Кандидат просит на3️⃣0️⃣% больше рынка. Как вести переговоры?

Как часто это бывает: кандидат прошел все этапы интервью, команда в восторге, но на финальном обсуждении условий называет цифру на треть выше рыночной. Первая реакция — либо торговаться, либо вежливо попрощаться.

1️⃣ Что на самом деле стоит за завышенными ожиданиями?

Кандидат может завышать планку сознательно, оставляя пространство для торга. Особенно если на прошлом месте его научили, что просить нужно больше.

Иногда высокая цифра — способ обезопасить себя от некомфортных условий. Человек готов на такую зарплату, если работа будет строго с девяти до шести. А если придется перерабатывать, то пусть платят больше. Он просто не умеет это сформулировать иначе.

Бывает, что кандидат ориентируется на знакомых или на вакансии с вилкой «до 500», не замечая, что это потолок, до которого нужно дорасти.

2️⃣ Как построить разговор?

Вместо «это выше нашего бюджета» попробуйте выяснить, как кандидат пришел к этой цифре.

«Расскажите, из чего сложились ожидания. На предыдущем месте были премии или соцпакет, которые хочется сохранить?»

Дальше можно уточнить: если мы предложим гибкий график или полную удаленку, это повлияет на ожидания по окладу?

3️⃣ Когда компромисс возможен?

Если бюджет упирается в грейды, обсудите не оклад, а сроки пересмотра.

«Мы не можем дать 500 сейчас, это уровень сеньора. Но через полгода, если покажете нужные результаты, готовы пересмотреть».

Кандидаты, которые верят в себя, часто соглашаются. Особенно когда условия пересмотра прописаны четко, а не «когда-нибудь».

Еще вариант — обсуждать не только деньги, но и задачи. Бывает, что люди готовы выйти на меньший оклад, если работа обещает быть интереснее текущей.

«В нашей компании вы сможете заниматься тем-то, а на других местах, скорее всего, будете работать с тем-то».

4️⃣ Когда лучше расстаться?

Если расхождение слишком велико, а кандидат не объясняет причин, то не затягивайте. Переговоры, которые заканчиваются оффером с осадком у обеих сторон, чаще всего приводят к уходу через месяц.

➖➖➖➖➖
🔵 Промпт для подготовки к разговору

Если чувствуете, что предстоит сложный диалог, можно заранее набросать структуру:

«Кандидат просит на 30% выше нашей вилки. Помоги сформулировать вопросы, которые помогут понять, из чего сложились его ожидания и на какие условия он может пойти вместо денег. Важно сохранить доброжелательный тон и не скатываться в торг».

Как вы выходите из таких ситуаций? 🙈

👍 — находим компромисс
🔥 — расстаемся сразу
❤️ — повышаем бюджет, если кандидат того стоит

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

На одну вакансию в России приходится почти 1️⃣0️⃣ резюме

В феврале 2026 года индекс соотношения активных резюме к открытым вакансиям достиг 9,6. Год назад этот показатель составлял 5,1.

Заметное падение числа вакансий зафиксировано в административных сферах: управление персоналом, стратегический консалтинг, закупки, финансы. Компании оптимизируют расходы и сокращают поддерживающие подразделения, сосредотачиваясь на основном производстве. В ИТ-секторе также наблюдается снижение, поскольку в предыдущие годы рынок был искусственно раздут. В розничной торговле падение связано с развитием маркетплейсов.

При этом спрос на специалистов в ИБ и некоторых ИТ-направлениях остается стабильно высоким. Компании продолжают усиливать защиту данных и цифровую инфраструктуру несмотря на общую оптимизацию.

Эксперт отмечает, что рынок труда адаптируется к экономическим изменениям традиционным способом: колебания отражаются на зарплатах, рабочем времени и трудовых функциях. Безработица при этом остается на низком уровне, что отличает российский рынок от западного, где даже небольшие изменения в экономике приводят к резким колебаниям.

А вы заметили изменения на рынке? 🥸

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs