💜💜💜 ИТ-компаний готовы брать специалистов без опыта и обучать их

Новые данные от hh.ru и «Мобиус Технологии» показывают значительный сдвиг на рынке труда. Исследование показало, что три четверти российских ИТ-компаний, предлагающих обучение, готовы нанимать кандидатов с нулевым опытом или с опытом до 3 лет.

Ключевые данные исследования:
💜💜💜💜 вакансий с обучением рассчитаны на новичков (опыт 0-3 года);
💜💜💜💜 позиций доступны для кандидатов без какого-либо опыта;
💜основные регионы: Москва (💜💜💜), Санкт-Петербург (💜💜💜), Красноярский край (💜💜).

Компании чаще всего готовы инвестировать в обучение разработчиков, специалистов техподдержки и аналитиков. При этом обучение предлагается не только техническим специалистам, но и менеджерам по продажам, операторам колл-центров.

Лидерами по программам обучения стали компании в сфере системной интеграции (💜💜💜), разработки программного обеспечения (💜💜💜) и информационных ресурсов (💜💜💜).

Эти цифры подтверждают изменение подхода бизнеса к формированию команд. Инвестиции во внутреннее обучение становятся стратегическим инструментом построения кадрового резерва и развития необходимых компетенций внутри компании.

А какой подход к обучению junior-специалистов практикует ваша компания? Какие форматы развития показывают наибольшую эффективность? 🧐

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

🤖 RPA-аналитик: кто превращает рутину в код?

Продолжаем разбирать редкие, но востребованные ИТ-роли. Сегодня — про тех, кто автоматизирует скучное: RPA-аналитик или аналитик по роботизации процессов.

⁉️ Кто это такой?
Это эксперт, который исследует операционную деятельность компании для выявления задач, подлежащих роботизации. Его миссия — заменить ручные, повторяющиеся операции сотрудников на работу программных роботов, используя платформы RPA (Robotic Process Automation).

➡️ Чем конкретно занимается?
💜Проводит аудит бизнес-процессов, находя точки роста для автоматизации.
💜Формирует технические требования к будущим RPA-роботам.
💜Участвует в выборе и внедрении платформы автоматизации.
💜Координирует процесс разработки, тестирует решения и оценивает их эффективность.
💜Рассчитывает экономию от внедрения, переводя время сотрудников в денежный эквивалент.

🔥 Сферы востребованности
Крупный бизнес с большим объемом рутинных операций: финтех и банки, страхование, ритейл, телеком, логистика. Также такие специалисты работают в ИТ-консалтинге и интеграторах, внедряющих RPA-решения.

ℹ️ Что нужно знать и уметь?
💜 Глубокое понимание бизнес-процессов.
💜 Основы процессов автоматизации и опыт работы с RPA-платформами.
💜 Навыки работы с данными (Excel, SQL, иногда Python).
💜 Умение общаться с заказчиками и разработчиками на одном языке.

💸 Вилка зарплат (по данным hh.ru):
Средний диапазон — от 90 000 до 230 000 рублей, в зависимости от опыта, отрасли и сложности процессов.

Главное в этой роли — умение декомпозировать привычный порядок действий на шаги и увидеть в рутине четкий алгоритм для программного робота.

В вашей практике уже приходилось сталкиваться с проектами по RPA? Насколько, по вашему опыту, бизнес готов делегировать рутинные задачи автоматизации? 🔍

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💥 Как исправлять последствия неправильных управленческих решений?

Ошибаются все. Вопрос не в том, допустит ли руководитель ошибку, а в том, что он делает после.

💜Первое. Отменить решение — не значит признать слабость

Самый распространенный сценарий: решение уже очевидно нерабочее, но отменять его поздно, все в курсе, команда приступила к реализации. Руководитель тянет до последнего, надеясь, что «разрулится само».

В итоге оно не разруливается. Недели потерянного времени и демотивированная команда, которая видит расхождение между целями и фактическими действиями, но не получает обратной связи.

Отмена решения с формулировкой «мы попробовали, получили такие данные, теперь двигаемся иначе» не делает руководителя слабым. Наоборот, это демонстрация гибкости и опоры на факты.

💜Второе. Контекст важнее, чем принято считать

Когда решение отменяют без объяснений, команда дорисовывает картину самостоятельно. Чаще всего в негативном ключе: отсутствие стратегии, хаотичное управление, обесценивание ресурсов.

Короткое пояснение снимает большую часть напряжения. Какие вводные изменились, какие данные получены и почему прежнее решение перестало быть релевантным? Люди спокойнее воспринимают корректировку курса, когда видят логику за ее введением.

💜Третье. Репутация страдает не от ошибок, а от их замалчивания

В ИТ-среде не требуется быть всегда правым, требуется быть рациональным. Если решение принято на основе неполных данных, а потом данные появились — корректировка курса воспринимается как норма.

Проблемы начинаются тогда, когда вместо признания ошибки запускается имитация деятельности: бесконечные согласования, новые комитеты, сбор уточняющих данных по уже очевидному вопросу.

Команда видит это и теряет уважение быстрее, чем при прямом «я ошибся, идем дальше».

💜Четвертое. Личная встреча вместо рассылки

Письмо с отменой решения и новым планом — лучше, чем тишина. Но живое обсуждение работает эффективнее. У команды должна быть возможность задать вопросы, а не расшифровывать корпоративные сообщения в поисках скрытых смыслов.

15 минут на дейли или отдельная короткая встреча стоят того, чтобы развернуть направление работы без потери темпа.

Чем быстрее руководитель фиксирует расхождение плана с реальностью и меняет курс, тем меньше последствий. Команда прощает ошибки, но не прощает отсутствие решений.

Согласны? 👀

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

🔝 У половины россиян зарплата выросла втрое с момента первого трудоустройства

Сервис Работа.ру опросил более 💜💜💜💜 россиян и выяснил, с каких сумм начинался их карьерный путь и как менялись доходы со временем.

Треть опрошенных начинали с зарплаты 11 000 - 30 000 руб. Почти столько же зарабатывали до 10 000 руб. Около четверти получали на старте от 31 000 до 80 000 руб. и только 💜💜💜 сразу вышли на доход выше 80 000 руб.

Большинство респондентов вышли на первую серьезную работу более 10 лет назад. Начинающих карьеру в последние пару лет среди опрошенных оказалось 💜💜💜

Чуть больше половины оценили свой первый заработок положительно, остальные считают оплату на старте несправедливой.

Также почти половина респондентов сообщили, что сейчас зарабатывают более чем в три раза больше, чем в начале карьеры. Еще 💜💜💜 увеличили доход вдвое. У 💜💜💜 зарплата осталась примерно на том же уровне, а 💜💜💜 столкнулись со снижением.

А как изменилась ваша зарплата с первого рабочего места? ☀️

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💜ошибок в JD, которые отпугивают даже активных кандидатов

Первое, на что смотрят активные кандидаты, — описание вакансии. Если текст составлен небрежно, доверия к работодателю становится меньше.

Разбираем типичные ошибки на выдуманных примерах. Совпадения с реальными вакансиями случайны, но вы наверняка такое видели ‼️

Ошибка 1️⃣. Требования ради требований

««Знание Java, C++, Python, JavaScript, Golang. Опыт с PostgreSQL, MySQL, MongoDB, Redis. Понимание Docker, Kubernetes, Ansible, Terraform».

Кандидат читает и не понимает: «Это позиция на fullstack, девопса или архитектора? А если я знаю три языка из пяти, но не знаю один — я подхожу или нет?»

Такое описание собирается копипастом из нескольких разных вакансий. В итоге не отсеивает неподходящих, а отпугивает тех, кто мог бы подойти. Разработчик думает: «Они сами не знают, кого ищут, значит, внутри процессы выстроены так же».

Как надо ✅: указать основной стек, а остальное — опционально. Лучше потерять нескольких кандидатов, которые не увидят знакомое название, чем получить поток неуверенных откликов.

Ошибка 2️⃣. Размытые формулировки

«Участие в развитии продукта. Оптимизация существующего кода. Работа в команде профессионалов».

Это можно написать под любую вакансию в любой компании. Кандидат не понимает, чем предстоит заниматься. Он пилит новый сервис с нуля или поддерживает легаси трехлетней давности? Пишет код или ходит на встречи?

Размытые обязанности — признак того, что либо задачи действительно скучные, либо нанимающий менеджер сам не сформулировал, что нужно.

Как надо ✅: пишем всегда конкретные задачи. «Разработка высоконагруженного API для мобильного приложения». «Рефакторинг модуля платежей с целью снижения времени ответа». «Интеграция с внешними сервисами доставки».

Ошибка 3️⃣. Скрытая вилка

«Зарплата по результатам собеседования. Конкурентоспособный доход. Обсуждаем индивидуально».

Кандидат с ожиданием 300 000 руб. не пойдет на собеседование, где не знает, готовы ли ему платить эти 300. Он потратит час, а в конце услышит: «Наш бюджет 200». Время потрачено зря, а осадок остался.

Скрытая вилка воспринимается как желание нанять подешевле. Если бюджет действительно плавает в зависимости от уровня, это можно объяснить честно: «Вилка 200 000 - 350 000 руб. в зависимости от грейда».

Как надо ✅: указывать вилку сразу. Если компания не готова публиковать цифры — называть ожидания на первом звонке, до технического интервью.

Ошибка 4️⃣. Идеальный кандидат, которого не существует

«Middle+ с опытом от 5 лет, коммерческий опыт с Kubernetes, английский Upper-Intermediate, опыт управления командой, готовность к переезду».

Такое описание собирается с мыслью: «Возьмем лучшего». В итоге вакансия висит месяцами. Кандидат с такими вводными либо уже занят, либо стоит заоблачных денег, либо просто не хочет переезжать.

Особенно заметен дисбаланс, когда требования высоки, а зарплата остается средней. Кандидаты видят несоответствие и просто проходят мимо.

Как надо ✅: определить, что действительно критично. Kubernetes можно выучить за три месяца, с переездом готовы согласиться не все. Расставить приоритеты и честно их обозначить.

Ошибка 5️⃣. Канцелярит вместо живого языка

«Осуществление поддержки функциональности высоконагруженных систем. Взаимодействие с кросс-функциональными командами».

Кандидат читает такие формулировки и с трудом понимает, о чем вообще речь.

Выглядит это не весомо, а оторванно от реальности. Разработчики не разговаривают таким языком и не понимают, что за ним стоит.

Как надо ✅: писать проще. «Будем делать фичи для онлайн-банка, чтобы клиенты не ждали по три секунды, а получали ответ мгновенно». «Общаться с командой бэкенда и фронтенда, чтобы релизы проходили гладко».

Формальное описание отсеивает не слабых кандидатов, а сильных, которые не откликаются, потому что у них есть выбор.

Посмотрите свои открытые вакансии. Есть там что-то из этого списка? 😉

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

📈 Спрос на ИИ-навыки в резюме вырос почти вдвое за год

Эксперты «Авито Работы» проанализировали, как за 2025 год изменилось количество резюме, в которых соискатели указывают компетенции в работе с искусственным интеллектом. В декабре-январе таких резюме стало на 💜💜💜 больше, чем год назад. Одновременно выросли и зарплатные ожидания кандидатов с ИИ-навыками — в среднем на 💜💜💜.

📌 Кто активнее добавляет ИИ в резюме?

В сфере ИТ, интернета и телекома количество резюме с упоминанием ИИ выросло в 2,6 раза (💜💜💜💜💜). Для разработчиков, тестировщиков и аналитиков нейросети уже стали постоянным рабочим инструментом.

На втором месте административный персонал — рост в 2,3 раза (💜💜💜💜💜). Здесь ИИ используют для подготовки документов, отчетов и планирования.

В продажах прирост составил 💜💜💜. Менеджеры применяют нейросети для создания коммерческих предложений и сценариев общения с клиентами. В маркетинге и PR число таких резюме выросло на 💜💜💜.

💬 Кто чаще пользуется ИИ при составлении резюме?

Функцию автоматического улучшения текста активнее всего применяли бухгалтеры, финансисты и HR-специалисты (по 💜💜💜). Чуть реже — топ-менеджеры (💜💜💜), педагоги и юристы (по 💜💜💜).

Выяснилась и гендерная разница: женщины используют ИИ-помощника при написании резюме почти в два с половиной раза чаще мужчин.

А вы уже добавили в резюме навыки работы с нейросетями?

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

3️⃣ полезных инструмента для ИТ-директора

Если вы уже переросли Jira, переболели попытками подружить Confluence с командой и смирились с тем, что Tableau не отвечает на главные вопросы, возможно, пришло время посмотреть в сторону инструментов, которые решают неочевидные, но болезненные проблемы.

💜OpsLevel — каталог сервисов, который не устаревает через месяц

Проблема: когда микросервисов становится больше двадцати, команды перестают понимать, кто за что отвечает. Документация устаревает, владельцы меняются, а новый сотрудник тратит недели только на то, чтобы узнать, к кому идти с вопросом по конкретному сервису.

OpsLevel автоматически собирает информацию о сервисах из GitHub, CI/CD и от облачных провайдеров. Он показывает не просто список, а уровень зрелости каждого сервиса: есть ли тесты, настроен ли мониторинг, кто отвечает. Если сервис не обновлялся полгода или у него пропал владелец, OpsLevel подсветит это как зону риска.

Тот самый способ перестать спрашивать «Ну, как у нас с архитектурой?» и начать видеть цифры 🙃

💜Sleuth — DORA-метрики без ручного сбора

Проблема: DORA-метрики хороши, но считать их руками — занятие для людей с большим запасом свободного времени. К тому же они имеют смысл только в динамике, а не как разовый срез.

Sleuth подключается к Git, CI/CD, Jira и мониторингу и в реальном времени показывает, как быстро команда доставляет изменения, как часто возникают сбои и сколько времени уходит на восстановление. Можно смотреть в разрезе команд, проектов или отдельных сервисов.

Для вас это ответ на вопрос, почему одна команда работает быстрее другой, и аргумент в разговоре с бизнесом, когда просят увеличить скорость без потери качества.

💜LaunchDarkly — управление фичами без страха за прод

Проблема: каждый релиз — риск. Можно тестировать сколько угодно, но в проде всегда всплывают неожиданности. Особенно когда новая версия уходит сразу на всю аудиторию.

LaunchDarkly позволяет выкатывать изменения точечно. Включили для 5% пользователей, убедились, что всё работает, раскатали дальше. Если что-то пошло не так — отключили одной кнопкой, без экстренного деплоя и авралов.

Плюс это инструмент для проверки гипотез. Можно проводить эксперименты на реальных пользователях, не дожидаясь, пока разработка подготовит несколько версий продукта.

А какие инструменты неожиданно упростили вам жизнь? 🧐

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Как выглядит «идеальный кандидат» в голове заказчика — и кого мы находим в реальности ⬆️

Каждый ИТ-рекрутер проходил через это:

«Нам нужен senior Java, но желательно еще и в React, и в DevOps разбирается, и с командой работать умеет, и чтобы глаза горели, и зарплата, как у junior».

А в итоге находишь живого человека, который иногда грустит, пьет холодный чай и не мечтает работать 24/7. Но зато он реально делает свою работу хорошо.

Мы решили визуализировать этот вечный конфликт ожиданий и реальности.

📎Слева — супергерой из сна заказчика.
📎Справа — настоящий разработчик, с которым тепло и по-человечески.

И знаете… у второго есть главное — он настоящий. И почему‑то именно такого хочется 🫂 и взять в команду.

А cколько раз вы сталкивались с таким запросом?
🔥 — каждый день, уже не удивляюсь
😭 — плачу, когда слышу «универсальный солдат»
🤝 — научился договариваться и приводить заказчика к реальности
🙈 — у меня есть идеальный мем на эту тему (скиньте в комментарии!)

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

💥 Дефицитные вакансии: как закрывать то, что не хочется продавать?

Бывают вакансии, которые стыдно показывать коллегам. Зарплата ниже рынка. Продукт, который не хочется обсуждать с друзьями. Легаси настолько древнее, что разработчики молятся на удачу, а не на документацию. И тимлид, который на собеседованиях говорит «У нас все плохо, но мы стараемся».

Такие вакансии висят месяцами. Рекрутеры меняют формулировки, поднимают бюджеты на поиск, но кандидаты либо не откликаются, либо уходят после первого разговора с командой.

Вопрос: можно ли закрыть такую вакансию честно или всегда приходится приукрашивать?

❌ Разбираем, что точно не работает. Попытки продать легаси как «уникальную возможность поработать с технологиями, на которых построен весь мир». Кандидаты расшифровывают это мгновенно: код не трогали годами, документации нет, разбираться придется самостоятельно.

Замалчивание проблем. Кандидат все равно узнает правду на собеседовании с командой или в первый месяц работы. И уйдет, забрав с собой еще и репутацию компании.

Обещания, которые не выполнить. «Мы скоро перепишем все с нуля». «В следующем квартале поднимем зарплату». Если это неправда, кандидат поймет раньше, чем закончится испытательный срок.

✅ А что же все-таки работает? Честность, упакованная правильно. Не «У нас тут свалка, приходи разгребать», а «Проекту десять лет, мы накопили технический долг, сейчас ключевая задача — снизить стоимость поддержки и начать выкатывать новый функционал». В одном случае звучит как проблема, в другом — как задача.

Компенсация нематериальным. Когда денег мало, у кандидата должно быть что-то другое:
✅ интересная задача, которую не найти в корпорациях;
✅ свобода в решениях и влияние на продукт;
✅ возможность быстро вырасти до тимлида;
✅ работа с открытым кодом;
✅ обучение за счет компании.

Честный диалог о приоритетах. Это должен быть осознанный выбор: кандидат понимает, что теряет в деньгах, но получает в опыте или комфорте. И соглашается на это добровольно.

Дефицитные вакансии закрываются не тогда, когда вы хорошо продаете, а когда находите кандидата, чьи приоритеты совпадают с вашими условиями. Искать такого сложнее, чем просто поднять вилку. Но иногда честность срабатывает там, где маркетинг бессилен.

Бывало у вас такое? Закрывали вакансию, от которой все отказывались? 🤔

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

😞 Почти 40% отказов в найме связаны с несоответствием квалификации

Эксперты Talantix проанализировали 8,2 млн причин, по которым не состоялось трудоустройство в 2025 году.

Причины отказов:

⚪️ 39,8% — кандидаты не прошли по квалификации. Год к году показатель вырос: в 2024-м было 34,1%. Компании все чаще смотрят на подтвержденные умения, а не на впечатление от собеседования.

⚪️ 8,1% — кандидаты переставали выходить на связь после оффера или не приходили в первый день. Гостинг особенно распространен в массовом найме.

⚪️ 6,8% — не договорились об условиях работы (график, расположение офиса или занятость).

⚪️ 5,7% — разошлись в зарплатных ожиданиях.

⚪️ Остальное — отказы со стороны заказчика, контрпредложения от текущего работодателя и другие причины.

Чем быстрее компания обрабатывает отклики и начинает диалог с кандидатами, тем выше шанс закрыть вакансию. До 15% соискателей находят другое место, пока рекрутер изучает резюме. А автоматизация рутинных процессов помогает не терять время и кандидатов.

#рыноктруда #HR

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Что отпугивает хороших кандидатов еще до собеседования? 😰

Хороший кандидат сегодня выбирает не только компанию, но и формат взаимодействия с ней. И довольно часто отказ происходит не после оффера, а гораздо раньше — еще на этапе переписки или первого звонка.

💜 Про вакансии и то, как их правильно (и неправильно) составлять, мы уже подробно разбирали в этом посте.

💜 Три этапа собеседований, тестовое задание на неделю, анкета с вопросами о хобби и семейном положении. Для кандидата с рыночной стоимостью 300-400 тысяч это может быть сигналом, что здесь не умеют ценить чужое время.

Самое странное, что могут сделать ИТ-рекрутеры, — оставить кандидата без обратной связи по тестовому заданию. Когда разработчик тратит выходные на задачу, отправляет результат и получает молчание, а потом стандартный отказ без объяснений или просто игнор. После такого рассматривать компанию желания не возникает даже за большие деньги.

💜 Условия не оглашаются внятно.
Если компания скрывает вилку, значит, хочет торговаться. Если не говорит про график и удаленку, значит, возможны изменения. Если компания не может внятно рассказать, над чем предстоит работать, скорее всего, задачи либо размыты, либо сводятся к поддержке старого кода, который давно требует переписывания. Может это не так, но кандидат уже пошел дальше листать вакансии.

💜 А бывает, что компания отличная, условия хорошие, но первый контакт все портит. Рекрутер, который опаздывает на звонок, путает стек, перебивает или не может ответить на простые вопросы про продукт, создает впечатление непрофессионализма всей команды.

Кандидат примеряет на себя: если здесь так общаются с соискателями, как они будут общаться с сотрудниками?

Что с этим делать?
💜 Не мучить тестовыми, если достаточно собеседования. А если давать, то с понятными сроками и гарантированной обратной связью.
💜 Называть условия сразу: не диапазон от 100 до 500, а реалистичную вилку с привязкой к грейдам.
💜 Относиться к рекрутменту как к продаже, а не как к фильтрации. Лучшие кандидаты продают себя сами, но покупают тоже осознанно.

Что думаете? 🤓
👍 — я ИТ‑специалист, и я полностью согласен с каждым пунктом
🔥 — я ИТ‑рекрутер, и я стараюсь делать все наоборот

#HR #IT

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

🤩 Словарь ИТ-руководителя

Как думаете, какие термины обязательно нужно знать тому, кто управляет командой разработки или продуктом? Не только про «спринты» и «канбан», а что-то посложнее и поинтереснее.

Разбираем ключевые слова, которые помогут руководителям проектов, продуктовым менеджерам и CEO ориентироваться в ИТ-сфере:

1️⃣Blast Radius (радиус поражения)
Буквально — радиус поражения. В ИТ так называют масштаб последствий от сбоя или инцидента. Если упадет сервис авторизации, сколько систем перестанет работать? Сколько пользователей потеряют доступ? Это и есть радиус поражения.

Руководителю важно уметь задавать вопрос: «Как мы минимизируем радиус поражения при выкатке новой версии?»

2️⃣Wardley Mapping (картирование Уордли)
Метод визуализации, который придумал Саймон Уордли. Это карта, где компоненты продукта раскладываются по двум осям: насколько они видны пользователю и насколько зрелая технология за ними стоит.

Одни компоненты приходится писать самим с нуля, другие можно взять готовые. Картирование Уордли позволяет принимать обоснованные решения о том, что строить самим, а что покупать или брать из открытых источников. На продуктовых стратегических сессиях этот инструмент дает понимание, куда вкладывать ресурсы, а где экономить.

3️⃣Stream Mapping (картирование потока создания ценности)
Карта потока создания ценности. Инструмент из бережливого производства, который давно перекочевал в разработку.

Вы берете процесс от появления идеи до выкатки на прод и раскладываете по шагам. Где задачи лежат неделями? Где узкое горлышко? Почему код пишется быстро, а до пользователя доходит медленно? Картирование потока создания ценности показывает не предположения, а фактические задержки.

4️⃣Chaos Engineering (хаос-инжиниринг)
Идея простая: вместо того чтобы ждать, когда система упадет сама, мы ломаем ее намеренно. Отключаем серверы, рвем сеть, нагружаем до предела — и далее смотрим, что происходит.

Хаос-инжиниринг проверяет, насколько система живучая. Если после контролируемого хаоса она продолжает работать, значит, на проде можно спать спокойно.

5️⃣Technical Debt Quadrant (квадрант технического долга)
Классификация технического долга от Мартина Фаулера. Долг бывает разный: осознанный и нечаянный, разумный и безрассудный.

Квадрант помогает не рубить с плеча, а разбираться. Этот долг мы взяли намеренно, чтобы успеть к релизу, — окей, отдадим потом. А этот накопился сам собой, потому что руки не доходили, — тут уже надо решать, срочно рефакторить или подождет.

А какие термины добавили бы вы в словарь? 💪

#IT #ИТруководитель

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

👍 Две трети российских компаний в 2026 году планируют заняться эмоциональным здоровьем сотрудников

Согласно исследованию hh.ru, интерес к теме оказался равномерным на всех уровнях: программы поддержки психического здоровья считают важными💜💜💜 топ-менеджеров и около💜💜💜 руководителей среднего звена и HR-специалистов.

Пока такие инициативы остаются скорее исключением. В💜💜💜 компаний нет никаких программ психологической поддержки. Лишь в💜💜💜 уже доступна онлайн-помощь психолога, в💜💜💜 проводят мастер-классы, а в💜💜 можно попасть к корпоративному психологу.

Но ситуация меняется. Почти💜💜💜 компаний собираются запустить мастер-классы по личностному развитию, столько же — программы снижения стресса, а💜💜💜 планируют сделать доступными консультации психологов.

В hh.ru объясняют это тем, что нагрузка и напряжение напрямую сказываются на вовлеченности сотрудников. Компании пытаются создать среду, где можно расти без риска выгорания, чтобы снизить текучесть и повысить лояльность.

А в вашей компании есть программы поддержки эмоционального здоровья? ☀️

#рыноктруда #подборперсонала

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs