Светочи устойчивого развития, проводники молекул свободы и летописцы равенства - McKinsey & Company. Сегодня читаем их ESG-отчет за 2022 г.
🌏 Экология и климат
Климатическая повестка McKinsey включает две основных цели.
1️⃣ Консультант хочет стать главным катализатором декарбонизации, ускоряя переход частного сектора к углеродной нейтральности (нулевым выбросам парниковых газов, ПГ).
В связи с этим компания планирует следующее:
✔️ “гипермасштабирование зеленого бизнеса”,
✔️ работа с углеродными рынками,
✔️ развитие устойчивого финансирования,
✔️ поддержка перехода от «коричневой к зеленой» экономике («brown to green»), ✔️сохранение биоразнообразия.
2️⃣ Вторая цель McKinsey - нулевое воздействие на климат к 2030 году (net-zero climate impact).
Не путать с нулевыми выбросами ПГ! (net-zero GHG emissions): McKinsey является углеродно нейтральной аж с 2018 г.
❗️ В случае климатической нейтральности, помимо максимального сокращения собственных выбросов и компенсации их оставшегося объема, речь идет об устранении любых негативных воздействий на климат, с которыми организация может быть связана через цепочку поставок или клиентов (использование ископаемого топлива, сокращение биоразнообразия, загрязнение океанов и пр.).
При этом сейчас McKinsey заявляет буквально следующее: «нам не стыдно работать с компаниями-источниками большого количества выбросов (heavy emitters), потому что… именно там находятся выбросы»(и деньги) .
В общем, как будут сливаться воедино цели по декарбонизации планеты (работе с heavy emitters) и климатической нейтральности (неработе с heavy emitters), интересно посмотреть.
Предвосхищая вопрос: статистики по текущим числу/доле «тяжелых коричневых» клиентов McKinsey не приводит. Говорит только, что в 2022 г. стараниями последних было обеспечено 80% заявленного мирового объема сокращений выбросов Со2.
Что касается климатических результатов самой McKinsey за 2022 г.:
✅ Охваты 1-3 – 743 тыс. т Со2-экв. Из них первые два – всего 18 тыс. т Со2-экв.
Общее сокращение выбросов к базовому 2019 г. составило 28%.
✅ К 2025 г. охваты 1 и 2 предполагается уменьшить еще на 25% (за счет перехода на электромобили, роста ВИЭ (до 100%) и сертификации LEED для офисов).
✅ Охват 3 будет сокращен на 30% за счет перехода к онлайн мероприятиям, внедрения гибридного рабочего графика, использования SAF.
✅ Оставшиеся выбросы будут компенсированы. В 2022 г. по этому направлению было поддержано 16 проектов по удалению Со2 из атмосферы, рефорестации и пр. Общий объем компенсации составил 532 тыс. т Со2-экв.
🫵🏻 McKinsey активно продвигает идею сокращения углеродного следа среди своих сотрудников: почти во всех офисах созданы Green Teams. Они повышают осведомленность, мобилизуют коллег на коллективные действия.
В McKinsey также есть должности региональных лидеров по Science-Based Targets, которые ответственны за достижение целей компании по охвату 3.
🌏 Экология и климат
Климатическая повестка McKinsey включает две основных цели.
1️⃣ Консультант хочет стать главным катализатором декарбонизации, ускоряя переход частного сектора к углеродной нейтральности (нулевым выбросам парниковых газов, ПГ).
В связи с этим компания планирует следующее:
✔️ “гипермасштабирование зеленого бизнеса”,
✔️ работа с углеродными рынками,
✔️ развитие устойчивого финансирования,
✔️ поддержка перехода от «коричневой к зеленой» экономике («brown to green»), ✔️сохранение биоразнообразия.
2️⃣ Вторая цель McKinsey - нулевое воздействие на климат к 2030 году (net-zero climate impact).
Не путать с нулевыми выбросами ПГ! (net-zero GHG emissions): McKinsey является углеродно нейтральной аж с 2018 г.
❗️ В случае климатической нейтральности, помимо максимального сокращения собственных выбросов и компенсации их оставшегося объема, речь идет об устранении любых негативных воздействий на климат, с которыми организация может быть связана через цепочку поставок или клиентов (использование ископаемого топлива, сокращение биоразнообразия, загрязнение океанов и пр.).
При этом сейчас McKinsey заявляет буквально следующее: «нам не стыдно работать с компаниями-источниками большого количества выбросов (heavy emitters), потому что… именно там находятся выбросы»
В общем, как будут сливаться воедино цели по декарбонизации планеты (работе с heavy emitters) и климатической нейтральности (неработе с heavy emitters), интересно посмотреть.
Предвосхищая вопрос: статистики по текущим числу/доле «тяжелых коричневых» клиентов McKinsey не приводит. Говорит только, что в 2022 г. стараниями последних было обеспечено 80% заявленного мирового объема сокращений выбросов Со2.
Что касается климатических результатов самой McKinsey за 2022 г.:
✅ Охваты 1-3 – 743 тыс. т Со2-экв. Из них первые два – всего 18 тыс. т Со2-экв.
Общее сокращение выбросов к базовому 2019 г. составило 28%.
✅ К 2025 г. охваты 1 и 2 предполагается уменьшить еще на 25% (за счет перехода на электромобили, роста ВИЭ (до 100%) и сертификации LEED для офисов).
✅ Охват 3 будет сокращен на 30% за счет перехода к онлайн мероприятиям, внедрения гибридного рабочего графика, использования SAF.
✅ Оставшиеся выбросы будут компенсированы. В 2022 г. по этому направлению было поддержано 16 проектов по удалению Со2 из атмосферы, рефорестации и пр. Общий объем компенсации составил 532 тыс. т Со2-экв.
🫵🏻 McKinsey активно продвигает идею сокращения углеродного следа среди своих сотрудников: почти во всех офисах созданы Green Teams. Они повышают осведомленность, мобилизуют коллег на коллективные действия.
В McKinsey также есть должности региональных лидеров по Science-Based Targets, которые ответственны за достижение целей компании по охвату 3.
👥 Персонал McKinsey
McKinsey объединяет более 45 тыс. сотрудников в 65 странах мира.
48% персонала – женщины. Среди партнеров и других лидерских позиций женщин 28%.
49% вновь нанятых сотрудников McKinsey в 2022 г. – тоже женщины.
Отношение зарплат женщин к зарплатам мужчин составляет в McKinsey 99%. 👌🏻
Часы обучения для консультантов – 62, для НЕконсультантов – почти в три раза меньше, 23 часа.
🚶🏻 McKinsey практикует глобальную мобильность кадров, переводя специалистов со схожей экспертизой из страны в страну. В 2022 г. 5% персонала переехало, воспользовавшись этой возможностью.
Отмечу на полях, из российского и украинского офисов были релоцированы 580 коллег. В первом случае – без возможности вернуться. McKinsey полностью ушла с российского рынка в мае 2022 г.
Компания поддерживает сеть alumni. Сегодня она охватывает более 50 тыс. человек. Бывшие сотрудники, как вы понимаете, - потенциальные новые клиенты.
🤝 Главная социальная цель McKinsey – равенство и инклюзивность. Она, конечно, не ограничивается гендерной историей. Фокусы здесь такие:
✔️ расовое равенство (в компании есть 10 шаговый план по этому направлению, правда, касается он в основном чернокожих. Например, есть четкая цель в два раза нарастить найм и лидерство этой группы населения);
✔️ инклюзивность в среде высококвалифицированной рабочей силы;
✔️ инклюзивность при поиске и развитии талантов (здесь в авангарде организация конференций, программ лидерства для разного рода меньшинств, поддержка собственных НКО: например, Generation, которая занимается подготовкой и трудоустройством людей в профессии, которые в ином случае были бы им недоступны).
По названным направлениям McKinsey работают не только для себя, но и консультируют других (поставщиков, клиентов), выпускают фундаментальные исследования.
Одно из них мы внимательно читали в 2022-ом: Сломанная ступенька на карьерной лестнице женщин-технарей.
Еще из интересного:
Women in the Workplace – в топ-3 популярных материалов McKinsey за 2022 г.
Новая карьера и разнообразное лидерство – что нужно делать предприятиям (исследование по Германии, на немецком, но общеупотребимое с точки зрения исследования динамики карьерных запросов);
Расовый вопрос в Великобритании (на примере работы с чернокожими женщинами, а также женщинами из Пакистана и Бангладеш, BBP);
Гендерное равенство в Мексике.
McKinsey объединяет более 45 тыс. сотрудников в 65 странах мира.
48% персонала – женщины. Среди партнеров и других лидерских позиций женщин 28%.
49% вновь нанятых сотрудников McKinsey в 2022 г. – тоже женщины.
Отношение зарплат женщин к зарплатам мужчин составляет в McKinsey 99%. 👌🏻
Часы обучения для консультантов – 62, для НЕконсультантов – почти в три раза меньше, 23 часа.
🚶🏻 McKinsey практикует глобальную мобильность кадров, переводя специалистов со схожей экспертизой из страны в страну. В 2022 г. 5% персонала переехало, воспользовавшись этой возможностью.
Отмечу на полях, из российского и украинского офисов были релоцированы 580 коллег. В первом случае – без возможности вернуться. McKinsey полностью ушла с российского рынка в мае 2022 г.
Компания поддерживает сеть alumni. Сегодня она охватывает более 50 тыс. человек. Бывшие сотрудники, как вы понимаете, - потенциальные новые клиенты.
🤝 Главная социальная цель McKinsey – равенство и инклюзивность. Она, конечно, не ограничивается гендерной историей. Фокусы здесь такие:
✔️ расовое равенство (в компании есть 10 шаговый план по этому направлению, правда, касается он в основном чернокожих. Например, есть четкая цель в два раза нарастить найм и лидерство этой группы населения);
✔️ инклюзивность в среде высококвалифицированной рабочей силы;
✔️ инклюзивность при поиске и развитии талантов (здесь в авангарде организация конференций, программ лидерства для разного рода меньшинств, поддержка собственных НКО: например, Generation, которая занимается подготовкой и трудоустройством людей в профессии, которые в ином случае были бы им недоступны).
По названным направлениям McKinsey работают не только для себя, но и консультируют других (поставщиков, клиентов), выпускают фундаментальные исследования.
Одно из них мы внимательно читали в 2022-ом: Сломанная ступенька на карьерной лестнице женщин-технарей.
Еще из интересного:
Women in the Workplace – в топ-3 популярных материалов McKinsey за 2022 г.
Новая карьера и разнообразное лидерство – что нужно делать предприятиям (исследование по Германии, на немецком, но общеупотребимое с точки зрения исследования динамики карьерных запросов);
Расовый вопрос в Великобритании (на примере работы с чернокожими женщинами, а также женщинами из Пакистана и Бангладеш, BBP);
Гендерное равенство в Мексике.
📚 G - Управление McKinsey
✔️ В McKinsey более 3500 человек занимаются вопросами, связанными с устойчивым развитием.
руководит процессом Совет по ESG, который состоит из топов, региональных ESG-лидеров, представителей клиентских служб, HR, риск-менеджеров и юристов.
✔️ Для поставщиков McKinsey разработаны обязательные стандарты, включающие вопросы ESG, управления рисками. Внедрены процессы онбординга и проверок (due diligence) контрагентов.
В рамках достижения стратегической цели «равенство и инклюзивность» McKinsey уже выполнила одну из своих задач: удвоила расходы на поставщиков, подпадающих под категорию «diverse». При этом расходы, связанные с бизнесом, которым владеют чернокожие, только за 2022 г. выросли на 25%.
✔️ Также из интересного: McKinsey берется не за любую работу. Ряд внутренних правил и политик предписывают проводить тщательную оценку возможных непредвиденных воздействий от участия компании в том или ином проекте.
Так, в McKinsey существуют «яркие линии» (мы знаем их как красные), обозначающие те сферы, работать в которых компания не будет ни при каких обстоятельствах.
В частности, консультанты не обслуживают оборонные, разведывательные, судебные или полицейские учреждения, политические партии, законодательные органы, лоббистские структуры. Запрещено сотрудничество с недемократическими странами (оценка основана на Democracy Index от Economist Intelligence Unit).
Кстати, Россия в 2022 г. продемонстрировала рекордное падение в этом индексе. С братьями белорусами мы там worst performers с уверенной позицией в лиге авторитарных режимов.
Видимо, McKinsey, даже если захотят вернуться, сами себе не смогут этого позволить…
@esgreport
✔️ В McKinsey более 3500 человек занимаются вопросами, связанными с устойчивым развитием.
руководит процессом Совет по ESG, который состоит из топов, региональных ESG-лидеров, представителей клиентских служб, HR, риск-менеджеров и юристов.
✔️ Для поставщиков McKinsey разработаны обязательные стандарты, включающие вопросы ESG, управления рисками. Внедрены процессы онбординга и проверок (due diligence) контрагентов.
В рамках достижения стратегической цели «равенство и инклюзивность» McKinsey уже выполнила одну из своих задач: удвоила расходы на поставщиков, подпадающих под категорию «diverse». При этом расходы, связанные с бизнесом, которым владеют чернокожие, только за 2022 г. выросли на 25%.
✔️ Также из интересного: McKinsey берется не за любую работу. Ряд внутренних правил и политик предписывают проводить тщательную оценку возможных непредвиденных воздействий от участия компании в том или ином проекте.
Так, в McKinsey существуют «яркие линии» (мы знаем их как красные), обозначающие те сферы, работать в которых компания не будет ни при каких обстоятельствах.
В частности, консультанты не обслуживают оборонные, разведывательные, судебные или полицейские учреждения, политические партии, законодательные органы, лоббистские структуры. Запрещено сотрудничество с недемократическими странами (оценка основана на Democracy Index от Economist Intelligence Unit).
Кстати, Россия в 2022 г. продемонстрировала рекордное падение в этом индексе. С братьями белорусами мы там worst performers с уверенной позицией в лиге авторитарных режимов.
Видимо, McKinsey, даже если захотят вернуться, сами себе не смогут этого позволить…
@esgreport
В 2022 г. McKinsey в партнерстве с Alphabet, Meta, Shopify, and Stripe запустили проект Frontier — инициативу для поиска и развития перспективных технологий удаления углерода из атмосферы (по сути это обязательство по будущим закупкам, advance market commitment).
Для реализации озвученной цели к 2030 г. будет инвестировано более 1 млрд долл.
На данный момент проекты по удалению углерода финансируются двумя способами:
1️⃣ Если технология на ранней стадии развития, Frontier заключает с ее поставщиком соглашение о предварительной закупке небольших объемов углерода. По сути авансирует дальнейшую разработку.
2️⃣ В случае более крупных компаний, которые хотят масштабироваться, Frontier способствует заключению с ними юридически обязывающих соглашений на покупку удаленного углерода в будущем по согласованной цене.
#кейсИзОтчета
@esgreport
Для реализации озвученной цели к 2030 г. будет инвестировано более 1 млрд долл.
На данный момент проекты по удалению углерода финансируются двумя способами:
1️⃣ Если технология на ранней стадии развития, Frontier заключает с ее поставщиком соглашение о предварительной закупке небольших объемов углерода. По сути авансирует дальнейшую разработку.
2️⃣ В случае более крупных компаний, которые хотят масштабироваться, Frontier способствует заключению с ними юридически обязывающих соглашений на покупку удаленного углерода в будущем по согласованной цене.
#кейсИзОтчета
@esgreport
💭 Несколько свежих мыслей после прочтения Рекомендаций по разработке методологии и присвоению ESG-рейтингов (рейтингов устойчивого развития) от Банка России.
1️⃣ Заявленная цель рекомендаций – сопоставимость рейтингов между собой. По минимальному ряду элементов ее, возможно, получится добиться. Но из-за колоссальных различий компаний по масштабам и отраслям, сопоставление общего массива ESG-данных останется показательным лишь на внутригрупповом уровне.
2️⃣ Рекомендации составлены, исходя из опыта публичных акционерных обществ (то есть, крупных компаний) и текущих требований к ним. Как следствие ряд элементов оценки, особенно по компоненте «Корпоративное управление», плохо применимы к организациям другого масштаба. Указывается, что для их оценки нерелевантные элементы можно исключать, а какие-то – напротив – включать дополнительно. Какие именно – не сказано. Свобода выбора остается за поставщиками рейтинговых услуг. 🤷🏻♀️
Кроме того, не ясно, надо ли «карать» за отсутствие той или иной корпоративной практики. Например, отсутствие стратегии или внутреннего аудита «не рекомендуется квалифицировать как негативный фактор».
Вместе с тем «отсутствие в организации утвержденной стратегии – один из факторов, понижающих оценку по компоненте «Корпоративное управление» в целом». 🤯
3️⃣ Рекомендации подробно освещают подходы к собственно присвоению ESG-рейтингов. Запросы к организациям, оказывающим эти услуги, многочисленны:
- квалификация сотрудников для оценки всех трех ESG-компонент (для этого людей следует ежегодно обучать, а к их вознаграждению подходить с учетом «лучших практик присвоения ESG-рейтингов»),
- регламентирование и прозрачность процедур рейтингования – от сбора до публикации данных,
- минимизация конфликтов интересов, особенно в случае оказания платных услуг (здесь рекомендуется организационное разделение персонала, занимающегося присвоением ESG-рейтингов, и сотрудников, отвечающих за продажи рейтинговых услуг, – иными словами «китайская стена»).
❓ Но эффективно ли последнее? Насколько мне известно, модель работы некоторых наших агентств, которые оказывают платные услуги, заключается не в том, что они лучше оценивают тех, кто им платит, а в том, что рейтинг тех, кто не платит, реже пересматривается… Так что, даже при видимых улучшениях, шансов оперативно поднабрать дополнительных ESG-баллов компании практически не имеют.
В этом случае надо говорить еще и о равных правах на ESG-рейтинг…
4️⃣ Компонента «Окружающая среда» - единственная, которую предлагается оценивать с позиций двойной существенности.
При этом, в отличие от корпоративной и социальной компонент, не говорится, что здесь надо учитывать масштаб, отраслевую специфику организации… Что странно. Ведь для кого-то биоразнообразие или земельные ресурсы – вне профильных воздействий. 🧐
5️⃣ Для оценки удельных показателей по компоненте «Окружающая среда» рекомендовано использовать единицу массы/энергии на единицу продукции… или на финансовый показатель. При этом на какой – не указано.
Невольно вспоминаю пример Норникеля, который уверенно раскрывает интенсивность выбросов парниковых газов на 1 млн руб. консолидированной выручки по МСФО.
В общем опять закрадываются сомнения насчет сопоставимости…
Tcb 👇🏻
1️⃣ Заявленная цель рекомендаций – сопоставимость рейтингов между собой. По минимальному ряду элементов ее, возможно, получится добиться. Но из-за колоссальных различий компаний по масштабам и отраслям, сопоставление общего массива ESG-данных останется показательным лишь на внутригрупповом уровне.
2️⃣ Рекомендации составлены, исходя из опыта публичных акционерных обществ (то есть, крупных компаний) и текущих требований к ним. Как следствие ряд элементов оценки, особенно по компоненте «Корпоративное управление», плохо применимы к организациям другого масштаба. Указывается, что для их оценки нерелевантные элементы можно исключать, а какие-то – напротив – включать дополнительно. Какие именно – не сказано. Свобода выбора остается за поставщиками рейтинговых услуг. 🤷🏻♀️
Кроме того, не ясно, надо ли «карать» за отсутствие той или иной корпоративной практики. Например, отсутствие стратегии или внутреннего аудита «не рекомендуется квалифицировать как негативный фактор».
Вместе с тем «отсутствие в организации утвержденной стратегии – один из факторов, понижающих оценку по компоненте «Корпоративное управление» в целом». 🤯
3️⃣ Рекомендации подробно освещают подходы к собственно присвоению ESG-рейтингов. Запросы к организациям, оказывающим эти услуги, многочисленны:
- квалификация сотрудников для оценки всех трех ESG-компонент (для этого людей следует ежегодно обучать, а к их вознаграждению подходить с учетом «лучших практик присвоения ESG-рейтингов»),
- регламентирование и прозрачность процедур рейтингования – от сбора до публикации данных,
- минимизация конфликтов интересов, особенно в случае оказания платных услуг (здесь рекомендуется организационное разделение персонала, занимающегося присвоением ESG-рейтингов, и сотрудников, отвечающих за продажи рейтинговых услуг, – иными словами «китайская стена»).
❓ Но эффективно ли последнее? Насколько мне известно, модель работы некоторых наших агентств, которые оказывают платные услуги, заключается не в том, что они лучше оценивают тех, кто им платит, а в том, что рейтинг тех, кто не платит, реже пересматривается… Так что, даже при видимых улучшениях, шансов оперативно поднабрать дополнительных ESG-баллов компании практически не имеют.
В этом случае надо говорить еще и о равных правах на ESG-рейтинг…
4️⃣ Компонента «Окружающая среда» - единственная, которую предлагается оценивать с позиций двойной существенности.
При этом, в отличие от корпоративной и социальной компонент, не говорится, что здесь надо учитывать масштаб, отраслевую специфику организации… Что странно. Ведь для кого-то биоразнообразие или земельные ресурсы – вне профильных воздействий. 🧐
5️⃣ Для оценки удельных показателей по компоненте «Окружающая среда» рекомендовано использовать единицу массы/энергии на единицу продукции… или на финансовый показатель. При этом на какой – не указано.
Невольно вспоминаю пример Норникеля, который уверенно раскрывает интенсивность выбросов парниковых газов на 1 млн руб. консолидированной выручки по МСФО.
В общем опять закрадываются сомнения насчет сопоставимости…
Tcb 👇🏻
6️⃣ Удивило, что цепочки поставок предлагается оценивать только в компоненте «Окружающая среда». А социалка, охрана труда, права человека у поставщиков не важны? Это должно быть прописано более конкретно, как мне кажется…
Пока же в блоке «Социальная ответственность» говорится только о сотрудничестве с поставщиками «с высоким уровнем социальной ответственности». Четкого критерия «оценка социальных рисков в цепочках поставок» (для принятия последующих управленческих решений, отбора) – нет. 😒
7️⃣ Зато в компоненте «Социальная ответственность» однозначно рекомендуется учитывать следующие важные критерии:
- средний размер зарплаты (за исключением топ-менеджмента и с учетом средней по отрасли / региону);
- доля работников, охваченных программами ДМС;
- для работников, обратившихся и получивших иные социальные льготы и компенсации.
Они мне очень нравятся, поскольку в таком виде их сейчас не раскрывает почти никто. А, сами понимаете, если данные будут использоваться для рейтингования, у бизнеса будет гораздо больше стимулов их собирать и предоставлять. 🙏🏻
8️⃣ Очень сумбурно представлены критерии оценки элемента «Взаимодействие с обществом / третьими лицами». Кажется, что на данном этапе все просто устали и, начав за здравие корпоративки кончили за упокой социалки… 🙇🏻♀️
Данные из таблицы, где обычно приводится перечень четких критериев дублируют текст, ниоткуда вылезают новые вводные («доли закупок у МСП»), а о чем-то не сказано ни слова (в целом локализация)… и пр.
Создается ощущение, что финальная оценка по этому элементу во многом отдается на откуп рейтинговым агентствам.
Опять же, к вопросу о будущей сопоставимости…🧐
Ваш писатель лонгридов, @esgreport
Пока же в блоке «Социальная ответственность» говорится только о сотрудничестве с поставщиками «с высоким уровнем социальной ответственности». Четкого критерия «оценка социальных рисков в цепочках поставок» (для принятия последующих управленческих решений, отбора) – нет. 😒
7️⃣ Зато в компоненте «Социальная ответственность» однозначно рекомендуется учитывать следующие важные критерии:
- средний размер зарплаты (за исключением топ-менеджмента и с учетом средней по отрасли / региону);
- доля работников, охваченных программами ДМС;
- для работников, обратившихся и получивших иные социальные льготы и компенсации.
Они мне очень нравятся, поскольку в таком виде их сейчас не раскрывает почти никто. А, сами понимаете, если данные будут использоваться для рейтингования, у бизнеса будет гораздо больше стимулов их собирать и предоставлять. 🙏🏻
8️⃣ Очень сумбурно представлены критерии оценки элемента «Взаимодействие с обществом / третьими лицами». Кажется, что на данном этапе все просто устали и, начав за здравие корпоративки кончили за упокой социалки… 🙇🏻♀️
Данные из таблицы, где обычно приводится перечень четких критериев дублируют текст, ниоткуда вылезают новые вводные («доли закупок у МСП»), а о чем-то не сказано ни слова (в целом локализация)… и пр.
Создается ощущение, что финальная оценка по этому элементу во многом отдается на откуп рейтинговым агентствам.
Опять же, к вопросу о будущей сопоставимости…🧐
Ваш писатель лонгридов, @esgreport
🪜 Хорошая карьера - что вкладывают в это понятие сотрудники?
В Германии есть инициатива под названием «Дело босса» (Chefsache), которая объединяет крутейших – от Siemens, Volkswagen и BASF до IBM и McKinsey. Шестой год подряд она делает социологию настроений на немецком рынке труда.
Компании-участники хотят нащупать баланс «корпорация-человек», понять, чего люди хотят от работодателей и как нужно меняться, чтобы сохранить свою привлекательность для ценных кадров.
Результаты последнего опроса показывают, что немцы хотят карьерных перемен.
Учитывая глобальный характер связанных с пандемией социальных трансформаций, полагаю, они будут небезынтересны и для нас.
Ниже приведены основные тезисы исследования в сопровождении экспертных комментариев о том, насколько немецкие представления о хорошей карьере схожи с нашими, отечественными, от
💥 Ольги Дементьевой, гуру HR и автора канала @HR4PR.
1️⃣ Осознанность vs статус
🇩🇪 Классические символы статуса - зарплата, размер офиса и число коллег – теряют значимость. Все меньше немцев озабочены тем, чтобы сделать карьеру. Все больше – считают, что профессиональный успех возможен без высоких должностей, без управленческой ответственности.
Немцы хотят заниматься чем-то значимым, тем, с чем они смогут себя по-человечески идентифицировать.
Как следствие растет привлекательность «горизонтальных карьер», ориентированных на постоянное осознанное развитие, а не на продвижение по служебной лестнице.
🇷🇺 @HR4PR:
В России статус важен до сих пор.
Люди реагируют на HR- бренд работодателя и выбирают, как правило, компании с большим штатом. Для многих показатели статуса - это еще и свой кабинет (учитывая повсеместные опенспейсы), и наличие секретаря, водителя.
Отдельно скажу про зарплаты: они были и будут важны. Уровень компенсации, очень часто – триггер наших карьерных переходов.
Роль играет и число подчиненных: чем будущая команда больше, тем кандидату-россиянину интереснее.
Описанные в немецком исследовании явления, тем не менее, совпадают с ценностями российского поколения Z. Для нашей молодежи все большее значение приобретают смыслы, возможность объединения своих ценностей с ценностями работодателя. В отличие от поколений X и Y зумеры легче меняют работу, меньше держатся за должность, ценят «горизонтальное» развитие.
2️⃣ Разнообразие vs монокарьера
🇩🇪 Слышали про «правило 10 тысяч часов»? Про то, что труд и упорство ведут к успеху? Забудьте.
В книге-бестселлере «Диапазон: почему универсалы побеждают в специализированном мире» Дэвид Эпштейн исследовал успешных людей в спорте, искусстве, музыке и науке. Его вывод: во многих, даже весьма сложных областях, у универсалов больше шансов добиться впечатляющих результатов, чем у экспертов.
Немцы согласны: большинство не хотят заниматься одним и тем же всю жизнь – напротив, они хотят попробовать разное, развиваться в новых сферах (и в новых компаниях).
🇷🇺 @HR4PR:
В России тоже есть тренд на то, чтобы пробовать новое. Считается, что смена карьеры может происходить несколько раз за жизнь. Растет число самозанятых…
Однако благополучно поменять специализацию, не попав в “аварию”, удается далеко не всем. Реальность такова, что более успешными в итоге являются те, кто системно занимается одним делом, параллельно выстраивая личный бренд.
Опять же, если речь идет о молодежи, то затянувшиеся поиски себя не вредят будущей карьере. В возрастной группе до 25-30 лет мы видим много переходов и смен векторов развития. Но после 30… рынок ждет от соискателей определенности и четкого понимания своих карьерных траекторий.
Продолжение 👇🏻
В Германии есть инициатива под названием «Дело босса» (Chefsache), которая объединяет крутейших – от Siemens, Volkswagen и BASF до IBM и McKinsey. Шестой год подряд она делает социологию настроений на немецком рынке труда.
Компании-участники хотят нащупать баланс «корпорация-человек», понять, чего люди хотят от работодателей и как нужно меняться, чтобы сохранить свою привлекательность для ценных кадров.
Результаты последнего опроса показывают, что немцы хотят карьерных перемен.
Учитывая глобальный характер связанных с пандемией социальных трансформаций, полагаю, они будут небезынтересны и для нас.
Ниже приведены основные тезисы исследования в сопровождении экспертных комментариев о том, насколько немецкие представления о хорошей карьере схожи с нашими, отечественными, от
💥 Ольги Дементьевой, гуру HR и автора канала @HR4PR.
1️⃣ Осознанность vs статус
🇩🇪 Классические символы статуса - зарплата, размер офиса и число коллег – теряют значимость. Все меньше немцев озабочены тем, чтобы сделать карьеру. Все больше – считают, что профессиональный успех возможен без высоких должностей, без управленческой ответственности.
Немцы хотят заниматься чем-то значимым, тем, с чем они смогут себя по-человечески идентифицировать.
Как следствие растет привлекательность «горизонтальных карьер», ориентированных на постоянное осознанное развитие, а не на продвижение по служебной лестнице.
🇷🇺 @HR4PR:
В России статус важен до сих пор.
Люди реагируют на HR- бренд работодателя и выбирают, как правило, компании с большим штатом. Для многих показатели статуса - это еще и свой кабинет (учитывая повсеместные опенспейсы), и наличие секретаря, водителя.
Отдельно скажу про зарплаты: они были и будут важны. Уровень компенсации, очень часто – триггер наших карьерных переходов.
Роль играет и число подчиненных: чем будущая команда больше, тем кандидату-россиянину интереснее.
Описанные в немецком исследовании явления, тем не менее, совпадают с ценностями российского поколения Z. Для нашей молодежи все большее значение приобретают смыслы, возможность объединения своих ценностей с ценностями работодателя. В отличие от поколений X и Y зумеры легче меняют работу, меньше держатся за должность, ценят «горизонтальное» развитие.
2️⃣ Разнообразие vs монокарьера
🇩🇪 Слышали про «правило 10 тысяч часов»? Про то, что труд и упорство ведут к успеху? Забудьте.
В книге-бестселлере «Диапазон: почему универсалы побеждают в специализированном мире» Дэвид Эпштейн исследовал успешных людей в спорте, искусстве, музыке и науке. Его вывод: во многих, даже весьма сложных областях, у универсалов больше шансов добиться впечатляющих результатов, чем у экспертов.
Немцы согласны: большинство не хотят заниматься одним и тем же всю жизнь – напротив, они хотят попробовать разное, развиваться в новых сферах (и в новых компаниях).
🇷🇺 @HR4PR:
В России тоже есть тренд на то, чтобы пробовать новое. Считается, что смена карьеры может происходить несколько раз за жизнь. Растет число самозанятых…
Однако благополучно поменять специализацию, не попав в “аварию”, удается далеко не всем. Реальность такова, что более успешными в итоге являются те, кто системно занимается одним делом, параллельно выстраивая личный бренд.
Опять же, если речь идет о молодежи, то затянувшиеся поиски себя не вредят будущей карьере. В возрастной группе до 25-30 лет мы видим много переходов и смен векторов развития. Но после 30… рынок ждет от соискателей определенности и четкого понимания своих карьерных траекторий.
Продолжение 👇🏻
3️⃣ Нагрузка: меньше vs больше
🇩🇪 Поздние офисные бдения, бессонные ночи – антитренд. Немцы хотят снижения рабочей нагрузки. Даже среди молодых специалистов только каждый четвертый готов работать больше 40 часов в неделю.
Кроме того, нормой становятся длительные перерывы в работе, саббатикалы.
Одна из причин – люди не собираются рано уходить «на пенсию», выпадать из рабочей жизни. Напротив – они планируют длительную карьеру. Но строить ее хотят, самостоятельно принимая решения о темпе своего развития, балансе профессиональных целей и сроков их достижения.
🇷🇺@HR4PR:
Мы шутим с коллегами, что сейчас work-life balance постепенно перекашивается в сторону life. Люди хотят меньше работать и больше отдыхать, тратить время на себя и свои семьи.
Но будьте осторожны: работодатели все еще не готовы к такому повороту. Когда они слышат на интервью тезис о замедлении, остаются от него явно не в восторге.
Добавлю, что в России у человека не так много времени на построение хорошей карьеры. (ремарка @esgreport: особенно у женщин!). Поэтому, когда речь заходит о снижении нагрузки, стоит внимательно следить, чтобы оно не переросло в дауншифтинг.
4️⃣ Удаленка vs офис
🇩🇪 Большая часть немцев младше 40 лет предпочитает трудиться из дома, хотя бы несколько дней в неделю. Причина тому – возможность достичь оптимального баланса работы и личной жизни, а также более высокая производительность (об этом говорят 84% опрошенных).
Однако руководители Германии пока в это не особо верят. Они убеждены, что физическое присутствие в офисе важно для профессионального успеха и продвижения по службе. Доказанное, в том числе другими исследованиями, повышение производительности их тоже не впечатляет.
🇷🇺 @HR4PR:
В России все однозначно: наши работодатели тоже считают, что более эффективна работа в офисе. Здесь происходит сонастройка людей, развиваются навыки общения с коллегами, без которых невозможно дальнейшее продвижение сотрудников ни внутри, ни вовне. Кроме того, только в офисе осуществляется полноценная адаптация новичков: нельзя удачно влиться в коллектив, если тебя постоянно нет рядом.
Гибридный формат работы с точки зрения эффективности становится допустимым лишь спустя достаточное время, проведенное в компании.
5️⃣ Обратная связь и оценка: помощь vs критика
🇩🇪 Обратная связь, оценка персонала должны меняться, проводиться с учетом долгосрочных интересов сотрудников.
Так, опрошенные немцы хотят, чтобы обратная связь была чаще. А оценка предполагала определение, при участии самих работников, дальнейших траекторий развития, если пришло время / с текущим функционалом не все гладко.
🇷🇺 @HR4PR:
Обратная связь нужна всем. Исходя из моего опыта, люди часто меняют работу потому, что у них нет фидбэка от начальства, а именно – признания их вклада, должной оценки того, что сделано правильно и хорошо.
Выводы @esgreport
Создается впечатление, будто российские корпорации занимают в отношении описанных нами выше трендов осторожно-оборонительную позицию.
Ясное дело, большие системы инертны.
Но что делать, если эти тренды будут набирать обороты? Пока поколение Z со своими ценностями и замедлением играет на рынке труда не главную партию, но когда-то оно станет первой скрипкой, а его запросы - мейнстримом.
Получится ли увязать стремление людей к балансу с естественным желанием корпораций повышать производительность и конкурентоспособность?
Если уже сейчас не задумываться о корректировках, развитии новых HR-стратегий, политик удержания кадров, полагаем, это будет сложно сделать.
Большое поле для HR работы в области устойчивого развития, не так ли? 😉
🇩🇪 Поздние офисные бдения, бессонные ночи – антитренд. Немцы хотят снижения рабочей нагрузки. Даже среди молодых специалистов только каждый четвертый готов работать больше 40 часов в неделю.
Кроме того, нормой становятся длительные перерывы в работе, саббатикалы.
Одна из причин – люди не собираются рано уходить «на пенсию», выпадать из рабочей жизни. Напротив – они планируют длительную карьеру. Но строить ее хотят, самостоятельно принимая решения о темпе своего развития, балансе профессиональных целей и сроков их достижения.
🇷🇺@HR4PR:
Мы шутим с коллегами, что сейчас work-life balance постепенно перекашивается в сторону life. Люди хотят меньше работать и больше отдыхать, тратить время на себя и свои семьи.
Но будьте осторожны: работодатели все еще не готовы к такому повороту. Когда они слышат на интервью тезис о замедлении, остаются от него явно не в восторге.
Добавлю, что в России у человека не так много времени на построение хорошей карьеры. (ремарка @esgreport: особенно у женщин!). Поэтому, когда речь заходит о снижении нагрузки, стоит внимательно следить, чтобы оно не переросло в дауншифтинг.
4️⃣ Удаленка vs офис
🇩🇪 Большая часть немцев младше 40 лет предпочитает трудиться из дома, хотя бы несколько дней в неделю. Причина тому – возможность достичь оптимального баланса работы и личной жизни, а также более высокая производительность (об этом говорят 84% опрошенных).
Однако руководители Германии пока в это не особо верят. Они убеждены, что физическое присутствие в офисе важно для профессионального успеха и продвижения по службе. Доказанное, в том числе другими исследованиями, повышение производительности их тоже не впечатляет.
🇷🇺 @HR4PR:
В России все однозначно: наши работодатели тоже считают, что более эффективна работа в офисе. Здесь происходит сонастройка людей, развиваются навыки общения с коллегами, без которых невозможно дальнейшее продвижение сотрудников ни внутри, ни вовне. Кроме того, только в офисе осуществляется полноценная адаптация новичков: нельзя удачно влиться в коллектив, если тебя постоянно нет рядом.
Гибридный формат работы с точки зрения эффективности становится допустимым лишь спустя достаточное время, проведенное в компании.
5️⃣ Обратная связь и оценка: помощь vs критика
🇩🇪 Обратная связь, оценка персонала должны меняться, проводиться с учетом долгосрочных интересов сотрудников.
Так, опрошенные немцы хотят, чтобы обратная связь была чаще. А оценка предполагала определение, при участии самих работников, дальнейших траекторий развития, если пришло время / с текущим функционалом не все гладко.
🇷🇺 @HR4PR:
Обратная связь нужна всем. Исходя из моего опыта, люди часто меняют работу потому, что у них нет фидбэка от начальства, а именно – признания их вклада, должной оценки того, что сделано правильно и хорошо.
Выводы @esgreport
Создается впечатление, будто российские корпорации занимают в отношении описанных нами выше трендов осторожно-оборонительную позицию.
Ясное дело, большие системы инертны.
Но что делать, если эти тренды будут набирать обороты? Пока поколение Z со своими ценностями и замедлением играет на рынке труда не главную партию, но когда-то оно станет первой скрипкой, а его запросы - мейнстримом.
Получится ли увязать стремление людей к балансу с естественным желанием корпораций повышать производительность и конкурентоспособность?
Если уже сейчас не задумываться о корректировках, развитии новых HR-стратегий, политик удержания кадров, полагаем, это будет сложно сделать.
Большое поле для HR работы в области устойчивого развития, не так ли? 😉
Пока я (мы) сосредоточенно нажимаем на кнопки и придумываем, кого бы с кем сравнить в новом сервисе https://esg-disclosure.ru от Интерфакса и Национального ESG Альянса (хотя там все данные 2021 года… но все равно прикольно),
💥 Ирина Бахтина, РУСАЛ, комментирует создание знакового инструмента по сути:
«Сервис анализа нефинансовой отчетности полезен и бизнесу, и регуляторам со следующих точек зрения:
✔️ Целеполагание и стратегическое планирование: выдаваемый сервисом набор из 50+ ключевых ESG-показателей позволит состыковать долгосрочные стратегии развития конкретных корпораций, отраслей промышленности, городов и федеральных округов, послужив своего рода «мостиком» к оценке вклада бизнеса в достижение национальных целей развития страны до 2030 года.
✔️ Управление трансформацией и мониторинг прогресса: сервис дает возможность отслеживать динамику по каждому конкретному нефинансовому показателю (частота производственного травматизма, доля отходов, используемых вторично или передаваемых на переработку и пр.) в 3-летней ретроспективе, сопоставлять данные в валовом или удельном выражении (на тонну готовой продукции или рубль выручки). Таким образом, он позволяет формировать бенчмарки на уровне компаний, секторов или рынка в целом. А это – базовое условие качественной оценки достигнутого прогресса.
✔️ Обеспечение диалога с заинтересованными сторонами: если отчеты об устойчивом развитии довольно сложно читать тем, кто находится за пределами группы финансовых и инвестиционных аналитиков, то esg-disclosure делает нефинансовые данные ближе для всех. Сервис оперативно выдает те показатели, которые интересуют аудиторию, и делает это в удобном для использования виде.
Не скрою, в этом задачи сервиса совпадают с задачами канала @esgreport 🫶🏻
💥 Ирина Бахтина, РУСАЛ, комментирует создание знакового инструмента по сути:
«Сервис анализа нефинансовой отчетности полезен и бизнесу, и регуляторам со следующих точек зрения:
✔️ Целеполагание и стратегическое планирование: выдаваемый сервисом набор из 50+ ключевых ESG-показателей позволит состыковать долгосрочные стратегии развития конкретных корпораций, отраслей промышленности, городов и федеральных округов, послужив своего рода «мостиком» к оценке вклада бизнеса в достижение национальных целей развития страны до 2030 года.
✔️ Управление трансформацией и мониторинг прогресса: сервис дает возможность отслеживать динамику по каждому конкретному нефинансовому показателю (частота производственного травматизма, доля отходов, используемых вторично или передаваемых на переработку и пр.) в 3-летней ретроспективе, сопоставлять данные в валовом или удельном выражении (на тонну готовой продукции или рубль выручки). Таким образом, он позволяет формировать бенчмарки на уровне компаний, секторов или рынка в целом. А это – базовое условие качественной оценки достигнутого прогресса.
✔️ Обеспечение диалога с заинтересованными сторонами: если отчеты об устойчивом развитии довольно сложно читать тем, кто находится за пределами группы финансовых и инвестиционных аналитиков, то esg-disclosure делает нефинансовые данные ближе для всех. Сервис оперативно выдает те показатели, которые интересуют аудиторию, и делает это в удобном для использования виде.
Не скрою, в этом задачи сервиса совпадают с задачами канала @esgreport 🫶🏻
🏭 Промышленный туризм
как элемент устойчивого развития бизнеса и территорий присутствия
Ряд крупных российских компаний демонстрирует смелый подход к устойчивому развитию, взявшись за продвижение своих производственных площадок как объектов регионального туризма.
Несмотря определенные риски, в числе которых обеспечение безопасности гостей (да и самих предприятий), такие проекты имеют много осязаемых плюсов:
✔️ повышение узнаваемости компании,
✔️ диверсификация труда работников,
✔️ продвижение инженерных и рабочих специальностей,
✔️ развитие городов присутствия, для которых такие проекты часто важны с точки зрения избавления от производственной монозависимости.
ОМК – флагман промышленного туризма в России – уже более 5 лет развивает это направление на производствах в Нижегородской области, Пермском крае, Республике Башкортостан…
➡️ как и где компании развивают промышленный туризм
@esgreport
#пятничное
как элемент устойчивого развития бизнеса и территорий присутствия
Ряд крупных российских компаний демонстрирует смелый подход к устойчивому развитию, взявшись за продвижение своих производственных площадок как объектов регионального туризма.
Несмотря определенные риски, в числе которых обеспечение безопасности гостей (да и самих предприятий), такие проекты имеют много осязаемых плюсов:
✔️ повышение узнаваемости компании,
✔️ диверсификация труда работников,
✔️ продвижение инженерных и рабочих специальностей,
✔️ развитие городов присутствия, для которых такие проекты часто важны с точки зрения избавления от производственной монозависимости.
ОМК – флагман промышленного туризма в России – уже более 5 лет развивает это направление на производствах в Нижегородской области, Пермском крае, Республике Башкортостан…
➡️ как и где компании развивают промышленный туризм
@esgreport
#пятничное
Сегодня @esgreport и @esgworld берутся за...
✔️ компанию с самой высокой средней зарплатой в России (по крайней мере, на конец 2021 года),
✔️ одного из лидеров мирового рынка СПГ с долей >5%,
✔️второго после Газпрома производителя "голубого топлива".
Да, сегодня мы разбираем свежий нефинансовый отчет Новатэка за 2022 г.
📈 Рейтинги
Классическая история для российского бизнеса.
До 2022 г. @Novatek_ru планомерно улучшал оценки международных ESG-провайдеров, а потом... Судите сами: в MSCI у компании в 2019 году была оценка BBB, в 2020-2021-х - A, лидер сектора, а с марта 2022-го - спущена до B. Таковой и остается.
При этом, по оценке агентства, Новатэк по-прежнему эталонно выступает по категории "Выбросы и сливы загрязняющих веществ" и имеет неплохие практики по другим секторам, при этом формально остается в "подвале" рейтинга.
У Sustainalytics также мнение не очень: провайдер оценивает материальные ESG-риски Новатэка как крайне высокие (41,8/100, где всё что выше 40 считается Severe risk).
Хотя в общем списке мировых газовых компаний, по оценке Sustainalytics, Новатэк, скорее, середнячок (114-й из 301), а практики управления ESG-рисками в компании получили высшую оценку.
Поразительно, что при этом категорию "Вредные выбросы", в отличие от MSCI, Sustainalytics признал проблемной. Вот и доверяй рейтингам! 🧐
В одном провайдеры сходятся: есть нюансы c Corporate Governance и Carbon Emissions.
В отечественном ESG-рэнкинге от RAEX произошло некоторое ухудшение: если в июле 2022-го компания была на 16-м месте, то сейчас - на 20-м. Но тут пока не учтен отчет-2022.
Самые сильные политики, по оценке RAEX, в S-сегменте, 10-е место по стране, а отстает G: лишь 45-е. В целом это коррелирует с зарубежными оценками.
🌏 Экология и климат
Судя по оценкам провайдеров, управление парниковыми выбросами - не сильная сторона Новатэка.
Курс на углеродную нейтральность не объявлялся, а стратегия строится на "сценарии 2°".
Верхний предел Парижского соглашения. Хотя тот же MSCI по своей методике определяет, что Новатэк делает вклад в рост температуры на 3,2°.
Конкретика: есть цели снизить удельные выбросы CO₂ в различных секторах производства на 4-6% к базовому 2019-му. За год показатель упал на 2-6%.
Валовые выбросы также снизились по всем трем охватам (Scope 1 - минус 6%), а индекс GHG Intensity - до 289 кг CO₂-экв./бнэ, "одно из самых низких значений среди международных нефтегазовых компаний".
В то же время цели-2030 по валовым выбросам не ставятся, а удельная эмиссия в сегменте добычи, например, к 2030 году должна сократиться на 6% к базовому 2019 году. Но в сравнении с 2022-м, выходит, даже вырастет на треть (35%)!
Разгадка такая: планируется ввод новых проектов, например "Арктик СПГ 2", а в период пусконаладочных работ удельник растет. После выхода на плановую мощность, предполагается, показатель пойдет вниз.
Среди прочего, выбросы метана за год удалось снизить аж на 22%. 👌🏻
Доля рационального использования попутного газа выросла на 1,3%, до 98%. 👌🏻
В планах - 99%.
Удельник по загрязняющим веществам предстоит снизить к тому же сроку на 20%. За год он упал на целых 15%. 👌🏻
У многих компаний, бравирующих подобными цифрами, это связано со снижением производства или разделением активов на "чистые" и "грязные". У Новатэка не так. В 2022-м добыча газа выросла на 2,8%, производство СПГ - на 6,7%.
Постепенно предприятия Новатэка переводятся на ВИЭ - главным образом покупные, хотя есть и небольшие свои мощности. Потребление возобновляемой энергии за год выросло в 111 раз.
Эффект низкой базы - раньше Новатэк ВИЭ почти совсем не использовал. В общем энергобалансе это пока копейки.
Из интересных проектов можно отметить участие разработку российской технологии производства низкоуглеродного аммиака "с улавливанием углекислого газа и его долговременным хранением в геологических структурах". Российский CCS - это звучит гордо!
Удачный ход: компания подсчитывает массу парниковых газов, выброс которой удалось предотвратить покупателям Новатэка за счет использования газа вместо угля. 💨
✔️ компанию с самой высокой средней зарплатой в России (по крайней мере, на конец 2021 года),
✔️ одного из лидеров мирового рынка СПГ с долей >5%,
✔️второго после Газпрома производителя "голубого топлива".
Да, сегодня мы разбираем свежий нефинансовый отчет Новатэка за 2022 г.
📈 Рейтинги
Классическая история для российского бизнеса.
До 2022 г. @Novatek_ru планомерно улучшал оценки международных ESG-провайдеров, а потом... Судите сами: в MSCI у компании в 2019 году была оценка BBB, в 2020-2021-х - A, лидер сектора, а с марта 2022-го - спущена до B. Таковой и остается.
При этом, по оценке агентства, Новатэк по-прежнему эталонно выступает по категории "Выбросы и сливы загрязняющих веществ" и имеет неплохие практики по другим секторам, при этом формально остается в "подвале" рейтинга.
У Sustainalytics также мнение не очень: провайдер оценивает материальные ESG-риски Новатэка как крайне высокие (41,8/100, где всё что выше 40 считается Severe risk).
Хотя в общем списке мировых газовых компаний, по оценке Sustainalytics, Новатэк, скорее, середнячок (114-й из 301), а практики управления ESG-рисками в компании получили высшую оценку.
Поразительно, что при этом категорию "Вредные выбросы", в отличие от MSCI, Sustainalytics признал проблемной. Вот и доверяй рейтингам! 🧐
В одном провайдеры сходятся: есть нюансы c Corporate Governance и Carbon Emissions.
В отечественном ESG-рэнкинге от RAEX произошло некоторое ухудшение: если в июле 2022-го компания была на 16-м месте, то сейчас - на 20-м. Но тут пока не учтен отчет-2022.
Самые сильные политики, по оценке RAEX, в S-сегменте, 10-е место по стране, а отстает G: лишь 45-е. В целом это коррелирует с зарубежными оценками.
🌏 Экология и климат
Судя по оценкам провайдеров, управление парниковыми выбросами - не сильная сторона Новатэка.
Курс на углеродную нейтральность не объявлялся, а стратегия строится на "сценарии 2°".
Верхний предел Парижского соглашения. Хотя тот же MSCI по своей методике определяет, что Новатэк делает вклад в рост температуры на 3,2°.
Конкретика: есть цели снизить удельные выбросы CO₂ в различных секторах производства на 4-6% к базовому 2019-му. За год показатель упал на 2-6%.
Валовые выбросы также снизились по всем трем охватам (Scope 1 - минус 6%), а индекс GHG Intensity - до 289 кг CO₂-экв./бнэ, "одно из самых низких значений среди международных нефтегазовых компаний".
В то же время цели-2030 по валовым выбросам не ставятся, а удельная эмиссия в сегменте добычи, например, к 2030 году должна сократиться на 6% к базовому 2019 году. Но в сравнении с 2022-м, выходит, даже вырастет на треть (35%)!
Разгадка такая: планируется ввод новых проектов, например "Арктик СПГ 2", а в период пусконаладочных работ удельник растет. После выхода на плановую мощность, предполагается, показатель пойдет вниз.
Среди прочего, выбросы метана за год удалось снизить аж на 22%. 👌🏻
Доля рационального использования попутного газа выросла на 1,3%, до 98%. 👌🏻
В планах - 99%.
Удельник по загрязняющим веществам предстоит снизить к тому же сроку на 20%. За год он упал на целых 15%. 👌🏻
У многих компаний, бравирующих подобными цифрами, это связано со снижением производства или разделением активов на "чистые" и "грязные". У Новатэка не так. В 2022-м добыча газа выросла на 2,8%, производство СПГ - на 6,7%.
Постепенно предприятия Новатэка переводятся на ВИЭ - главным образом покупные, хотя есть и небольшие свои мощности. Потребление возобновляемой энергии за год выросло в 111 раз.
Эффект низкой базы - раньше Новатэк ВИЭ почти совсем не использовал. В общем энергобалансе это пока копейки.
Из интересных проектов можно отметить участие разработку российской технологии производства низкоуглеродного аммиака "с улавливанием углекислого газа и его долговременным хранением в геологических структурах". Российский CCS - это звучит гордо!
Удачный ход: компания подсчитывает массу парниковых газов, выброс которой удалось предотвратить покупателям Новатэка за счет использования газа вместо угля. 💨
👥 Новатэк и люди
По социальному блоку скажем следующее: Новатэк сегодня – лучше, чем Новатэк вчера. Тем не менее цели компании описаны общо: снизить текучесть, травматизм, обучить персонал…
С конкретикой, цифрами, собранными воедино, согласитесь, было бы нагляднее: по какому пути докуда пойдем, а на какую тропинку и вовсе сворачивать не станем (например, тотальный гендерный баланс).
К делу. В @Novatek_ru трудится 19,5 тысяч человек. Средний стаж работы - шесть лет.
🦺 За 2022 год год в компании произошло 12 несчастных случаев, один – со смертельным исходом. Целей по сокращению LTIFR Новатэк, тем не менее, достиг. Компания раскрывает данные и по подрядчикам: 89 несчастных случаев, смерти – три.
Текучесть в 2022 году снизилась до 7%, а в ЯНАО – основном регионе производственной деятельности - и вовсе составила 4%.
🫰Секрет успеха: в 2022 году средний уровень оплаты труда увеличился на 20% и достиг 222 тысяч рублей в месяц (без учёта топ-менеджмента). Среднеотраслевой показатель превышен на 34% (подтверждаем, это самая высокая цифра, которую приходилось видеть).
В ЯНАО работники Новатэка получают 213 тысяч рублей в месяц, в 1,5 раза больше среднего по региону.
❤️🩹 Вырос и объем социальной поддержки сотрудников:
на 15%, до 2,3 млрд рублей.
Сюда вошли:
✔️ ДМС (распространяется на всех, трудящихся в Новатэке более полугода),
✔️ санаторно-курортное оздоровление,
✔️ пенсионная программа,
✔️адресная материальная поддержка,
✔️ займы на приобретение жилья и обучение.
❗️Посчитаем: в среднем в 2022 году на поддержку одного сотрудника Новатэк потратил около 118 тысяч рублей. Для сравнения, Лукойл - 84,6 тысяч рублей, Газпром – 78,8 тысяч рублей.
Для занятых в Арктическом регионе (а таких работников в Новатэке аж 64%) есть дополнительные льготы.
👨🏻🎓 Обучение в 2022 году прошли 69% работников Новатэка (на 37% больше, чем в предыдущем году). На одного человека в среднем было потрачено 6 тысяч рублей.
Радикально (на 50%) увеличился объём обучения женщин.
👩🏼 В целом женщин в Новатэке мало: 22% от общей численности персонала, 20% от числа руководителей. Поясняется это так: ТК РФ диктует ограничения на работу женщин в суровых климатических условиях.
👨🏻🦯 Доля людей с инвалидностью, которые работают в Новатэке, очевидно, тоже мала - 0,55% (107 человек).
В то же время в компании действуют программы трудоустройства представителей КМНС. 👌🏻
🏘️ На внешние социальные проекты в 2022 году Новатэк потратил 3,3 млрд рублей. Сюда, помимо поддержки тех же КМНС, относятся инвестиции в инфраструктуру регионов присутствия (1,4 млрд рублей).
Например, в 2022-м в ЯНАО финансировалось проектирование мусоросортировочных комплексов.
По социальному блоку скажем следующее: Новатэк сегодня – лучше, чем Новатэк вчера. Тем не менее цели компании описаны общо: снизить текучесть, травматизм, обучить персонал…
С конкретикой, цифрами, собранными воедино, согласитесь, было бы нагляднее: по какому пути докуда пойдем, а на какую тропинку и вовсе сворачивать не станем (например, тотальный гендерный баланс).
К делу. В @Novatek_ru трудится 19,5 тысяч человек. Средний стаж работы - шесть лет.
🦺 За 2022 год год в компании произошло 12 несчастных случаев, один – со смертельным исходом. Целей по сокращению LTIFR Новатэк, тем не менее, достиг. Компания раскрывает данные и по подрядчикам: 89 несчастных случаев, смерти – три.
Текучесть в 2022 году снизилась до 7%, а в ЯНАО – основном регионе производственной деятельности - и вовсе составила 4%.
🫰Секрет успеха: в 2022 году средний уровень оплаты труда увеличился на 20% и достиг 222 тысяч рублей в месяц (без учёта топ-менеджмента). Среднеотраслевой показатель превышен на 34% (подтверждаем, это самая высокая цифра, которую приходилось видеть).
В ЯНАО работники Новатэка получают 213 тысяч рублей в месяц, в 1,5 раза больше среднего по региону.
❤️🩹 Вырос и объем социальной поддержки сотрудников:
на 15%, до 2,3 млрд рублей.
Сюда вошли:
✔️ ДМС (распространяется на всех, трудящихся в Новатэке более полугода),
✔️ санаторно-курортное оздоровление,
✔️ пенсионная программа,
✔️адресная материальная поддержка,
✔️ займы на приобретение жилья и обучение.
❗️Посчитаем: в среднем в 2022 году на поддержку одного сотрудника Новатэк потратил около 118 тысяч рублей. Для сравнения, Лукойл - 84,6 тысяч рублей, Газпром – 78,8 тысяч рублей.
Для занятых в Арктическом регионе (а таких работников в Новатэке аж 64%) есть дополнительные льготы.
👨🏻🎓 Обучение в 2022 году прошли 69% работников Новатэка (на 37% больше, чем в предыдущем году). На одного человека в среднем было потрачено 6 тысяч рублей.
Радикально (на 50%) увеличился объём обучения женщин.
👩🏼 В целом женщин в Новатэке мало: 22% от общей численности персонала, 20% от числа руководителей. Поясняется это так: ТК РФ диктует ограничения на работу женщин в суровых климатических условиях.
👨🏻🦯 Доля людей с инвалидностью, которые работают в Новатэке, очевидно, тоже мала - 0,55% (107 человек).
В то же время в компании действуют программы трудоустройства представителей КМНС. 👌🏻
🏘️ На внешние социальные проекты в 2022 году Новатэк потратил 3,3 млрд рублей. Сюда, помимо поддержки тех же КМНС, относятся инвестиции в инфраструктуру регионов присутствия (1,4 млрд рублей).
Например, в 2022-м в ЯНАО финансировалось проектирование мусоросортировочных комплексов.
Новатэк - управление
Здесь горячего не так много.
✔️ Отметим удачный ход: @Novatek_ru сложил расходы по релевантным направлениям (ООС, ОТиПБ, забота о работниках и сообществах, ВИЭ и НИОКР) и назвал их "инвестиции в устойчивое развитие". И выглядит весомо, и не поспоришь. В 2022-м они выросли на 3%, до 12,6 млрд руб.
✔️ Бурный рост показали расходы на НИОКР: на 220%, до 0,6 млрд руб. Связывается это с необходимостью локализации СПГ-оборудования (у Новатэка, кстати, уже есть своя технология сжижения природного газа – "Арктический каскад").
В 2023 г. перечень фокусных направлений будет расширен за счет разработок по низкоуглеродному аммиаку.
✔️ В 2022-м был утвержден новый кодекс деловой этики, работала горячая линия этики и прав человека (с гарантией анонимности – отмечаем, так как нюанс неочевидный для некоторых компаний).
✔️Совет директоров впервые рассмотрел не только риски, но и возможности устойчивого развития. К ним были отнесены расширение производства СПГ как "переходного топлива", использование Северного морского пути, реализация проектов декарбонизации и др.
✔️ Данные по вознаграждению членов совета директоров Новатэка удалось найти в годовом отчете компании: постоянная часть - 15 млн рублей в год.
✔️ Присутствуют и КПЭ, связанные с целями устойчивого развития. Конкретно назван один: сложносоставной индекс эффективности системы ООС, ПБиОТ. Интересно, что в случае наступления смертельного случая, связанного с производством, он считается невыполненным.
В этом году данный КПЭ у руководства Новатэка, очевидно, по нулям...
✔️ И последнее из любопытных G-практик: применение внутренней цены на углерод. Используется дифференцированный подход: для проектов, направленных на реализацию продукции на внутреннем рынке, $10 за тонну CO₂. Ориентиром для определения цены является постановление правительства РФ №1441;
Для экспортно-ориентированных проектов вчетверо выше - $40 за тонну CO₂.
Напомним, эта практика используется для анализа инвестиционных проектов на устойчивость к факторам углеродного регулирования. В России это пока не данность, но все потихоньку к этому идет.
Здесь горячего не так много.
✔️ Отметим удачный ход: @Novatek_ru сложил расходы по релевантным направлениям (ООС, ОТиПБ, забота о работниках и сообществах, ВИЭ и НИОКР) и назвал их "инвестиции в устойчивое развитие". И выглядит весомо, и не поспоришь. В 2022-м они выросли на 3%, до 12,6 млрд руб.
✔️ Бурный рост показали расходы на НИОКР: на 220%, до 0,6 млрд руб. Связывается это с необходимостью локализации СПГ-оборудования (у Новатэка, кстати, уже есть своя технология сжижения природного газа – "Арктический каскад").
В 2023 г. перечень фокусных направлений будет расширен за счет разработок по низкоуглеродному аммиаку.
✔️ В 2022-м был утвержден новый кодекс деловой этики, работала горячая линия этики и прав человека (с гарантией анонимности – отмечаем, так как нюанс неочевидный для некоторых компаний).
✔️Совет директоров впервые рассмотрел не только риски, но и возможности устойчивого развития. К ним были отнесены расширение производства СПГ как "переходного топлива", использование Северного морского пути, реализация проектов декарбонизации и др.
✔️ Данные по вознаграждению членов совета директоров Новатэка удалось найти в годовом отчете компании: постоянная часть - 15 млн рублей в год.
✔️ Присутствуют и КПЭ, связанные с целями устойчивого развития. Конкретно назван один: сложносоставной индекс эффективности системы ООС, ПБиОТ. Интересно, что в случае наступления смертельного случая, связанного с производством, он считается невыполненным.
В этом году данный КПЭ у руководства Новатэка, очевидно, по нулям...
✔️ И последнее из любопытных G-практик: применение внутренней цены на углерод. Используется дифференцированный подход: для проектов, направленных на реализацию продукции на внутреннем рынке, $10 за тонну CO₂. Ориентиром для определения цены является постановление правительства РФ №1441;
Для экспортно-ориентированных проектов вчетверо выше - $40 за тонну CO₂.
Напомним, эта практика используется для анализа инвестиционных проектов на устойчивость к факторам углеродного регулирования. В России это пока не данность, но все потихоньку к этому идет.
Низкоуглеродная энергетика: меньше выбросов… лучше?
В отчете анализируемой недавно компании наткнулась на прекрасную графику: сколько критических минералов (КМ) требуется для производства 1 МВт энергии из разных источников. 👆🏻
Однако быстро выяснилось, что данные принадлежат Международному энергетическому агентству.
С материалом МЭА о рисках развития рынка КМ знакомлю вас сегодня.
В одном электромобиле КМ в 6 раз больше, чем в автомобиле с ДВС. 👆🏻
По +/- консервативным оценкам МЭА (анализ озвученных стратегий и целей), потребность мировой экономики в КМ к 2040 г. удвоится.
Но бурный рост спроса создает ценовые риски, влияет на надежность поставок...
Другие факторы дестабилизации рынка:
✔️ география: залежи КМ расположены еще более концентрированно, чем нефть и газ,
✔️ долгие сроки разработки залежей до выхода на добычу (около 16,5 лет),
✔️ снижение качества ресурсов: содержание меди в руде Чили за 15 лет упало на 30%.
✔️ климатические, экологические, социальные риски.
Как снизить риски?
В отчете анализируемой недавно компании наткнулась на прекрасную графику: сколько критических минералов (КМ) требуется для производства 1 МВт энергии из разных источников. 👆🏻
Однако быстро выяснилось, что данные принадлежат Международному энергетическому агентству.
С материалом МЭА о рисках развития рынка КМ знакомлю вас сегодня.
В одном электромобиле КМ в 6 раз больше, чем в автомобиле с ДВС. 👆🏻
По +/- консервативным оценкам МЭА (анализ озвученных стратегий и целей), потребность мировой экономики в КМ к 2040 г. удвоится.
Но бурный рост спроса создает ценовые риски, влияет на надежность поставок...
Другие факторы дестабилизации рынка:
✔️ география: залежи КМ расположены еще более концентрированно, чем нефть и газ,
✔️ долгие сроки разработки залежей до выхода на добычу (около 16,5 лет),
✔️ снижение качества ресурсов: содержание меди в руде Чили за 15 лет упало на 30%.
✔️ климатические, экологические, социальные риски.
Как снизить риски?