1️⃣ ESG отвлекает от главного: прибыли
Согласно Милтону Фридману, «социальная ответственность бизнеса – наращивать прибыль». С этой точки зрения ESG можно представить только как инструмент PR или даже способ нажиться на высоких идеалах клиентов, инвесторов или сотрудников. Это хороший бонус, но не краеугольный камень в основе стратегии.
Действительно, по данным MSCI, в 2021 г. в почти 60 % случаев за заявлениями компаний по вопросу климата не последовало никаких действий. Оно и понятно: последующие оценки прогресса в большей части этих коммитментов вообще не предполагались.
2️⃣ ESG отвлекает от главного: устойчивого развития
Известный критик ESG Тарик Фэнси пишет:
Идея о том, что перевод сбережений из одного инвестиционного фонда в другой существенно поможет в борьбе с изменением климата, отвлекает нас от реальных действий, которые соответствуют масштабу проблемы… Защита инвестиционного портфеля от катастрофических последствий изменения климата — не то же самое, что собственно их предотвращение.
Все это дает хороший повод обвинить ESG в гринвошинге (greenwashing), а еще в purpose washing или woke washing.
3️⃣ Концепция ESG слишком сложна
Стратегию в области ESG сложно внедрять комплексно, опираясь на одобрение множества заинтересованных сторон. Решение, приемлемое для одних стейкхолдеров, почти всегда неоднозначно и предполагает компромисс для других. Каковы оптимальные меры – этого сейчас не может предсказать даже самый опытный менеджер.
Кроме того, ESG увязывается с решением слишком разных задач: учет экологических и социальных факторов при принятии инвестиционных решений с поправкой на риск и доходность, корректировка ценностей, управление рисками и воздействиями компании…
Критики полагают, что не нужно растекаться мыслью, а свести ESG к экологической устойчивости. Пример такого подхода – глава Росприроднадзора Светлана Радионова, интервью которой вышло вчера на РИА Новости с заголовком «ESG-повестка ушла, остались те, кто на самом деле за экологию» (заголовок, правда, поспешно переписали (сейчас он другой, но в тексте критика осталась).
4️⃣ ESG сложно измерить
Совокупные баллы компаний по ESG, подсчитанные разными источниками, часто подвергаются критике по причине своей несопоставимости: в них используются разные веса, разные методологии.
Так, если кредитные рейтинги S&P и Moody's коррелируют на 99%, рейтинги ESG от 6 наиболее известных провайдеров – в среднем чуть более, чем на 50% (различия составляют от 38% до 71%).
Более того, GRI и SASB по-разному измеряют одни и те же показатели: GRI оценивает обучение сотрудников в зависимости от затраченной на него суммы, SASB – от количества часов обучения.
Институциональные инвесторы также порой разрабатывают собственные метрики оценки ESG…
5️⃣ Между эффективностью внедрения ESG и финансовыми результатами нет четко прослеживаемой связи
Большинство инвестиционных фондов, ориентированных на ESG, действительно показывают результаты лучше средних по рынку. Но ведь некоторые – нет!
Кроме того, даже у тех, кто входит в первую группу, вполне может быть альтернативное объяснение успеху. Самое очевидное: в число лидеров ESG-рейтингов часто попадают фонды, занимающиеся технологиями.
6️⃣ ESG – непонятное (некрасивое) название
ESG - это аббревиатура или составное прилагательное, которое а) для нас звучит на неродном языке, б) даже при переводе не имеет существительного, что лишает его благозвучия и порой смысла. Экологические, социальные ЧТО?
Помните картинку про «природность, народность и мудроначалие»? В общем-то не поспоришь: хороший (понятный) нейминг – залог успеха.
Согласно Милтону Фридману, «социальная ответственность бизнеса – наращивать прибыль». С этой точки зрения ESG можно представить только как инструмент PR или даже способ нажиться на высоких идеалах клиентов, инвесторов или сотрудников. Это хороший бонус, но не краеугольный камень в основе стратегии.
Действительно, по данным MSCI, в 2021 г. в почти 60 % случаев за заявлениями компаний по вопросу климата не последовало никаких действий. Оно и понятно: последующие оценки прогресса в большей части этих коммитментов вообще не предполагались.
2️⃣ ESG отвлекает от главного: устойчивого развития
Известный критик ESG Тарик Фэнси пишет:
Идея о том, что перевод сбережений из одного инвестиционного фонда в другой существенно поможет в борьбе с изменением климата, отвлекает нас от реальных действий, которые соответствуют масштабу проблемы… Защита инвестиционного портфеля от катастрофических последствий изменения климата — не то же самое, что собственно их предотвращение.
Все это дает хороший повод обвинить ESG в гринвошинге (greenwashing), а еще в purpose washing или woke washing.
3️⃣ Концепция ESG слишком сложна
Стратегию в области ESG сложно внедрять комплексно, опираясь на одобрение множества заинтересованных сторон. Решение, приемлемое для одних стейкхолдеров, почти всегда неоднозначно и предполагает компромисс для других. Каковы оптимальные меры – этого сейчас не может предсказать даже самый опытный менеджер.
Кроме того, ESG увязывается с решением слишком разных задач: учет экологических и социальных факторов при принятии инвестиционных решений с поправкой на риск и доходность, корректировка ценностей, управление рисками и воздействиями компании…
Критики полагают, что не нужно растекаться мыслью, а свести ESG к экологической устойчивости. Пример такого подхода – глава Росприроднадзора Светлана Радионова, интервью которой вышло вчера на РИА Новости с заголовком «ESG-повестка ушла, остались те, кто на самом деле за экологию» (заголовок, правда, поспешно переписали (сейчас он другой, но в тексте критика осталась).
4️⃣ ESG сложно измерить
Совокупные баллы компаний по ESG, подсчитанные разными источниками, часто подвергаются критике по причине своей несопоставимости: в них используются разные веса, разные методологии.
Так, если кредитные рейтинги S&P и Moody's коррелируют на 99%, рейтинги ESG от 6 наиболее известных провайдеров – в среднем чуть более, чем на 50% (различия составляют от 38% до 71%).
Более того, GRI и SASB по-разному измеряют одни и те же показатели: GRI оценивает обучение сотрудников в зависимости от затраченной на него суммы, SASB – от количества часов обучения.
Институциональные инвесторы также порой разрабатывают собственные метрики оценки ESG…
5️⃣ Между эффективностью внедрения ESG и финансовыми результатами нет четко прослеживаемой связи
Большинство инвестиционных фондов, ориентированных на ESG, действительно показывают результаты лучше средних по рынку. Но ведь некоторые – нет!
Кроме того, даже у тех, кто входит в первую группу, вполне может быть альтернативное объяснение успеху. Самое очевидное: в число лидеров ESG-рейтингов часто попадают фонды, занимающиеся технологиями.
6️⃣ ESG – непонятное (некрасивое) название
ESG - это аббревиатура или составное прилагательное, которое а) для нас звучит на неродном языке, б) даже при переводе не имеет существительного, что лишает его благозвучия и порой смысла. Экологические, социальные ЧТО?
Помните картинку про «природность, народность и мудроначалие»? В общем-то не поспоришь: хороший (понятный) нейминг – залог успеха.
Woke washing - знакомимся 🧺
Сегодня бренды не могут оставаться в стороне от культурной, социальной, даже политической повестки, поскольку большая часть их аудитории – миллениалы (Y) и зумеры (Z) – предпочитают компании с четко выраженной позицией по волнующим общество вопросам. Таким образом, громкие заявления, акции позволяют бизнесу 1) сформировать лояльную аудиторию, 2) повысить осведомленность о какой-то проблеме («пробудить» людей).
Англ. woke – поликорректный, выступающий за социальную, расовую половую справедливость. Кроме того, woke – это жаргонное выражение от английского «awake», то есть «пробудившийся» – в значении «осознавший себя как личность, у которой тоже есть права».
Казалось бы, хорошая идея. Но она не всегда оборачивается выигрышем. В последнее время в адрес компаний все чаще звучат обвинения в woke washing, суть которых следующая:
рекламные заявления брендов на ту или иную острую социальную тему не сопровождаются реальными делами или противоречат их собственным практикам.
Примеры woke washing
🚗 Audi и гендерное равенство, 2017
К суперкубку США 2017 г. Audi приурочила следующий слоган: «Audi привержена равной оплате за равный труд». К сожалению, на момент его презентации в совете директоров компании не было женщин, на руководящих должностях они составляли чуть более 10%.
Компания сразу получила достойный ответ общественности: кому-кому, но не ей поучать на тему равенства.
🐊 Lacoste и кампания Save Our Species (SOS), 2018
На ограниченном тираже футболок-поло компания заменила своего фирменного крокодила на изображения животных, находящихся под угрозой исчезновения. Акция стала частью политики Lacoste по защите биоразнообразия и была призвана привлечь внимание к необходимости сохранения экосистем (а также улучшить имидж бренда, экологические воздействия которого нельзя было назвать незначительными). Выручка от продаж направлялась с специализированный эко-фонд.
Казалось бы, все супер! В сфере маркетинга и PR акция была признана успешной. Но она также подняла нешуточную волну критики: ведь Lacoste при этом продолжил продавать изделия из натуральной кожи…
Сегодня бренды не могут оставаться в стороне от культурной, социальной, даже политической повестки, поскольку большая часть их аудитории – миллениалы (Y) и зумеры (Z) – предпочитают компании с четко выраженной позицией по волнующим общество вопросам. Таким образом, громкие заявления, акции позволяют бизнесу 1) сформировать лояльную аудиторию, 2) повысить осведомленность о какой-то проблеме («пробудить» людей).
Англ. woke – поликорректный, выступающий за социальную, расовую половую справедливость. Кроме того, woke – это жаргонное выражение от английского «awake», то есть «пробудившийся» – в значении «осознавший себя как личность, у которой тоже есть права».
Казалось бы, хорошая идея. Но она не всегда оборачивается выигрышем. В последнее время в адрес компаний все чаще звучат обвинения в woke washing, суть которых следующая:
рекламные заявления брендов на ту или иную острую социальную тему не сопровождаются реальными делами или противоречат их собственным практикам.
Примеры woke washing
🚗 Audi и гендерное равенство, 2017
К суперкубку США 2017 г. Audi приурочила следующий слоган: «Audi привержена равной оплате за равный труд». К сожалению, на момент его презентации в совете директоров компании не было женщин, на руководящих должностях они составляли чуть более 10%.
Компания сразу получила достойный ответ общественности: кому-кому, но не ей поучать на тему равенства.
🐊 Lacoste и кампания Save Our Species (SOS), 2018
На ограниченном тираже футболок-поло компания заменила своего фирменного крокодила на изображения животных, находящихся под угрозой исчезновения. Акция стала частью политики Lacoste по защите биоразнообразия и была призвана привлечь внимание к необходимости сохранения экосистем (а также улучшить имидж бренда, экологические воздействия которого нельзя было назвать незначительными). Выручка от продаж направлялась с специализированный эко-фонд.
Казалось бы, все супер! В сфере маркетинга и PR акция была признана успешной. Но она также подняла нешуточную волну критики: ведь Lacoste при этом продолжил продавать изделия из натуральной кожи…
И еще пример woke washing
«Поддержка» Black Lives Matter, 2020
👟 Nike и Adidas какое-то время назад выпускали красивые ролики и твиты о важности поддержки BLM. Хотя кампания в соцсетях – это здорово, да и амбассадоры брендов часто – «people of color», спортивные бренды жестко критиковали за отсутствие реальных действий по проблеме расизма и diversity. Козырем критиков, был и состав директоров спортивных брендов: тогда они были полностью белыми. «Вы не являетесь частью изменений, которые стремитесь продвигать»…
Надо признать, с тех пор компании провели работу над ошибками: на картинке – пример Adidas.
«Поддержка» Black Lives Matter, 2020
👟 Nike и Adidas какое-то время назад выпускали красивые ролики и твиты о важности поддержки BLM. Хотя кампания в соцсетях – это здорово, да и амбассадоры брендов часто – «people of color», спортивные бренды жестко критиковали за отсутствие реальных действий по проблеме расизма и diversity. Козырем критиков, был и состав директоров спортивных брендов: тогда они были полностью белыми. «Вы не являетесь частью изменений, которые стремитесь продвигать»…
Надо признать, с тех пор компании провели работу над ошибками: на картинке – пример Adidas.
Приоритеты развития ESG в России – на стадии пересмотра. Климатическая повестка не давит грузом ожиданий зарубежных партнеров. Регуляторы не торопятся с ужесточением требований. Финансовые и рейтинговые инициативы находятся на стадии становления… И только один аспект ESG не теряет актуальность – социальный. Более того, S сегодня сложно переоценить:
✔️развитие и социальная стабильность регионов напрямую зависят от сохранения рабочих мест, качества социальных инвестиций бизнеса;
✔️человеческий капитал остается естественным двигателем для повышения производительности внутреннего производства, науки и пр.;
✔️запросы нового поколения работников и соискателей расширяются: кроме зарплаты, становятся важны социальная ответственность работодателя, создание благоприятной среды для труда и развития;
✔️нарастающий дефицит квалифицированных кадров обостряет необходимость работы над HR-брендами.
ESG отчеты покажут, как у компаний дела с буквой S.
Представляем вашему вниманию #Sравнение лидеров черной металлургии.
✔️развитие и социальная стабильность регионов напрямую зависят от сохранения рабочих мест, качества социальных инвестиций бизнеса;
✔️человеческий капитал остается естественным двигателем для повышения производительности внутреннего производства, науки и пр.;
✔️запросы нового поколения работников и соискателей расширяются: кроме зарплаты, становятся важны социальная ответственность работодателя, создание благоприятной среды для труда и развития;
✔️нарастающий дефицит квалифицированных кадров обостряет необходимость работы над HR-брендами.
ESG отчеты покажут, как у компаний дела с буквой S.
Представляем вашему вниманию #Sравнение лидеров черной металлургии.
Продолжаем #Sравнение крупных российских компаний по социальным показателям. Сегодня на очереди цветная металлургия и ее лидеры из рейтинга RAEX-600. Плюс Polymetal, потому как ESG отчетов у бизнеса из взятого за основу списка оказалось маловато…
❓Что нужно для хорошего ESG отчета?
1️⃣ В первую очередь, стратегия в области устойчивого развития. А еще лучше – общая стратегия бизнеса, в которую инкорпорированы искомые принципы.
Этот документ дает концептуальное представление о том, куда и как идет компания. Цели, прописанные в ней, могут быть скромными (сокращение расходов), прагматичными (выход на новые рынки, расширение клиентской базы) или трансформационными (изменение индустрии),
но учет принципов устойчивого развития в идеале должен быть неотъемлемой частью движения к каждой из них.
Принципиальное решение о стратегии – вопрос, требующий одобрения и поддержки на самом высоком уровне.
Поэтому идею перехода на принципы устойчивого развития лучше продавать руководству, сделав предварительную оценку сопутствующих расходов и прибылей, которые последуют в будущем, вслед за ее успешной реализацией.
Другим аргументом ЗА стратегию является возможность с ее помощью системно управлять ESG рисками для минимизации собственных потенциальных финансовых потерь, для роста оценочной стоимости компании в глазах инвесторов, рейтингов, банков.
2️⃣ Когда стратегия готова и в компании понимают, что устойчивое развитие курируется «сверху», можно переходить к ее реализации:
✔️определению ключевых направлений работы в соответствии с выбранными стратегическими целями,
✔️консультациям с заинтересованными сторонами (внутренними и внешними экспертами),
✔️бенчмаркингу,
✔️определению зон-риска (оценке рисков), формированию плана действий для их сокращения,
✔️постановке (декомпозиции) задач,
✔️выделению ресурсов,
✔️назначению ответственных по разным направлениям ESG и определению их КПЭ,
✔️разработке плана внешних и внутренних коммуникаций (устойчивое развитие должно стать частью культуры бренда, разделяемой в том числе сотрудниками).
ℹ️ Ключевые направления работы по достижению стратегических целей в связке с устойчивым развитием у разных компаний часто похожи друг на друга.
Как правило, это климатическая нейтральность, снижение травматизма на производстве, развитие кадрового потенциала, минимизация отходов. Часто сюда добавляется работа по повышению ответственности цепочек поставок.
Данный «базовый» набор можно расширять за счет «устойчивых» целей, характерных для конкретной индустрии, компании и ее амбиций (возможно, визионерских).
3️⃣ Только потом можно переходить к задаче по формированию отчетности
(в России это (пока) дело добровольное). Здесь потребуется:
✔️определиться с используемыми стандартами,
✔️определиться с объемом и качеством заверения (профессиональное, общественное),
✔️спросить заинтересованные стороны, какие темы, касающиеся деятельности компании, беспокоят их больше всего (определить существенные темы – их круг может быть шире того, раскрывать которые требуют стандарты),
✔️провести бенчмаркинг,
✔️организовать внутренние процессы сбора и подготовки информации.
😅
1️⃣ В первую очередь, стратегия в области устойчивого развития. А еще лучше – общая стратегия бизнеса, в которую инкорпорированы искомые принципы.
Этот документ дает концептуальное представление о том, куда и как идет компания. Цели, прописанные в ней, могут быть скромными (сокращение расходов), прагматичными (выход на новые рынки, расширение клиентской базы) или трансформационными (изменение индустрии),
но учет принципов устойчивого развития в идеале должен быть неотъемлемой частью движения к каждой из них.
Принципиальное решение о стратегии – вопрос, требующий одобрения и поддержки на самом высоком уровне.
Поэтому идею перехода на принципы устойчивого развития лучше продавать руководству, сделав предварительную оценку сопутствующих расходов и прибылей, которые последуют в будущем, вслед за ее успешной реализацией.
Другим аргументом ЗА стратегию является возможность с ее помощью системно управлять ESG рисками для минимизации собственных потенциальных финансовых потерь, для роста оценочной стоимости компании в глазах инвесторов, рейтингов, банков.
2️⃣ Когда стратегия готова и в компании понимают, что устойчивое развитие курируется «сверху», можно переходить к ее реализации:
✔️определению ключевых направлений работы в соответствии с выбранными стратегическими целями,
✔️консультациям с заинтересованными сторонами (внутренними и внешними экспертами),
✔️бенчмаркингу,
✔️определению зон-риска (оценке рисков), формированию плана действий для их сокращения,
✔️постановке (декомпозиции) задач,
✔️выделению ресурсов,
✔️назначению ответственных по разным направлениям ESG и определению их КПЭ,
✔️разработке плана внешних и внутренних коммуникаций (устойчивое развитие должно стать частью культуры бренда, разделяемой в том числе сотрудниками).
ℹ️ Ключевые направления работы по достижению стратегических целей в связке с устойчивым развитием у разных компаний часто похожи друг на друга.
Как правило, это климатическая нейтральность, снижение травматизма на производстве, развитие кадрового потенциала, минимизация отходов. Часто сюда добавляется работа по повышению ответственности цепочек поставок.
Данный «базовый» набор можно расширять за счет «устойчивых» целей, характерных для конкретной индустрии, компании и ее амбиций (возможно, визионерских).
3️⃣ Только потом можно переходить к задаче по формированию отчетности
(в России это (пока) дело добровольное). Здесь потребуется:
✔️определиться с используемыми стандартами,
✔️определиться с объемом и качеством заверения (профессиональное, общественное),
✔️спросить заинтересованные стороны, какие темы, касающиеся деятельности компании, беспокоят их больше всего (определить существенные темы – их круг может быть шире того, раскрывать которые требуют стандарты),
✔️провести бенчмаркинг,
✔️организовать внутренние процессы сбора и подготовки информации.
😅
Опубликованы результаты первого ESG-индекса от РБК и НКР, в котором приняли участие более 100 российских компаний.
Опросники отличались для каждой из индустрий, но в итоге мы получили общий рейтинг, где все проранжированы по количеству набранных баллов и разделены на 3 группы.
Представляем категории 1 (высшая), 2 и 3, а также средние значения по E, S и G в разрезе по секторам.
Наибольшее отставание средних значений от максимума наблюдаетсся в Е.
По S - достаточно высокие средние баллы. А качество управления у подавляющего числа оказалось высоким (удивляемся).
Пищевая промышленность, добывающий сектор и металлурги стали лидерами по среднему баллу в E и G.
Компании при заполнении также отвечали на вопрос о будущем ESG стратегий.
Две трети заявили о намерениях их изменить.
95% - что будут продолжать делать отчеты в области устойчивого развития.
При этом иностранные ESG-рейтинги получать больше не собирается более половины компаний (60), а российские аналоги стали актуальнее для 44 опрошенных.
Опросники отличались для каждой из индустрий, но в итоге мы получили общий рейтинг, где все проранжированы по количеству набранных баллов и разделены на 3 группы.
Представляем категории 1 (высшая), 2 и 3, а также средние значения по E, S и G в разрезе по секторам.
Наибольшее отставание средних значений от максимума наблюдаетсся в Е.
По S - достаточно высокие средние баллы. А качество управления у подавляющего числа оказалось высоким (удивляемся).
Пищевая промышленность, добывающий сектор и металлурги стали лидерами по среднему баллу в E и G.
Компании при заполнении также отвечали на вопрос о будущем ESG стратегий.
Две трети заявили о намерениях их изменить.
95% - что будут продолжать делать отчеты в области устойчивого развития.
При этом иностранные ESG-рейтинги получать больше не собирается более половины компаний (60), а российские аналоги стали актуальнее для 44 опрошенных.
У РСПП вышел обзор корпоративных практик «Повышение профессионального и трудового потенциала женщин». Обсудим два интересных момента.
1️⃣Женское лидерство
В Европе, опираясь на данные о том, что компании с диверсифицированной управленческой командой достигают лучших финансовых результатов, целенаправленно привлекают женщин на руководящие должности. Устанавливаются гендерные квоты: в Норвегии, Бельгии, Франции по закону женщинам должно быть отведено не менее 30-40% мест в советах директоров.
В России, конечно, общей тенденции, подобной этой, нет и не предвидится. Компании, опрошенные РСПП, считают такой шаг «нецелесообразным». Вместо этого предлагается уделять внимание развитию сотрудников, формированию корпоративной культуры, в которой отсутствуют ограничения по гендеру. То есть в лучшем случае образовательным программам о многообразии, наставничеству.
Именно так, по мнению компаний, мужчинам и женщинам при равных исходных данных обеспечиваются равные возможности. Работает ли это на самом деле, особенно в консервативных индустриях, традиционно тяготеющих к «мужским» (нефтегаз), мы не уверены. Без дополнительного стимула CEO вряд ли поставит женщину руководить преимущественно мужским коллективом…
Как сейчас выглядит ситуация на рынке нам, конечно, показывают отчеты об устойчивом развитии:
На гендерный баланс в металлургии мы подробно смотрели здесь. Что касается других отраслей, то тут женщин-руководителей чуть больше (Яндекс – 32%, Аэрофлот – 37,1%, X5 – 43%). Но оцифрованных целей по увеличению их доли в российских компаниях крайне мало...
Максимум, который дают нам в ESG отчетах, выглядит так:
En+Group
«Каждый год мы ставим цели по повышению уровня представленности женщин в составе персонала всей Группы, а также на лидерских позициях»
Evraz
«В течение 5 лет запланировано выровнять гендерный баланс... В целом планируется достичь соотношения полов в советах директоров на уровне 2:3, а также обеспечить, чтобы как минимум одна женщина входила в совет, была СEO или финансовым директором»
Polymetal
Бонусная цель за 2021 г. - снижение гендерного разрыва по сравнению с 2020 годом: увеличение доли женщин среди высшего руководства и среди непосредственных
подчиненных CEO. По последнему показателю цель выполнена: доля женщин среди
исполнительного руководства выросла до 34%».
В целом можно констатировать следующее:
✔️включение женщин в состав публичных органов правления российских компаний (советов директоров) обусловлено требованиями зарубежных инвесторов (по данным Российского института директоров за 2022 г., больше половины компаний (52%) ограничились 1 женщиной, в 23% советов женщин нет, а среди менее публичного топ-менеджмента их доля еще меньше – ни одной женщины нет в 40% правлений).
✔️что касается руководителей в целом, в том числе уровнем пониже, то тут ситуация лучше.
По данным Федеральной службы экономической статистики, среди них 45% женщин (в России есть и традиционно «женские сферы» - образование, медицина, красота, мода и пр.). Это подтверждает тезис о том, что тема женского лидерства в России системной проблемой не является, поэтому квотирование и другие специальные меры поддержки вопроса считаются излишними.
1️⃣Женское лидерство
В Европе, опираясь на данные о том, что компании с диверсифицированной управленческой командой достигают лучших финансовых результатов, целенаправленно привлекают женщин на руководящие должности. Устанавливаются гендерные квоты: в Норвегии, Бельгии, Франции по закону женщинам должно быть отведено не менее 30-40% мест в советах директоров.
В России, конечно, общей тенденции, подобной этой, нет и не предвидится. Компании, опрошенные РСПП, считают такой шаг «нецелесообразным». Вместо этого предлагается уделять внимание развитию сотрудников, формированию корпоративной культуры, в которой отсутствуют ограничения по гендеру. То есть в лучшем случае образовательным программам о многообразии, наставничеству.
Именно так, по мнению компаний, мужчинам и женщинам при равных исходных данных обеспечиваются равные возможности. Работает ли это на самом деле, особенно в консервативных индустриях, традиционно тяготеющих к «мужским» (нефтегаз), мы не уверены. Без дополнительного стимула CEO вряд ли поставит женщину руководить преимущественно мужским коллективом…
Как сейчас выглядит ситуация на рынке нам, конечно, показывают отчеты об устойчивом развитии:
На гендерный баланс в металлургии мы подробно смотрели здесь. Что касается других отраслей, то тут женщин-руководителей чуть больше (Яндекс – 32%, Аэрофлот – 37,1%, X5 – 43%). Но оцифрованных целей по увеличению их доли в российских компаниях крайне мало...
Максимум, который дают нам в ESG отчетах, выглядит так:
En+Group
«Каждый год мы ставим цели по повышению уровня представленности женщин в составе персонала всей Группы, а также на лидерских позициях»
Evraz
«В течение 5 лет запланировано выровнять гендерный баланс... В целом планируется достичь соотношения полов в советах директоров на уровне 2:3, а также обеспечить, чтобы как минимум одна женщина входила в совет, была СEO или финансовым директором»
Polymetal
Бонусная цель за 2021 г. - снижение гендерного разрыва по сравнению с 2020 годом: увеличение доли женщин среди высшего руководства и среди непосредственных
подчиненных CEO. По последнему показателю цель выполнена: доля женщин среди
исполнительного руководства выросла до 34%».
В целом можно констатировать следующее:
✔️включение женщин в состав публичных органов правления российских компаний (советов директоров) обусловлено требованиями зарубежных инвесторов (по данным Российского института директоров за 2022 г., больше половины компаний (52%) ограничились 1 женщиной, в 23% советов женщин нет, а среди менее публичного топ-менеджмента их доля еще меньше – ни одной женщины нет в 40% правлений).
✔️что касается руководителей в целом, в том числе уровнем пониже, то тут ситуация лучше.
По данным Федеральной службы экономической статистики, среди них 45% женщин (в России есть и традиционно «женские сферы» - образование, медицина, красота, мода и пр.). Это подтверждает тезис о том, что тема женского лидерства в России системной проблемой не является, поэтому квотирование и другие специальные меры поддержки вопроса считаются излишними.
2️⃣Поддержка родителей и материнства
Российские компании уделяют этой теме достаточно внимания: большинство инициатив связаны с доп. выплатами, иного рода материальными компенсациями, связанными с рождением, образованием ребенка, с предоставлением дополнительных дней отпуска. Безусловно, любой будет рад получить эти бонусы.
Но сложившаяся система оставляет вне сферы интересов работодателя повседневную жизнь молодого родителя, которая часто внезапно требует от него физического присутствия рядом с ребенком.
Дети заболевают, из государственного сада их надо забрать до 19.00, а еще есть утренники, концерты и пр. Выход – отпрашиваться, брать больничные. Делать это приходится в основном женщинам. Отсюда – чувство собственной неполноценности как корпоративного работника.
Согласно исследованию «Сколково», основные барьеры для продвижения женщин - это внутренние причины, комплексы: нехватка навыков и компетенций (46%), необходимость совмещать работу с заботами о семье и детях (43%), неуверенность в себе (39%). Очень большие проценты, которые свидетельствуют о том, что система как правило ставит женщин перед выбором и не дает возможности для гармоничного совмещения разных сфер.
Не удивительно, что такую большую поддержку нашла возможность удаленной работы, смешанного графика: по результатам опроса РСПП, 80% отметили ее как фактор, помогающий поддерживать баланс в жизни. Однако с окончанием пандемии далеко не все работодатели сохранили возможность трудиться удаленно…
Другими инициативами, направленными на облегчение возможности матери (родителя) в определенные моменты физически находиться рядом с ребенком или контролировать его занятость и безопасность, могли бы стать:
- гарантированный присмотр за детьми (детская комната, мини-ясли в офисе),
- гибкий график рабочего дня (плавающие начало и окончание),
- возможность брать часы отпуска,
- организация онлайн занятий для детей и предоставление ноутбуков для них и пр.
Такого рода программы способны повысить лояльность и эффективность сотрудников, а также укрепить уверенность женщин в собственных силах, возможности профессионально развиваться, несмотря на проблемы, неизбежно связанные с рождением и воспитанием детей.
Российские компании уделяют этой теме достаточно внимания: большинство инициатив связаны с доп. выплатами, иного рода материальными компенсациями, связанными с рождением, образованием ребенка, с предоставлением дополнительных дней отпуска. Безусловно, любой будет рад получить эти бонусы.
Но сложившаяся система оставляет вне сферы интересов работодателя повседневную жизнь молодого родителя, которая часто внезапно требует от него физического присутствия рядом с ребенком.
Дети заболевают, из государственного сада их надо забрать до 19.00, а еще есть утренники, концерты и пр. Выход – отпрашиваться, брать больничные. Делать это приходится в основном женщинам. Отсюда – чувство собственной неполноценности как корпоративного работника.
Согласно исследованию «Сколково», основные барьеры для продвижения женщин - это внутренние причины, комплексы: нехватка навыков и компетенций (46%), необходимость совмещать работу с заботами о семье и детях (43%), неуверенность в себе (39%). Очень большие проценты, которые свидетельствуют о том, что система как правило ставит женщин перед выбором и не дает возможности для гармоничного совмещения разных сфер.
Не удивительно, что такую большую поддержку нашла возможность удаленной работы, смешанного графика: по результатам опроса РСПП, 80% отметили ее как фактор, помогающий поддерживать баланс в жизни. Однако с окончанием пандемии далеко не все работодатели сохранили возможность трудиться удаленно…
Другими инициативами, направленными на облегчение возможности матери (родителя) в определенные моменты физически находиться рядом с ребенком или контролировать его занятость и безопасность, могли бы стать:
- гарантированный присмотр за детьми (детская комната, мини-ясли в офисе),
- гибкий график рабочего дня (плавающие начало и окончание),
- возможность брать часы отпуска,
- организация онлайн занятий для детей и предоставление ноутбуков для них и пр.
Такого рода программы способны повысить лояльность и эффективность сотрудников, а также укрепить уверенность женщин в собственных силах, возможности профессионально развиваться, несмотря на проблемы, неизбежно связанные с рождением и воспитанием детей.