почему я вообще задумалась про курс работы со средой и командой в процессе управления изменениями

Ровно год назад у нас завершился один из этапов цикла по внедрению большого организационного изменения внутри моей команды, благодаря которому мы увидели воспроизводимый результат в достижении финансовых целей.

Если по-простому — после реорганизации структуры команды, а затем и процессов, получилось убрать узкие горлышки, сократить бюрократию ради бюрократии и дать пространство для других людей, из-за чего ROI подрос и GMV направления тоже увеличилось и продолжало расти на протяжении нескольких месяцев. Чего не случалось уже несколько кварталов. А еще подравнялась общая обстановка на уровне компании, потому что отношения департаментов выровнялись.

Но чтобы прийти в эту точку мне потребовалось:
▫️Принять сложное управленческое решение и расстаться с прекрасными людьми, с которыми прошли много всего до, но больше не могли достигать новых целей, которые перед нами ставила компания.
▫️Продумать коммуникацию и донести это решение до всех в компании, кого это касалось в той или иной степени.
▫️Выдержать все эмоции и сопротивление, которое неизбежно возникает на этом этапе со всех сторон. Включая получение на себя репортов в HR, что я не знаю, что делаю, всё рушу и всё летит в тартарары.
▫️Поддерживать тех, кому это изменение дало воздуха и энергию делать, чтобы довести их до результата.
▫️Выполнять свои обязательства перед стейкхолдерами, работать над репутацией команды и лидеров внутри неё, то, что могу делать только я.
▫️Тащить сильнейших людей сквозь первую и вторую долину смерти, держа их фокус и рассказывая, что это норма, нам их надо пройти и достичь оазиса.
▫️Поддерживать себя, чтобы самой не соскользнуть в тоску.
▫️Отпраздновать первую победу, потом вынести уроки, отпраздновать вторую, закрепить результат.

Вот где-то на этом этапе мы встретились с Машей на очередной ужин и я ей воскликнула, НУ НАКОНЕЦ-ТО, доехали! А они не верили, что это возможно!

И Маша сказала мне, что у неё происходит похожая картина и надо поисследовать, что люди вообще знают про управление изменениями и создание среды, в которых эти изменения становятся возможны.

Так мы сначала собрали исследование, из него получились наиболее острые вопросы, а дальше мы с нашим прекрасным методологом из вышки собрали курс, в программу которого и вошли все ответы на вопросы: почему, что, как, сколько, где и когда. Напоминает одну телепередачу)) Поэтому мы и пригласили ещё знатоков по теме, чтобы не быть только одними вещателями.

Вот такая занимательная история получилась для нашего Game Changers 🤍

Моя любимая практика поддержки себя в ситуации трансформации — сейчас будете смеяться — но сказать что-то поддерживающее или смешное или сделать комплимент — в общем проявить человечное к другому человеку.

Главный секретик — конечно сделать это искренне. В момент, когда вы улыбнулись, похихикали, обменялись мнением, заметили, как кто-то что-то сделал хорошо и услышали спасибо — случается химия настроения и рождается то самое ощущение «я в этом не одна».

Конечно, есть ещё много всяких практик и фреймворков разной степени сложности и метафоричности, к ним можно относиться по-разному, главное помнить, что шутки про 30+ лет, гимнастику и выбор подушки смешные ровно до того момента, как ты просыпаешься с зажимом в шее.

С практиками работы с собой и командой то же самое, iykyk.

Завтра (22 сентября) мы с Машей поговорим про то как лидеру поддерживать себя и команду во время изменений в 19:30 (МСК).

будем говорить про наболевшее:
— как поддерживать команду и не забывать про себя,
— какие практики помогают справляться с хаосом,

А также мы проведем экскурсию по программе и разберём ваши реальные кейсы, которыми уже сейчас можете делиться здесь, даже анонимно: https://forms.yandex.ru/u/68c7cba8f47e73120f139cea

Участие бесплатное, чтобы попасть на вебинар нужно зарегистрироваться по ссылке: https://t.iss.one/game_changers_io_bot?start=hellovebliza

а как мой руководитель делает это?

Перевела для вас кусочек интервью Antonio Lucio, EVP Chief Marketing and Corporate Affairs Officer из HP, в прошлом — CMO Facebook*, PepsiCo and Visa — о том, что часть нашей работы, даже когда ты сам уже C-level — в том, чтобы найти подход к стейкхолдеру.

Пересказываю!

Когда Антонио пришёл в компанию в 2018 году, ему предстояло первый раз запитчить Марку Цукербергу стратегию продвижения одного из направлений. Он подготовил предложение, основанное на данных — так же, как делал это и для других генеральных директоров, с которыми работал, и согласно своим ожиданиям того, как должен мыслить CEO технологической компании.

Эта встреча обернулась провалом. Марк не мог понять, что Антонио имел ввиду, концепт не получалось уловить из перегруженной цифрами презентации. Плюс, вокруг было много инженеров, которые тоже имели на всё свое мнение. После встречи Антонио всерьёз задумался, не станет ли эта позиция самой короткой в его карьере и подходящая ли для него это компания.

В тот же вечер, он анализировал ситуацию, и подумал «А как Марк рассказывает другим про свои идеи?»

По словам Антонио, среда у Марка была «днём рефлексии» — он работал из дома и обдумывал идеи по разным направлениям бизнеса и оформлял их в длинное олдскульное письмо-мемо «что и почему мы должны сделать».

И в ночь после встречи Антонио решил, что он сделает то же самое — перепишет свою стратегию в такой формат. Более того, он использовал близкие Марку примеры из других брендов и проводил аналогии со спортом, в котором Марк разбирается. Отправил в 1:30 ночи и лег спать, с мыслями: моя задача понятно рассказать, что я делаю, дальше руководитель может согласиться или нет. Сказал жене — ну нет, так нет.

(Здесь хихикаю, что все мы иногда ложимся с такими мыслями спать и жалуемся партнерам на работу, даже если за плечами работа в транснациональных гигантах).

Вскоре он получил ответ Марка, где тот сразу начал с благодарности Антонио за то, что тот подготовил такой док для него и дальше уже дал точные и смысловые комментарии к абзацам. И работа пошла.

После этого, говорит Антонио, я убедился, что это моя задача — строить мосты взаимопонимания.

*признана экстремистской организацией в РФ

если попросить создать портрет современного руководителя в России — какой промт нужно собрать?

Последнее время я не только продолжаю много разговаривать с коллегами, которые говорят, что список требований в воображаемой должностной инструкции к себе — растет, но и встречаюсь с HR, которые пытаются сформулировать, какого руководителя они ищут, чтобы не просто отвечать на вызовы времени, а ещё эти вызовы инициировать внутри компаний.

Почти все говорят о том, что те компетенции, которые раньше требовались на уровне топов, теперь запрашиваются у middle-менеджмента.

Очень хочется зафиксировать это состояние не только в кулуарных разговорах, а в общем месте — поэтому поддерживаю исследование TYPICAL про современных руководителей.

Поэтому, если вы руководитель уровня middle и выше с опытом управления от 1 года — приглашаем вас заполнить опрос: https://forms.gle/a3rZMbvC6oYHqVdj6

Каждый ответ поможет индустрии понимать себя чуть лучше, а каждый участник при изучении результатов сможет получить опору — что у других, как с этим живу я, куда можно ещё двигаться.

Результаты после набора достаточной базы респондентов и анализа я обязательно опубликую у себя 🫰🏻

за каждым брендом, в который действительно влюблены клиенты, стоит мечта

Мечта одного человека, который сначала боялся одной даже мысли в её сторону, потом пытался её как-то собрать, потому что она не давала ему спокойно заниматься чем-то «более важным».. Мечта, которую он или она долго оберегали, а затем наконец-то решились доверить кому-то, и возможно нашли ответную искринку в глазах, а возможно — кто-то и закатит глаза.

Однажды у людей по-настоящему вовлеченных мечта обязательно станет целью, обрастет каким-нибудь фреймворком, получит развивающую обратную связь. Вероятно превратится в концепцию или идею, поведёт за собой других людей, потому что создана из чего-то столь же неуловимого и манящего, как последние теплые деньки в сентябре.

Но никогда изначально собранная миссия или цель не смогут стать мечтой.

Внутри себя мы мечтаем, нам иногда от этого может быть даже неловко. Ну какая, мечта, что мы тут, взрослые же люди в конце концов. Но бизнес, который и в себе не может разглядеть человека с его трогательными проявлениями и позволить себе мечтать — никогда не найдёт этот отклик и в клиенте, а значит не поможет реализовывать его мечты. Хоть сколько JTBD не собирай.

была тут на дискуссии «Лидерство в эпоху перемен» в Noodome и вот какие штуки подумались мне в процессе

▫️Мы очень часто хотим видеть рядом с собой(и нанимать в команду) умных, свободных, заинтересованных, активных, со своим мнением, а потом расстраиваемся, когда они действуют исходя из своей свободы, интересов и активности.

▫️У эмпатии уже плохая репутация, особенно сейчас, в напряженные времена. Кажется её всё ещё воспринимают как часть повестки + обвесили дополнительными смыслами, по сути исказив само понятие.

▫️В целом, все еще есть ощущение, что все вкладывают разные понятия в лидера/руководителя/менеджера, что он кому должен, а чего нет. Пока ощущение, что должен всё всем всегда везде и сразу.

Одна вещь, которая меня буквально заворожила и не по теме 🥹 — оказывается, сейчас есть такая профессия «продюсер городов», то есть человек, который думает о городе, как о продукте, такие проекты реализуются при поддержке больших компаний. Вот это вау, вот это кто-то находит новые смыслы в своей работе.

как у маркетолога на российском рынке у меня есть 2 вопроса к этому часу:

Почему никто ещё не встал с интеграцией к Никите, который идёт пешком из Казани до Иерусалима с учетом, что его посты каждый день ждет почти 100к человек, а в тг-канале конверсия в просмотр > 50%?

сходу могу назвать как органично встать туда любому лайфстайл бренду

Почему никто из банков не снял рекламу с песней Дайте танк(!) — Мы?