Самый удачливый дурак или гениальный тролль-пиарщик?

Сегодня на канале вышел новый ролик о Тимоте Декстере, американском предпринимателе, в честь которого даже открыли музей.

Ему везло со сделками всю его жизнь, ну или он так всем рассказывал.
Некоторые исследователи, включая биографа Уильяма Кливса Тодда, сомневаются в исторической достоверности многих "общеизвестных" эпизодов.
Как бы там ни было, человек из бедной семьи иммигрантов стал одним из самых богатых купцов своего времени.

Вот одна из историй о нём, не вошедших в видео:
После череды «чудесных» сделок предпринимателя его насмешники якобы снова дали ему нелепый совет: отправить варежки в Вест-Индию, то есть в тропики, где они абсолютно бесполезны. Декстер, будучи любителем скупать неходовые товары, закупил партию нераспроданных шерстяных варежек в конце зимнего сезона и отправил корабль в Карибы.​

По собственной версии Декстера, находясь в порту, он столкнулся толи с азиатскими толи с португальскими торговцами, которые двигались дальше — в холодные северные регионы (в том числе Сибирь). Эти купцы выкупили всю партию варежек, чтобы перепродать их с выгодой в холодных странах. Сделка снова оказалась неожиданно прибыльной — и история о продаже варежек в тропиках стала легендой о «самом удачливом простаке Америки».​

Насколько это было правдой мы вряд ли узнаем, но история о перепродаже варежек в Сибирь действительно существует и упоминается во множестве источников.

Развернутую историю Тимоти Декстера можно посмотреть в по этой ссылке в ютубе.

Битва за / против
Бесплатный ли moodle на самом деле?

6го ноября будет крайне интересный прямой эфир "Российский софт против Moodle в вузах: EdTech-революция в прямом эфире"
Стоит ли переходить на российские LMS или лучше дальше развивать Moodle?

Без рекламы и прикрас эксперты отрасли обсудят:
— Практические критерии выбора платформы на 2026 г.
— Сравнительный анализ полной стоимости владения: где скрыты реальные затраты?
— Кейсы миграции с Moodle на российские решения.

Организатор баттла и основной противник moodle — Володя Щербаков, CEO Teachbase.
Оппонировать ему будет Константин Егошин, CEO Кеды профессора.
Ну и от лица тех, кто moodle использует каждый день выступят коллеги из ДВФУ и МИСИСа.

Будет точно интересно! Присоединяйтесь )

🕘 6 ноября | 12:00 (МСК)
📍 Регистрация по ссылке

Надеюсь все успели выдохнуть и поспать чуть-чуть ) поэтому отличной короткой рабочей недели!

Почему студенты всё реже выбирают корпоративный сектор?
Мы выпустили новое аналитическое ревью, и картина получилась куда сложнее, чем кажется.

Несмотря на инвестиции компаний в HR-бренд, всё больше студентов уходят в фриланс, стартапы и гибридные форматы.
Конкуренция за молодёжь теперь не только между крупными компаниями, но с gig-экономикой.

В ревью мы собрали свежие исследования и кейсы:
📌 как изменилась конкуренция за молодых специалистов за последние 3–5 лет;
📌 почему крупные компании теряют внимание студентов ещё на этапе выбора первого места работы;
📌 какие ценности и ожидания реально движут молодёжью (спойлер: гибкость, автономия, быстрый результат и проектность);
📌 как gig-экономика стала «учебным полигоном» для будущих предпринимателей;
📌 что уже делают компании, чтобы перестроить «вход» для молодых — реальные кейсы.

Материал будет полезен HR-директорам и руководителям молодёжных программ, которые отвечают за воронку кандидатов и формирование кадрового резерва.
==> smart-course.ru/students

Ну а если вас есть идея нового проекта или запуска проекта для молодёжи, то давайте знакомиться и обсуждать
Мы как раз делаем такие проекты в Смарт Курс уже более 13 лет.

Вы наверняка слышали от своих старших родственников: "Советская система образования была лучшей в мире!".

Оказалось, что эта мысль сформировалась и получили значимое подтверждение по обе стороны океана в 1958 году,

Причиной послужил выход статьи в журнале Life, где сравнивали учебный процесс у двух старшеклассников.

Узнал я об этой статье случайно всего пару месяцев назад, и стало очень интересно.
Как это так, в Америке выходит статья с реальными фотками из СССР, да еще и говорится о более серьезной подготовке советских школьников, а про американцев говорят, что слишком расслабились со своей свободой. И ведь реформы образования с США реально начались в этом же году, правда под эгидой увеличения обороноспособности страны.

Тема увлекла и в итоге получился новый ролик на ютубе 😀

—————

Если эти история и вас заинтересует, то я собрал парочку ссылок на документы, о которых рассказываю в видео:
1. Скан оригинала статьи в Life
2. National Defense Education Act, принятый в августе 1958 и краткое описание предпосылок
3. Размышления о том, действительно ли советская система образования лучше продолжались даже в спустя 20 лет. Вот пример статьи 1981 года
4. Если для вас, как и для меня, американские эксперименты с раннесоветским образованием стали открытием, то вот статья о реализации педагогический идей Дж. Дьюи в 1920-е годы
5. Ну и еще из необычного, воспоминания об учёбе в позднецарской гимназии в начале 20го века.

Всем приятного просмотра!

П.с. напишите в комментариях, знали ли вы об этой истории из 1958года?

Почему компании с сильным HR-брендом продолжают терять молодых специалистов

Если у нас сильный бренд, то воронка на молодых кандидатов работает «сама».
Вроде бы да, но есть нюансы.

За два года изменилась логика входа молодых в профессию.
Студенты всё чаще приходят не «в компанию», а в модель опыта.
Выше уже скидывал наше review-исследование о конкуренции с gig-экономикой.

То, что раньше было «переходным периодом перед работой», стало отдельной полноценной карьерной стратегией.
И это уже поменяло правила игры.

У компаний появляется новое ограничение: они конкурируют не только между собой, а с альтернативами, где молодой специалист получает быстрый результат, автономию и возможность протестировать себя на реальных задачах. Потом поменять проект и идти за новым опытом.

Важность стабильной работы для 30+ сложно переоценить, у них другой уровень ответственности и обязательств. Решение о найме чаще всего принимают эти люди и логично, переносят собственные ощущения на зумеров.
И если раньше мы фокусировали HR-бренд на её современности и устойчивости, то сейчас начинают выигрывать тот, кто умеет создавать опыт: короткие траектории, проектные форматы, понятные рамки развития и реальные точки роста.

Эта логика будет определять работу с молодёжью следующие 5 лет.
И тем, кто отвечает за бренд работодателя и молодёжные программы, важно успеть перестроить свои подходы.

И вот кстати еще одно исследование Вышки про мотивацию и выбор, который влияет на дальнейший найм

Свежая экспертиза по привлечению, найму и адаптации молодёжи

В этом году мы решили иначе подойти к тому, как аккумулируем экспертизу.
Сначала план был простой — собирать саммари полезных ссылок и публиковать их тут.
Но, как это часто бывает, увлеклись… и в итоге начали делать полноценные review-лонгриды по ключевым темам, с которыми работаем каждый день.

На сегодня вышли уже три исследования, и ещё три — в работе.
Если вдруг пропустили, держите подборку👇

1️⃣ Почему студенты всё реже выбирают корпоративный сектор
Мы разобрали, куда уходит молодёжь, почему HR-бренд уже не гарантирует интерес студентов, как gig-экономика стала главным конкурентом корпоративных стажировок, и что компании делают, чтобы адаптироваться.

2️⃣ Джуны против ИИ: кто выживет в ближайшие годы
Исследование о том, как ИИ меняет роль начинающих специалистов. Что будет, если перестать нанимать джунов, какие навыки становятся критичными и почему «джун с ИИ» ценнее, чем кажется.

3️⃣ Поколенческий разрыв в командах: X, Y, Z и Альфа
Свежие исследования и кейсы о том, почему универсальные HR-решения больше не работают, как сегментируется EVP под разные поколения и какие форматы реально помогают сократить конфликт поколений.

Если вам интересны такие обзоры — дайте знать.
Мы как раз думаем, какие актуальные темы еще разобрать.

П.с. ну а мы в Смарт Курс всё также продолжаем помогать компаниям работать с молодёжью 🤓

Друзья, с небольшим опозданием подводим итоги нашего с Кириллом Пшинником совместного конкурса.

Напомню, условий было всего 2
- Поставить лайк.
- и ставьте осмысленный комментарий к этому закреплённому комментарию — поделиться своим мнением или инсайтом по теме интервью.

Как выбирали победителей:
1. Выгрузили все комментарии к видео.

2. Попросили ИИ сформировать понятные критерии для оценки комментариев с учётом обозначенного условия "осмысленный комментария — мнение или инсайт по теме интервью".

Он выдал нам следующий вариант критериев:
Глубина анализа - насколько глубоко автор размышляет над темой
Полезность - практическая ценность для других зрителей
Оригинальность - уникальность и свежесть мысли
Связь с темой - релевантность теме видео (скорость vs опыт)
Общая ценность - итоговая ценность для обсуждения

3. Дальше мы попросили его оценить все комментарии по 10 бальной шкале

В итоге у нас появилось три победителя, выбранных с помощью ИИ:
1 место — noobiko4202 получит бесплатный доступ к одному из курсов Зерокодера по нейросетям на выбор
2 место — андрейтимофеев-з8ю получит бесплатный годовой доступ в закрытое сообщество Нейроклуб от Зерокодер
3 место — eugenepalatov получит бесплатный доступ на 3 месяца в закрытое сообщество Нейроклуб от Зерокодер

Благодарим всех за участие в нашем первом конкурсе осмысленных комментариев ) и поздравляем победителей!

Корпоративные платформы для студентов

Решил собрать небольшую подборку корпоративных порталов, которые активно появлялись и обновлялись в этому году.

1. Альфа-банк
- значимо пересобрали визуально;
- органично вписали свой топ офлайн формат Фестов для студентов;
- и даже сделали свою версию онлайн-практик;
- ну и да, это вообще не про портал ) но сетевая магистратура у Альфы — афигенский формат.

2. Яндекс
- с каждым годом всё симпатичнее и интереснее, оч стильно выглядит;
- Адвент-календарь — отдельная приколюха для захода на сайт каждый день;
- кажется лучший раздел для амбассадоров.

3. Сбер
- Обновили визуально и объединили ранее разрозненные активности с других сайтов
- теперь есть линк на все образовательные возможности Сбера (а их прям дофига и кажется пока еще не все представлены)
- всё также активно работают с оффлайном ) только на декабрь вывешено 9 событий

4. VK
- коллеги продолжают развивать большущий раздел об образовании, где студенты — одна из аудиторий
- хотя отдельный раздел для стажировок тоже есть
- продолжают качать свои онлайн-практики и одни из немногих, кто уже связал по воронке практка==>стажировка

5. Т-Банк
- Т тоже идёт по пути экосистемы вокруг образования, собирая большую воронку школьники-студенты-сотрудники
- Есть интересный офер "задружиться" через возможность преподавания
- классный заход в сотрудничество со школами, это последние 3 года становится обязательным для всех системных игроков.

Да, хорошие порталы даже с учётом кадрового дефицита (безработица 2,2%) всё еще является привилегией самых крупных игроков.
Но комплексные порталы есть не только у банков и it:

6. Росатом сделали норм портал еще лет 6 назад и продолжают его активно развивать
7. Евраз после редизайна фирмстиля стал активно пересобирать все свои порталы не только визуально, но и контентно. Сейчас их раздел для школьников и студентов выглядит очень хорошо.
8. Сибур тоже молодцы, несмотря на то, что всё еще есть много разных порталов, теперь есть один для всех ца

P.S. Знаю, что у многих компаний прямо сейчас идёт активная пересборка порталов и это хорошо ) будет о чём написать после нового года )

ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ НЕ РАБОТАЕТ
Ну вдруг кто не знал

Коллеги из ЭКОПСИ выпустили большую статью о том, почему теория поколений на самом деле не работает.

Статью собрали на базе анализа ответов более 1 млн сотрудников компаний за 14 лет.
Вывод из статьи : различий между поколениями нет, а теория поколений — это удобный набор ярлыков.

Иииии.... думаю, что мало кто из читателей этого канала сейчас шокирован 🤓

Что конечно же никак не отменяет силы самой концепции, ведь она и правда очень красивая в своей простоте.
Потому десятилетиями живёт в HR, маркетинге и корпоративных коммуникациях.

И всё же, в статье есть три классных утверждения:

1. Ценности людей разных поколений практически не различаются.
На графиках ЭКОПСИ видно, что ценностные профили 40-летних миллениалов и 60-летних представителей поколения X совпадают с корреляцией 0,7, что безусловно является очень высоким уровень сходства.

2. Молодые люди сегодня и 10 лет назад почти ничем не отличаются.
В 2015, 2020 и 2024 годах у молодежи одинаково важны самореализация, ценностное совпадение с компанией и влияние своей работы на результат. То есть «поколение Z» не уникально. Сорян зумеры.

3. Люди меняются не по поколениям, а по возрасту и контексту.
Приоритеты сдвигаются под воздействием кризисов, пандемий, экономики. А переход от “молодых” к “взрослым” сейчас вообще сместился с 30 к 35 годам. Это крутое наблюдение для корпоративных программ развития.

И чтобы не отставать от коллеги, в рамках контр-тренда, чуть-чуть покритикую их обобщенные выводы 🚀

Во-первых, статья описывает только корпоративный сегмент, а не всё общество. Мы видим людей, встроенных в организационный контекст крупнейших компаний в стране. И это ни разу не вся молодежь ==> значит тут нет представителей самозанятых, ИП, фрилансерв и всей новой гиг-экономики.

Во-вторых, измеряются не ценности в философском смысле, а факторы, влияющие на вовлечённость. Это конечно важно, но вовлечённость ≠ глубинные ценности. Ну и плюс, давайте вспомним как мы сами отвечаем на вопросы в анкетах, которые прилетели от очередных HR-консультантов.

И наконец, цифровые привычки, способы коммуникации, взгляды на автономию могут существовать, даже если на рабочем месте это не проявляется в метриках вовлечённости.

Тем не менее вывод из статьи мне близок:
Люди различаются по возрасту, контексту, опыту, задачам, а не по налепленным ярлыкам, будь то MBTI, соционика или бейдж поколения.

P.S. Кстати! А в ваших компаниях еще есть тесты MBTI? :)

Ежегодный обзор ключевых сдвигов в поведении людей by Accenture
Life Trends 2025

Это не HR-отчёт и не прогноз рынка труда, а скорее попытка зафиксировать, как люди пересобирают свои отношения с технологиями, работой и жизнью.

Если смотреть на этот отчёт через призму молодёжного найма и бренда работодателя, то вот несколько инсайтов, которые уже сейчас стоит держать в голове.

1️⃣ Кризис доверия стал фоном для всех решений
Молодые специалисты по умолчанию не верят контенту, брендам и обещаниям.
Любая коммуникация сначала воспринимается как потенциально недостоверная. И только потом проверяется опытом.

2️⃣ Опыт важнее слов
Красивые сайты, ролики и EVP работают всё хуже.
Решающим становится прожитый опыт: реальный проект, стажировка, взаимодействие с наставником, участие в команде.

3️⃣ Карьера превратилась в экономику нетерпения
Молодёжь всё меньше готова идти по длинным и непрозрачным траекториям.
Запрос сместился к коротким циклам: попробовать → получить результат → решить, двигаться дальше или нет.

4️⃣ Работа больше не центр идентичности
Для новых поколений работа уже не «смысл жизни», а одна из зон, где важно уважение, ясные правила и взрослое отношение.

5️⃣ Формальные молодёжные программы быстро распознаются
Если инициатива сделана «для галочки», это чувствуется почти сразу и подрывает доверие сильнее, чем её отсутствие. Лучше тогда не делать совсем.

6️⃣ Комьюнити и альтернативные траектории стали реальными конкурентами корпораций
Молодые получают знания, поддержку и карьерные ориентиры через сообщества, проекты и онлайн-среды, не дожидаясь работодателя.

7️⃣ Сильный бренд не гарантирует желания работать внутри
Доверие к бренду ≠ готовность входить в организацию и оставаться в ней.
Решение всё чаще принимается после первого реального контакта с «внутренней реальностью».

P.s. Оригинал исследования можно посмотреть тут

Образование как основа HR-бренда
почему все туда идут и почему это не всегда работает?

Если посмотреть на рынок, может показаться, что образование сегодня — главный инструмент HR-бренда.
Сбер, VK, Т-Банк, Яндекс и другие крупные экосистемы развивают десятки (а иногда сотни) образовательных инициатив: школы, курсы, платформы, олимпиады, комьюнити, стажировки, конкурсы, амбассадорские программы.
Миллионные охваты и постоянное присутствие в инфополе.

На этом фоне у многих компаний возникает ощущение, что с таким масштабом инициатив уже невозможно конкурировать: "Мы в любом случае проиграем по масштабу и видимости".

Но если копнуть чуть глубже, картина становится не такой однозначной.

1. Образование действительно стало языком HR-бренда.
Для молодёжи это удобный и понятный формат входа в профессию: безопасный, проектный, без жёстких обязательств.
Часто знакомство с компанией начинается не с вакансии, а с курса, проекта или стажировки.

2. И да, инициатив много, но фокус большинства из них — охват.
Все мы люди, все мы хотим масштаба и громких кейсов.

Поэтому многие проекты гигантов работают прежде всего на охват, чтобы бренд продолжал быть на виду, о нём помнили, ассоциировали его с развитием и возможностями.
Когда охват получен, галочка поставлена, про следующие этапы уже не так хочется заморачиваться. А ведь это только начало воронки.

3. Три уровня, на которых важно работать для развития HR-бренда образовательными инструментами:
Охват: где и как о компании узнают.
Глубина: где происходит реальный контакт с брендом, задачами и людьми.
Длительность: как сохраняется и поддерживается контакт после первого опыта.

Проблема в том, что одна образовательная инициатива почти никогда не закрывает все три уровня одновременно.
Отсюда и разочарования: проект запустили, охваты получили, а реального притока молодых сотрудников не происходит.

У самых крупных игроков, конечно, есть не только охватные истории, хотя именно о них мы чаще всего слышим в пабликах и на конференциях.
Кстати, я за такое копирование ))) ведь крупный игрок уже инвестировал деньги в целый ряд несработавших проектов, а этот один наконец выстрелил.

Но один проект или одна инициатива не поможет решить общую задачу, ведь образование как часть HR-бренда — всё больше про систему точек контакта с молодёжью.

Хотя... сегодня же пятница, зачем так сильно душнить 🤓 пошуметь своим кейсом на конкурсе всё так же приятно.

Немного предновогодних пожеланий всем, кто работает с людьми

В этом году я много читал умных товарищей, делающих прогнозы на будущее с очень серьёзными лицами — Рэй Далио, Билл Гейтс, Марк Бениофф, Эми Уэбб.
Они уверенно предупреждают: дальше будет быстрее, сложнее и… интереснее.

Если коротко пересобрать их прогнозы в человеческий язык, то 2026 год будет примерно таким:
1. Компетенций будет не хватать не «вообще», а в стыках.
Когда человек понимает предмет, умеет работать с ИИ и ещё способен объяснить происходящее другим — это уже почти суперсила.

2. Работать будем не «человек или технология», а человек + агенты + здравый смысл.
И чем выше цена ошибки, тем важнее, чтобы рядом всё ещё был живой человек, а не только умный алгоритм.

3. Руководитель всё меньше «главный эксперт» и всё больше оператор системы.
Тот, кто держит рамки, задаёт правила, управляет скоростью и не теряет людей в процессе.

4. Управлять придётся не через один прогноз, а через несколько сценариев.
Потому что неопределённость — это уже не кризис, а рабочая среда.

5. А HR, L&D, T&D и все, кто работает с людьми, окончательно переходят в режим инженерии.
Навыки, роли, треки, сигналы, обратная связь. Меньше магии, больше структуры. Без потери человечности.

Из этих трендов, кажется, можно собрать вполне приятное пожелание на 2026 для всех нас всех, работающих с людьми:

Желаю всем нам больше ясности в решениях, настоящего доверия в командах, честного понимания и трансляции «что изменится, а что пока стабильно», и меньше иллюзий, что всё можно решить одной программой, курсом или активностью.

И... пускай в 2026 ИИ уже заберёт наконец всю рутину, а нам оставит самое интересное: думать и договариваться, не теряя друг друга по дороге.

Всем отличной последней пятницы в 2025 году!

Очень длинные выходные. Почти две недели без работы. Можно было бы наконец «отключиться».
Но давайте честно. Если вам нравится ваша деятельность, то про работу вы скорее всего всё равно думали 🤓

Не обязательно в формате «надо срочно что-то делать». Скорее фоном: какие задачи не закрыли, какие темы отложили, где в прошлом году система дала сбой, а где наоборот — неожиданно круто сработала.

У меня уже ближе к 7 числу начался лёгкий тремор в районе солнечного сплетения, я вдруг вспомнил все те вещи, которые я аккуратно складывал в папочку «после Нового года».

А тут ещё эти бесконечные прогнозы: всё будет сложнее, быстрее, тревожнее, неопределённее. ИИ, перестройка рынка труда, падение экономики, выгорание.

Хотя, если честно... никто на самом деле не знает, что именно будет дальше.
2025, например, многие ждали с опаской, а в итоге он оказался вполне рабочим и местами очень неплохим.
Так что год я всё же предпочитаю стартовать с ощущением, что 2026-й будет норм. Может не прям вау ) но без зомби-апокалипсиса, что уже норм )

Мягкого старта года, коллеги!
Пускай год будет отличным.
Тем более, что понедельник мы все уже пережили )