База кандидатов — буллшит или преимущество?

Скажите, спрашивали у вас нанимающие менеджеры про «уникальную базу кандидатов?» Мол, если такая база есть – хороший, годный рекрутер, а если нет – нет.

Почему-то у некоторых людей есть предположение, что у рекрутеров есть какая-то уникальная база людей, которых больше нигде нет. И там сидят кандидаты, которые хотят прямо сейчас искать работу.

Суперуникальные базы кандидатов: миф или реальность?

Кира Кузьменко
«Я утверждаю, что никаких уникальных баз кандидатов в целом не существует». У нас один рынок. Есть LinkedIn, GitHub, Хедхантер. Любая база кандидатов — это агрегированная база из открытых источников.

Я никогда в жизни не встречала уникальных баз, хотя есть агентства, которые у себя на сайте утверждают, что “У нас суперуникальная база специалистов 250 тысяч человек. И мы вам найдем кандидата завтра! В течение 24 часов мы вам представим первых кандидатов”.

Я иногда думаю пойти поучиться у таких людей, возможно, я чего-то не понимаю в рекрутинге и жизни».

Ксения Замуховская:
«Это интересно в свете закона о персданных (152 ФЗ). Говоря про такую базу, нужно иметь мощную систему, которая автоматически уведомляет кандидатов и собирает согласия на хранение резюме».

Не нужно иметь уникальную базу кандидатов, чтобы найти человека на вакансию

Не существует уникальных баз, существует умение рекрутера находить нужных людей и их контакты. Экспертный рекрутер, не имея никакой базы, с нуля соберет нужных кандидатов.

Иметь базу данных и вести ее — нужно и это полезно

Такая база — источник информации о том, что происходило с кандидатом в прошлом, какие позиции ему были интересны. Как вы с ним пообщались два года назад и чем дело закончилось.

Если это внутренний кандидат, то с кем он проходил собеседование. Но это все информация к размышлению. Возвращаясь к теме про черные списки, база не для того, чтобы туда всех внести, а для того чтобы иметь больше данных и опираться на них во время интервью.

База данных — внешний носитель памяти рекрутера

Кандидату, который уже общался с вашей компанией, гораздо приятнее, когда ему пишут не с нуля, а учитывая прошлый опыт: «Слушай, полгода назад с тобой общались вот про такое-то, а сейчас у нас есть вот такая вакансия. Кажется, она тебе может быть интересна».

И тут без базы никак, потому что маловероятно, что через полгода после собеседования с конкретным кандидатом, вы будете помнить о нем все нюансы, учитывая 100500+ кандидатов, которые проходят через вас.

Неактуальная база кандидатов — помойка

В мире розовых пони со всеми кандидатами в базе надо сохранять и поддерживать регулярный контакт. Важно, чтобы база кандидатов не стала помойкой, в которую все сливается и ничего дальше не происходит. Базы устаревают быстрее, чем есть возможность их обновлять.

Кто-то говорит: «А у нас 40 000 кандидатов в базе». А когда вы с каждым из них в последний раз общались?

Если снова представить ситуацию с розовыми пони и радугой: на каждого человека в базе вам надо потратить 5 минут и, чтобы он вам мгновенно отвечал. А дальше увлекательный урок арифметики:
40 000 кандидатов * 5 минут = 200 000 минут = 3333 часа = 138 суток

То есть примерно один рабочий год надо потратить на каждого кандидата в базе (при условии, что у вас всего пять минут и он вам сразу ответил), чтобы эту базу держать в актуальном состоянии.

Эффективные способы ведения баз, чтобы не забывать кандидатов и потом их быстро находить

Мы пока нашли простой, но неидеальный вариант: сажать отдельного человека для актуализации базы. Потому что если этим займется профессиональный рекрутер, то он быстро выгорит. Плюс компании или агентству это будет слишком дорого.

А у вас есть база? Расскажите про ваши принципы ведения базы кандидатов?

P. S. Давайте не будем переходить на личности и упоминать конкретные программы для ведения базы данных кандидатов. Мы не хотим превращать комментарии в рекламу сервисов.

Давайте поговорим про принципы ведения баз, чтобы удобно и быстро находить нужную информацию.

Привет! Тут наши друзья Podbor замутили черную пятницу и предлагают абсоютно всем бесплатный двухнедельный доступ к базе из 2 миллионов кандидатов. Попробуйте, если еще не!

💥А мы тоже решили не проходить мимо и в честь Black Friday cделали для вас приятный бонус — 15% скидку на наш курс Рекрутинг шаг 0, который начнется в феврале 2022 года. Он о том, как на старте начать работать с вакансией, чтобы в итоге закрыть ее.

👉Вводите промокод BF при оплате и инвестируйте в свое обучение в будущем. Промокод дает скидку 15% и действует до следующей пятницы — 3 декабря включительно.

P. S. а еще курс можно купить в подарок друзьям на Новый год! 🙌

А у нас тут такоэ! Сделали стикеры по мотивам реальных цитат заказчиков → https://t.iss.one/addstickers/docrec

Плачьте и смейтесь вместе с нами. Делитесь реальными цитатами из своей практики и мы дополним пак!

Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит с...

Рекрутинговым новогодним стримом с винишком!

Отвлекитесь от предновогодней гонки и расслабьтесь в компании Киры Кузьменко, Егора Яценко, Вики Придатко и Ксюши Замуховской!

Что будет?
Будем пить винишко в прямом эфире и трындеть про адский год в IT-рекрутинге и... что нас ждет дальше.
Строго 18+, потому что без мата про современный IT-рекрутинг разговаривать невозможно.

Что можно делать?
Слушать стрим, пить винишко (или что покрепче), делиться болью и даже приходить в прямой эфир потрындеть вместе с нами, при желании.

Все совершенно бесплатно и приятно!

Регистрируйтесь! И да пребудет с вами предвкушение веселья и рок-н-ролл— https://newhr.timepad.ru/event/1863768/

«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 1)

Давайте разберем кейс, когда рекрутер должен отказать кандидату после собеседования с нанимающим менеджером.

Многие кандидаты возмущаются: «Почему рекрутеры не дают фидбек после собеседования?»
Кто-то вообще машет рукой: «Да что с них взять, рекрутеры никогда не отвечают, поэтому сразу пойду просить фидбек у нанимающего».
А некоторые опытные кандидаты на берегу договариваются: «Если вы не ответите мне в течение недели, я буду считать, что это отказ и не буду вас учитывать при выборе нового оффера».

К сожалению, обвинения кандидатов не беспочвенны. Некоторые рекрутеры действительно не возвращаются с отказом и пропадают, если кандидат не прошел собеседование.

Почему так происходит?
Мы не можем отвечать за других, расскажем, почему нам иногда бывает сложно отказывать кандидатам.

Что хочет кандидат: быстрый, развернутый (в идеале еще и развивающий) фидбек.

С чем нам приходится работать:
👉С законом, который защищает права кандидатов и вводит много ограничений на то, какую информацию и как мы можем сообщать (тут мы говорим о Статье 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора» и п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ «Необоснованный отказ»). Мы знаем компании, где отказы пишут юристы для защиты от возможных судебных исков.
👉С пониманием, что кандидат не впишется в команду, например, по софт-скиллам, но прямо сказать про некоторые вещи невозможно (хотя бывают и очевидные кейсы).
👉С отсутствием фидбека от нанимающего. Фразу «нам не подходит» – мы не считаем фидбеком)
👉С непрозрачными критериями нанимающего:
😡«а давайте всех посмотрим, а потом выберем»;
😡«ну не знаааааю, мне надо подумать»;
😡«вроде бы хороший опыт, но что-то меня смущает, не знаю что»;
😡«а не уйдет ли в декрет?»;
😡«а точно ли это наш человек»;
😡«что-то не очень горят глаза!».

«Мы вам не перезвоним!» – почему рекрутеры не возвращаются с отказом к кандидатам (Часть 2)

Ксения Замуховская:
«Мне в целом всегда было неудобно сообщать плохие новости (а я, автоматом считаю отказ плохой новостью). И, как следствие, мне, конечно, не хочется каждый раз их сообщать.
Бывает, что я не в ресурсе настолько, что не могу себя сподвигнуть столкнуться с реакцией кандидата. Мне важно проявить участие и не просто «отбрить», а отказать так, чтобы сохранился по возможности нормальные отношения. А из-за отсутствия внутренних сил иногда получается совсем обратная реакция.
Думаю, что отчасти это все сформировалось тогда, когда я начинала только работу в подборе и была ассистентом в агентстве, где я приглашала кандидатов на собеседование, а потом мне надо было им отказывать. Таким образом, я отказывала людям, с которыми меня как бы ничего не связывало, но в реальности мне было делать это сложнее, так как я не знала, что произошло на встрече и почему на самом деле мы им отказываем. У меня же была только сухая информация от консультанта».

Кира Кузьменко:
«Мне всегда было сложно отказывать людям, психологически некомфортно. Но я, кстати, знакома с людьми (и среди них есть и рекрутеры), которые отказывают легко и вообще не видят проблем. Завидую им очень.
Когда я была начинающим рекрутером, меня учили, что «сложно отказывать только первым условным ста кандидатам, а потом будет проще и вообще не будешь переживать по этому поводу». ЭТО НЕПРАВДА. Мне сложно каждый раз, хотя я в рекрутинге уже больше 15 лет.
Я каждый раз готовлюсь психологически. Я придумала разные варианты, как делать так, чтобы отказывать было легче. Но отказы для меня — все еще тяжелая история.
Чем больше у меня вводных от нанимающего менеджера, тем легче отказывать.
Моя основной настрой при любом отказе: человек (кандидат) точно классный, но прямо сейчас мы друг другу не подошли. Жаль! Возможно, в другой раз!»

Что может услышать рекрутер в ответ на отказ от кандидата?
💥«Спасибо» или просто «Ок» — это хороший вариант, когда информация принята к сведению и все пошли дальше.
💥«Вау, вы мне отвечаете! Спасибо за фидбек!» — бальзам для души рекрутера, когда удается отказать так, чтобы остаться на связи, лояльными друг другу и сохранить контакт для возможного взаимополезного будущего.
💥«Я не согласен с вашим отказом» – с этим особенно сложно работать, когда причина отказа лежит либо в софт скиллз, либо в каких-либо других причинах, про которые не получится прямо сказать кандидату. Иногда кандидаты оспаривают оценку по хард скиллз и готовы пройти дополнительную оценку. Иногда нанимающие соглашаются на такое, но я не встречала пока случаев, когда подобное приводит к изменению оценки. Чаще встречаю кейсы, когда после развернутого фидбека, кандидат возвращается через полгода-год и снова проходит собеседование, на этот раз удачно.
💥“&(@^%)!” – негатив от кандидата в ответ на отказ. Это самое неприятное для рекрутера. Людям сложно сталкиваться с отказом, в какую форму его ни упакуй. Мы все живые и индивидуальные: и кандидаты, и рекрутеры. Нам всем хочется, чтобы нас принимали и ценили. А отказ может разрушить привычную картину мира.

Откуда столько негатива
С одной стороны, казалось бы, почему кому-то должно нравится, что ему отказывают? С другой, вообще-то, это нормально, что я могу не подойти кому-то. Причем по самым разным причинам. В нашей ментальности, да и во многих других, часто отказ напрямую равно: неудачник/неуч/недостойный/некомпетентный и еще много других не…
В другом случае отказ может вступать в конфликт с так называемой схемой грандиозности (тут можно посмотреть про схема-терапию), которая диктует человеку, что он должен быть лучше всех и любой отказ — нарушение этой установки. Ну а внутренние конфликты — это неприятно мало кто хочет с ними сталкиваться.
Многим людям свойственно искать причину не в себе, а вовне. Они рассуждают так: «Кто-то снаружи плохой, а я хороший».

Уметь сформулировать отказ корректно и этично — отдельный талант.
Уметь сформулировать отказ, когда у тебя нет никакой информации от нанимающего менеджера — это иногда невозможная задача.

В следующем посте расскажем о том, как мы обычно решаем вопрос с отказами.

А вам сложно отказывать? Расскажите нам о своем опыте.

Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит с...

Рекрутинговым новогодним стримом с винишком!

Отвлекитесь от предновогодней гонки и расслабьтесь в компании Киры Кузьменко, Егора Яценко, Вики Придатко и Ксюши Замуховской!

Что будет?
Будем пить винишко в прямом эфире и трындеть про адский год в IT-рекрутинге и... что нас ждет дальше.
Строго 18+, потому что без мата про современный IT-рекрутинг разговаривать невозможно.

Что можно делать?
Слушать стрим, пить винишко (или что покрепче), делиться болью и даже приходить в прямой эфир потрындеть вместе с нами, при желании.

Все совершенно бесплатно и приятно!

Регистрируйтесь! И да пребудет с вами предвкушение веселья и рок-н-ролл— https://newhr.timepad.ru/event/1863768/

Как отказывать кандидатам и не впасть в депрессию

Как мы уже обсуждали раньше, отказывать кандидатам — это больно, сложно и иногда даже невыносимо.

Что приходится делать рекрутерам:
Балансировать между необходимостью дать отказ и при этом сохранить хороший контакт с кандидатом.

У нас есть лайфхак, как это сделать: Шаблоны!

Кира Кузьменко:
«Как давать фидбек? Я учу шаблонам, чтобы абстрагироваться. Если ты понимаешь, что ответ — нет, и тебе сложно это правильно сформулировать, начни с шаблона. Дополни его конкретными деталями и отправляй. Соблюди срок фидбека, но ответь хотя бы кратко!».

Почему шаблоны лучше, чем отсутствие ответа
По опыту знаем, что иногда некоторым рекрутерам бывает страшно написать отказ, а другие не понимаю, как лучше его сформулировать, а некоторые тянут с ответом, чтобы дождаться больше вводных от нанимающего.

Но откладывать отказ — очень плохо. Лучше быстро отправить короткий ответ (взяв за основу готовый шаблон) и дальше идти в диалог, исходя из ситуации и вопросов кандидата.
Иначе есть шанс, что идеальный ответ-отказ так и не сформулируется, а кандидат будет злиться, что его «подвесили» и ничего не говорят.

Разные кейсы — разные шаблоны!

Кандидаты не любят шаблоны, но еще сильнее не любят отсутствие фидбека.
Сначала кандидаты говорят: нам бы хоть какой-то ответ, рекрутеры вообще молчат!
Если рекрутер присылает быстрый, но шаблонный ответ, тут кандидаты клеймят рекрутеров за шаблоны.
Что мы рекомендуем: шаблон, дополненный индивидуальной информацией о кандидате!

Лайфхак для эльфов 80 уровня:
Чтобы вообще не пришлось мучиться с отказом кандидату после интервью, можно отказать в процессе. Но это джедайство, к которому нужно прийти и привести нанимающего. Попробуем про это написать в одной из будущих статей.

Как еще справиться со сложными отказами? Привлечь нанимающего!

Не придумывайте сами, а обсуждайте с нанимающим менеджером, конкретику:
1. почему именно кандидат не подошел;
2. как мы можем дать кандидату развивающий (например) фидбек. Как объяснить ему: почему он не прошел дальше. Это особенно важно, если не прошел из-за хардов.

Конечно, не стоит в лоб писать все то, что сказал нанимающий менеджер. Попросите его дать честный развернутый фидбек и переформулируйте, сгладьте его сами. Помните, что вы фасилитатор между двумя сторонами и ответ в духе «Ну, нанимающий сказал, что вы совсем не разбираетесь в …» может негативно повлиять на всех (вас, нанимающего и компанию).

А потом вы сами сделаете фидбек более мягким для кандидата, чтобы выйти на конструктивный разговор и, по возможности, продолжить быть в контакте с кандидатом.

Резюмируем:

🚀Делайте шаблоны, чтобы вам было проще и не приходилось придумывать каждый раз с нуля отказ.
🚀Используйте разные шаблоны для разных ситуаций (новый кейс — оформляйте отказ, сохраняйте себе в шаблоны, чтобы потом использовать).
🚀Шаблон — лучше, чем оставить кандидата совсем без фидбека
🚀Если вы отказываете кандидату второй раз, используйте другой шаблон. Да, так бывает!
🚀Обратитесь за помощью к нанимающему.

Бонус: примеры базовых писем-отказов от команды NEWHR

Дисклеймер: эти письма-отказы нельзя использовать по принципу ctrl-с → ctrl-v. Важно адаптировать любой отказ и к конкретной ситуации, и к tone of voice компании, от имени которой вы общаетесь с кандидатами.

👉Вариант 1
__, привет! Хочу сориентировать тебя по текущему статусу. Я обсудила твое резюме с коллегами из ___, и они пока, к сожалению, не готовы тебя рассмотреть. СТО сейчас сместил фокус в сторону платформенных и инфраструктурных задач, и в первую очередь смотрит тех, кто руководил подобными подразделениями в крупных продуктовых компаниях.
В любом случае я была рада знакомству с тобой и надеюсь оставаться на связи.

———————————
👉Вариант 2.
, добрый день!
Спасибо большое, что уделили время на наше интервью!🙏
Мы показали Ваше резюме коллегам. К сожалению, они не готовы продолжить диалог, т.к. опыта на Java будет всё же недостаточно для решения текущих задач на проекте.
Мне жаль, что нам не удалось поработать вместе - но, давайте не терять друг друга) Если ИМЯ изменит требования и расширит поиск, мы будем рады к Вам вернуться!🤗
————————
👉Вариант 3.
, добрый день!
К сожалению, в данный момент, коллеги не готовы рассмотреть вашу кандидатуру, так как приняли решение первым приоритетом рассматривать кандидатов из Питера.
Со своей стороны хочу сказать, что мне было очень приятно и важно с вами познакомиться!
Надеюсь, что у нас еще будет возможность продолжить общение. Буду рада вернуться к вам с другими вакансиями, если у меня появится что-то, чем смогу вас заинтересовать! 🙏
До связи!
————————

👉Бонус-плюс!

Письмо с отказом от HR-команды Facebook:
Привет, ИМЯ!
Спасибо большое, что прошли собеседование на позицию Software Engineer в Facebook. Я получил(а) обратную связь от коллег после собеседования и, к сожалению, пока мы не готовы предложить вам пройти дальше.
Я очень хотел(а) бы сообщить вам какие-то хорошие новости, мне жаль, но мне понравилось с вами общаться. В команде Facebook много разработчиков, которые проходили процесс собеседования не единожды, так что мы точно остаемся на связи.
Пожалуйста, не стесняйтесь добавить меня в контакты на Linkedin, чтобы я точно имел(а) вас ввиду, когда в компании появятся новые вакансии.
Я желаю вам удачи с другими собеседованиями и просто классной недели.
Всего хорошего,
имя рекрутера*
————————
А как вы относитесь к шаблонам? Поделитесь, пожалуйста, самыми удачными формулировками отказов, которые вы используете?

Привет, привет! По следам вчерашнего рекрутерского стрима с винишком мы выяснили все про знаки зодиака и рекрутинг. Например, что нанимающие подозрительно относятся к водолеям. И мы захотели узнать, какого вы знака зодиака, чтобы понять кто чаще всего приходит в рекрутинг.

Собрали ваш опыт отказов, боли и сложностей в процессе. Читайте и обнимайте своих коллег-рекрутеров

Чтобы закрыть тему про сложности отказов, мы сделали подборку ваших самых интересных комментариев про сложности отказа и фидбека кандидатам.

Рекрутеры: ох, эти сложные отказы, но мы сможем

⚡️«Сложно отказывать, чаще всего отказ касается не хардскиллз, а софтов, но ответ в формате "мне кажется, вы не найдете взаимопонимание с командой" чаще всего вызывает агрессию и желание поспорить. Приходится думать, как же отказать по хардам, чтобы это не звучало обидно. Думаем вместе с нанимающими про корректные формулировки. Если отказы касаются хардскиллз, обычно получаю от кандидатов позитивную обратную связь и благодарность за развернутый ответ. А софты — скользкая дорожка и лучше про них не писать🙈. Сразу можно готовиться к негативу, если отказ по софтам.»

⚡️«Я бы хотела получать любую обратную связь от кандидата, поэтому считаю справедливым давать ее кандидату, какой бы она ни была. Наладив/подправив чуть-чуть коммуникаций в этом вопросе, "мир рекрутинга" стал бы проще для всех.»

⚡️«Заметил, что чем выше должность кандидата тем больше шансов получить обратную связь.
До начальника отдела сам факт хоть какой-то связи, даже просто машинного ответа об отказе большая удача.»

⚡️«Лучше воспринимать отказ как "на данном этапе мы, как компания и кандидат друг другу не подходим". Реально, в этом нет виноватых. Либо подходим, либо нет. Не стоит принимать на личный счет.»

⚡️«Самая главная причина (отсутствия фидбека) — рекрутерам за это не платят :) Я это прекрасно понимаю, как кандидат. С риелторами та же история, нужно ему платить, чтобы он представлял ваши интересы 😀»

⚡️«Бывает так: кандидат нам понравился, но “давайте посмотрим ещё”. В итоге не берём никого🙈😂 Профи!👌»

⚡️«Отказы в любой форме кратно лучше игнора»

⚡️«Информативный отказ или нет — это не так важно. главное — что кандидат ставит крестик, что тут не ждут и можно двигаться дальше. Возможно обязательностью фидбека и отличается серьезный рекрутер от так себе.»

⚡️«Мой алгоритм работы с кандидатами:
1. Вместе с лидами сделала конструктор обратной связи и после интервью лид выбирает блоки со ссылками на конкретные курсы/литературу, после изучения которых кандидат может повторно с нами обсудить вакансию.
2. Отправляю кандидату ссылку, чтобы он оставил нам свой фидбэк. Эти фидбэки мы разбираем еженедельно с лидами
3. Поставила себе в календаре регулярный слот для фидбэков»

⚡️«Мне сложно отказывать до сих пор (в рекрутменте больше 10 лет), но есть правила, которые помогают):
💡совет моего руководителя: никогда не отказывать кандидатам по пятницам (испортишь людям выходные:)
💡если по софт скиллам отказываю (или по ооочень невнятному фидбэку от нанимающего), всегда говорю кандидату, что «в данном конкретном случае», т.е. стараюсь подчеркивать, что вот конкретно с этим руководителем не нашли контакта, на эту роль/в эту команду не подошли.
💡если по хардам, всегда говорю, чего не хватило руководителю и какой опыт все же нужен (какие инструменты)
💡развернуто или лаконично вернуться с ответом - зависит от кандидата. иногда понимаешь что вот здесь будет достаточно сказать: извините, нет. иногда надо поговорить и успокоить.
💡стараюсь договариваться с кандидатом о проактивном подходе: честно говорю, что не хватает времени физически, и если несложно- наберите, сообщу решение (обговариваю через какой срок).
💡по возможности предлагаю оставаться на связи и если вдруг будут еще вакансии - буду предлагать (десятки случаев, когда так трудоустраивала казалось бы неподходящих кандидатов:))»

⚡️«Добавлю еще одну причину – тупо нехватка времени на то чтобы дать корректный и этичный фидбек. Эта задача сама по себе нетривиальная а когда, особенно в стартапах рекрутером является специалист и помимо своей основной работы ведет подбор, то там бывает такой зашив - мама не горюй!
Но есть одно но, если кандидат сам просит фидбек, то всегда стараемся дать такой, чтобы он был полезен кандидату.»