Когда фаундер — лучший хантер
«Не вижу ничего сложного в поиске кандидатов. Вот я открываю линкедин, провожу в нем час и приглашаю на собеседование 15 человек. И чего в этом сложного? Делайте также», — говорит рекрутеру фаундер компании.
Или:
«Я прихожу на мероприятие, меня начинают всем представлять. И я уже через полчаса обрастаю какими-то контактами, а я вообще-то интроверт на самом деле. Делайте также!», — говорит гендиректор инхаус рекрутеру.
Нас удивляет, почему фаундеры не понимают: это так работает именно потому, что ОНИ сами отправляют сообщение или начинают диалог. В итоге приходится тратить время, чтобы убедить фаундера, что это так не работает. И есть две большие разницы: когда рекрутер/эйчар пишет кандидату, или когда это делает основатель компании.
При этом уровень эйчара не играет роли. Хотя, безусловно, круто, если эйчар доходит до того же уровня, как и фаундер. Но надо признать, что это утопия...
Мы считаем, что подбор — это совместная работа. Рассмотрим два подхода:
Первый: фаундер провел рейд по своему линкедину, пообщался с потенциальными кандидатами, сделал оффер и потом говорит эйчарам «оформляйте». Вроде бы задача выполнена, все должны радоваться. На самом деле это вызывает как минимум один вопрос, а зачем тогда вообще рекрутера нанимать?
Второй вариант: фаундер вместе с рекрутером проработали профиль, определили процесс, согласовали этапы и договорились: как бережно передавать кандидатов от фаундера к рекрутеру и что будет происходить в дальнейшем. Если рассмотреть долгосрочную историю и перспективы, кажется этот подход более результативный.
В первом случае опасность состоит в том, что на рынке труда появляется слух: «если хочешь попасть в компанию X — тебе нужно поговорить с фаундером, а остальные каналы особо не работают». И тогда задача рекрутера состоит в том, чтобы научиться правильно использовать фаундера, СТО или CFO (в зависимости от подразделения).
Кира Кузьменко, NEWHR:
«Иногда к нам в агентство приходят фаундеры. И мы при анализе вакансии отказываемся брать проекты в работу, потому что осознаем, что лучше фаундера на данном этапе никто не «продаст» компанию и вакансию. И наше подключение будет бессмысленным, потому что сильный личный бренд фаундера даст возможность найти и привлечь быстрее, чем мы вхолодную пойдем рассказывать. Когда фаундер идет сам через свой нетворк доверие гораздо выше и этот подход гораздо лучше работает.»
А как вы выстраиваете работу с фаундером или СЕО? Расскажите про свой опыт!
«Не вижу ничего сложного в поиске кандидатов. Вот я открываю линкедин, провожу в нем час и приглашаю на собеседование 15 человек. И чего в этом сложного? Делайте также», — говорит рекрутеру фаундер компании.
Или:
«Я прихожу на мероприятие, меня начинают всем представлять. И я уже через полчаса обрастаю какими-то контактами, а я вообще-то интроверт на самом деле. Делайте также!», — говорит гендиректор инхаус рекрутеру.
Нас удивляет, почему фаундеры не понимают: это так работает именно потому, что ОНИ сами отправляют сообщение или начинают диалог. В итоге приходится тратить время, чтобы убедить фаундера, что это так не работает. И есть две большие разницы: когда рекрутер/эйчар пишет кандидату, или когда это делает основатель компании.
При этом уровень эйчара не играет роли. Хотя, безусловно, круто, если эйчар доходит до того же уровня, как и фаундер. Но надо признать, что это утопия...
Мы считаем, что подбор — это совместная работа. Рассмотрим два подхода:
Первый: фаундер провел рейд по своему линкедину, пообщался с потенциальными кандидатами, сделал оффер и потом говорит эйчарам «оформляйте». Вроде бы задача выполнена, все должны радоваться. На самом деле это вызывает как минимум один вопрос, а зачем тогда вообще рекрутера нанимать?
Второй вариант: фаундер вместе с рекрутером проработали профиль, определили процесс, согласовали этапы и договорились: как бережно передавать кандидатов от фаундера к рекрутеру и что будет происходить в дальнейшем. Если рассмотреть долгосрочную историю и перспективы, кажется этот подход более результативный.
В первом случае опасность состоит в том, что на рынке труда появляется слух: «если хочешь попасть в компанию X — тебе нужно поговорить с фаундером, а остальные каналы особо не работают». И тогда задача рекрутера состоит в том, чтобы научиться правильно использовать фаундера, СТО или CFO (в зависимости от подразделения).
Кира Кузьменко, NEWHR:
«Иногда к нам в агентство приходят фаундеры. И мы при анализе вакансии отказываемся брать проекты в работу, потому что осознаем, что лучше фаундера на данном этапе никто не «продаст» компанию и вакансию. И наше подключение будет бессмысленным, потому что сильный личный бренд фаундера даст возможность найти и привлечь быстрее, чем мы вхолодную пойдем рассказывать. Когда фаундер идет сам через свой нетворк доверие гораздо выше и этот подход гораздо лучше работает.»
А как вы выстраиваете работу с фаундером или СЕО? Расскажите про свой опыт!
❤1
Привет! Сегодня предлагаем вам поделиться любимыми мемами про рекрутинг. Можно вдохновиться в канале «Рекрутинг и жизнь»
Потому что мемы — иногда единственное, что помогает нам не поехать кукухой.
Ждем ваших любимых мемов в комментариях!
Потому что мемы — иногда единственное, что помогает нам не поехать кукухой.
Ждем ваших любимых мемов в комментариях!
Кандидаты-эндемики: невозможно забыть, нереально найти, легко потерять
Речь о ситуации, когда найти «такого же» кандидата невозможно. А теперь разберемся подробнее:
Есть сотрудник. Он работает с самого начала существования компании. У него был не линейный путь развития, а достаточно хаотичный. Говоря проще: им затыкали дыры в процессах. В результате получился универсальный солдат, который идеально заточен под потребности компании. Он умный и продуктивный. Казалось бы, все супер…
Но внезапно этот сотрудник увольняется или количество задач растет, а в сутках все также 24 часа и даже его переработки и выходы в выходные никак не помогают.
И рекрутеру говорят: «нам нужен такой же»…
Не по названию должности или образованию, а реально ТАКОЙ ЖЕ. По хардам и софтам. Но точно такого же второго в мире не существует. Потому что условия, в которых этот человек приобрел весь свой опыт, невозможно воспроизвести, так как только у него внутри компании были те задачи и тот набор хаоса, который привел его в текущее состояние.
Он владеет конкретными технологиями, он знает клиентов по имени и помнит, когда день рождения у их собаки, он понимает особенности руководителей, он в курсе технических нюансов. Совокупность этих навыков, опыта и глубокого погружения в компанию в мире больше нигде не встречается, так как в других бизнесах элементарно нет такой необходимости.
Это как узор на окаменелости — такой, потому что на него воздействовали определенные внешние факторы и второго такого в природе нет. Как и аналогичного сотрудника вы не найдете, пока не изобретут клонирование людей.
Но руководитель хочет такого же…
А дальше рекрутер пытается донести до руководителя возможные варианты решения задачи: «смотри, такого же просто физически нет. В мире их существует всего три, два из них у нас работают, а еще один на пенсии».
Как быть?
Единственный вариант, что делать дальше — это показывать возможности: какие есть сочетания из необходимого набора 5-6 областей знаний, в которые погружен желаемый кандидат-эндемик. Нужно договариваться гибче смотреть на найм. Например, у потенциального кандидата может быть 2 из 6 областей, либо другие 2. Но одновременно шести не будет.
Вместе с нанимающим надо проверять, какие сочетания наиболее реалистичны и закроют наши потребности.
Пример вакансии-эндемика: DBA, который хочет развиваться как менеджер, но при этом готов оставаться на высоком техническом уровне. Он может заниматься продажами, и не будет разрушаться от взаимодействия с госструктурами и бюрократией.
Другой пример: опытный Java разработчик, который отлично разбирается в DevOps и InfoSec одновременно, при этом способен управлять командой и отлично знает узкую предметную область, релевантную задачам компании.
И найти такого кандидата — как попасть во все три мишени одновременно, это практически нереально. Но можно пойти на компромисс.
Как действовать, когда вы столкнулись с запросом на эндемика:
🦄Изучаем биографию оригинала.
🦄Обсуждаем с нанимающим, какие сочетания могут удовлетворить реальные потребности и решить самые насущные задачи.
🦄Разделяем вакансию на несколько профилей (скорее всего вам придется это сделать).
🦄Обязательно регулярно сверяемся с нанимающим и проверяем гипотезы плана подбора и корректируем их.
Конечно, можно еще пойти другим путем и попробовать вырастить «из пробирки», то есть взять кандидата с базовыми компетенциями и поместить его в те же условия и посмотреть, что вырастет, но, скорее всего, это будет долго, дорого, больно и малоэффективно.
Был ли у вас опыт работы над вакансиями-эндемиками? Расскажите, кого приходилось искать и как вы справились?
Речь о ситуации, когда найти «такого же» кандидата невозможно. А теперь разберемся подробнее:
Есть сотрудник. Он работает с самого начала существования компании. У него был не линейный путь развития, а достаточно хаотичный. Говоря проще: им затыкали дыры в процессах. В результате получился универсальный солдат, который идеально заточен под потребности компании. Он умный и продуктивный. Казалось бы, все супер…
Но внезапно этот сотрудник увольняется или количество задач растет, а в сутках все также 24 часа и даже его переработки и выходы в выходные никак не помогают.
И рекрутеру говорят: «нам нужен такой же»…
Не по названию должности или образованию, а реально ТАКОЙ ЖЕ. По хардам и софтам. Но точно такого же второго в мире не существует. Потому что условия, в которых этот человек приобрел весь свой опыт, невозможно воспроизвести, так как только у него внутри компании были те задачи и тот набор хаоса, который привел его в текущее состояние.
Он владеет конкретными технологиями, он знает клиентов по имени и помнит, когда день рождения у их собаки, он понимает особенности руководителей, он в курсе технических нюансов. Совокупность этих навыков, опыта и глубокого погружения в компанию в мире больше нигде не встречается, так как в других бизнесах элементарно нет такой необходимости.
Это как узор на окаменелости — такой, потому что на него воздействовали определенные внешние факторы и второго такого в природе нет. Как и аналогичного сотрудника вы не найдете, пока не изобретут клонирование людей.
Но руководитель хочет такого же…
А дальше рекрутер пытается донести до руководителя возможные варианты решения задачи: «смотри, такого же просто физически нет. В мире их существует всего три, два из них у нас работают, а еще один на пенсии».
Как быть?
Единственный вариант, что делать дальше — это показывать возможности: какие есть сочетания из необходимого набора 5-6 областей знаний, в которые погружен желаемый кандидат-эндемик. Нужно договариваться гибче смотреть на найм. Например, у потенциального кандидата может быть 2 из 6 областей, либо другие 2. Но одновременно шести не будет.
Вместе с нанимающим надо проверять, какие сочетания наиболее реалистичны и закроют наши потребности.
Пример вакансии-эндемика: DBA, который хочет развиваться как менеджер, но при этом готов оставаться на высоком техническом уровне. Он может заниматься продажами, и не будет разрушаться от взаимодействия с госструктурами и бюрократией.
Другой пример: опытный Java разработчик, который отлично разбирается в DevOps и InfoSec одновременно, при этом способен управлять командой и отлично знает узкую предметную область, релевантную задачам компании.
И найти такого кандидата — как попасть во все три мишени одновременно, это практически нереально. Но можно пойти на компромисс.
Как действовать, когда вы столкнулись с запросом на эндемика:
🦄Изучаем биографию оригинала.
🦄Обсуждаем с нанимающим, какие сочетания могут удовлетворить реальные потребности и решить самые насущные задачи.
🦄Разделяем вакансию на несколько профилей (скорее всего вам придется это сделать).
🦄Обязательно регулярно сверяемся с нанимающим и проверяем гипотезы плана подбора и корректируем их.
Конечно, можно еще пойти другим путем и попробовать вырастить «из пробирки», то есть взять кандидата с базовыми компетенциями и поместить его в те же условия и посмотреть, что вырастет, но, скорее всего, это будет долго, дорого, больно и малоэффективно.
Был ли у вас опыт работы над вакансиями-эндемиками? Расскажите, кого приходилось искать и как вы справились?
❤1
В честь «отдыхательной» недели сделали для вас карточки про HR-профессии и чем они отличаются от профессии рекрутера.
В ближайшие пять дней будем выкладывать по карточке!
В двух словах мы сформулировали различие между ними, у нас получилось так: сорсер найдет, рекрутер схантит.
Ждем ваши варианты различий между сорсером и рекрутером в двух-трех словах👇
В ближайшие пять дней будем выкладывать по карточке!
В двух словах мы сформулировали различие между ними, у нас получилось так: сорсер найдет, рекрутер схантит.
Ждем ваши варианты различий между сорсером и рекрутером в двух-трех словах👇
Тренды HR-рынка 2021, или как я съездила на HR-sammit
Привет, в эфире Ксения Замуховская. В октябре я ездила на HR-sammit, где мы обсуждали будущее всей сферы. Хочу поделиться интересными тезисами.
Тренды, актуальные для России:
🔥 Большая нехватка молодежи ощущается уже сейчас, а впереди еще несколько лет демографического спада. Статистика показывает, что поколение 20-25 летних уменьшилось с 12 до 7 миллионов за последние 5 лет.
🔥 Взрослые ушли в экзистенциальный кризис, который привел к «великому увольнению». Переподготовка не всегда помогает, люди этого поколения не хотят идти в рабочие специальности, они больше думают об изменении своей жизни.
🔥Остается огромный разрыв зарплат между мужчинами и женщинами.
🔥 Москва — больше не центр всех возможностей. Молодежь возвращается в регионы, там дешевле и более комфортно жить.
Общие тренды
💥 Рост зарплат по всем IT-специальностям. Никто не знает, что будет, когда этот мыльный пузырь лопнет, и что можно сделать, чтобы он перестал надуваться.
💥 Нехватка или полное отсутствие ценностных предложений. Цель: «сделать быстро и получить побольше денег», как результат никто не хочет идти работать в такие компании и на долгосроке они проигрывают. Но при этом альтернативных предложений крайне мало.
💥 У удаленщиков практически нет проблем с социализацией и нехваткой общения. Зато из-за удаленки много «переживашек» у внутрикома и HR.
💥 Сотрудничество с вузами – все еще приоритетное направление.
Трендовые темы в работе с молодежью
⚡️ Волонтёрство, люди начинают применять свои навыки, помогая различным организациям. Необязательно красить стены, драить унитазы и переворачивать пингвинов. Ты можешь написать текст, вести соцсети, задизайнить мерч для НКО или организовать мероприятие по сбору средств.
⚡️ Объединения молодёжи. Комьюнити и группы по интересам возрождаются в новом формате.
⚡️ Геймификация становится мастхэвом.
⚡️ Фокус на горизонтальную карьеру и гибкость: молодые люди готовы быстро менять профессии и учиться новому. Мало кому интересна типичная для прошлого вертикальная карьера от джуна до руководителя.
⚡️ Высшее образование в прошлом, рулят быстрые онлайн-курсы с возможностью за несколько месяцев погрузиться в тему и получить знания и навыки для профессии.
Давайте обсудим эти тренды. Вдруг у вас есть чем поделиться или вы с чем-то в корне несогласны?
Привет, в эфире Ксения Замуховская. В октябре я ездила на HR-sammit, где мы обсуждали будущее всей сферы. Хочу поделиться интересными тезисами.
Тренды, актуальные для России:
🔥 Большая нехватка молодежи ощущается уже сейчас, а впереди еще несколько лет демографического спада. Статистика показывает, что поколение 20-25 летних уменьшилось с 12 до 7 миллионов за последние 5 лет.
🔥 Взрослые ушли в экзистенциальный кризис, который привел к «великому увольнению». Переподготовка не всегда помогает, люди этого поколения не хотят идти в рабочие специальности, они больше думают об изменении своей жизни.
🔥Остается огромный разрыв зарплат между мужчинами и женщинами.
🔥 Москва — больше не центр всех возможностей. Молодежь возвращается в регионы, там дешевле и более комфортно жить.
Общие тренды
💥 Рост зарплат по всем IT-специальностям. Никто не знает, что будет, когда этот мыльный пузырь лопнет, и что можно сделать, чтобы он перестал надуваться.
💥 Нехватка или полное отсутствие ценностных предложений. Цель: «сделать быстро и получить побольше денег», как результат никто не хочет идти работать в такие компании и на долгосроке они проигрывают. Но при этом альтернативных предложений крайне мало.
💥 У удаленщиков практически нет проблем с социализацией и нехваткой общения. Зато из-за удаленки много «переживашек» у внутрикома и HR.
💥 Сотрудничество с вузами – все еще приоритетное направление.
Трендовые темы в работе с молодежью
⚡️ Волонтёрство, люди начинают применять свои навыки, помогая различным организациям. Необязательно красить стены, драить унитазы и переворачивать пингвинов. Ты можешь написать текст, вести соцсети, задизайнить мерч для НКО или организовать мероприятие по сбору средств.
⚡️ Объединения молодёжи. Комьюнити и группы по интересам возрождаются в новом формате.
⚡️ Геймификация становится мастхэвом.
⚡️ Фокус на горизонтальную карьеру и гибкость: молодые люди готовы быстро менять профессии и учиться новому. Мало кому интересна типичная для прошлого вертикальная карьера от джуна до руководителя.
⚡️ Высшее образование в прошлом, рулят быстрые онлайн-курсы с возможностью за несколько месяцев погрузиться в тему и получить знания и навыки для профессии.
Давайте обсудим эти тренды. Вдруг у вас есть чем поделиться или вы с чем-то в корне несогласны?
Программистке не отвечали рекрутеры, тогда она сделала резюме сплошь из баззвордов и добавила немного безумия. После этого ее пригласили все.
Прочитайте резюме, что скажете? Позвали бы ее на собеседование?
Спойлер: мы бы да бы 😅
Прочитайте резюме, что скажете? Позвали бы ее на собеседование?
Спойлер: мы бы да бы 😅
👍2
Курс «Рекрутинг шаг 0» от авторов Доказательного рекрутинга.
Как сделать так, чтобы незакрываемые вакансии закрывались, нанимающий отвечал вам вовремя, а руководитель был доволен вашей работой?
Расскажем на курсе «Рекрутинг шаг 0»!
До старта осталось меньше недели, записывайтесь, если еще не. И расскажите коллегам, которые страдают от незакрытых вакансий.
Волшебной таблетки нет, зато есть:
🔥симулятор работы рекрутера с нанимающим менеджером;
🔥поддерживающее комьюнити;
🔥лекции по каждой теме (слушайте и смотрите когда удобно или читайте конспекты).
Напомним, что это наш первый курс и все его участники — бета-тестеры. Поэтому мы предлагаем специальные цены с приятными скидками.
К тому же у нас будет настоящий симулятор работы рекрутера с нанимающим менеджером. После которого любые нанимающие будут для вас котиками.
Записывайтесь, пока есть места 👉 https://docrecruiting.ru/
Как сделать так, чтобы незакрываемые вакансии закрывались, нанимающий отвечал вам вовремя, а руководитель был доволен вашей работой?
Расскажем на курсе «Рекрутинг шаг 0»!
До старта осталось меньше недели, записывайтесь, если еще не. И расскажите коллегам, которые страдают от незакрытых вакансий.
Волшебной таблетки нет, зато есть:
🔥симулятор работы рекрутера с нанимающим менеджером;
🔥поддерживающее комьюнити;
🔥лекции по каждой теме (слушайте и смотрите когда удобно или читайте конспекты).
Напомним, что это наш первый курс и все его участники — бета-тестеры. Поэтому мы предлагаем специальные цены с приятными скидками.
К тому же у нас будет настоящий симулятор работы рекрутера с нанимающим менеджером. После которого любые нанимающие будут для вас котиками.
Записывайтесь, пока есть места 👉 https://docrecruiting.ru/
docrecruiting.ru
Доказательный рекрутинг
Курсы Киры Кузьменко и Ксении Замуховской
Привет! Мы решили разыграть 2 места на курс «Рекрутинг шаг 0»
Условия простые: написать у себя в Фейсбуке пост о том, почему вы хотите попасть на курс. Пост должен быть открыт для всех и содержать ссылку на курс https://docrecruiting.ru
А в комментариях к этому посту в телеграме оставьте ссылку на свой фейсбучный пост.
Результаты объявим в 20:00 12.11.2021, то есть завтра=)
Посты можно размещать до 18:00 12.11.2021 (по МСК) включительно)
Как мы выберем победителей? — Субъективно)
Ксения Замуховская и Кира Кузьменко подарят по одному месту на курс тем, чьи посты им больше всего понравятся.
Будьте искренними. И да пребудет с вами сила рекрутинга. Поехали!
Условия простые: написать у себя в Фейсбуке пост о том, почему вы хотите попасть на курс. Пост должен быть открыт для всех и содержать ссылку на курс https://docrecruiting.ru
А в комментариях к этому посту в телеграме оставьте ссылку на свой фейсбучный пост.
Результаты объявим в 20:00 12.11.2021, то есть завтра=)
Посты можно размещать до 18:00 12.11.2021 (по МСК) включительно)
Как мы выберем победителей? — Субъективно)
Ксения Замуховская и Кира Кузьменко подарят по одному месту на курс тем, чьи посты им больше всего понравятся.
Будьте искренними. И да пребудет с вами сила рекрутинга. Поехали!
👍2
Привет! Мы готовы объявить победителей конкурса!
Бесплатный доступ к курсу «Рекрутинг шаг 0» получают: Наталья (@Miss_charmell) и Станислав (@stsonsem)
Пост Станислава и пост Натальи, которые нам больше всего понравились!
Поздравляем и желаем вам получить максимум пользы от курса!
Всех остальных призываем не расстраиваться, ждите наших новых курсов в следующем году!
Бесплатный доступ к курсу «Рекрутинг шаг 0» получают: Наталья (@Miss_charmell) и Станислав (@stsonsem)
Пост Станислава и пост Натальи, которые нам больше всего понравились!
Поздравляем и желаем вам получить максимум пользы от курса!
Всех остальных призываем не расстраиваться, ждите наших новых курсов в следующем году!
Резюме кандидата: править или верить в лучшее?
Кейсы Ксении Замуховской
Недавно получила имейл от кандидата, он написал отличное сопроводительное письмо. Но когда я открыла резюме, то неприятно удивилась и захотела его сразу закрыть и нажать DELETE. Но тут включилось чутье, и я отдала этот отклик отработать своему рекрутеру.
Что это было?
Резюме было составлено отвратительно:
👎практически невозможно понять, что именно делал человек на предыдущих местах работы;
👎ужасное форматирование мешало читать то немногое, что все же удалось поместить в CV.
Как мы позже узнали, резюме было составлено на одном из работных сайтов. Кажется, даже небесплатно. Кстати, кандидат оказался отличным, мы его в итоге наняли.
Еще однажды мне прислали на ревью резюме знакомого. Где было два листа пдф в фиолетовых тонах, с фото кандидата в разных ракурсах на каждом листе. Ах да, кандидат — проджект, который претендовал на зп от 500к.
Уважаемые знатоки, а теперь, внимание, вопрос: нужно ли переделывать и исправлять резюме кандидатов, прежде чем показывать их заказчику?
📌а если там опечатки?
📌а если там орфографические ошибки?
📌а если там много нерелевантного опыта?
📌а если там в графе «о себе» много лишнего?
📌а если человек хороший, и опыт релевантный, и работать у вас хочет, но резюме страшно открывать?
И снова однозначного ответа нет. Но давайте разберем несколько ситуаций:
Кейс 1
Вы знаете, что нанимающий — граммар-наци. И если не дай бог увидит ошибки в резюме, то может отказать подходящему кандидату, при том что писать тексты — вообще не его задача. Максимум коммуникации будет в чатиках и зумах.
Суть: у вас отличный кандидат, который подходит по всем параметрам, но в резюме несколько ошибок. Исправлять или забить?
Кейс 2
У вас в работе кандидат с резюме на 5 листов, у него 8 лет опыта в трех компаниях. Часть информации просто дублируется в последних двух местах работы. Вы знаете, что нанимающий дальше второй страницы вообще не посмотрит и вся информация про технологический стек, увы, пройдет мимо.
Что вы можете сделать в этих ситуациях:
👉Попросить кандидата самого проверить резюме и исправить ошибки / сократить его.
👉Исправить самые страшные ошибки за кандидата или сократить самостоятельно.
👉Составить хорошее сопроводительное и резюме не использовать вообще.
😭Страдать.
🙈????
Кейс 3
В резюме указаны несуществующие технологии, например, ВоландемортБД
Тут сначала надо порадоваться изобретательности кандидата и своей внимательности. А после попросить у кандидата более корректный вариант)
🔥 Кейсы от Киры Кузьменко:
Кейс 1
Рекрутер правит резюме, отправляет его нанимающему. Например, уберет что-то из опыта кандидата как несущественное, а кандидат на собеседовании упомянет, что это есть в резюме. Выйдет неловко!
Кейс 2
В резюме кандидат написал пять абзацев о своих увлечениях, софт-скиллах и других прекрасных вещах, которые составляют его жизнь: от любимой собаки до сноуборда и рыбалки по выходным. Вроде как это стоит убрать или как минимум сократить. Но в результате оказалось, что именно это помогло нанимающему сделать выбор в его пользу, так как кандидат очень подходил по ценностям компании. И несмотря на то что по хард-скиллам он немного недотягивал, ему сделали оффер.
Кейс 3
Кандидат в резюме расписал на 3 страницы все курсы, которые он успел пройти за карьеру. Рекрутер подумал, что надо сократить этот список. В итоге нанимающий взял этого кандидата именно потому, что он прошел конкретное обучение и этим был интересен компании.
Что делать?
👉Не править резюме за кандидата, но сказать на что обратить внимание. Иногда можно посоветовать не игнорировать встроенную проверку орфографии.
👉В любом случае, кроме резюме кандидата, нанимающий менеджер должен получить сопроводительное письмо от рекрутера, где как раз можно подсветить все то, чем кандидат прекрасен и соответствует вакансии, описать его мотивацию и выделить главное. А если у нанимающего будет желание – он всегда сможет изучить резюме кандидата на шести листах.
Приходилось ли вам править чужие резюме? Было ли это полезно?
Кейсы Ксении Замуховской
Недавно получила имейл от кандидата, он написал отличное сопроводительное письмо. Но когда я открыла резюме, то неприятно удивилась и захотела его сразу закрыть и нажать DELETE. Но тут включилось чутье, и я отдала этот отклик отработать своему рекрутеру.
Что это было?
Резюме было составлено отвратительно:
👎практически невозможно понять, что именно делал человек на предыдущих местах работы;
👎ужасное форматирование мешало читать то немногое, что все же удалось поместить в CV.
Как мы позже узнали, резюме было составлено на одном из работных сайтов. Кажется, даже небесплатно. Кстати, кандидат оказался отличным, мы его в итоге наняли.
Еще однажды мне прислали на ревью резюме знакомого. Где было два листа пдф в фиолетовых тонах, с фото кандидата в разных ракурсах на каждом листе. Ах да, кандидат — проджект, который претендовал на зп от 500к.
Уважаемые знатоки, а теперь, внимание, вопрос: нужно ли переделывать и исправлять резюме кандидатов, прежде чем показывать их заказчику?
📌а если там опечатки?
📌а если там орфографические ошибки?
📌а если там много нерелевантного опыта?
📌а если там в графе «о себе» много лишнего?
📌а если человек хороший, и опыт релевантный, и работать у вас хочет, но резюме страшно открывать?
И снова однозначного ответа нет. Но давайте разберем несколько ситуаций:
Кейс 1
Вы знаете, что нанимающий — граммар-наци. И если не дай бог увидит ошибки в резюме, то может отказать подходящему кандидату, при том что писать тексты — вообще не его задача. Максимум коммуникации будет в чатиках и зумах.
Суть: у вас отличный кандидат, который подходит по всем параметрам, но в резюме несколько ошибок. Исправлять или забить?
Кейс 2
У вас в работе кандидат с резюме на 5 листов, у него 8 лет опыта в трех компаниях. Часть информации просто дублируется в последних двух местах работы. Вы знаете, что нанимающий дальше второй страницы вообще не посмотрит и вся информация про технологический стек, увы, пройдет мимо.
Что вы можете сделать в этих ситуациях:
👉Попросить кандидата самого проверить резюме и исправить ошибки / сократить его.
👉Исправить самые страшные ошибки за кандидата или сократить самостоятельно.
👉Составить хорошее сопроводительное и резюме не использовать вообще.
😭Страдать.
🙈????
Кейс 3
В резюме указаны несуществующие технологии, например, ВоландемортБД
Тут сначала надо порадоваться изобретательности кандидата и своей внимательности. А после попросить у кандидата более корректный вариант)
🔥 Кейсы от Киры Кузьменко:
Кейс 1
Рекрутер правит резюме, отправляет его нанимающему. Например, уберет что-то из опыта кандидата как несущественное, а кандидат на собеседовании упомянет, что это есть в резюме. Выйдет неловко!
Кейс 2
В резюме кандидат написал пять абзацев о своих увлечениях, софт-скиллах и других прекрасных вещах, которые составляют его жизнь: от любимой собаки до сноуборда и рыбалки по выходным. Вроде как это стоит убрать или как минимум сократить. Но в результате оказалось, что именно это помогло нанимающему сделать выбор в его пользу, так как кандидат очень подходил по ценностям компании. И несмотря на то что по хард-скиллам он немного недотягивал, ему сделали оффер.
Кейс 3
Кандидат в резюме расписал на 3 страницы все курсы, которые он успел пройти за карьеру. Рекрутер подумал, что надо сократить этот список. В итоге нанимающий взял этого кандидата именно потому, что он прошел конкретное обучение и этим был интересен компании.
Что делать?
👉Не править резюме за кандидата, но сказать на что обратить внимание. Иногда можно посоветовать не игнорировать встроенную проверку орфографии.
👉В любом случае, кроме резюме кандидата, нанимающий менеджер должен получить сопроводительное письмо от рекрутера, где как раз можно подсветить все то, чем кандидат прекрасен и соответствует вакансии, описать его мотивацию и выделить главное. А если у нанимающего будет желание – он всегда сможет изучить резюме кандидата на шести листах.
Приходилось ли вам править чужие резюме? Было ли это полезно?
ДетЯм — мороженое, бабе — цветы. И не перепутай!
Нам тоже не нравится, что рекрутеры называют язык программирования Java (Джава) — Явой.
Поэтому мы сделали наглядное пособие.
Не благодарите!⚡️
Нам тоже не нравится, что рекрутеры называют язык программирования Java (Джава) — Явой.
Поэтому мы сделали наглядное пособие.
Не благодарите!⚡️
❤2🔥1
База кандидатов — буллшит или преимущество?
Скажите, спрашивали у вас нанимающие менеджеры про «уникальную базу кандидатов?» Мол, если такая база есть – хороший, годный рекрутер, а если нет – нет.
Почему-то у некоторых людей есть предположение, что у рекрутеров есть какая-то уникальная база людей, которых больше нигде нет. И там сидят кандидаты, которые хотят прямо сейчас искать работу.
Суперуникальные базы кандидатов: миф или реальность?
Кира Кузьменко
«Я утверждаю, что никаких уникальных баз кандидатов в целом не существует». У нас один рынок. Есть LinkedIn, GitHub, Хедхантер. Любая база кандидатов — это агрегированная база из открытых источников.
Я никогда в жизни не встречала уникальных баз, хотя есть агентства, которые у себя на сайте утверждают, что “У нас суперуникальная база специалистов 250 тысяч человек. И мы вам найдем кандидата завтра! В течение 24 часов мы вам представим первых кандидатов”.
Я иногда думаю пойти поучиться у таких людей, возможно, я чего-то не понимаю в рекрутинге и жизни».
Ксения Замуховская:
«Это интересно в свете закона о персданных (152 ФЗ). Говоря про такую базу, нужно иметь мощную систему, которая автоматически уведомляет кандидатов и собирает согласия на хранение резюме».
Не нужно иметь уникальную базу кандидатов, чтобы найти человека на вакансию
Не существует уникальных баз, существует умение рекрутера находить нужных людей и их контакты. Экспертный рекрутер, не имея никакой базы, с нуля соберет нужных кандидатов.
Иметь базу данных и вести ее — нужно и это полезно
Такая база — источник информации о том, что происходило с кандидатом в прошлом, какие позиции ему были интересны. Как вы с ним пообщались два года назад и чем дело закончилось.
Если это внутренний кандидат, то с кем он проходил собеседование. Но это все информация к размышлению. Возвращаясь к теме про черные списки, база не для того, чтобы туда всех внести, а для того чтобы иметь больше данных и опираться на них во время интервью.
База данных — внешний носитель памяти рекрутера
Кандидату, который уже общался с вашей компанией, гораздо приятнее, когда ему пишут не с нуля, а учитывая прошлый опыт: «Слушай, полгода назад с тобой общались вот про такое-то, а сейчас у нас есть вот такая вакансия. Кажется, она тебе может быть интересна».
И тут без базы никак, потому что маловероятно, что через полгода после собеседования с конкретным кандидатом, вы будете помнить о нем все нюансы, учитывая 100500+ кандидатов, которые проходят через вас.
Неактуальная база кандидатов — помойка
В мире розовых пони со всеми кандидатами в базе надо сохранять и поддерживать регулярный контакт. Важно, чтобы база кандидатов не стала помойкой, в которую все сливается и ничего дальше не происходит. Базы устаревают быстрее, чем есть возможность их обновлять.
Кто-то говорит: «А у нас 40 000 кандидатов в базе». А когда вы с каждым из них в последний раз общались?
Если снова представить ситуацию с розовыми пони и радугой: на каждого человека в базе вам надо потратить 5 минут и, чтобы он вам мгновенно отвечал. А дальше увлекательный урок арифметики:
40 000 кандидатов * 5 минут = 200 000 минут = 3333 часа = 138 суток
То есть примерно один рабочий год надо потратить на каждого кандидата в базе (при условии, что у вас всего пять минут и он вам сразу ответил), чтобы эту базу держать в актуальном состоянии.
Эффективные способы ведения баз, чтобы не забывать кандидатов и потом их быстро находить
Мы пока нашли простой, но неидеальный вариант: сажать отдельного человека для актуализации базы. Потому что если этим займется профессиональный рекрутер, то он быстро выгорит. Плюс компании или агентству это будет слишком дорого.
А у вас есть база? Расскажите про ваши принципы ведения базы кандидатов?
P. S. Давайте не будем переходить на личности и упоминать конкретные программы для ведения базы данных кандидатов. Мы не хотим превращать комментарии в рекламу сервисов.
Давайте поговорим про принципы ведения баз, чтобы удобно и быстро находить нужную информацию.
Скажите, спрашивали у вас нанимающие менеджеры про «уникальную базу кандидатов?» Мол, если такая база есть – хороший, годный рекрутер, а если нет – нет.
Почему-то у некоторых людей есть предположение, что у рекрутеров есть какая-то уникальная база людей, которых больше нигде нет. И там сидят кандидаты, которые хотят прямо сейчас искать работу.
Суперуникальные базы кандидатов: миф или реальность?
Кира Кузьменко
«Я утверждаю, что никаких уникальных баз кандидатов в целом не существует». У нас один рынок. Есть LinkedIn, GitHub, Хедхантер. Любая база кандидатов — это агрегированная база из открытых источников.
Я никогда в жизни не встречала уникальных баз, хотя есть агентства, которые у себя на сайте утверждают, что “У нас суперуникальная база специалистов 250 тысяч человек. И мы вам найдем кандидата завтра! В течение 24 часов мы вам представим первых кандидатов”.
Я иногда думаю пойти поучиться у таких людей, возможно, я чего-то не понимаю в рекрутинге и жизни».
Ксения Замуховская:
«Это интересно в свете закона о персданных (152 ФЗ). Говоря про такую базу, нужно иметь мощную систему, которая автоматически уведомляет кандидатов и собирает согласия на хранение резюме».
Не нужно иметь уникальную базу кандидатов, чтобы найти человека на вакансию
Не существует уникальных баз, существует умение рекрутера находить нужных людей и их контакты. Экспертный рекрутер, не имея никакой базы, с нуля соберет нужных кандидатов.
Иметь базу данных и вести ее — нужно и это полезно
Такая база — источник информации о том, что происходило с кандидатом в прошлом, какие позиции ему были интересны. Как вы с ним пообщались два года назад и чем дело закончилось.
Если это внутренний кандидат, то с кем он проходил собеседование. Но это все информация к размышлению. Возвращаясь к теме про черные списки, база не для того, чтобы туда всех внести, а для того чтобы иметь больше данных и опираться на них во время интервью.
База данных — внешний носитель памяти рекрутера
Кандидату, который уже общался с вашей компанией, гораздо приятнее, когда ему пишут не с нуля, а учитывая прошлый опыт: «Слушай, полгода назад с тобой общались вот про такое-то, а сейчас у нас есть вот такая вакансия. Кажется, она тебе может быть интересна».
И тут без базы никак, потому что маловероятно, что через полгода после собеседования с конкретным кандидатом, вы будете помнить о нем все нюансы, учитывая 100500+ кандидатов, которые проходят через вас.
Неактуальная база кандидатов — помойка
В мире розовых пони со всеми кандидатами в базе надо сохранять и поддерживать регулярный контакт. Важно, чтобы база кандидатов не стала помойкой, в которую все сливается и ничего дальше не происходит. Базы устаревают быстрее, чем есть возможность их обновлять.
Кто-то говорит: «А у нас 40 000 кандидатов в базе». А когда вы с каждым из них в последний раз общались?
Если снова представить ситуацию с розовыми пони и радугой: на каждого человека в базе вам надо потратить 5 минут и, чтобы он вам мгновенно отвечал. А дальше увлекательный урок арифметики:
40 000 кандидатов * 5 минут = 200 000 минут = 3333 часа = 138 суток
То есть примерно один рабочий год надо потратить на каждого кандидата в базе (при условии, что у вас всего пять минут и он вам сразу ответил), чтобы эту базу держать в актуальном состоянии.
Эффективные способы ведения баз, чтобы не забывать кандидатов и потом их быстро находить
Мы пока нашли простой, но неидеальный вариант: сажать отдельного человека для актуализации базы. Потому что если этим займется профессиональный рекрутер, то он быстро выгорит. Плюс компании или агентству это будет слишком дорого.
А у вас есть база? Расскажите про ваши принципы ведения базы кандидатов?
P. S. Давайте не будем переходить на личности и упоминать конкретные программы для ведения базы данных кандидатов. Мы не хотим превращать комментарии в рекламу сервисов.
Давайте поговорим про принципы ведения баз, чтобы удобно и быстро находить нужную информацию.
👍3
Привет! Тут наши друзья Podbor замутили черную пятницу и предлагают абсоютно всем бесплатный двухнедельный доступ к базе из 2 миллионов кандидатов. Попробуйте, если еще не!
💥А мы тоже решили не проходить мимо и в честь Black Friday cделали для вас приятный бонус — 15% скидку на наш курс Рекрутинг шаг 0, который начнется в феврале 2022 года. Он о том, как на старте начать работать с вакансией, чтобы в итоге закрыть ее.
👉Вводите промокод BF при оплате и инвестируйте в свое обучение в будущем. Промокод дает скидку 15% и действует до следующей пятницы — 3 декабря включительно.
P. S. а еще курс можно купить в подарок друзьям на Новый год! 🙌
💥А мы тоже решили не проходить мимо и в честь Black Friday cделали для вас приятный бонус — 15% скидку на наш курс Рекрутинг шаг 0, который начнется в феврале 2022 года. Он о том, как на старте начать работать с вакансией, чтобы в итоге закрыть ее.
👉Вводите промокод BF при оплате и инвестируйте в свое обучение в будущем. Промокод дает скидку 15% и действует до следующей пятницы — 3 декабря включительно.
P. S. а еще курс можно купить в подарок друзьям на Новый год! 🙌
❤1
А у нас тут такоэ! Сделали стикеры по мотивам реальных цитат заказчиков → https://t.iss.one/addstickers/docrec
Плачьте и смейтесь вместе с нами. Делитесь реальными цитатами из своей практики и мы дополним пак!
Плачьте и смейтесь вместе с нами. Делитесь реальными цитатами из своей практики и мы дополним пак!
❤🔥1🔥1😁1