В продолжение темы про роль HR BP: немного теории, мемы и опрос

Мы недавно делали эфир, где обсуждали, какую пользу для бизнеса приносит HR BP и как можно оцифровать результаты его работы.

Тема оказалась богатой, и мы никак не можем остановиться 🙂

Мы знаем, что в нашем канале есть HR BP или те, чья роль называется иначе (HR, HR generalist или даже HRD), но в функции роли входят задачи именно HR бизнес-партнёра.
Мы хотим сделать небольшой опросник, чтобы разобраться, какие функции вы берёте на себя.

Роль HR BP включает много аспектов, но один из важнейших — который может принести реальную пользу бизнесу с точки зрения управления людьми.
HR BP может фокусироваться на разных же задачах, в зависимости от того, что сейчас актуально бизнесу.

Например, HR BP может брать на себя такие задачи как:
— Планирование и управление талантами: какие знания и компетенции нужны бизнесу для решения текущих и будущих задач, с учётом стратегии развития бизнеса.
— Управление изменениями: обеспечение гладкого прохода сквозь организационные изменения и преобразования. Масштабный найм, хайринг фриз, поглощения и слияния, диджитализация бизнеса, внедрение новых технологий и т. д.
— Управление производительностью: разработка и внедрение систем оценки сотрудников.
— Обучение и развитие: ответственность за развитие у сотрудников новых навыков, которые нужны бизнесу.
— Удержание персонала: стратегии по удержанию ключевых сотрудников компании. А также определение, кто из сотрудников для компании является ключевым и кого больнее всего потерять.
— Создание корпоративной культуры, управление и разрешение конфликтных ситуаций, системная работа над созданием эффективных внутренних коммуникаций.
— Разнообразие и инклюзия: создание и развитие инклюзивной и дифференцированной рабочей среды и команды для улучшения рабочего климата, повышения общей продуктивности.
— Создания бренда работодателя: для привлечения и удержания сотрудников.
— Соблюдение законодательства: любые вопросы труда, здравоохранения, безопасности.

Расскажите, пожалуйста, какие функции берёте на себя вы?
Если есть что-то ещё, что мы не включили в список, но вы реализуете в рамках своей роли, напишите, пожалуйста, в комментариях 🙏

P.S остановиться не смогла и наш мемолог — так что ловите несколько вариаций мемов на эту тему в честь пятницы👇

​​Привет! В этом месяце наша редакция решила немного отдохнуть, поэтому фабрика нового контента пока приостанавливается. Но это отличный повод ещё раз рассказать про все наши каналы и вспомнить посты, которые вам больше всего понравились, чем и будем заниматься всю неделю.

Начнём с нашего прекрасного подкаста про поиск работы «Собес». Если вы каким-то чудом пропустили его — обязательно включайте: мы общаемся с разными людьми, которые делятся своим опытом поиска работы и решения разных проблем. Как оформить резюме? Что говорить на собеседовании? Как не сдаться после первых неудач? Что там на западном рынке?

А самый популярный эпизод про то, как отправить 2000 откликов, не получить ответа и решить эту проблему.
Герой эпизода Паша — проджект, который попал в такую ситуацию. Фаундер NEWHR Кира Кузьменко разбирает его резюме и объясняет, какие в нём недочёты и как лучше упаковать свой опыт, чтобы отклики не уходили в пустоту. Получаем много отзывов о том, что подкаст помогает быстрее найти работу, присмотритесь:)

​​Продолжаем нашу неделю топового контента

Сегодня расскажем про классный партнёрский канал «Доказательный рекрутинг» @docrecruiting, мы его ведём вместе с Ксенией Замуховской (HRD в Postgress Professional). Там мы рассказываем о рекрутинге, о том, как найм может решать задачи бизнеса, разбираем интересные кейсы и объясняем всё, что непонятно.

А самый популярный пост в канале — про отмазки от собеседований (если честно, мы не удивлены, тема и правда крутая). Мы спросили у подписчиков, какие самые нелепые отмазки, чтобы не идти на собеседование, они слышали или использовали. От классического «Я в тоннеле, связи нет!» до сообщений о собственной смерти. Читайте и подписывайтесь на «Доказательный рекрутинг».

Мемы про рекрутинг

Сегодня в рамках недели топового контента расскажем вам про наш канал с мемами — «Рекрутинг и жизнь».

Мы ревностно оберегаем этот канал от травмирующего, расстраивающего и вызывающего негатив контента, там только мемы про кандидатов, рекрутеров и в целом про жизнь в IT. Часть мемов мы делаем сами, а остальное очень придирчиво отбираем по всему интернету.

Крайне сложно было выбрать лучший мем (ну правда, они все лучшие), поэтому держите сразу три — ими больше всех делились и им поставили больше всего реакций.

Подписывайтесь на «Рекрутинг и жизнь» @recruitingismylife, и у вас будет ежедневная порция мемов.

​​Продолжаем хвастаться топовым контентом. Сегодня расскажем про наш ютуб — туда мы выкладываем все наши интервью, ваши любимые разборы резюме, стримы и прочий видеоконтент. Вообще, на наш ютуб стоит подписаться хотя бы ради наших новогодних стримов:)

А самый популярный ролик — собеседование в Яндекс реального кандидата в прямом эфире. Ролик длится всего час, и его стоит посмотреть, потому что помимо собеседования спикеры затронули разные полезные темы, вроде темпа найма и требований к кандидатам, про то, как готовиться к техсобесам в Яндексе, про junior-позиции и многое другое.

​​Лучший пост в NEWHR

Сегодня изучали статистику канала, чтобы найти тот самый платиновый пост, который вам полюбился больше всего.

И такой есть, причём лидирует он с большим отрывом. Ваше сердечко покорила история про джуна, который смог — смог накрутить себе опыт и получить оффер на 150 тысяч.

Статью об этом читайте здесь, но сначала запаситесь чаем с ромашкой, тема-то холиварная.

«76% кандидатов готовы искать новую работу, если текущий работодатель откажется от гибкого графика» — РБК выпустил статью со ссылкой на исследования американского рынка труда.

Материал проанализировала Кира Кузьменко — вот её мнение:

«Интересно почитать, что происходит у них и сравнить с тем, что происходит в русскоязычной среде. У нас тоже есть явный тренд „всех загоним обратно в офисы“ и он часто воспринимается в штыки сотрудниками, которые привыкли к удалёнке.

При этом у работодателей есть сильный экономический рычаг давления: вакансий на рынке мало, конкуренция за вакансии высокая, поэтому работодатель диктует свои правила.

Что может пойти не так, на мой взгляд?

1. Увольняться будут самые востребованные сотрудники, которым проще всего найти работу с подходящими условиями (удалёнка/гибрид). Например, Ian Goodfellow, директор по ML в Apple, уволился именно по причине отсутствия удалённого формата.

2. Возможность работы не из офиса станет ещё более явным конкурентным преимуществом на рынке востребованных кадров. Мы в NEWHR относим удалёнку к ТОП-3 критериев, по которым кандидаты оценивают вакансии.

Что будет дальше? Вернутся ли айтишники в офисы или нет?

— Есть ощущение, что работодатели будут продолжать настаивать на офисной работе и в этом есть резон. Компании нацелены на максимальную эффективность, которая обеспечивается в том числе личным контактом.

— Но также есть у меня предположение, что работодатели будут вынуждены научиться работать в гибридном формате, чтобы не терять ценных сотрудников.

Получается немножко „борьба слона и носорога“, работодатель имеет свои рычаги влияния, но востребованный профессионал может выбирать более гибких работодателей. В итоге решит рынок. Но прогнозирую, что не быстро. По моим ощущениям потребуется 2-3 года, чтобы сдвинуть парадигму в головах у работодателей и перестроить процессы на постоянный гибридный формат работы».

А вы как думаете?

Как сейчас оценивать джунов, когда появился ChatGPT и они активно начали «накручивать» себе опыт, чтобы пройти рекрутерские фильтры и попасть на собеседование?
Вопрос «накрутки» опыта обсуждать уже не хочется (обсуждали уже тут, тут и тут), а вот способы оценки скилов джунов/стажёров обсудить интересно.

Чтобы ускорить найм и снизить фрод, рекомендуем отсеивать джунов не по фильтру «‎опыт работы менее 1 года», а по тестовому заданию. ‎Это поможет выявить способных новичков, а не зацикливаться на бэкграунде и других формальных критериях.

Как можно давать тестовое задание джунам/стажёрам:
— Пропишите в вакансии, что первый этап отбора — тестовое. Это отсеет тех, кто не готов тратить на него время.
— Вы можете предупредить, что не будете давать фидбек по тестовому заданию, если по его результатам не готовы приглашать кандидата на следующий этап.
— Придумайте тестовое задание, которое даст оценку нужных вам скилов.
— Заложите в тестовое задание, что кандидат может использовать ChatGPT, и переформулируйте тестовое с учётом этого.

Какое тестовое давать?

Допустим, компании нужен джуниор-фронтендер.

Раньше можно было дать специалисту несколько строк кода и попросить найти в них ошибки, но сейчас с решением этой задачи кандидат может легко справиться с помощью ChatGPT, и вы не сможете оценить навыки самого кандидата. Такого рода задачку лучше давать на живом интервью и просить кандидата рассуждать в процессе, чтобы следить за ходом мысли. Но у нас с вами задача иная: нужно сделать инструмент для предварительной и асинхронной оценки джунов, поэтому нужно такое тестовое, которое кандидат сделает самостоятельно и пришлёт вам готовый результат.

Продолжая пример с джуниором фронтенд-разработчиком, предлагаем такой вариант тестового:
Попросите кандидата написать готовое приложение. Например, простой to-do list с базовым функционалом: добавить/удалить запись, пометить запись сделанной. С учётом того, что мы закладываем в тестовое возможность использование ChatGPT, тестовое можно делать сложнее, чем было принято раньше.

Предположим, что вам нужен сотрудник, который самостоятелен, инициативен, умеет решать задачи под ключ, делает чуть больше, чем его просят, умеет думать шире, чем поставленная задача, способен эффективно использовать дополнительные инструменты типа ChatGPT.
Как в этом случае оценивать результат тестового задания?

1. Результатом должно быть законченное, работающее приложение. При этом вы можете ввести нужные вам ограничения на использования технологий: можно использовать любые фреймворки или только React, данные должны отправляться на сервер и т.д.
2. Оцените, сделал ли кандидат больше, чем вы просили или ограничился только базовым функционалом? Например, сделал в to-do list просто один список задач, или добавил возможность группировать списки, добавил даты и т.д. Словом, сделал ли он больше, чем от него ожидалось?
3. Оцените, подумал ли кандидат об удобстве пользователя? Позаботился ли о красивом дизайне, удобном интерфейсе, аккуратной вёрстке, заложил ли проверки по отлову ошибок.

Если результат тестового вам нравится и отвечает вашим критериям, то на личном собеседовании стоит пройтись по деталям и обсудить, почему кандидат выбрал то или иное решение, чтобы оценить ход мысли и подход к написанию кода.

Что скажете? Насколько для вашей компании приемлем такой подход с оценкой джунов?
Как вы сейчас решаете вопрос оценки, с учётом того, что кандидат может использовать ChatGPT для решения тестового?

Коллеги, потрясающе крутая дискуссия получилась! Спасибо огромное всем, кро прочитал и принял участие!

Ваши комментарии навели на идею сделать развёрнутый пост про то, как выглядит найм джуна со стороны работодателя. Напишем с цифрами в ближайшее время.

А также, будем благодарны, если вы поделитесь вашими подходами к отбору джунов (при большой воронке, 500+ откликов на вакансию) таким образом, чтобы постараться исключить формальные критерии (например, года опыта, которых у кандидата может не быть) 🙏

На этой неделе много говорили про удалёнку, теперь хотим узнать мнение рекрутеров про это: