Отзыв оффера — это страх и ужас любого рекрутера.

Снимаешь заявку, ищешь кандидатов, проводишь их через все этапы, а в итоге компания делает одному из них оффер и по какой-то причине сама его отзывает. Что может быть больнее?

Как не попасть в такую ситуацию — расскажем на вебинаре уже в ближайший вторник.

8 февраля в 19-00 по Москве проведём вебинар «Отзыв оффера: страшный сон рекрутера».

Кира Кузьменко и Ксения Замуховская поделятся кейсами и расскажут что надо было сделать, чтобы не попасть в подобную ситуацию.

А ещё Кира и Ксения подробно ответят на все вопросы про курс «Рекрутинг шаг 0»! Который стартует уже 15 февраля.

Регистрируйтесь на вебинар и никогда не отзывайте офферы — https://newhr.timepad.ru/event/1922684/

15 причин из-за которых ваша ИТ-вакансия может не закрываться
Каждый раз, прежде чем браться за новый проект в найме, мы в NEWHR комплексно оцениваем компанию, проект, фаундера, нанимающих менеджеров, процесс найма и многие другие параметры. Мы хотим понять, насколько вакансия закрываемая. Но на старте это не всегда понятно, потому что в процессе постоянно появляются новые влияющие факторы, с которыми мы тоже работаем.

Если говорить проще, то на старте у нас есть гипотеза, как будет закрываться вакансия. А в процессе мы сталкиваем эту гипотезу с реальностью, получаем фидбек от рынка и кандидатов и дорабатываем нашу гипотезу в рабочую стратегию.

Сформулировали 15 факторов, на которые мы обращаем внимание при оценки «закрываемости» вакансии в процессе работы.

Дисклеймер: речь идет о найме востребованных экспертов из продуктовых технологических компаний, сеньор уровня и выше: разработчиков, девопсов, тестировщиков, продакт-менеджеров, продуктовых аналитиков, дата-сайентистов.

Общую ситуацию с наймом таких специалистов, а также их зарплатные ожидания, мы подробно описали в аналитике для хантинга от сентября 2021 года.

Здесь же речь идет о ключевых параметрах, на которые мы рекомендуем обратить внимание рекрутеру и нанимающему менеджеру, чтобы оценить, по какой причине, ваша вакансия все еще не закрыта и нужный кандидат не найден.

Чек-лист параметров, которые могут повлиять на ваш найм в ИТ
1. Уровень зарплаты/дохода: кандидаты с нужным вам опытом ориентируются на бОльшие деньги.
2. Удаленка/офис/гибрид: кандидаты не готовы рассматривать имеющийся у вас формат работы.
3. График работы, с учетом часовых поясов: кандидаты из других городов/стран не готовы подстраиваться под ваш график, если он жесткий.
4. Наличие тестового задания (особенно, на первом этапе): даже если часть кандидатов соглашается делать ваше тестовое, важно отслеживать, сколько кандидатов все же его делает в итоге.
5. Длительность и количество этапов оценки. Часть кандидатов в активном поиске может быть не готово к длительному процессу оценки, а будет нацелено на выбор финального оффера за 1-2 недели.
6. Специфические требования к кандидатам, которые редко встречаются на рынке в нужном вам сочетании.
SIC! Чтобы оценить, насколько влияет этот параметр, стоит оценивать не только имеющуюся рекрутерскую воронку, но также верифицировать факт редкости нужных кандидатов с помощью экспертов рынка.
7. Публичный бренд работодателя: кандидаты нужного вам уровня могут предпочитать компании с более сильным/известным брендом.
8. Специфика вашего продукта/бизнеса. Проекты, чья тематика связана, например, с порно, гемблингом, беттингом и криптой, могут испытывать сложности с масштабным привлечением кандидатов.
Также часть кандидатов будут менее заинтересованы в проектах, где отсутствует прямая связь с массовым пользователем, например: B2B продукты или инфраструктурные проекты.
9. Этап развития вашего проекта. Кандидаты могут быть более или менее заинтересованы в вашей вакансии в зависимости от этапа, на котором находится ваш проект:
– Проект на уровне идеи;
– Есть разработанный прототип;
– Полностью инвестиционный проект;
– Проект уже на самоокупаемости;
– Проект с понятной юнит-экономикой и выстроенной стратегией.
У каждого из этапов развития проекта есть как свои фанаты, так и те, которым он не интересен.
10. Внутренние процессы и подход к работе: work-life balance или dumpster fire (тушение пожаров). Например, часть кандидатов может быть не готова к «духу стартапа» и отсутствию понятных, прозрачных процессов.
11. Наличие или отсутствие экспертной команды в проекте. Также на выбор кандидатов может повлиять наличие публичных экспертов в вашей команде.
12. Культура найма:
– Уважительное или уничижительное отношение к кандидату;
– Партнерский подход в найме или обесценивание целей и времени кандидата.
13. Наличие или отсутствие видимых и понятных перспектив профессионального, карьерного развития, а также роста благосостояния. Например, для части кандидатов важно понимать, что через год-два их доход не обесценится.

14. Репутация компании в профессиональной среде. Чаще всего кандидаты основывают свое мнение о компании на базе информации, полученной от знакомых или коллег-инсайдеров.
15. Атмосфера (культура) внутри компании. Даже на собеседовании кандидат способен оценить, есть ли в компании бюрократия, микроменеджмент и т.д.

Наш чек-лист — не панацея, но способ обратить внимание на разные параметры, которые прямо или косвенно могут влиять на ваш результат найма.

P.S. Кстати, напоминаем, что ждем вас на вебинар в ближайший вторник 8 февраля в 19:00, где расскажем, как избежать отзыва оффера → https://newhr.timepad.ru/event/1922684/

Мы начинаем! Присоединяйтесь к вебинару «Отзыв оффера — страшный сон рекрутера» → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM

Пишите вопросы в комментариях к этому посту, а мы постараемся ответить во время вебинара)

Отзыв оффера: что делать, чтобы этого избежать и как поступать, если это уже случилось

На вебинаре 8 февраля мы поделились с вами сразу несколькими кейсами отзыва оффера. Если сформулировать простое правило, как быть компании в таком случае, то получится, что вас спасут открытость, искренность и откровенный разговор с кандидатом.

Важно взять ответственность за происходящее и прямо скоммуницировать, лучше, если может поучаствовать нанимающий менеджер или кто-то из руководителей.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, постарайтесь максимально обсуждать и фиксировать на старте все договоренности и обновлять стоп-листы, сейчас это может быть актуально делать уже даже раз в 3 месяца.

Посмотреть полную запись вебинара можно по ссылке → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM

Хотите не попадать в ситуацию отзыва оффера? Приходите на наш курс «Рекрутинг шаг 0», где мы подробно рассказываем о том, что надо делать с вакансией на старте, чтобы в итоге закрыть ее → https://bit.ly/35TgMfO

Достаточно хороший процесс рекрутмента. Да, мы пессимисты.

4 самых важных пункта про оптимальное выстраивание процесса рекрутмента от Ксении Замуховской и Киры Кузьменко.

Что такое бизнес-процесс рекрутмента? Это описанный воркфлоу того, как работает процесс подбора нового сотрудника в компанию. Речь не только про работу отдела подбора, но и про весь функционал от момента, когда мы начинаем думать о том, что нам нужен новый человек, до его выхода и прохождения испытательного срока.
Бизнес-процесс — это описание того, как все происходит именно в вашей компании.

1. Процесс должен соответствовать цели. Если цель — набрать 100 человек за 3 месяца, то процесс должен под это подстраиваться. Как минимум, это значит, что не может быть на одного кандидата по 10 этапов оценки и по 15 оценивающих. А еще, это значит, что у нанимающих менеджеров должно быть достаточно свободного времени в календаре для того, чтобы приоритетно выделять его на собеседование кандидатов.

2. Соответствие рыночным реалиям. Потому что если у вас сильно отличаются условия, требования или задачи от среднего по рынку, то вам надо правильно продать это кандидату, а также учесть, что это может замедлить ваш поиск.

3. Все участники процесса подбора должны знать про существующий бизнес-процесс. Ведь как бывает? HR или рекрутмент придумали классный процесс подбора, но про него никто особо не в курсе. А даже если нанимающие про него узнали в самом начале, то забыли и не используют.

4. Важно вовремя пересматривать процесс подбора. Не бывает так, что вы один раз внедрили процесс и потом он идеально работает 10 лет. В лучшем случае ваш процесс более или менее адекватно проработает полгода и его нужно будет апдейтить, смотреть насколько он выполняет свои функции, что поменялось на рынке и в вашей компании и что в нем надо поменять для более результативной работы.

Почему все так сложно?
Процесс рекрутмента – комплексный, многофакторный и реализуется в постоянно изменяющейся среде. Для того, чтобы эффективно вести работу, вам нужно понимать максимум имеющихся вводных и постоянно мониторить возможные изменения. Работа с вводными начинается в тот момент, когда нанимающий менеджер вообще только начинает задумываться про то, что кто-то нужен. И мы можем быть уверены, что процесс подбора прошел хорошо, когда человек уже начал выполнять свой функционал на который его брали. А это, как правило, происходит в конце испытательного срока. Про то, как менять процесс рекрутмента в процессе работы и когда этот процесс вообще заканчивается, поговорим в следующих статьях.

Хотите немного рекрутерской магии вне Хогвартса?
Тогда вам на III Конференцию для IT-рекрутеров

И мы тоже вписались: Кира расскажет о том, как
⚡️работать с кандидатами до появления вакансии, в период от оффера до выхода,
⚡️как общаться, если вы соискателю уже отказывали.
⚡️в общем, о кейсах, к которым сложно подготовиться и которым точно нужно больше внимания.

Слет отличается от других мероприятий:
👩‍🏫проверенный контент & команда спикеров, которые редко выступают;
⚡️прикладные семинары, где можно будет сразу освоить новые инструменты для сорсинга;
🧑‍🎓нетоксичная среда для обучения: любые вопросы и честные ответы;
🔥веселье — ребята уже второй раз бьют тату, а ещё будут делать всем бизнес-портреты;
❤️стиль — поттериана.

Успевайте схватить билеты, пока платформа 9 3/4 не закрылась.

Эйджизм в IT

В IT есть эйджизм, это факт. Многие технологические компании зачастую не готовы брать взрослых (40–45+) кандидатов на рядовые позиции.

Одна из самых частых причин отказа:
1. Средний возраст нашей команды 25–30 лет, и, кстати, наши управленцы тоже не старше 35, мы не хотим брать более взрослых кандидатов, потому что не знаем, как ими управлять.
2. А еще мы не понимаем, впишутся ли они в нашу корпоративную культуру.

Одновременно с этим на рынке есть просто разработчики и технари, которым 45+ лет, потому что они начинали в 90-е и из инженеров переквалифицировались в разработчиков, аналитиков, специалистов техподдержки и другие специальности.

Представим, что у вас есть 25-летний руководитель техподдержки и вы ему приводите хорошего кандидата, но 48 лет. С какими проблемами вы можете столкнуться:
— со стороны руководителя: непонятно, как управлять более взрослыми людьми, наверное, это сложно;
— со стороны кандидата: подчиняться более молодым может быть непросто, что он знает-то в свои годы;
— общие проблемы: у нас молодой динамично развивающийся коллектив, как нам разговаривать с человеком на 15 лет старше.
В результате возникает поле для конфликта.

Такая ситуация на рынке провоцирует личностные кризисы, потому что у человека старшего возраста уже меньше желания переквалифицироваться и расти профессионально, а сил или возможности становиться руководителем нет. Как следствие, человек сталкивается с тем, что он не востребован и не нужен. И это все при том, что не хватает сотрудников.

Ксения Замуховская:
«Пять лет назад я точно могла сказать, что если показывать резюме кандидата, который на 10 лет старше руководителя, то в 90% случаев это будет отказ. Исключением были, например, редкие специальности, такие как графический разработчик. А вот в техподдержку или на рядового джависта почти без вариантов было показывать более взрослых кандидатов».

С чем связан эйджизм, на наш взгляд
1. Навыки управления. Если руководишь человеком старше на несколько поколений, то ты должен хорошо понимать его ценности и мотивацию, чтобы подобрать подход к коммуникации и постановке задач. Иногда это проблема на уровне: люди разных поколений используют разные термины. И друг друга иногда вообще не понимают. Либо подсознательно думают: «Чего я буду подчиняться этому сопляку». Хотя человек даже сам может не понимать того, что с ним происходит.

2. Реальные физиологические процессы. После определенного возраста становится сложнее (и появляется меньше желания) изучать и понимать новое. IT— это сфера, которая быстро меняется. Ты не можешь пять лет проучиться в институте в начале карьеры и больше ничего не изучать. Перерыв в развитии даже на 2 года может быть критичным: за это время появились новые технологии, языки, фреймворки и все поменялось, а ты не в курсе.

В России было не очень принято непрерывно учиться, а иногда это даже стигматизировалось: «А, это вечный студент». Радует, что сейчас эта идея long life learning становится модной, популярной и востребованной. Продолжать изучать что-то сложное и объемное и постоянно совершенствоваться непросто. И получается, что с возрастом сложнее поддерживать уровень квалификации и соответствовать тем задачам, которые возникают. Но при той нехватке IT-специалистов, которая есть, дискриминация будет уменьшаться.

Мы поговорили со знакомыми рекрутерами из Китая и Германии. Во многом там похожие процессы, однако идея long life learning существует уже давно и является нормой, особенно в кругу менеджеров.

А вот эйджизм в Китае законодательно запрещен, но все равно имеет место. Рекрутеры отказывают специалистам 35+ лет, которые претендуют на джуниор- и мидл-роли.

С какого возраста вы можете подвергнуться дискриминации?

Сейчас это возраст около 45–50, а еще 5 лет назад — старше 30 лет. А еще 40% работодателей отказывают соискателям из-за возраста.

В эйджизме есть нюанс: пенсионный возраст смещается. Сейчас для мужчин он составляет 65 лет, а для женщин — 60. И если раньше люди в 50 лет начинали досиживать до пенсии, то сейчас это вполне трудоспособный возраст. Очень сложно 15 лет быть на одном месте и ничего не изучать и не делать.

Всем привет! Пишет Кира и Ксюша. У нас нет слов о том, что происходит. Сил всем, кто в Украине и пусть все закончится как можно скорее и без последствий!
Завтра в 12:00 мы выйдем в прямой эфир, потому что невозможно в такой ситуации оставаться в одиночестве. Хочется быть рядом и поддержать друг друга.
Приходите все, кто хочет поговорить. Какой-то специальной темы не готовим, но кажется важно не запираться в себе. Мы с Ксюшей будем в прямом эфире с 12:00 до 13:00 по Москве. Будем рады видеть всех.

Эфир будет прямо тут, в телеграме, а также в ютубе (можете заранее подписаться на эфир)

Всем привет. Новая ссылка на эфир!!

Привет! Мы хотим продолжить обмениваться опытом и поддерживать друг друга. Поэтому запускаем опрос о том, что происходит прямо сейчас в найме у вашей компании. Пройдите его, пожалуйста, мы опубликуем результаты в ближайшее время и поделимся с вами.
Пройти опрос

Рекрутач, NEWHR, GeekJob и Доказательный рекрутинг запускают совместный проект – живую трансляцию изменений на рынке труда в России.

Потому что сейчас кандидатам важно знать, в какие компании можно трудоустроиться. А нам с вами, как рекрутерам, разобраться с тем, что происходит с наймом.

Поэтому мы предлагаем помочь друг другу, объединиться и рассказать, как на самом деле обстоят дела в компаниях и собрать правдивую статистику.

Заполняйте форму и наблюдайте за ситуацией в реальном времени → https://podbor.io/hiring-freeze-2022

Делитесь ссылкой с коллегами. А мы будем следить за развитием событий и держать вас в курсе.

vc: Отсрочка от армии и налоговые льготы: правительство утвердило меры поддержки ИТ-компаний

– Разработчики приложений смогут получить налоговые льготы
– Также их получат компании-разработчики отечественного ПО
– ИТ-компании освободят от выплаты налогов на прибыль
– Также проверок контрольными органами не будет 3 года
– Они также смогут оформить льготную ипотеку под 5%
– На время своей работы они получат отсрочку от армии

7 основных рекомендаций по составлению резюме от Доказательного рекрутинга

Сейчас, в эти смутные времена, даже тем, кто много лет не составлял резюме, может понадобиться его сделать. А создавать резюме с нуля, к тому же в непривычных условиях (новая страна, смена языка, внезапное сокращение) — непростая задача.
Поэтому мы собрали рекомендации, которые на наш взгляд помогут сделать это быстро и эффективно.

1. Как описать свой опыт?
Фреймворк описания опыта:
- проект + краткая суть (описание) проекта и, желательно, чем он хорош (цифры);
- ваша роль в нем;
- если вы руководитель, то сколько человек было в вашем подчинении (прямом и косвенном);
- если вы не руководитель, то стоит упомянуть количество людей в вашей команде и какие роли (например: команда 7 человек, 2 бэкендера, 1 фронтенд, тестировщик, дизайнер, продакт);
- опишите сделанные проекты или достижения в формате было-стало. Цифры и конкретика приветствуются.

2. Весь ли опыт описывать?
- главный фокус с подробностями делайте на последние 5-7 лет.
- все, что раньше — кратко.

3. Сколько резюме нужно иметь под рукой?
Если вы претендуете на разные роли (например, продакт и биздев), тогда имеет смысл делать резюме под разные роли, если вы претендуете на разные роли. И достижения писать соответственно, например:
- под роль биздева будут одни достижения;
- под роль продакта другие;
- под роль дженерал менеджера — третьи.

4. Надо ли делать на двух языках?
Резюме на русском в РФ компании, на английском - в международные. И обязательно проверить его на предмет ошибок.

5. Можно ли обойтись одним резюме или надо ли кастомизировать резюме?
Если есть конкретная интересная вакансия, резюме надо кастомизировать под неё. Каждый раз кастомизировать. Под каждую вакансию. Внимательно читать требования, задачи и описывать свой опыт в нужном ключе.

А также надо сделать короткое сопроводительное письмо, где в 2-3 коротких абзацах написать в чем ваш интерес к компании, чем вы можете быть полезны и в чем ваш опыт релевантен вакансии.

5.1. В самом начале резюме обязательно указать свою краткую ключевую экспертизу. А также нужно уточнить желаемую роль, чтобы рекрутер и нанимающий менеджер не гадали на кофейной гуще, кем же вы хотите работать.

5.2. Что лучше: стандартное резюме или дизайнерское?
Лучше — стандартное.

6. Как начать?
Чтобы не зависнуть в мучительных размышлениях «хочу ли я, могу ли я?», есть пара рекомендаций:
- Представьте, что вам надо для клиента сделать презентацию своего опыта в текстовом виде.
- Или что вам нужно составить своё портфолио для той же цели.
- Лайфхак: когда есть конкретная вакансия, резюме составлять проще. Особенно если вы читаете вакансию и такой: «О! А это я могу! А это будет круто сделать! А ещё же вот что можно сделать! Щас расскажу ребятам, как мы вместе можем зажечь!»

7. Написал резюме и как понять, что оно норм?
Правило трёх свидетелей:
- Покажите резюме коллеге (тому, кто знает, что вы делали и может оценить, что вы упустили).
- Покажите другу (желательно из твоей индустрии, чтобы он задал вопросы везде, где не понятно и не структурно).
- Покажите рекрутеру (желательно из той индустрии, куда вы нацелены. Чтобы оценить своё резюме глазами рекрутера и повысить шансы пройти рекрутерский фильтр).

Что бы вы еще порекомендовали кандидатам?