Отзыв оффера — это страх и ужас любого рекрутера.

Снимаешь заявку, ищешь кандидатов, проводишь их через все этапы, а в итоге компания делает одному из них оффер и по какой-то причине сама его отзывает. Что может быть больнее?

Как не попасть в такую ситуацию — расскажем на вебинаре уже в ближайший вторник.

8 февраля в 19-00 по Москве проведём вебинар «Отзыв оффера: страшный сон рекрутера».

Кира Кузьменко и Ксения Замуховская поделятся кейсами и расскажут что надо было сделать, чтобы не попасть в подобную ситуацию.

А ещё Кира и Ксения подробно ответят на все вопросы про курс «Рекрутинг шаг 0»! Который стартует уже 15 февраля.

Регистрируйтесь на вебинар и никогда не отзывайте офферы — https://newhr.timepad.ru/event/1922684/

15 причин из-за которых ваша ИТ-вакансия может не закрываться
Каждый раз, прежде чем браться за новый проект в найме, мы в NEWHR комплексно оцениваем компанию, проект, фаундера, нанимающих менеджеров, процесс найма и многие другие параметры. Мы хотим понять, насколько вакансия закрываемая. Но на старте это не всегда понятно, потому что в процессе постоянно появляются новые влияющие факторы, с которыми мы тоже работаем.

Если говорить проще, то на старте у нас есть гипотеза, как будет закрываться вакансия. А в процессе мы сталкиваем эту гипотезу с реальностью, получаем фидбек от рынка и кандидатов и дорабатываем нашу гипотезу в рабочую стратегию.

Сформулировали 15 факторов, на которые мы обращаем внимание при оценки «закрываемости» вакансии в процессе работы.

Дисклеймер: речь идет о найме востребованных экспертов из продуктовых технологических компаний, сеньор уровня и выше: разработчиков, девопсов, тестировщиков, продакт-менеджеров, продуктовых аналитиков, дата-сайентистов.

Общую ситуацию с наймом таких специалистов, а также их зарплатные ожидания, мы подробно описали в аналитике для хантинга от сентября 2021 года.

Здесь же речь идет о ключевых параметрах, на которые мы рекомендуем обратить внимание рекрутеру и нанимающему менеджеру, чтобы оценить, по какой причине, ваша вакансия все еще не закрыта и нужный кандидат не найден.

Чек-лист параметров, которые могут повлиять на ваш найм в ИТ
1. Уровень зарплаты/дохода: кандидаты с нужным вам опытом ориентируются на бОльшие деньги.
2. Удаленка/офис/гибрид: кандидаты не готовы рассматривать имеющийся у вас формат работы.
3. График работы, с учетом часовых поясов: кандидаты из других городов/стран не готовы подстраиваться под ваш график, если он жесткий.
4. Наличие тестового задания (особенно, на первом этапе): даже если часть кандидатов соглашается делать ваше тестовое, важно отслеживать, сколько кандидатов все же его делает в итоге.
5. Длительность и количество этапов оценки. Часть кандидатов в активном поиске может быть не готово к длительному процессу оценки, а будет нацелено на выбор финального оффера за 1-2 недели.
6. Специфические требования к кандидатам, которые редко встречаются на рынке в нужном вам сочетании.
SIC! Чтобы оценить, насколько влияет этот параметр, стоит оценивать не только имеющуюся рекрутерскую воронку, но также верифицировать факт редкости нужных кандидатов с помощью экспертов рынка.
7. Публичный бренд работодателя: кандидаты нужного вам уровня могут предпочитать компании с более сильным/известным брендом.
8. Специфика вашего продукта/бизнеса. Проекты, чья тематика связана, например, с порно, гемблингом, беттингом и криптой, могут испытывать сложности с масштабным привлечением кандидатов.
Также часть кандидатов будут менее заинтересованы в проектах, где отсутствует прямая связь с массовым пользователем, например: B2B продукты или инфраструктурные проекты.
9. Этап развития вашего проекта. Кандидаты могут быть более или менее заинтересованы в вашей вакансии в зависимости от этапа, на котором находится ваш проект:
– Проект на уровне идеи;
– Есть разработанный прототип;
– Полностью инвестиционный проект;
– Проект уже на самоокупаемости;
– Проект с понятной юнит-экономикой и выстроенной стратегией.
У каждого из этапов развития проекта есть как свои фанаты, так и те, которым он не интересен.
10. Внутренние процессы и подход к работе: work-life balance или dumpster fire (тушение пожаров). Например, часть кандидатов может быть не готова к «духу стартапа» и отсутствию понятных, прозрачных процессов.
11. Наличие или отсутствие экспертной команды в проекте. Также на выбор кандидатов может повлиять наличие публичных экспертов в вашей команде.
12. Культура найма:
– Уважительное или уничижительное отношение к кандидату;
– Партнерский подход в найме или обесценивание целей и времени кандидата.
13. Наличие или отсутствие видимых и понятных перспектив профессионального, карьерного развития, а также роста благосостояния. Например, для части кандидатов важно понимать, что через год-два их доход не обесценится.

14. Репутация компании в профессиональной среде. Чаще всего кандидаты основывают свое мнение о компании на базе информации, полученной от знакомых или коллег-инсайдеров.
15. Атмосфера (культура) внутри компании. Даже на собеседовании кандидат способен оценить, есть ли в компании бюрократия, микроменеджмент и т.д.

Наш чек-лист — не панацея, но способ обратить внимание на разные параметры, которые прямо или косвенно могут влиять на ваш результат найма.

P.S. Кстати, напоминаем, что ждем вас на вебинар в ближайший вторник 8 февраля в 19:00, где расскажем, как избежать отзыва оффера → https://newhr.timepad.ru/event/1922684/

Мы начинаем! Присоединяйтесь к вебинару «Отзыв оффера — страшный сон рекрутера» → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM

Пишите вопросы в комментариях к этому посту, а мы постараемся ответить во время вебинара)

Отзыв оффера: что делать, чтобы этого избежать и как поступать, если это уже случилось

На вебинаре 8 февраля мы поделились с вами сразу несколькими кейсами отзыва оффера. Если сформулировать простое правило, как быть компании в таком случае, то получится, что вас спасут открытость, искренность и откровенный разговор с кандидатом.

Важно взять ответственность за происходящее и прямо скоммуницировать, лучше, если может поучаствовать нанимающий менеджер или кто-то из руководителей.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, постарайтесь максимально обсуждать и фиксировать на старте все договоренности и обновлять стоп-листы, сейчас это может быть актуально делать уже даже раз в 3 месяца.

Посмотреть полную запись вебинара можно по ссылке → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM

Хотите не попадать в ситуацию отзыва оффера? Приходите на наш курс «Рекрутинг шаг 0», где мы подробно рассказываем о том, что надо делать с вакансией на старте, чтобы в итоге закрыть ее → https://bit.ly/35TgMfO

Достаточно хороший процесс рекрутмента. Да, мы пессимисты.

4 самых важных пункта про оптимальное выстраивание процесса рекрутмента от Ксении Замуховской и Киры Кузьменко.

Что такое бизнес-процесс рекрутмента? Это описанный воркфлоу того, как работает процесс подбора нового сотрудника в компанию. Речь не только про работу отдела подбора, но и про весь функционал от момента, когда мы начинаем думать о том, что нам нужен новый человек, до его выхода и прохождения испытательного срока.
Бизнес-процесс — это описание того, как все происходит именно в вашей компании.

1. Процесс должен соответствовать цели. Если цель — набрать 100 человек за 3 месяца, то процесс должен под это подстраиваться. Как минимум, это значит, что не может быть на одного кандидата по 10 этапов оценки и по 15 оценивающих. А еще, это значит, что у нанимающих менеджеров должно быть достаточно свободного времени в календаре для того, чтобы приоритетно выделять его на собеседование кандидатов.

2. Соответствие рыночным реалиям. Потому что если у вас сильно отличаются условия, требования или задачи от среднего по рынку, то вам надо правильно продать это кандидату, а также учесть, что это может замедлить ваш поиск.

3. Все участники процесса подбора должны знать про существующий бизнес-процесс. Ведь как бывает? HR или рекрутмент придумали классный процесс подбора, но про него никто особо не в курсе. А даже если нанимающие про него узнали в самом начале, то забыли и не используют.

4. Важно вовремя пересматривать процесс подбора. Не бывает так, что вы один раз внедрили процесс и потом он идеально работает 10 лет. В лучшем случае ваш процесс более или менее адекватно проработает полгода и его нужно будет апдейтить, смотреть насколько он выполняет свои функции, что поменялось на рынке и в вашей компании и что в нем надо поменять для более результативной работы.

Почему все так сложно?
Процесс рекрутмента – комплексный, многофакторный и реализуется в постоянно изменяющейся среде. Для того, чтобы эффективно вести работу, вам нужно понимать максимум имеющихся вводных и постоянно мониторить возможные изменения. Работа с вводными начинается в тот момент, когда нанимающий менеджер вообще только начинает задумываться про то, что кто-то нужен. И мы можем быть уверены, что процесс подбора прошел хорошо, когда человек уже начал выполнять свой функционал на который его брали. А это, как правило, происходит в конце испытательного срока. Про то, как менять процесс рекрутмента в процессе работы и когда этот процесс вообще заканчивается, поговорим в следующих статьях.

Хотите немного рекрутерской магии вне Хогвартса?
Тогда вам на III Конференцию для IT-рекрутеров

И мы тоже вписались: Кира расскажет о том, как
⚡️работать с кандидатами до появления вакансии, в период от оффера до выхода,
⚡️как общаться, если вы соискателю уже отказывали.
⚡️в общем, о кейсах, к которым сложно подготовиться и которым точно нужно больше внимания.

Слет отличается от других мероприятий:
👩‍🏫проверенный контент & команда спикеров, которые редко выступают;
⚡️прикладные семинары, где можно будет сразу освоить новые инструменты для сорсинга;
🧑‍🎓нетоксичная среда для обучения: любые вопросы и честные ответы;
🔥веселье — ребята уже второй раз бьют тату, а ещё будут делать всем бизнес-портреты;
❤️стиль — поттериана.

Успевайте схватить билеты, пока платформа 9 3/4 не закрылась.

Эйджизм в IT

В IT есть эйджизм, это факт. Многие технологические компании зачастую не готовы брать взрослых (40–45+) кандидатов на рядовые позиции.

Одна из самых частых причин отказа:
1. Средний возраст нашей команды 25–30 лет, и, кстати, наши управленцы тоже не старше 35, мы не хотим брать более взрослых кандидатов, потому что не знаем, как ими управлять.
2. А еще мы не понимаем, впишутся ли они в нашу корпоративную культуру.

Одновременно с этим на рынке есть просто разработчики и технари, которым 45+ лет, потому что они начинали в 90-е и из инженеров переквалифицировались в разработчиков, аналитиков, специалистов техподдержки и другие специальности.

Представим, что у вас есть 25-летний руководитель техподдержки и вы ему приводите хорошего кандидата, но 48 лет. С какими проблемами вы можете столкнуться:
— со стороны руководителя: непонятно, как управлять более взрослыми людьми, наверное, это сложно;
— со стороны кандидата: подчиняться более молодым может быть непросто, что он знает-то в свои годы;
— общие проблемы: у нас молодой динамично развивающийся коллектив, как нам разговаривать с человеком на 15 лет старше.
В результате возникает поле для конфликта.

Такая ситуация на рынке провоцирует личностные кризисы, потому что у человека старшего возраста уже меньше желания переквалифицироваться и расти профессионально, а сил или возможности становиться руководителем нет. Как следствие, человек сталкивается с тем, что он не востребован и не нужен. И это все при том, что не хватает сотрудников.

Ксения Замуховская:
«Пять лет назад я точно могла сказать, что если показывать резюме кандидата, который на 10 лет старше руководителя, то в 90% случаев это будет отказ. Исключением были, например, редкие специальности, такие как графический разработчик. А вот в техподдержку или на рядового джависта почти без вариантов было показывать более взрослых кандидатов».

С чем связан эйджизм, на наш взгляд
1. Навыки управления. Если руководишь человеком старше на несколько поколений, то ты должен хорошо понимать его ценности и мотивацию, чтобы подобрать подход к коммуникации и постановке задач. Иногда это проблема на уровне: люди разных поколений используют разные термины. И друг друга иногда вообще не понимают. Либо подсознательно думают: «Чего я буду подчиняться этому сопляку». Хотя человек даже сам может не понимать того, что с ним происходит.

2. Реальные физиологические процессы. После определенного возраста становится сложнее (и появляется меньше желания) изучать и понимать новое. IT— это сфера, которая быстро меняется. Ты не можешь пять лет проучиться в институте в начале карьеры и больше ничего не изучать. Перерыв в развитии даже на 2 года может быть критичным: за это время появились новые технологии, языки, фреймворки и все поменялось, а ты не в курсе.

В России было не очень принято непрерывно учиться, а иногда это даже стигматизировалось: «А, это вечный студент». Радует, что сейчас эта идея long life learning становится модной, популярной и востребованной. Продолжать изучать что-то сложное и объемное и постоянно совершенствоваться непросто. И получается, что с возрастом сложнее поддерживать уровень квалификации и соответствовать тем задачам, которые возникают. Но при той нехватке IT-специалистов, которая есть, дискриминация будет уменьшаться.

Мы поговорили со знакомыми рекрутерами из Китая и Германии. Во многом там похожие процессы, однако идея long life learning существует уже давно и является нормой, особенно в кругу менеджеров.

А вот эйджизм в Китае законодательно запрещен, но все равно имеет место. Рекрутеры отказывают специалистам 35+ лет, которые претендуют на джуниор- и мидл-роли.

С какого возраста вы можете подвергнуться дискриминации?

Сейчас это возраст около 45–50, а еще 5 лет назад — старше 30 лет. А еще 40% работодателей отказывают соискателям из-за возраста.

В эйджизме есть нюанс: пенсионный возраст смещается. Сейчас для мужчин он составляет 65 лет, а для женщин — 60. И если раньше люди в 50 лет начинали досиживать до пенсии, то сейчас это вполне трудоспособный возраст. Очень сложно 15 лет быть на одном месте и ничего не изучать и не делать.

Всем привет! Пишет Кира и Ксюша. У нас нет слов о том, что происходит. Сил всем, кто в Украине и пусть все закончится как можно скорее и без последствий!
Завтра в 12:00 мы выйдем в прямой эфир, потому что невозможно в такой ситуации оставаться в одиночестве. Хочется быть рядом и поддержать друг друга.
Приходите все, кто хочет поговорить. Какой-то специальной темы не готовим, но кажется важно не запираться в себе. Мы с Ксюшей будем в прямом эфире с 12:00 до 13:00 по Москве. Будем рады видеть всех.

Эфир будет прямо тут, в телеграме, а также в ютубе (можете заранее подписаться на эфир)

Всем привет. Новая ссылка на эфир!!

Привет! Мы хотим продолжить обмениваться опытом и поддерживать друг друга. Поэтому запускаем опрос о том, что происходит прямо сейчас в найме у вашей компании. Пройдите его, пожалуйста, мы опубликуем результаты в ближайшее время и поделимся с вами.
Пройти опрос

Рекрутач, NEWHR, GeekJob и Доказательный рекрутинг запускают совместный проект – живую трансляцию изменений на рынке труда в России.

Потому что сейчас кандидатам важно знать, в какие компании можно трудоустроиться. А нам с вами, как рекрутерам, разобраться с тем, что происходит с наймом.

Поэтому мы предлагаем помочь друг другу, объединиться и рассказать, как на самом деле обстоят дела в компаниях и собрать правдивую статистику.

Заполняйте форму и наблюдайте за ситуацией в реальном времени → https://podbor.io/hiring-freeze-2022

Делитесь ссылкой с коллегами. А мы будем следить за развитием событий и держать вас в курсе.

vc: Отсрочка от армии и налоговые льготы: правительство утвердило меры поддержки ИТ-компаний

– Разработчики приложений смогут получить налоговые льготы
– Также их получат компании-разработчики отечественного ПО
– ИТ-компании освободят от выплаты налогов на прибыль
– Также проверок контрольными органами не будет 3 года
– Они также смогут оформить льготную ипотеку под 5%
– На время своей работы они получат отсрочку от армии