Как собрать идеальную команду:
баланс между джунами 👶🏻 и "звездами" 🦸🏻‍♂️

Вы замечали, что одни команды работают как часы, а другие постоянно сталкиваются с проблемами? Часто дело не в компетенциях, а в балансе.

Мы всегда собираем отзывы о работе с клиентов. Есть некоторая статистика, которая, вроде бы, очевидная, но лучше еще раз обратить внимание на то, как должны формироваться проектные команды. Речь идет не только о том, чтобы избежать перекоса в сторону джунов, но и о том, чтобы не собрать команду исключительно из "звезд".

👶🏻 Усиляйте команды из менее опытных специалистов матерыми волками. Например, опытные дизайнер и аналитик могут указать на проблемы и помочь менеджеру скорректировать ход разработки. Если тот, конечно, готов будет слушать и прислушиваться. Кстати, если команда собрана из джунов, то расти им будет очень тяжело.

🦸🏻‍♂️ Но и избыточная экспертиза тоже плоха. Как минимум, потому что проект становится менее рентабельным из-за большого количества дорогих специалистов на нем. А так же, есть риск внутренних столкновений ковбоев, которым тесно на одном проекте 🤠

Баланс в команде — это не просто красивая идея, а необходимость. Сбалансированная команда работает быстрее, эффективнее и с меньшим количеством конфликтов. А главное — она способна достигать результатов, которые удовлетворяют и заказчика, и самих участников.

А как вы строите свои команды?👇

Тут арт-директор Пиробайта взялся за дизайн-канал компании.

Если вы устали от корпоративной скуки и серьёзных щей, если в вашей душе рок-н-ролл, вам сюда🤟

Эго: друг или враг руководителя?

Раньше я был невыносимым. Когда был молодым дизайнером коллеги даже придумали фразу "anton mode on". Они понимали, что я в этом режиме по очень долгому статусу в Skype "Anton is typing...". Как это возможно что, кто-то там критикует мой священный дизайн своими грязными руками?! Да, эго и самомнение зашкаливало.

Раздутое эго еще долго сопровождало меня после этого. Слишком долго, пока я не стал замечать, что меня боятся. И тут страшно стало мне)

Эго — это как внутренний компас, который иногда показывает не туда. С одной стороны, оно помогает уверенно принимать решения и вести за собой. С другой — может стать стеной между тобой и реальностью.

Когда эго берет верх, критика воспринимается как личная атака, а ошибки — как угроза авторитету. Но настоящая сила руководителя — в умении отделять себя от своей роли.

Как с этим быть?
1. Слушай, даже если неприятно. Критика — это не про тебя, а про процесс.
2. Задавай вопросы. Иногда за эго прячется страх неизвестности.
3. Доверяй команде. Ты не обязан быть правым всегда.

Эго — не враг, если держать его под контролем. Помни: сильный лидер — не тот, кто всегда прав, а тот, кто умеет расти.

Рефлексируйте, братья 🤔

Тут недавно по синдром самозванца был пост. Не взаимоисключающие состояния, кстати.

Что спросить у работодателя на собеседовании?
И как не потерять месяцы/годы жизни впустую

Однажды я сделал большую ошибку и взял на работу товарища. На тот момент у меня не было четкой программы обучения, карты компетенций, я понятия не имел, что такое план индивидуального развития. Нанял, потому что так было проще, — знакомый же. Да и у него, кроме поверхностного интереса, слабой мотивации и высоких ожиданий, не было ничего. В итоге мы промурыжили друг друга 2,5 года! Научить без методики, человека без мотивации — успех гарантирован. Было много психов и разочарований, думаю, с обеих сторон :)

Прошло много лет. Я осознал свои ошибки и исправил их.

Ко мне часто обращаются дизайнеры и студенты с вопросами о вакансиях. Некоторые готовы работать даже за печеньки и кофе 🥛. Но, на одном энтузиазме далеко не уедешь. Вам нужен быстрый рост навыков, поддержка и, конечно, адекватная зарплата.

Вот только проблема: внешне успешная компания может оказаться внутри полным хаосом. Плохие процессы, отсутствие наставничества, непонятные критерии оценки. Вы рискуете впустую потратить месяцы испытательного срока.

Чтобы этого избежать, задайте на собеседовании правильные вопросы:

1️⃣ Есть ли в компании карта компетенций?
Какие принципы заложены в её основу? Это поможет понять, как в компании оценивают рост сотрудников.

2️⃣ Будет ли у вас ментор?
Какие у него обязанности и скилл? Наставник — это ваш проводник в мире компании, и он должен быть достаточно опытным, чтобы вам помогать.

3️⃣ Как организовано обучение?
Есть ли план развития для новых сотрудников? Как часто проходят обучающие мероприятия?

4️⃣ От чего зависит продолжительность испытательного срока?
Можно ли как-то повлиять на его сокращение?

5️⃣ Кто принимает решение о прохождении испытательного срока?
Какие критерии оценки? Чёткие ответы на этот вопрос — признак прозрачности процессов.

6️⃣ Как вы можете влиять на ЗП и как часто она пересматривается?

Если компания серьёзная, вы получите ясные и конкретные ответы. Если же работодатель мямлит или уходит от темы, это повод задуматься.

А теперь вопрос к вам: готовы ли вы к испытательному сроку?
Честно ответьте себе:
😯 Готовы ли вы работать в команде?
😯 Как вы воспринимаете конструктивную критику?
😯 Сможете ли вы первые месяцы работать на пределе своих возможностей?
😯 Готовы ли соблюдать регламенты и процессы компании?
😈 Понимаете ли вы, что обучаться в основном нужно самостоятельно! Арт-дир/ментор укажет путь, ориентиры, подсветит ошибки. Но не даст волшебную пилюлю.

И ещё: если вы "тревожная куколка" с тонкой душевной организацией, которая впадает в панику после критики, то... пора работать над собой. На испытательном сроке от вас ждут максимальной отдачи, результатов и качеств, которые усилят команду.

Помните: вы выбираете компанию так же, как компания выбирает вас. Не бойтесь задавать вопросы и отстаивать свои интересы.

📣Репостните знакомым дизайнерам. Спасите их карьеру)

Когда менеджер вычитал секрет успешного проекта и опять экспериментирует на команде, но что-то пошло не так 🦷