Знает, но молчит – как knowledge hiding отражает то, что происходит в команде

Knowledge hiding - намеренное утаивание знаний/информации, то есть спрашиваешь коллегу информацию, а он делает вид, что не знает, о чем речь

✍️При чем проявляться этот паттерн «сокрытия» может в разных вариантах:
1. Уклониться от ответа или помощи
«Дада, конечно, я тебе и расскажу, и покажу все, что тебе важно знать»
А дальше как по классике: помогать и рассказывать, конечно же, никто не собирался. На самом деле: «Я согласился помочь ему/ей, но на самом деле никогда не планировал этого делать».

2. Притвориться, что не понимаю, о чем речь
На самом деле: «Я сразу сделал вид, что никогда об этом не слышал и вообще не понимаю, чтобы ко мне не приходили с этим вопросом»

3. Рационализировать, почему не могу дать информацию
На самом деле: «Я сказал, что эта информация является конфиденциальной, и руководство запретило об этом распространяться, хотя на самом деле это не так, но зато больше никто не спрашивает»

✍️Какие есть негативные последствия для команд (информация из исследования, которое меня изначально и заинтересовало):
▪️Задержки из-за непереданных знаний оказывают существенное влияние на графики проектов. 66% всех таких задержек длятся до одной недели, а 12% — месяц или более

▪️В компаниях с более высокой текучестью кадров сотрудники на 65% чаще заявляли, что получить информацию, необходимую для качественного выполнения своей работы, может быть "очень сложно" или "почти невозможно"

▪️Потеря эффективности нового сотрудника из-за длительной адаптации. Хотя средний новый сотрудник получает 2,5 месяца формального обучения, может потребоваться до 6 месяцев, чтобы сотрудник действительно вышел на полную продуктивность в новой роли, потому что им приходится выискивать информацию нужную для погружения в должность.

✍️А теперь самое интересное. С одной стороны, можно подумать: «Ну замалчивает человек инфу, но вот такой нехороший человек, не наших ценностей» (что тоже имеет место быть, конечно). Но с другой стороны давайте посмотрим, как такое поведение внутри команды может быть сигналом того, что в целом происходит в компании:

▪️Абъюзивный/агрессивный руководитель. Руководитель прессует сотрудника, у сотрудника возникает неосознанное желание отомстить и под раздачу попадают «невинные жертвы» - коллеги, за счет которых можно самоутвердиться и таким образом восстановить справедливость за все страдания, которые пришлось выдержать (теория смещенной агрессии и теория реактивного сопротивления)

▪️Нездоровая конкурентная среда в компании. Сотрудник не делится информацией, потому что это дает ему преимущество в конкурентной борьбе за власть, статус или деньги.

▪️Отсутствие доверия в команде. Если у коллег нет доверия друг к другу, они с большей вероятностью будут скрывать свои знания друг от друга. При это каждый раз, когда один скрывает информацию, то паттерн только усиливается, потому что остальные в команде в ответ действуют также, и этот порочный круг не разрывается.

▪️Кривые процессы и отсутствие удобной базы знаний. Иногда процесс организации и передачи знаний другому человеку может быть настолько трудоемким, что человеку проще не делиться знаниями. Исследования показывают, что сотрудники могут считать, что время, потраченное на выполнение запроса коллеги в ущерб собственной работе, влияет на их собственные должностные обязанности и будущие цели.

Что думаете по этому поводу? Замечали ли за собой в каких-то моментах желание «а вот не расскажу эту информацию»? Есть ли в вашей команде коллеги, из-за похожего поведения которых страдает общая командная работа и ваша конкретно?
В комментах написала про себя⬇️

Обучение руководителей – пропасть между теорией и реальностью

Я уже более 6 лет в обучении и развитии руководителей, и каждый раз у меня сердце кровью обливается, когда в индивидуальном коучинге с руководителями я слышу:

У нас было обучение для руководителей, но оно было настолько оторвано от нашей реальности в компании, что я мало взяла для себя

Да, я учился на (здесь название известных управленческих школ и MBA), в теории все понимаю, но сейчас же делать надо

Я была уже на нескольких управленческих курсах, наверное, сейчас еще чему-то надо поучиться?

В чем основные проблемы:
❗️содержание обучение: нет смысла рассказывать про стратегическое управление людям, кто занимается операционным управлением в командах

❗️отсутствие мотивации руководителя для того, чтобы внедрять новое в своих действиях (то есть на уровне компании нет инструментов влияния и поощрения, чтобы руководитель менялся)

❗️отсутствие разбора конкретных ситуаций от самих руководителей – проще всего приземлить теорию на реальность через решение кейсов и обсуждение насущных вопросов

❗️подмена «знать» и «делать» в голове руководителя, это когнитивная ловушка. Важно, не сколько курсов прослушал руководитель, а сколько он изменил в своем поведении. Поэтому важно в какой-то момент остановиться с обучением и начать внедрять те знания, которые уже есть, и смотреть, где возникают сложности (и эти сложности уже решать с коучем/ментором/наставником или даже психотерапевтом)

Последние 4 года все свои курсы и тренинги по управленческим компетенциям я создаю только с опорой на особенности нейрофизиологии изменений. Потому что самый главный показатель успешного обучения – как поменялось поведение учащегося, что он начал делать по-другому?

Для новых действий нужно:
✅найти внутреннюю мотивацию делать по-новому («ну не давал я никогда обратную связь своим сотрудникам, зачем мне сейчас вдруг начинать?»)

✅убрать влияние предыдущего негативного опыта (если он был) («я один раз дал обратную связь, получилось очень плохо, сотрудник стал работать еще хуже, я пожалуй, больше не буду этого делать»)

✅сделать новое действие и закрепить положительный эффект («ок, я сделаю сейчас в безопасной среде обучения, получу поддержку, и увижу, что все ок»)

Об этом завтра буду рассказывать на конференции Human.Обучение🙌🏻


🚨Друзья, важное, я создала сообщество ВК, там будут дублироваться посты из телеграма (часть старых постов я перенесу в ближайшее время, поэтому там пока пусто). Весь контент так же будет публиковаться сначала тут, в телеграме)
Присоединяйтесь, буду рада видеть вас и вашу поддержку и там❤️

Сегодня в рубрике #кинокоманды смешное - не все метафоры одинаково полезны при мотивации😁
Если серьезно, то мотивировать руководителей, с их уровнем задач и ответственности, иногда кажется сложной задачей. Но на деле все проще - благодарить их и возвращать им их результаты, и то, что они точно справляются

🎬 Больница Питт / The Pitt

💙 ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ В ВК
📷 Нельзяграмм

🍋Проблема лимона или Один вопрос для профилактики конфликтов в команде

Стабильно раз в неделю я разбираю с клиентами вопросы про напряжение и конфликты в их командах или с соседними командами.

Давайте разберем один бытовой пример:
Есть один лимон и два человека, каждому из них нужен этот лимон, и вот они усиленно спорят – кому же он достанется.

Кажется, что самый простой вариант решения задачи – разрезать лимон пополам, чтобы каждому досталась хотя бы половина. Но это компромисс, который не всегда решает проблему.

Но на самом деле самый простой вариант – спросить друг друга «Зачем тебе лимон?».
Ведь одному может быть нужна мякоть для сока, а второму цедра для выпечки – и тогда каждый получает то, что ему нужно от этого лимона, без конфликта и драки

Я замечаю, что у нас в командах и культуре коммуникации в целом пока еще средне развит навык «задавать уточняющие вопросы прежде чем делать выводы и реагировать». А именно он является ключевым: половина конфликтов умирает в зачатке, когда стороны проясняют цели и намерения друг друга.

Как у вас с навыком задавания уточняющих вопросов?)🍋

💙ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ В ВК
📷 Нельзяграмм

У меня ощущение, что другие отделы сваливают на нас буквально все свои задачи, к нам постоянно приходят со странными вопросами и тупыми задачами. У меня уже сил нет, боюсь, что в какой-то момент я не выдержу и сорвусь на них

Вместо «другие отделы» можно легко подставить «мой руководитель» и «мои сотрудники» - и те, и другие зачастую ведут себя так, что вам как руководителю становится некомфортно и появляется много эмоций.
Почему еще вчера вы готовы были всем помогать, а теперь с трудом сдерживаете гнев и другие сильные эмоции на коллег?

Это вопрос выстраивания границ во взаимодействии в команде на разных уровнях.

Я часто это обсуждаю с клиентами на лидерских позициях, и поэтому приглашаю вас 13 и 14 апреля на онлайн-тренинг: Границы в работе руководителя: защита своего времени и ресурса.

Этот тренинг точно для вас, если:
#️⃣вы чувствуете усталость, злость, недовольство (или другие неприятные эмоции) от взаимодействия с коллегами, есть ощущение, что все вокруг пользуются вашей добротой и отзывчивостью, и вы делаете задачи других команд / коллег

#️⃣вам сложно сказать «нет» своему руководителю, хотя вы прекрасно понимаете, что объемы и сроки задач нереалистичны, потому что боитесь подвести или показаться некомпетентным

#️⃣вы демократичный руководитель, и ваши сотрудники иногда этим пользуются, перекладывая на вас свои же задачи (уже и шея болит иногда, потому что на ней, кажется, сидят)

#️⃣вы избегаете конфликтов: понимаете, что границы в общении с коллегами нужны, но не знаете, как отстаивать их экологично, чтобы не испортить отношения с коллегами и руководителем и репутацию в компании

🎯Что вас ждет на тренинге 2 дня:
✅Разберетесь, почему у вас возникают сложности с выстраиванием границ с вашими коллегами, сотрудниками или руководителями

✅Получите алгоритм, как управлять своим эмоциональным состоянием в разговорах, где нужно держать границы с коллегами

✅Получите алгоритм коммуникации с теми, кто «давит» на вас и ваши границы. С ним вы сможете коммуницировать по-партнерски: без конфликтов, манипуляций и чувства вины за отстаивание границ

✅Получите обратную связь на вашу ситуацию, которая беспокоит сейчас во взаимодействии с коллегой любого уровня

Организационные детали:
13 апреля – мастер-класс и инструменты для выстраивания границ
14 апреля - разбор конкретных ваших ситуаций и кейсов
Время с 19.00 до 20.30 (мск)
Формат: онлайн в Zoom
Запись встреч будет доступна 6 месяцев

Стоимость: 4500 за два дня

Занять место и провести время с пользой

Пишите мне в личные сообщения @kate_sevostyanova, если есть вопросы