🤷‍♀️ «Делегируй или умри» — продолжаю обучение на курсе Стратоплана

Лучше поздно, чем никогда — мой обзор 2ой трехдневки на курсе для CTO от Стратоплана.
Тема звучала мощно: «Делегируй или умри»...
На деле... нам делегировали изучить делегирование.
А теперь по порядку!

Почему не писала раньше?
Во-первых, я и сам модуль слушала в разъездах — из Кипра через Ереван в Россию (СПб, МСК, СПб) и обратно. И еще в этих разъездах работала + ProITFest. А потом... просто все накопилось и навалилось!
Во-вторых, это пока самый спорный модуль для меня. А о спорном писать сложно! А я стараюсь писать честно, а не по инерции (на эмоциях).

Разбор по дням:
День 1 — про delivery, организацию поставки, каналы взаимодействия.
Неплохо, но делегирования не было. Просто не было.
День 2 — про процессы, работу с CEO (если он в командировках или на сцене), баланс между хаосом и структурой.
👉 Самый сильный день (спасибо Роме Иевлеву!). Именно за такими штуками я и пришла на курс — когда делятся живыми историями, когда видно, как оно «бывает на самом деле».
День 3 — про операционку, модель Cynefin, ITSM, ITIL.
Мы читали стандарты, обсуждали, зачем они нужны… но зачем нам это было здесь и сейчас — я так и не поняла. А главное: зачем "мы читали то, что мы уже читали"?

Что не зашло:
◾️ Ощущение разбалансировки между названием модуля и его содержанием.
◾️ Дискуссии в чате в конце модуля свелись к вопросу: а где тут вообще про делегирование?..
◾️ Геймификация — выглядит странно. Есть правильный ответ, и даже если ты можешь логично и уверенно обосновать другой — тебе говорят: «Ну, CEO (в игре) решил иначе». И ты не прав.
Да, это правда жизни. И такое бывает! Но в реальной жизни у тебя есть шанс влиять. А тут — нет. И это не обучает, а фрустрирует.
◾️ В кейсах мало обратной связи и мало обсуждения реальных решений. Просто: вот кейс, вот «правильный» ответ. Все.

Что осталось в голове?
Честно? Немного.
И не потому, что я слушала в дороге. А потому, что не зацепило.
Не то, чтобы это было плохо. Просто это не то, что мне нужно.
Не «мякотка», как я называю — когда люди рассказывают, как у них было по-настоящему, а не как в книжке. Когда ты можешь сравнить, переосмыслить, задать вопрос, получить фидбэк.

А дальше?
Сегодня начинается новая трехдневка — про бизнес и тех-стратегии.
Вот на нее у меня очень большие ожидания.
Потому в компаниях, где я работала, я строила техническую стратегию — в связке с культурой, продуктом, бизнес-целями.
И мне очень хочется увидеть, как это делают другие.
Какие у других границы между тех и бизнес-частью. Как они миксуют.
Какие паттерны используют, а какие — обожглись и больше не трогают.

Так что ждем!
Может, просто модуль был не мой...
В любом случае — двигаемся дальше.
👀 Посмотрим, что будет.

👨‍🦳 Возрастной парадокс найма 👵

На последней 3хдневке Стратоплана Рома Ивлиев сказал фразу, которая у меня до сих пор не отпускает:

«Люди достигают точки, когда им необходимо либо перепрофилироваться, либо не менять среду, в которой они находятся».

Сказано было в контексте развития — компаний, людей, технологий.
И я полезла копнуть чуть глубже в проблематику развития и наткнулась на возрастной парадокс.

Возрастной парадокс найма — штука, которую многие чувствуют, но редко называют.
С одной стороны, входной порог профессий объективно снижается: благодаря ИИ стажеры могут делать относительно сложные штуки, не понимая даже, как именно они работают.
С другой — компании все равно жалуются, что некого нанимать.
И тут уже не только про навыки, но и про демографию. Так как некогда молодая отрасль в которой мы привыкли к "детям" стареет, а вместе с ней и "дети" становятся "бабушками и дедушками"!

🔹 В США уже 34% рабочей силы — старше 50 лет.
🔹 В странах EU к 2031 году терть сотрудников будет 55+.
🔹 В среднем по OECD 41% работающих — в возрастной группе 45–64.
🔹 И все это — устойчивый рост. Молодых становится меньше, старших — больше. И живут они дольше.

Но теперь парадокс.
На фоне этих цифр компании все еще проектируют процессы так, как будто их сотрудникам 25:
open space, перегруженные чаты, культура always-on, срочные дедлайны под шумный тимбилдинг и мотивация пуфиком.
И полное игнорирование тех, кто пережил не одну трансформацию и мог бы много рассказать — если бы их вообще спросили.

🤫 На словах все за инклюзивность. Но на практике найм по-прежнему ориентирован на молодость, скорость, рост.
А те, кто приходит с другим запросом — на устойчивость, смысл, результат — не проходят культурный фильтр.
Типа "они же не такие быстрые". Хотя на деле — просто не такие.
И это ок.

🔍 OECD прямо пишет:
если компании хотят выжить в демографическом сдвиге — придется адаптироваться!
Это не абстрактное уважение к старшим.
Это:
— нормальные условия (свет, кресла, возможность сосредоточиться),
— гибкий график и разумная гибридность,
— переобучение и мобильность,
— и вообще-то — пересборка культуры.

Потому что в одной компании уже сейчас работают:
— Инженер, который автоматизировал заводы еще в 90-х и до сих пор хранит скрипты на bash на флешке
— Team lead, которому 34, у него синдром самозванца, коуч, и чек-лист «как не выгореть снова»
— Джуниор-дизайнер, выросший на Figma и TikTok, и не понимающий, зачем вообще бывают PNG без прозрачности
— CISO, у которого два диплома, военная выправка и привычка делать бэкапы всего, включая календарь совещаний
И никакой HR-квест их не склеит.
А вот экосистема микрокультур, в которой каждому найдется язык и место — может.

Но пока большинство компаний еще делает вид, что у всех сотрудников — одна скорость, одна мотивация и один ритм.

💬Не знаю, как вас, но меня цифры, зацепили... Ведь я тоже не молодею...

🤡 Немного кринжовый пост про ТолстоБорова 🐗

Сегодня слегка комичный пост — навеян личными событиями и флешбеками былого. Когда я была юной и амбициозной (и немного наивной), один из первых руководителей дал мне совет, который до сих пор считаю золотым:

✨ ОТКЛЮЧИ НОТИФИКАЦИИ ВЕЗДЕ.

И вот с тех пор у меня накопился список цифровых правил выживания, которые я применяю всегда и везде, независимо от должности, компании и градуса хаоса вокруг. Делюсь.

🔕 1. Никаких текстов в нотификациях. НИ-Г-ДЕ.
Только имя отправителя. Без текста. Без превью. Ни в Telegram, ни в Slack, ни на экране телефона.
Почему? Потому что однажды, когда я ходила по министерствам РФ (да-да, было и такое), во время переговоров у коллеги всплыло сообщение на экране ноутбука:

«Ну че там ТолстоБоров (кулуарное имя некого пухлого человека из некого министерства)?»

Скажем так: ничто так не добавляет любви представителя министерства, как слово "ТолстоБоров" крупным шрифтом на ноуте, аккуратно поставленном перед ним. С тех пор — нотификации только с именами. И никаких подробностей. Даже на часах и телефоне!

💬 2. ВСЕГДА проверяй, в какой чат ты пишешь.
Это не шутка. Это спасло мне карьеру пару раз.
Один раз я, уставшая, увидев в чате вопрос: «Ну че там?», в ответ написала:

«Да они, как всегда п.......»

и ты уже чувствуешь, к чему идет, да?
Отправила это не коллеге, а человеку из той самой компании, про которую была речь. Слава богу, я поставила слишком много точек и моментально переписала:

«попросили время на ответ, поэтому мы зависли в ожидании решения».

Итог: выглядело, как будто я просто случайно нажала Enter недописав и заваж .............
Поэтому в чатах я теперь вначале дышу, потом жму ОТПРАВИТЬ. Не шучу.

🔇 3. Вяканье — враг. Выключай звук. ВЕЗДЕ.
Телефон. Ноутбук. Браузер. Slack. Все в молчаливом режиме. Потому что хуже, чем вякающий Telegram в момент демо перед СЕО, может быть только одно — вякающий Telegram, когда ты пытаешься что-то серьезное сказать и делаешь умное лицо.
Исключение — PagerDuty или аналог. Но только при условии, что у вас хорошо настроен инцидент-менеджмент, и не орет каждый раз, когда кто-то упал тест.

🎂 4. Дни рождения. Telegram — спасибо.
Я вообще не любитель поздравлений по календарю (да и без календаря...). Но Telegram теперь показывает, у кого др, и я завела привычку кидать пару строк тем, кого знаю. Иногда добавляю:

«О, помню, как мы тогда в Питере в мае 2022...»

Работает! Люди отвечают. Вспоминают. Нетворк оживает. Просто, эффективно и никакой LinkedIn не нужен.

🪞 5. Обратная связь — прямо в лицо.
Если кандидат не подходит — говорю сразу, прямо на собеседовании. Без «мы подумаем». Почему? Потому что кандидат — не идиот. Он и сам понимает, что «мы перезвоним» чаще значит «нет».
То же самое в обратную сторону: если я понимаю, что с компанией у нас не складывается (а собеседуют меня), то говорю это HR напрямую. Без танцев с бубнами. Все мы хорошие, но не друг для друга. И это нормально.

👀 Думаю, этот список можно продолжать бесконечно. Вот мои дополнительные мини-правила:
– Никогда не пишу сообщение до первой чашки кофе. А то я не те буквы читаю!
– Переименовываю чаты, и людей, чтобы случайно не перепутать «босс» и «басс», не вспоминать кто такой AK (Коля, если ты это читаешь, то это про тебя).
– Не ставлю 👍 на сообщения, которые я на самом деле не прочла.
– В Zoom проверяю фон. Всегда. Потому что Пес и бардак сзади — еще ладно. А вот кружка с надписью «I hate meetings» — нет.

💬 Поделитесь своими, пжл!

🛻 Поездка в другой город и кому это надо 🏘

Хожу сейчас на деврел-мастерскую от деврел-сообщества. Рассказывала вот в этом посте.
И все чаще думаю не о «каналах привлечения» и не о «тональности бренда», а вот о чем:

Где граница между тем, что ты кого-то вдохновляешь — и тем, что просто затаскиваешь людей в собственную систему координат?

Когда ты выступаешь, рассказываешь, делаешь публичные шаги — у тебя появляется аудитория.
И рано или поздно появляется соблазн думать: раз люди реагируют, значит, это работает, значит... НИЧЕГО ЭТО НЕ ЗНАЧИТ 😁

🚌 И тут вспоминается парадокс Абилина. Его описал Джерри Харви в 70-х.

Семья сидит на крыльце, тесть говорит: «А может, в Абилин, поужинаем?»
Жена говорит: «О, звучит неплохо». Муж соглашается: «Ну, если все хотят, поехали». Теща поддерживает: «Да, давно не была».
Поехали, долго ехали, жарко, еда плохая. Вернулись.
А потом — внезапно выяснилось: никто не хотел. Просто каждый подумал, что остальные хотят.

Вот это и есть парадокс — не потому что кто-то кого-то заставил, а потому что все подстроились, решив за других.

Но даже если ты в команде или комьюнити спросишь напрямую, все равно не факт, что получишь правду.
Есть еще такой феномен — фальсификация предпочтений.
Его описал Тимур Куран. Суть в том, что люди могут озвучивать не то, что думают, а то, что, по их мнению, социально приемлемо.
Они говорят «поддерживаю», хотя на деле — «лучше бы не надо, но вроде как все за».
Так появляется иллюзия согласия. И коллективно делается то, что никто не хочет, но все почему-то делают.

📍И это не только про деврел (или собственный канал). Это про любое лидерство. Про управление. Про изменение культуры. Про влияние.
Ты создаешь систему — а она под тебя изгибает других.
И да, часто получается не «плохо», а «вполне нормально». Люди даже могут сказать: «Да, нам подошло».
Но ты не знаешь — это осознанный выбор или эффект неозвученного согласия.

И вот честный вопрос:

Если бы семья доехала до Абилина, и еда оказалась бы ок, и все бы не пожалели — это все еще парадокс?

Может быть, да. Потому что каждый поехал не из желания — а из подстройки.
И даже если все сложилось — это не отменяет того, что решение принималось на неверных основаниях.

💬 Мне эти мысли важны. Потому что работа с людьми — это не набор инструментов. Это внимание к динамике согласия.
Ты не можешь строить доверие, не умея слышать несогласие. И тут меня (не знаю как вас) начинает приследовать вопрос:

Это они хотят — или это я просто хорошо продаю?

🧠SHAPE of you: от I до E 📏

В IT об этом говорят почти как о типе личности: «он T-shape», «а мне бы π-shape в команду», «а я вообще comb».
Вчера как раз в комментах к посту затронули вопрос: кто такой T-shape.

💡 Давайте разберемся в видах этой «геометрии», и в вопросе зачем нам столько фигур?!
С ростом сложности продуктов растет спрос не просто на экспертов, а на тех, кто может работать на стыке. А чтобы договариваться, понимать, подстраивать и собирать команды — нужна не только глубина, но и широта.
Поэтому полезла смотреть теорию, и оказывается, что ни одним T-shape едины! Вот базовые формы, на которые стоит смотреть не как на ярлыки, а как на инструменты навигации по профессиональной траектории.

🔹 I-shaped
Один навык — глубоко. Чистая экспертиза.
➕ мастерство, фокус
➖ узость, сложно коммуницировать с другими доменами
редкость в чистом виде сегодня

🔹 T-shaped
Одна вертикаль экспертизы + горизонтальная база по другим областям.
➕ кросс-функциональность, легче договариваться
➖ риск «не той глубины», если плохо сбалансирован
Первое упоминание: David Guest, 1991 — "The Hunt Is On for the Renaissance Man" (и я таки нашла скан этой статьи)

🔹 π-shaped
Две «ножки» экспертизы (π), например: разработка + UX, или бизнес + аналитика
➕ закрывает два домена, помогает работать на стыке
➖ высокая нагрузка, сложно поддерживать обе глубины
Введено Ashley Friedlein (2013), применялось сначала к digital-маркетингу

🔹 Comb-shaped
Несколько вертикалей экспертизы — «гребенка»
➕ суперуниверсал, может заменить нескольких человек
➖ часто страдает качество глубины
Применимо к DevOps, архитекторам, стартапам
Популяризировано Россом Доусоном (2013) (если не знакомы с «дядечькой» — рекомендую)

🔹 M-shaped
Три основные экспертизы. Иногда называют подвидом comb, но с четким фокусом на 3 ключевых опорах.
➕ баланс между широтой и глубиной
➖ все сложнее удерживать высокую планку в каждой области

🔹 E-shaped
Четыре составляющих: Expertise, Experience, Execution, Exploration
➕ не просто умеет — делает, думает, исследует, внедряет
➖ редкость, высокие требования
Это уже не про навыки, а про зрелость как профессионала

🌀 Зачем все это?
1️⃣ Форма — не шаблон, а язык для обсуждения развития. Не надо думать: «какой я буквы» — лучше спросить (хоть себя, хоть кандидатов на собесах(:
— где основная глубина?
— есть ли смежные области, в которых хорошо понимаешь других?
— куда развиваться — вширь или вглубь?
2️⃣ Ну, а если вы hiring-manager или вы занимаетесь развитием сотрудников, то еще и полезно понимать и не падать «в грязь лицом» при упоминании фигур 🤣

💬 А вы кто по форме? Или, может, уже в процессе «shape-shifting»?
Про меня: если до разбора букв была уверена, что T-shape, счас больше склоняюсь к тому, что π (а мб мне просто импонирует все математическое 🤣)

🗂 Даже ООН поняла, что их никто не читает 🤦‍♀️

Как и любой автор, я, конечно, хочу, чтобы посты читали, сохраняли, кивали, комментировали и пересылали друзьям.

Но понедельник — время честности, и вот вам прекрасная новость недели:

📉 даже ООН официально признала, что их отчеты почти никто не читает.

🔗 Статья на Reuters

📄 Суть отчета про отчеты:
– Совещаний много, отчетов еще больше.
– Их почти никто не читает.
– Это ставит под сомнение смысл всей этой работы.
– И, наконец, звучит здравое предложение: давайте встречаться реже и писать меньше.

📍По-моему, отличный повод в последние недели лета спросить себя:
— А мы точно не прозаседались?
— Не превращаем ли сами себя в машинку по производству невостребованного?

🤫 Или мы просто боимся перестать делать бесполезное?

🎭 Пьесы, в которых мы играем 🤫

Собеседования в 2025 году все чаще напоминают сцену из плохо написанной пьесы: роли выучены, реплики отрепетированы, только вот актеры не верят в происходящее.

Ты приходишь как нанимающий менеджер — не чтобы поговорить с живым человеком, а чтобы вычислить подлог. За эту неделю у меня было/будет больше 10 собеседований, и я все чаще ловлю себя на ощущении: мы не говорим о работе, мы играем в игру "угадай, кто настоящий". Особенно это чувствуется на сеньорских позициях — там, где ты ждешь зрелости, мышления, глубины. А получаешь — легенду, шаблон, шпаргалку. Ответы по систем-дизайну, выученные как молитва (в идеальном случае, а чаще тебе говорят прямым текстом: я сгенерил решение через AI), но без понимания сути. Я уже просто боюсь задавать вопросы!

Слайд из внутренней презентации Okko облетел соцсети: так работают схемы накрутки резюме. Иронично поблагодарив авторов, Антон Назаров (тот самый, который "волчара", и, да простите меня, но ссылку на Назаренко давать не будту) написал в LinkedIn, что это просто список хороших практик, которым они учат студентов — в рамках курса по карьерному росту и меркантильности. Мол, так и надо. Это — рынок. Это — игра. Ты должен уметь себя продать, кто бы ты ни был.

И вот тут возникает вопрос:

А хотим ли мы жить в мире, где все только игра? Где резюме — не про опыт, а про правильно подобранные ключевые слова. Где интервью — не про разговор, а про проверку на вшивость. Где твоя задача — не быть компетентным, а казаться им. Для кого-то это адаптация. Для кого-то — деградация.

Можно долго спорить, кто виноват: кандидаты, которые приукрашивают? Компании, которые загоняют в бесконечные фильтры? Рынок, который требует три года опыта там, где важно мышление? Или просто мы все не договорились, во что играем.

Но факт остается фактом: сейчас ты собеседуешь не человека, а фасад. Ты слушаешь не про опыт, а про то, как пройти твое же интервью. Ты видишь слайд, где перечислены способы накрутки, и понимаешь — это не маргиналии, это мейнстрим. А честность и компетентность — это лотерея.
Может быть, нам стоит признать, что рынок поломался. Что слишком много ложных сигналов, слишком мало доверия, и слишком много усилий уходит не на работу, а на ролевую симуляцию.

И тогда у нас два пути.
1️⃣ Либо продолжать усложнять фильтры, усиливать проверки, создавать анти-фрод внутри собеседований.
2️⃣ Либо попробовать пересобрать систему так, чтобы честная игра снова имела шанс.

Например, убрать шаблонность. Давать задачи, где важна логика, а не память. Проводить интервью, где ценится конкретика, а не правильный тон. Работать с рекомендациями, а не только с резюме. Слушать не презентацию, а размышления. Боги (я даже реже материться и чаще к Богам взывать на собесах начала), встретить бы кандидатов, которые хотят того же!
Я не верю, что можно искоренить фальсификацию. Но я верю, что можно создать такую культуру найма, где быть настоящим выгоднее, чем быть маской.

Возможно, с этого стоит начать осень. С вопроса — не кого мы ищем, а как мы сами разговариваем. И не утратили ли мы уважение к собеседованию как к встрече взрослых людей, а не симуляторов.

💬 И почему сейчас найм похож на плач, где рыдают все?!

🧠 DDD и прочие матерные слова на собесах 🤬

Есть такие термины, которые начинались как великие идеи. А потом случилось... сообщество. Найм. Курсы. YouTube. Рынок.
Теперь ты слышишь «DDD» — и вместо уважения чувствуешь смущение.

Парадоксально, но я искренне люблю и продвигаю идеи DDD . Однако теперь при его упоминании все чаще хочется схватиться за голову!

Недавний случай на собеседовании:
даешь кандидату задачу на SD, а он уверенно заявляет: «Здесь можно выделить три домена – покупка, продажа, возврат». Стоп... доменов внезапно оказалось четыре, так как следом кандидат добавляет: «еще у нас есть авторизация».

В этот момент я сижу, моргаю и думаю: «Дорогой человек, какие же видео, статьи или книги ты читал? Как у тебя в голове сложилась такая картина мира?».
Вроде бы человек старался. Читал. С chatGPT разговаривал...

И проблема — не только в DDD. То же случилось с Agile, Scrum, Senior, T-shape, Microservices, System Design, DevOps…
Все эти слова сегодня звучат как:

Я знаю пароль, я вижу ананас. Я верю, что еноты придут спасать нас.

Вроде бы звучит знакомая мелодия в голове, но буквы НЕ ТЕ!

Настя Штей (с которой че мы уже только вместе не делали) во вчерашнем своем посте (у нее вообще в канале много интересного) точно подметила: где, кто и как только не использовал слово "домен", что и к 1Сникам залетело, но легче не становится!
Термин относится к недоопределенной категории. А значит — требует мышления. Диалога. И уж никак не просто "влета" в резюме или собеседование.

Но вернемся с DDD к найму, который так у всех вчера бомбанул (см. пост выше).
Рынок стал быстрым. И людям некогда разбираться. Им надо «продавать себя», не погружаясь.
Собесы превратились в проверку buzzwords. А не в разговор о смысле. Фильтры стали шаблонными. Подробности важны только если ты прошел резюме-детектор.

80% кандидатов приукрашивают резюме (по данным StandOutCV — рекомендую, много занимательных цифр). И многие из них делают это с «правильными словами».
А дальше ты берешь сеньора — и оказываешься в ситуации, где за словами нет модели. За «доменацией» — нет смысла.

📌 В чем боль?
Найм — это не экзамен. Это попытка найти общее поле смысла. А если в нем одни клише — поле становится минным.
Ты не знаешь, на что человек реально способен. Ты не можешь понять, что он называет «системой», «ценностью», «архитектурой».
И в итоге начинаешь «копать». А это уже визуально: частично «БДСМ», частично «цирковое» шоу.

🦸‍♂️ Капитан-очевидно и ответ на вопрос: Что делать?
— Слушать не слова, а разбирать ход мысли.
— Спрашивать «почему», а не «что вы знаете о».
— Просить объяснить — не «по учебнику», а своими словами.
— И — страшное — уметь самим признаться, если мы тоже не понимаем. Потому что за красивыми словами прячемся не только кандидаты.

DDD — прекрасный подход. Когда в него вложен смысл, а не фасад. И хочется, чтобы мы вернули этому слову честь. И другим тоже.
Если не можете объяснить «что такое домен» — ничего страшного. Страшно, если вы не можете заметить, что не понимаете.

💬 А у вас какие термины стали «триггерами»? Особенно, если они с собесов по обе стороны...

А вот и обещанный анонс...

🎙 Рупор лида 3: Lead в поиске
5 дней про найм глазами нанимающих — честно, с практикой и без розовых очков.

Мы видим, как меняется рынок найма: приходят новые поколения кандидатов, AI становится частью процесса, сервисы для соискателей растут как грибы.
Но о второй стороне — о тех, кто нанимает — говорят слишком мало.

А ведь именно лиды, менеджеры и руководители команд:
- выстраивают процессы,
- проводят десятки интервью,
- принимают решения и несут за них ответственность.

Мы устраиваем 3ю Tg-конференцию — про найм глазами нанимающих.
Про инструменты, подходы и реальный опыт. Про то, что сегодня работает, а что уже пора оставить в прошлом.

Для того, чтобы стать слушателем - подписывайся!

🗓 18.08 — Татьяна Гороховская
Hiring-позиция: в огне, но с чек-листом

🗓 19.08 — Тёма Пулявин + Катя Лысенко
Коньки-горбунки собеседований — или отсобеседуй меня полностью

🗓 20.08 — Круглый стол
Что я узнал про найм за 1.5 года: битва AI, выгорание, кризис рынка ИТ

🗓 21.08 — Саша Поломодов
System design глазами нанимающего

🗓 22.08 — Иван Доронин
Если ты Lead, который ищет работу

💬 Приходите, если вы:
- нанимаете людей в команду,
- ищете практичные инструменты,
- хотите обменяться опытом с коллегами.

📌 Участие бесплатное, формат — Telegram-конференция.
🔗 Ссылка для подключения

❄️ Утренний эфир про Третий Рупор Лида

В этот четверг у меня будет особенный утренний эфир — и он будет про Рупор Лида.
А точнее, про третий Рупор, который стартует уже в понедельник 18/08/25.

Паша Гертман позвал меня к себе в канал @kabargazm в 8:30 утра, и мы поговорим:
— что такое вообще Telegram-конференция?
— кто спикеры этого рупора?
— и в чем кайф всей этой движухи?

Для меня это вдвойне интересно: с одной стороны — это первый онлайн-рекламный эфир чего-то, что я сама организую, а с другой — возможность рассказать о закулисье, в котором я теперь немного в роли деврела собственного проекта.

💜 И да, безмерно благодарна Паше — мы когда-то работали вместе в московском парковочном (да, и за нас с ним вы когда-то оплачиваете парковки и штрафы в Москве 😄).

Если в четверг 14/08/25 в 08:30 вы бодрствуете — приходите в эфир. Сделаем себе утренний кофе и честно поговорим, зачем и ради чего все это затевается.

Доброутро!

Неспящие "сранья" вот ссылка на эфир с Пашей: https://meet.google.com/pmz-eirn-htq?authuser=0

Так как телега в РФ иногда дает сбои, то мы переместились в гугламит. Заходите!

Фоточка под самый конец встречи 😁

Мы конечно же скатились к ворпосам найма!

Спасибо огромное, что были с нами, а было намного больше, чем на фото! Запись выложим в канальчик сегодня-завтра!

🗄 Личное кладбище наймов и вопрос о цене ошибки 🪦

Сегодня стартует Рупор. И в продолжении темы про найм и с учетом просмотренного за выходные, вот такой пост…

Есть ошибки, которые походя задевают чужие судьбы.
На днях мы с мужем решили посмотреть что-то «тяжеленькое» — датский фильм «Вторая жертва» (IMDB) про врачебную ошибку. И там очень остро встает вопрос: какие ошибки можно допускать, когда стоит винить себя, а когда — сомневаться в себе.

И вот на этом фоне я решила посмотреть на тему ошибочного найма.

У каждого найм-менеджера есть свое кладбище неудачных кандидатов.
Кто-то ушел через пару месяцев, кто-то задержался надолго, но оказался не тем, кем казался на старте. Иногда это больно и дорого, иногда просто неприятно.

🔍 Немного фактов
— 46% сотрудников оказываются неуспешными в течение первых 18 месяцев работы.
— Для управленцев и лидов этот показатель выше — до 60% (Forbes, 2019).
— В IT и финтехе уровень «неприжившихся» новичков доходит до 50–60% — сочетание высокой скорости изменений, несовпадения ожиданий и культурного дисбаланса.
— Хорошая планка — <10–18% неудачных наймов в год приведших к увольнениям (по отраслевым HR-бенчмаркам SHRM).
— Средняя цена ошибки в найме — $15,000, а для топ-позиций — до 250% годового оклада (U.S. Department of Labor и Zappos HR insights).

📈 При этом за последние годы, при неизменившейся цифре до 18% увольнений в связи с сошибкой найма, случился рост процента ухода с позиций C, V и C+1 levels в компаниях со стороны кандидатов в первые 1,5 года — до 40%, против прежних 20%. То есть в 2 раза.

В найме, в отличие от врачебной линии, обе стороны могут выйти из отношений. Это не ситуация, когда пациент уже на операционном столе и выбора нет.
Но все же, это: судьбы, время, деньги, карьерные траектории.

А чтобы не "скатиться" в пучину самобичевания важно держать баланс между:
1️⃣ Рефлексией — понимать, где была твоя зона ответственности.
2️⃣ Принятием — признавать, что ошибки неизбежны и иногда это общий промах.
3️⃣ Системностью — адаптировать процесс найма под реалии рынка.

💬 А ваше личное «кладбище наймов» — оно больше про боль или про опыт?

А вот и ссылка: https://t.iss.one/addlist/CMWtSDv50VMyZDJi

🎤 Сегодня в Рупоре Лида 3 — мой день

И вместе с Тёмой Пулявиным мы будем разбирать наши любимые «коньки-горбунки» — кейсовые задачи, которые задаем кандидатам на собеседованиях.

Мы хотим сегодня продемонстрировать:
— какие сигналы считает показательными конкретный менеджер,
— что для нас значит «хороший кандидат»,
— какие акценты сейчас в тренде (на рынке/у нас).

Посмотреть на практики разных людей — это ценно вдвойне.
Во-первых, вы понимаете, что важно и как читается рынок «изнутри».
Во-вторых, как hiring-менеджер вы можете подсмотреть, что спрашивают другие, и сравнить со своим подходом. Ведь найм у нас часто остается за закрытыми дверями — редко кто показывает, как именно ведет интервью и на что смотрит.

💡 ИМХО, это особенно важно потому, что нас, технарей, никто специально не учил менеджерским практикам. И собеседования мы часто собирали сами: на опыте, на ошибках, на чужих историях.

Кейс — инструмент, который позволяет в одном вопросе показать ценности компании, понять стиль кандидата и проверить глубину его опыта. Иногда кейс даже «палит» саму компанию: по формулировке задачи становится ясно, чем вы живете внутри.

А еще это мероприятие — повод пересмотреть свой найм:
— может, вы тратите полчаса на то, что можно спросить одним вопросом?
— а может, вы подскажите нам, как сэкономить свое время и время кандидатов!

⏳ И да: если ваше интервью длится больше 1,5 часов — это проблема. Даже при многоступенчатом процессе. Хорошие кандидаты — на вес золота, и в первую очередь вы боретесь именно за их внимание.

Сегодня поговорим о том, какие кейсы реально работают для сеньоров и лидов, и что они показывают про кандидата и про компанию.

Подробности, и ссылка, как и всегда в канале.

А вот вам список моих "экзистенциальных вопросов" на тему карьерного трека, которые я иногда спрашиваю на собесах (делитесь своими)
— Что тебе удавалось улучшить в каждой следующей роли?
— Чему ты хочешь научиться в ближайший год?
— Почему именно такая роль сейчас для тебя актуальна?
— Есть ли у тебя стратегия, как не терять экспертизу в технологиях? Какие технические компетенции ты сознательно поддерживаешь на глубоком уровне, а какие делегируешь?
— На что обращаешь внимание, когда сам нанимаешь или продвигаешь специалистов?
— Что оказалось неожиданно сложным после перехода на карьерный уровень?
— Какие практики саморазвития ты используешь сейчас?

https://meet.google.com/aqu-rtdv-foo

В 19-00 по МСК начинаем "батл"

Приходите "подглядывать" кейсы и выяснять кто/зачем/почему и какие "каверзные" вопросы задает!