داشتن یک محیط کاری دوستانه، سازمان را به مکانی عالی برای کار کردن تبدیل می‌کند. و چنین محیطی یکی از عوامل مهم در #جذب و #نگهداشت کارکنان بااستعداد است.

بعنوان کارفرما می‌توان در جهت پرورش چنین محیطی:

📝برنامه‌های آموزشی متنوع ارائه داد تا بدین طریق تعهد خودمان را در ارتقای مهارت و رشد حرفه‌ای همکارانمان نشان دهیم.

🔗#مسیرشغلی (Career Path) را روشن کرد و در هر پله از نردبان شغلی مشخص شود چه کارهایی قرار است انجام شود.

⏱با فراهم کردن شرایط #دورکاری، ساعات شناور و اشتراک شغلی (Job Sharing)، به تعادل کار و زندگی (Work/Life Balance) کمک کرد.

👩🏼‍🏫#منتور داشته باشیم: وجود منتور به ویژه برای کارکنان جدید که ممکن است در شروع احساس سردرگمی داشته باشند، بسیار ارزشمند است.

👂🏻#بازخورد بدهیم: ارائه و دریافت بازخور منظم باعث می‌شود که از احساس کارکنان در مورد کارشان باخبر باشیم. بازخور نه تنها باعث می‌شود که نواحی مشکل‌دار را شناسایی کنیم، بلکه به دادن #استراتژی و #ایده برای ساختن یک محیط کار بهتر کمک می‌کند.

@paranthesis

یادگیری یک فرآیند بی‌پایان است. از این‌رو از هر زمانی می‌توان برای #یادگیری بهره جست.
یکی از روش‌هایی که در راستای تقویت این باور از سوی سازمان‌ها استفاده می‌شود، جلسات Lunch & Learn هستند که در آن اعضای تیم به صورت حضوری یا از راه دور، دور هم جمع می‌شوند. معمولا این کار در طی صرف یک وعده مثلا ناهار یا عصرانه انجام می‌شود. هدف هم این است که موضوعاتی پوشش داده شود که گاهی مستقیم یا غیرمستقیم به تیم مربوط می‌شود. موضوعات الزاما مرتبط به کسب و کار نیستند و می‌تواند بستر مناسبی برای ارتقای مهارت‌های زندگی باشد.

این جلسات به صورت #داوطلبانه و معمولا بین 30 تا 45 دقیقه طول می‎کشد.
البته که یک وعده‌ی ناهار از سوی کارفرما می‎‌تواند انگیزاننده‌ای قوی برای حضور افراد باشد.😉

لانچ اند لرن یا Learn at lunch یا Brown Bag یک راه جالب و سرگرم‌کننده برای فرهنگ‎سازی تیمی است تا بدین طریق هم بتوان به رشد افراد هم در زندگی کاری و هم شخصی کمک کرد. این جلسات علاوه بر پرورش #فرهنگ یادگیری و اشتراک دانش، #همکاری و کار تیمی را تشویق می‌کند و می‎تواند یک فضای امن برای افراد باشد تا اعتماد به نفس خود را افزایش دهند.

@Paranthesis

#بازخورد اطلاعاتی در مورد نحوه تلاش فرد برای رسیدن به یک هدف ارائه می‌دهد و سه شکل دارد:
بازخورد مثبت: بخشی ضروری از فرهنگ بازخورد است که رفتارهای خوب را تشویق می‌کند و انگیزه‌ای برای تکرار آن است.
بازخورد منفی: در جهت توقف رفتارهای بد است و اگر عینی و مختص رفتار و تاثیرات رفتارها باشد منجر به اصلاح رفتار می‌شود. اگر بازخورد به جای رفتار، شخصیت را مورد انتقاد قرار دهد، تبدیل به بازخوردی غیرمولد می شود.
بازخورد سازنده: در مورد ساختن است و بر راه حل های آینده تمرکز دارد. 

بازخورد به دو شکل رسمی (بررسی عملکرد دوره‌ای، جلسات برنامه‌ریزی شده یا ساختاریافته، جلسات one-on-one و...) و غیررسمی (تعاملات بین فردی روزمره، نشست‌های گروهی مانند Lunch & Learn و ...) ارائه می‌شود.
علیرغم قدرتی که بازخورد برای #رشد، #توسعه و بهبود #عملکرد دارد، گاهی اوقات چالش‌برانگیز است زیرا در اغلب اوقات معنایی منفی به خود می‌گیرد، در حالیکه در اصل دادن و دریافت اطلاعات است.پس اگر به نحو صحیح انجام نشود نه تنها موثر واقع نخواهد شد بلکه می‌تواند مخرب هم باشد.
پرانتز در پست‌های بعدی در مورد نحوه‌ی صحیح ارائه و دریافت بازخورد صحبت خواهد کرد.

یکی از تکنیک‌هایی که پیشتر در غنی‌سازی شغلی معرفی شد، چرخش شغلی بود.

#چرخش‌شغلی به معنای جابجایی کارکنان بین مشاغل یک سازمان و عمدتا افقی، در همان سطح و موقتی است. این روش علاوه بر کاهش کسالت کاری و #انگیزه بخشیدن به افراد، یک روش عالی برای کسب #دانش و #شایستگی های جدید است. همچنین به ارزیابی صحیح تناسب بین شغل و شاغل کمک می‌کند.

از آنجایی که آموزش مداوم مهارت‌های شغلی، وقت‌گیر است و انرژی سازمانی زیادی می‌طلبد، #چرخش‌شغلی باید به صورت هدفمند و با برنامه‌ریزی دقیق و تغییرات قابل اندازه‌گیری باشد تا موفقیت‌آمیز عمل کند.

از موارد مهمی که در استفاده از این تکنیک باید به کار گرفت، نظارت و #بازخورد مستمر به فرد و بیان انتظارات به صورت شفاف است.

شرکت‌های بزرگی از این تکنیک استفاده می‌کنند، یکی از این شرکت‌ها، The Slumber Yard است که از چرخش شغلی بابت کاهش نرخ خروج کارکنان استفاده می‌کند. این روش علاوه بر کاهش اثرات منفی مرتبط با خروج، باعث می‌شود در صورت خروج کارمندی، فرد دیگری به سرعت و راحتی نقش‌ را بر عهده بگیرد.
در این شرکت، با درنظر گرفتن زمان یادگیری برای مشاغل مختلف، افراد هر سه ماه در شغل‌ها می‌چرخند.

🐧 پرانتز دنبال جذب کارآموز منابع انسانی🐧

https://jobinja.ir/companies/parenthesis/jobs/hdN

#آنبردینگ یا #جامعه‌پذیری را نباید با جهت‌دهی کارکنان اشتباه گرفت. درواقع آنبردینگ تجربه‌ای شامل یک فرآیند جامع آموزش و یادگیری به کارکنان جدید است.
افراد دخیل در این فرآیند، سرپرستان، کارکنان واحد منابع‌انسانی و سایر اعضای کلیدی آن دپارتمان یا تیم هستند که تلاش دارند اطلاعات صحیح و دقیق را به کارکنان تازه‌وارد ارائه دهند.

📊بر اساس آمار معمولا از هر ۴ استخدامی، ۱نفر در ۱۸۰روز اول از سازمان جدا می‌شود و این موضوع اهمیت آنبردینگ را بالا می‌برد. چرا که استخدام کاری زمان‌بر و پرهزینه است.

فرآیند آنبردینگ به دو صورت رسمی و غیررسمی با توجه به شرایط سازمان صورت می‌گیرد. و شامل ۴بخش است:

✍️Compliance: قوانین و سیاست سازمان
👁Clarification: شفاف‌سازی ساختار، قالب کار و وظایف
🤝Culture:هنجارها و اخلاق کاری
🗣Connection: راه‌های ارتباطی

📎آنبردینگ از مرحله جذب آغاز می‌شود, فرآیندی یک باره نیست و می‌تواند بر اساس پوزیشن افراد سفارشی‌سازی شود.

@Paranthesis

#ریبردینگ به همان اندازه‌ی #آنبردینگ دارای اهمیت است و سازمان‌هایی که جامعه‌پذیری را فرآیندی مستمر می‌دانند، در #نگهداشت کارکنان موفق‌تر عمل خواهند کرد.

ریبردینگ قبلا فقط مختص کسانی بود که از مرخصی زایمان یا بیماری‌های طولانی‌مدت برمیگشتند، اما نیاز سازمان‌های امروزی به این صورت است که بهتر است به کارکنان به صورت دوره‌ای اهداف، دلیل وجودشان و اهمیت کارشان یادآوری شود.

به طور کلی، در فرآیند آنبردینگ و ریبردینگ وجود
📝چک‌لیست
📍هدفمند بودن
🤝و داشتن برنامه‌های ارتباطی بسیار کمک‌کننده است.

همچنین باید توجه داشت که در هیچ مرحله‌ای از فرآیند، کارکنان را نبایست با اطلاعات زیادی درگیر کرد.

✍🏻ریبردینگ یکی از مسائل مهم در حال حاضر برای دوران پساکروناست که افراد بعد از مدت طولانی به محل کار باز میگردند.

#onboarding
#reboarding
#covid19
@Paranthesis

نرخ ماندگاری (Retention Rate) که به آن شاخص پایداری (Stability Index) هم گفته می‌شود، به توانایی نگهداری کارکنان در یک بازه زمانی مشخص اشاره دارد.
اهمیت این شاخص از آن جهت است که نشان می‌دهد حفظ کدام موقعیت‌های شغلی پرچالش‌تر است و چگونه می‌شود از نرخ خروج کاست.

📉بازه زمانی پیشنهادی اغلب یک سال یا بیشتر است و می‌توان هم به صورت کلی و هم برای هر پوزیشن محاسبه شود.

نرخ‌ ماندگاری به صورت زیر محاسبه می‌گردد:

((تعداد کارکنانی که در دوره اندازه‌گیری باقی مانده‌اند/ تعداد کل کارکنان در شروع اندازه‌گیری)* 100)

در محاسبه باید دقت که تعداد پوزیشن‌های اضافه شده در طول دوره نباید در نظر گرفته شوند.

💰از فاکتورهای مهم در بهبود نرخ ماندگاری می‌توان به مزایا، فرهنگ سازمانی و تعادل زندگی و کار اشاره کرد که به طور کلی می‌توان در قالب EVP به آن پرداخت.


@Paranthesis

ما بر این باوریم که هر زنی، باید به خاطر خودش و بیش از هر چیز به خاطر خودش، از سلامتی و زیبایی وجود خود مراقبت کند، خود را همان‌گونه که هست دوست بدارد و سرزنده و با نشاط باشد.

این جملاتی‌است که وقتی وارد سایت "خانومی" می‌شوید می‌بینید، پرانتز هم از بدو تشکیلش سعی کرده به زیبایی‌ ظاهری‌اش اهمیت بدهد، اتفاقا به دست یکی از همین خانومها.

امروز پرانتز و خانومی با دغدغه‌های مشترک در مسیر رشد منابع انسانی خانومی گام بر می‌دارند.

ما قدردان این اعتمادیم.🍃

@parenthesis

حضور یک عضو تازه برای سازمان هم هیجان‌انگیز است هم استرس‌زا. به همین دلیل در دوره #آنبردینگ، یک نفر بعنوان همراه فرد تعیین شود که کار اصلی او راهنمایی دادن در تمام جنبه‌های زندگی کاری عضو جدید است.

همراه ما که به Buddy شناخته می‌شود، اطلاعات مرتبط را به فرد ارائه و او را در مسیر درست خود قرار می‌دهد تا از سردرگمی احتمالی جلوگیری شود.

بادی بیشترین تناسب را با ارزش‌های سازمان دارد و الزاما منتور یا مدیر نیست. و مسئولیت عملکرد شغلی فرد بر عهده‌ی او نیست.

در ادامه به برخی از مسئولیت‌های بادی می‌پردازیم:

🤝ملاقات با عضو جدید در روز اول کاری و برقراری ارتباط دوستانه

🔍توضیح فرهنگ سازمانی

🛴داشتن تور سازمانی

⏳داشتن جلسات هفتگی به مدت 10-15 دقیقه در طول فرآیند

❓پاسخ دادن به سوالات روزمره و معمولی

⚽️صحبت در مورد تجارب کاری، سرگرمی‌ها و اهداف فرد برای بیشتر باز شدن یخ همکار جدید

@parenthesis

🔍دو مورد از مدل‌های مهارتی مطرح، T-Shaped Skills و I-Shaped Skills هستند، در مدل مهارتی تی فرد در یک حوزه تخصصی عمیق و در سایر حوزه‌ها دانش کم عمق دارد. در مدل مهارتی آی، فرد تخصص عمیق در یک حوزه و فاقد تجربه در سایر حوزه‌ها است.

بیل گیتس: سعی کنید در حوزه‌های مختلفی تجربه پیدا کنید. شاید یک روز کاری که فکرش را نمی‌کنید به کمکتان بیاید و شما در آن مشغول شوید.

همه مثل بیل گیتس نگاه مثبتی به تنوع در تجربه ندارند؛ اقیانوسی به عمق یک متر، سرباز همه بازی‌ها و پادشاه هیچ‌کدام، طعنه‌هاییست که به جنرالیست‌ها زده می‌شود.چطور می‌توانیم بفهمیم که چه زمینه‌ای را دوست داریم وقتی مسیرهای مختلف را امتحان نکرده‌ایم؟

💡دیوید اِپتیسن می‌گوید " اگر بر روی یک چیز متمرکز شوید شانس آن را خواهید داشت که آن را به بهترین نحو انجام دهید، اگر برای انجام چند چیز تلاش کنید چیزهای زیادی را تجربه خواهید کرد. بعضی کارها ذاتا "خوش‌دست" هستند، یعنی خیلی زود و فارغ از تجربه می‌توان در آن حرفه‌ای شد. با این حال بعضی حوزه‌ها "بدقلق" هستند و ما نیازمند کسب تجربه بلندمدت در آن‌ها هستیم. او برای حوزه خوش‌دست‌ها، #جنرالیست بودن را مناسب می‌داند.

هر عضو جدید تیم به یک همراه نیاز دارد!

اضافه شدن یک فرد جدید به تیم همزمان هم هیجان‌انگیز و هم استرس‌زا است. در کنار مدیران مستقیم که نقش کلیدی در فرآیند #آنبوردینگ دارند، Buddy، منتور یا همراه نقش مهم بعدی در جامعه‌پذیر شدن افراد جدید است.

این افراد در قسمت‌های مختلف آنبوردینگ تاثیرگذار خواهند بود، به عنوان راهنما می‌توانند پاسخگوی سوال‌های ساده‌ای باشند که در هفته‌های اول کاری برای افراد پیش‌ می‌آید.
حضور راهنماها در کنار فرد تازه‌وارد به کاهش زمان اولین عملکرد موثر فرد و موفقیت در پروژه‌های آغازینش منجر می‌شود.این حضور این افراد رضایت شغلی تازه‌واردها را افزایش می‌دهد.

معمولا این افراد را از بین افراد قدیمی‌تر که نمایندگان بهتری برای معرفی فرهنگ سازمان هستند انتخاب می‌کنند، معمولا این افراد عملکرد قابل قبول و اشراف خوبی روی شغلی دارند.
همچنین این افراد بهتر است ویژگی‌های خاصی مانند ارتباطات خوب، فعال بودن و...را داشته باشند، بعضی شرکت‌ها بعد از دریافت اطلاعات از افراد تازه وارد، آن‌ها را به یکی از راهنماها که بیشترین مطابقت در علائق و سبک شخصیتی را به او دارد وصل می‌کنند.

@parenthesis

بعضی وقتها آنقدر سرد است که فقط سراغ لباسهایمان می‌توانیم برویم!

لباس ورزشی تیم مورد علاقه‌مان را می‌پوشیم و منتظریم که زمین سبز داخل قاب تلوزیون خوشحالمان کند...

پناه می‌بریم به جیب‌های لباس‌های زمستانیمان که جیب‌های بزرگتری دارد ...آخر دو دست در یک جیب آدم را بیشتر گرم می‌کند...

ولی کمی آن طرف‌تر غروب‌‌تر که می‌شود زنی بهترین لباسش را مي‌پوشد و به گردنش عطر می‌زند و منتظر هيچ كس نیست...


لباس‌ها رمان‌های بلندِ متفاوتی را می‌بینند!!...

در لباس لینکدین می‌خواهیم تیم منابع انسانی شرکت‌‌های مختلف را بررسی کنیم...

در لباس تلگرام بیش‌تر می‌خواهیم از موضوعات روز دنیای منابع انسانی صحبت کنیم...

https://t.iss.one/Paranthesis

در لباس اینستاگرام صحبت خودمانی‌تر از منابع انسانی خواهیم داشت ...

https://instagram.com/hr_parenthesis_?igshid=mjhr8qg5h5j5

در لباس توییتر به زودی می‌خواهیم نگاه متفاوت‌تری از منابع انسانی را نشان دهیم...

https://twitter.com/parenthesis_hr?s=20


هر لباسی را که از پرانتز دوس داشتید می‌توانید آن را بپوشید : )

در بازار پر نوسان امروزی، یکسری از شرکت‌ها آمده‌اند که کمک حال ما و حامی سفره‌های کوچک شده مردم باشند. اپلیکیشن آفر دستیار هوشمند خرید است و برای بهبود تصمیم‌گیری خرید مردم تلاش می‌کند.

پرانتز در این مسیر در تلاش است سهم اندکی در حمایت از این اهداف و شرکت‌ها بردارد، پس این پست اختصاص دارد به قدردانی از همکاری آفر و پرانتز.

اگر شما هم استارتاپی را می‌شناسید که دغدغه منابع انسانی دارد، از بودن در کنارشان استقبال خواهیم کرد.

@parenthesis

صفحه فرصت‌های شغلی (careers page)جذاب چه دستاوردی برای ما دارد؟

برای بررسی صفحه فرصت‌های شغلی سایت شرکت، دقت کنیم که مخاطبان چقدر از زمانشان را در سایت سپری می‌کنند، چند کلیک لازم است تا بتوانند رزومه‌هایشان را ارسال کنند؟ این داده‌ها به بازبینی بودجه‌ای که برای کانال‌های جذبمان می‌گذاریم، بهبود شاخصCost Per Hire (CPH) و بهبود تجربه متقاضیان کمک می‌کند.

تحقیقات نشان می‌دهد که صفحات رنگارنگ فعلی که شرکت‌ها طراحی می‌کنند تنها بین 5 تا 15 درصد نرخ تبدیل(conversion rate) دارد. برای افزایش این نرخ باید روی مخاطبین اصلی و پیام اصلی‌مان تمرکز کنیم.

یک صفحه فرصت‌های شغلی خوب می‌تواند در زمان و انرژی کارشناسان جذب صرفه جویی فوق العاده‌ای کند، با یک طراحی هوشمندانه می‌توانیم pre-screen را توسط خود سایت انجام دهیم، با طراحی پرسش‌های ابتدایی که می‌تواند این غربال اولیه را رقم بزند. همچنین با اضافه کردن یک تقویم هوشمند، متقاضیانی خواهیم داشت که رزومه‌شان را ارسال کرده، غربال اولیه را پشت سر گذاشته و زمان مصاحبه اول خود را تنظیم کرده‌اند بدون صرف زمان از سمت ما!

@parenthesis

نردبان شغلی دوتایی یا Dual career ladder

مسیرهای شغلی سنتی، محدود کردن افراد به بالا رفتن از یک نردبان که علاقه‌ای به آن ندارند امروزه دیگر جواب نمی‌دهد.

یکی از برنامه‌های توسعه شغلی، که بدون اینکه اجباری به دادن سمت‌های مدیریتی و نظارتی وجود داشته باشد، امکان پیشرفت را به افراد می‌دهد، "نردبان شغلی دوتایی" است.

این برنامه برای کسانی طراحی شده است که مهارت‌های فنی عمیق یا تحصیلات بالا دارند اما علاقه‌ای به مسیر شغلی مدیریتی ندارند. بعضی از افراد تمایل و استعدادی برای مدیریت ندارند، این برنامه باعث #نگهداشت این افراد می‌شود.

دیگر ما مجبور نخواهیم بود که برای افزایش حقوق افراد، با افزایش تاثیرگذاری‌شان، آن‌ها را به سمت‌های مدیریتی برسانیم، علاوه بر این افراد در یک مسیر شغلی #تخصصی مشارکت کرده و سطح مهارت‌های خود مدام ارتقا می‌دهند.

یک همکار می‌خواهیم که پایش را بگذارد داخل پرانتز : )

https://jobinja.ir/companies/parenthesis/jobs/RYUI/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-junior-business-developer-%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%BE%D8%B1%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%B2

یکی از ابزارهایی که تیم منابع انسانی برای گفتگو درباره مشکلات، اهداف، عملکرد و... افراد استفاده می‌کند، جلسات مربی‌گری( Coaching session) است. در این جلسات دو نقش وجود دارد، مربی(Coach) و کسی که تحت نظر مربی است(Coachee).

در مربی‌گری موثر، به جای توصیه به کار یا طرز فکری خاص به فرد، به او کمک می‌شود تا بینش خود را نسبت به آن موقعیت تغییر دهد. در ادبیات مربی‌گری این سبک را غیردستوری می‌نامند، مربی غیردستوری کسی را تعمیر نمی‌کند، مسائلش را حل نمی‌کند یا تصور نمی‌کند که از دانش بالاتری از فرد برخوردار است.

در این نوع گفتگو به فرد این اعتماد وجود دارد که پاسخ مساله‌اش را داشته باشد و فقط نیازمند کمک در فرآیند یادگیری و کشف پاسخ است. از آن‌جا که راه‌حل‌هایی که ازاین گفتگو خارج می‌شود مبتنی بر فهم همان کسی است که در حال تجربه موقعیت است(یعنی مُراجع) بنابراین اثربخشی و تناسب آن بیشتر است.

"تکلیفم را مشخص کنید"🤷‍♂️

🕒برای همه ما جستجوی شغل جدید یک کار سخت و وقت‌گیر است، هم‌زمانی که در حال تلاش کردن برای اثبات خود به شرکت‌ها هستیم نیاز به تصمیم‌گیری و انتخاب محل کار آینده هم داریم.

▪️در این وضعیت ترجیح می‌دهیم زودتر از نظر شرکت‌ها با خبر شویم، این‌جا نقش #منابع_انسانی ایجاب می‌کند که بتواند سریع #فیدبک بدهد.
یکی از راه‌های فیدبک دادن در صورت رد شدن در مصاحبه، از طریق ایمیل است. (Rejection Email)

▪️می‌توانیم در این ایمیل از دسته‌بندی‌هایی مانند: فراتر بودن از حد انتظار، کافی نبودن دانش فنی، نامرتبط بودن حقوق درخواستی و ... استفاده کنیم اما هرچه بتوانیم فیدبک دقیق‌ و شفاف‌تری بدهیم به کاندیدا برای بهبود نقاط ضعفش کمک خواهیم کرد.

Parenthesis.ir

#مصاحبه #فیدبک #نتیجه_مصاحبه