در صفحه اول وبسایت پرانتز این جمله را می‌بینید:"خبرهای خوبی داریم برای شرکت‌های نوپایی که نیاز به تیم منابع انسانی دارند."
باید اضافه کنیم که خبرهای خوب دیگری هم داریم برای کسانی که می‌خواهند وارد دنیای منابع انسانی بشوند و فیل‌های سفید زندگی‌شان را رها کنند.
فیل سفید، درباره دارایی‌هایی است که برایش وقت و هزینه‌ زیادی اختصاص داده‌ایم اما امروز برایمان مفید نیست‌. فیل سفید، مانند سال‌ها وقت گذاشتن بر یک مسیر شغلی است که علاقه ای به آن نداریم و فقط بخاطر وقت و هزینه زیادی که در این مسیر تقبل کردیم رهایش نمی‌کنیم.
پرانتز فرصتی فراهم کرده تا افراد علاقه‌مند به منابع انسانی، راحت‌تر فیل سفیدشان را رها کنند، در مدت زمانی فشرده و بصورت رایگان مفاهیم کاربردی منابع انسانی را یاد بگیرند و به استارتاپ‌های همکار با پرانتز بپیوندند.
پس از آن، پرانتز به عنوان پشتیبانِ کارآموزهای منابع انسانی مستقر در شرکت و مشاور شرکت در حوزه منابع انسانی، از پیاده سازی و اجرای استاندارد فرآیندها مطمئن خواهد شد.
اگر صاحب کسب و کار نوپایی هستید که دغدغه منابع انسانی دارید یا فردی هستید که علاقه به منابع انسانی دارید با ما در ارتباط باشید.

همیشه اول هر شروعی سخت بوده درست مثل آب از آهن جدا کردن!...همیشه ذهن کارهای سخت‌تر را محول می‌کند به زمان‌های دورتر ولی شروع کردیم...
دوره کارآموزی منابع انسانی #پرانتز را با ۳ نفر و در قالب چالش‌ها ، بحث آزاد ، بازی های مختلف شروع کردیم...
فضای دورکاری در آموزش‌ کارآموزها ، چالش‌های خاص خودش را ایجاد کرده که سعی کردیم با برنامه‌ریزی شفاف‌تر و همکاری کارآموزها به خوبی مدیریت کنیم...


در کنار شکل دادن به استعدادهای نهفته کارآموزها از استارتاپ‌ها صحبت می‌کنیم و این که در استارتاپ‌ها چگونه می‌توان موفق‌تر بود...

این چند روزی که از دوره‌ی کارآموزی گذشته با اشک‌ها ، خنده‌ها ، رقابت‌های زیادی همراه بود ولی هیچ وقت اصل موضوع را فراموش نکردیم...تلاش برای منابع انسانی متفاوت‌تر در شرکتهای استارتاپی...

به زودی دوره دیگری را قدرتمندتر ، هدفمندتر شروع خواهیم کرد...حتی با تعداد کاراموزهای بیشتری...

ما به ریش قطعی‌های گاه به گاه اینترنت ، کم‌خوابی‌های شبانه می‌خندیم چون به راهمان ایمان داریم...

انگار همین چند روز پیش بود که پرانتز با همان لوگوی پنگوئنی که از بهم پیوستن " اچ ار " فارسی نوشته بود ، اولین قدم خود را در راستای هویت بصری مشخص برداشت ...ولی حالا پرانتز در مسیر متفاوت‌تری می‌خواهد قدم بردارد و متمرکزتر و با تلاش بیشتری می‌خواهد به فعالیت خودش ادامه دهد...

در همین راستا پرانتز را دیگر با لوگوی متفاوت‌تری خواهید دید...

وقتی هر اثر هنری خلق می‌شود حضورش باید زبان اثر باشد و به خاطر این موضوع از توضیحات آن صرف نظر می‌کنیم... اگر برداشتی از لوگوی جدید پرانتز داشتید باعث خوشحالی ماست که با ما به اشتراک بگذارید

@amirhajizadeh14
@Ss_Hayatbakhsh


از سمیرای ماهان‌فر متشکریم ذوق و هنرش را پای این لوگو گذاشت 🙏😊
https://www.linkedin.com/in/samira-mahanfar-860064167

وقتی صحبت از Personal Profile Analysis می‌شود ، قرارست به کشف اطلاعات بیشتر راجع به شخصیت افراد بپردازیم. الگوریتم ارزیابی PPA امکان بررسی جزئیات شخصیتی کارکنان را فراهم می‌کند مثل نقاط قوت و ضعف فرد، شیوه ارتباطی مناسب با فرد ، واکنش فرد در برابر فشار کار و انگیزه افراد و...
این آزمون هشت دقیقه ای که شامل۲۴ سوال است چهار حوزه ی شخصیتی تسلط و قدرت (Dominance)، تاثیرگذاری (Influence)، ثبات و تداوم (Steadiness) و انطباق پذیری (Compliance) افراد را بررسی می‌کند و خواسته می‌شود در پاسخ به هر سوال دو صفت را از بین ۴ صفت ارائه شده انتخاب کنند که اولی توصیف کننده‌ رویکرد آن‌ها در محل کار باشد و دیگری دورترین توصیف از نگرش آن‌ها باشد.در نتیجه با توجه به ۴۸ لغت انتخاب ‌شده گزارشی از شخصیت او بدست می‌آید.
َشرکت‌ها می توانند از گزارشهای بدست آمده برای طراحی مسیر شغلی استفاده کنند.

این تست با وجود این که برای مصاحبه هم بکار گرفته می‌شود ولی بطور کلی در فرآیند مصاحبه به عنوان بخش مستقلی از مصاحبه برای مردود کردن یا پذیرفتن فرد توصیه نمی‌شود.

امروز روز جهانی زبان اشاره بود. با وجود اینکه در وهله اول این روز را برای حمایت از ناشنوایان نامگذاری کردند ولی بعدها این روز را فرصت مناسبی قرار دادند تا بتوانند کشورها با فرهنگ ملل مختلف و زبان اشاره رایج آنها آشنا شوند.
در این روز شرکت‌ها می‌توانند در قالب بازی‌های مختلف مثل پانتومیم هم قدمی در راستای نشان دادن اهمیت این موضوع و هم قدمی در راستای نزدیک شدن افراد شرکت به هم و خوشحالی و سر زندگی کارکنان شرکت بردارند...


سایت‌های انلاین جالبی که می‌توانند کمک کنند افراد دانش بیشتری روی این موضوع داشته باشند :
https://www.signlanguage101.com



به نظرتون مفهوم علامت👌 در فرهنگ کشور ایرلند در مقایسه با آمریکا یکیست؟!

#InternationalDayofSignLanguages

نرخ از دست دادن کارکنان ( Attrition Rate) اشاره به تعداد افرادی از سازمان دارد که در یک بازه زمانی مشخص از شرکت خارج می‌شوند.استرس کاری زیاد ، حجم کاری زیاد ، ساعت کاری زیاد و حتی مشتریان ناراضی و خشمگین زیاد را می‌توان از علل افزایش این نرخ شمرد.
از طریق مصاحبه خروج می‌توان به کشف و بهبود عوامل خروج افراد رسید.
استخدام درست یک فرد ، دادن فرصت بیشتر به افراد و نگاه بلندمدت‌تر به خروجی کار آنها ، تنوع بخشیدن به نوع کار افراد و منعطف برخورد کردن با زمانهای کاری آنها می‌تواند برای کاهش این نرخ کمک کند.
ایجاد محیط کار و شرایط خوب کاری همراه با رفتاری محترمانه با هم تیمی‌ها را می‌توان از راههای دیگر برای کاهش نرخ Attrition دانست.
گرچه بهتر است برای عدم خروج کارکنان کارهای پیشگیرانه‌ای مثل آموزش مدیران را هم هدف قرار داد.

#Attrition_Rate
#Chrun_Rate

@Paranthesis

کیفیت استخدام (Quality of Hire)، در مورد ارزشی صحبت می‌کند که کارکنان جدید با خودشان به سازمان می‌آورند. در این راستا، با بهینه‌سازی کیفیت استخدام می‌توان بهره‌وری بالاتر، نرخ خروج کمتر و کیفیت بالاتری از استخدام را برای سازمان به ارمغان آورد.
کیفیت استخدام با امتیازدهی به عواملی اندازه‌گیری می‌شود که برای سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است. عواملی مانند عملکرد شغلی (Job Performance)، تناسب فرهنگی (Cultural fit)، تعلق سازمانی (Engagement) و از این قبیل موارد.

نحوه‌ی محاسبه به چه شکل است؟

به هر یک از عوامل، امتیازی بین ۱ تا ۱۰۰ (کمترین تا بیشترین) اختصاص داده می‌شود و با میانگین امتیازات، امتیاز نهایی به دست می‌آید.

Quality of Hire=(Job Performance score+ Ramp-up time score+ Cultural fit score+ Engagement score)/ N

واضح است که عدد به دست آمده هرچه به ۱۰۰ نزدیک‌تر باشد، استخدام موفق‌تری داشته‌ایم.

البته فراموش نکنیم که کیفیت استخدام تنها یکی از معیارهای اندازه‌گیری یک استخدام خوب است. و ما در ادامه باز هم در مورد این معیارها با هشتگ #hire صحبت خواهیم کرد.
#hire
#quality_of_hire
@paranthesis

استخدام داخلی جزیی جدانشدنی از استراتژی جذب استعداد است.استخدام داخلی (#InternalMobility) به معنی جابجایی و حرکت کارکنان در نقش‌های مختلف درون سازمان است. با وجود اینکه استخدام استعدادهای خارج از سازمان بخشی ضروری در بهبود کسب و کار شماست، اما نباید از استعدادهای فعال درون سازمان غافل شد. چرا که در بهترین حالت، فقط از این استعداد استفاده نمی‌شود، اما در بدترین حالت، عدم استفاده از پتانسیل کارکنان فعلی می‌تواند افراد را به سازمان‌های دیگر سوق دهد.

مزایا:
✅به حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند.
✅مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد.
✅ضمن پاداش دادن به افراد با عملکرد بهتر، موقعیت‌های خالی سریع‌تر پر می‌شوند.
✅باعث انگیزه‌ی افراد جهت یادگیری بیشتر می‌گردد.
✅تعلق سازمانی بیشتر می‌شود.
✅زمان استخدام کاهش می‌یابد.

معایب:
❌ممکن است در بین مدیران و کارکنان رنجش ایجاد شود.
❌تعداد متقاضیان محدود می‌شود.
❌نیاز به استخدام جدید به وجود خواهد آمد.

توجه: شرایط ایجاد شده در پاندمی COVID-19 نیاز به بهینه‌سازی استراتژی #استخدام‌داخلی را بیشتر از قبل تشدید می‌کند.

@Paranthesis

به دلیل شرایط جدیدی که COVID-19 ایجاد کرده است، بسیاری از تیم‌ها با واقعیت جدیدی به نام #دورکاری روبرو شده‌اند.
برای موفقیت در دورکاری روش‌های متعددی وجود دارد که در ادامه به برخی از آنها می‌پردازیم.

•یک مکان اختصاصی برای کار در نظر بگیرید. اختصاص یک فضا برای کار تمرکز شما را افزایش می‌دهد.
•کار را از زندگی جدا کنید. اگر با خانواده زندگی می‌کنید می‌توانید از نشان busy/available استفاده کنید.
و برای اینکه کار طولانی‌تر از حد معمول نشود برای شروع و پایان کار، یادآور تنظیم کنید.
•با همکاران خود در تعامل باشید.
با استفاده از تماس تصویری، خود را به صرف یک قهوه‌ی مجازی دعوت کنید و در مورد موارد معمول مثل ورزش باهم صحبت کنید.
•به روتین‌های کاری احترام بگذارید اما تغییر را هم تجربه کنید.
خود را در روتین حبس نکنید. مثلا، اگر احساس می‌کنید که شب‌ها بهتر کار می‌کنید، این موضوع را با تیم در میان بگذارید و یک روز کاری متفاوت داشته باشید.
•با تغییرات همراه شوید.
دورکاری هرچند موقت یک فرآیند است. همزمان که با دورکاری خود را سازگار می‌کنید، نسبت به تجربه‌ی راه‌های جدید ارتباطی، کاری و برنامه‌ریزی روزانه‌ی خود منعطف باشید.

تقریبا همه ما چه فعال در منابع‌انسانی چه فعال در واحدهای دیگر سازمان با #OKR و #KPI آشنایی داریم. در ادامه تفاوت این دو روش را بررسی می‌کنیم.

☑ شاخص کلیدی عملکرد (KPI) یک مقدار قابل اندازه‌گیری‌ست و نشان می‌دهد یک سازمان چگونه به طور موثر به اهداف خود دست پیدا می‌کند. نگاهی گذشته‌نگر به عملکرد فردی دارد و بر حقوق تاثیرگذار است. دوره‌ بررسی معمولا سالانه است. از شرح شغل گرفته می‌شود (up-bottom ⬇) و فقط «چه‌چیزی» را مشخص می‌کند. اگر شرح شغل به درستی تعریف نشده باشد KPI شکست‌خورده است.

☑ اوکی‌آر ۲بخش دارد: اهداف، اینکه چه‌چیزی را می‌خواهیم به دست آوریم (کیفی) و نتایج کلیدی، چگونه و در چه زمانی باید به آن برسیم (کمی).
او‌کی‌آر تکامل‌یافته‌ی MBO پیتر دراکر است که به صورت شفاف و متمرکز بر تیم و دوره بررسی آن هفتگی، ماهیانه و سالیانه است. اعضای تیم در تعیین اهداف مشارکت دارند (bottom-up ⬆) و هرکسی می‌تواند OKR دیگری را ببیند.
در OKR دستیابی به اهداف باید رویایی و سخت باشد (نه غیرممکن)، بنابراین کسب ۶۰ تا ۷۰٪ آن نشان‌دهنده عملکرد عالی‌ست و دستیابی ۱۰۰٪ یعنی شما به چالش کشیده نشده‌اید و این به منزله شکست در OKR است.

در پست‌های قبلی در مورد #رزومه و کلیات آن صحبت کردیم. در تکمیل آن در ادامه می‌توانید نکاتی را که در نوشتن رزومه باید به آن توجه کرد را بخوانید:

🔹رزومه از واژه فرانسوی résumé به معنی خلاصه آمده است: پس خلاصه بنویسید و فقط بر اطلاعات مهم متمرکز شوید (1تا2صفحه).
🔹اسم را بیشتر از هر قسمتی برجسته کنید (الزامی به بزرگ نوشتن نیست)
🔹استفاده از القاب دکتر و مهندس در اسم خود پیشنهاد نمی‌شود.
🔹به خوانایی رزومه دقت کنید و از نظر ایرادات دستوری و املایی چندین بار آن را بررسی کنید.
🔹از bullet point استفاده کنید.
🔹به ایمیل، وب‌سایت و شبکه‌های اجتماعی Live Link بدهید.
🔹کارهای داوطلبانه خود را با کلمه "داوطلبانه" نشانه‌گذاری کنید.
🔹برای دوره‌های گذرانده شده مرتبط نیاز به اختصاص بخش مجزا نیست، می‌توانید آن را در بخش تحصیلات در خط مجزایی بنویسید.
🔹در بیان مهارت‌های خود صادق باشید و اغراق نکنید.
🔹نوشتن سرگرمی‌ها به صورت کلی نیاز نیست، اما بودن آن خالی از لطف نیست.
🔹درج حقوق پیشنهادی زیاد منطقی به نظر نمی‌آید.
🔹برای هر موقعیت شغلی رزومه را سفارشی سازی کنید.
🔹رزومه را هرچند مدت آپدیت و آخرین تغییرات را لحاظ کنید.

اکثر ما به دنبال شغلی هستیم که چالش‌برانگیز و ذاتا پاداش‌دهنده باشند تا احساس کنیم هم در زندگی خودمان هم دیگران تغییری ایجاد کرده‌ایم. این موضوع برای افرادی که با ما نیز کار می‌کنند ممکن است وجود داشته باشد. بنابراین باید با توجه به شناختمان از سازمان و افرادی که با آنها کار میکنیم شغل را به شکلی جذاب طراحی کنیم تا برای کارکنان بااستعداد انگیزه ایجاد کند و منجر به حفظ کارکنان باتجربه گردد.
اینجاست که با مفهومی به نام #غنی‌سازی شغلی (Job Enrichment) آشنا می‌شویم. که با دادن تنوع و چالش و عمق بیشتر به کار، جذابیت بیشتری برای شغل ایجاد می‌کند.
برخی از تکنیک‌هایی که سازمان‌ها در این جهت استفاده می‌کنند:

📍#چرخش‌شغلی
📍ترکیب وظایف
📍ایجاد تیم‌های کاری مستقل
📍پیاده‌سازی مدیریت مشارکتی
📍دادن اختیارات بیشتر به تیم‌ها
📍دادن #بازخورد مستمر و موثر

هرکدام ازین تکنیک‌ها شرح مفصلی دارد که ما در پست‌های بعدی پرانتز به صورت ملموس‌تر به همراه مثال در مورد آنها بیشتر صحبت خواهیم کرد.

@paranthesis

یکی دیگر از تغییراتی که #کرونا با خود به همراه داشته است رواج مصاحبه‌های #آنلاین است که می‌توان به دید مثبت به آن نگریست، چرا که فشارهای معمول روز #مصاحبه مثل دیر رسیدن، آداب دست دادن و ... را ندارد.

اما باید بپذیریم که شرایط پیش‌آمده، شاید امکان رعایت همه‌ی اصول یک مصاحبه استاندارد آنلاین را برای غالب افراد را نداشته باشد، برای مثال یک فضای کاملا عالی و منظم و عاری از صداهای مزاحم همیشه وجود ندارد، و این موضوع برای مصاحبه‌کننده نیز قابل درک است، اما تا حد امکان بهتر است نکات زیر را در نظر داشته باشیم:

💻از لپتاپ یا دسکتاپ استفاده شود تا تماس‌های احتمالی، مصاحبه را قطع نکند و حرکت دوربین و لرزش دست برای بیننده آزاردهنده نباشد.

👩🏻‍💻تفاوتی بین مصاحبه آنلاین و حضوری وجود ندارد، پس همانگونه لباس پوشیده شود، ارتباط چشمی وجود داشته باشد و لبخند :) فراموش نشود.

☎️تماس آزمایشی با یک دوست می‌تواند ما را از شرایط مناسب مصاحبه و اتصالات مطمئن و استرس مصاحبه را کم کند.

🗂مستندات و نمونه کارهای لازم در دسترس قرار گیرد تا به راحتی امکان ارائه‌ی آن وجود داشته باشد.
@Paranthesis

داشتن یک محیط کاری دوستانه، سازمان را به مکانی عالی برای کار کردن تبدیل می‌کند. و چنین محیطی یکی از عوامل مهم در #جذب و #نگهداشت کارکنان بااستعداد است.

بعنوان کارفرما می‌توان در جهت پرورش چنین محیطی:

📝برنامه‌های آموزشی متنوع ارائه داد تا بدین طریق تعهد خودمان را در ارتقای مهارت و رشد حرفه‌ای همکارانمان نشان دهیم.

🔗#مسیرشغلی (Career Path) را روشن کرد و در هر پله از نردبان شغلی مشخص شود چه کارهایی قرار است انجام شود.

⏱با فراهم کردن شرایط #دورکاری، ساعات شناور و اشتراک شغلی (Job Sharing)، به تعادل کار و زندگی (Work/Life Balance) کمک کرد.

👩🏼‍🏫#منتور داشته باشیم: وجود منتور به ویژه برای کارکنان جدید که ممکن است در شروع احساس سردرگمی داشته باشند، بسیار ارزشمند است.

👂🏻#بازخورد بدهیم: ارائه و دریافت بازخور منظم باعث می‌شود که از احساس کارکنان در مورد کارشان باخبر باشیم. بازخور نه تنها باعث می‌شود که نواحی مشکل‌دار را شناسایی کنیم، بلکه به دادن #استراتژی و #ایده برای ساختن یک محیط کار بهتر کمک می‌کند.

@paranthesis

یادگیری یک فرآیند بی‌پایان است. از این‌رو از هر زمانی می‌توان برای #یادگیری بهره جست.
یکی از روش‌هایی که در راستای تقویت این باور از سوی سازمان‌ها استفاده می‌شود، جلسات Lunch & Learn هستند که در آن اعضای تیم به صورت حضوری یا از راه دور، دور هم جمع می‌شوند. معمولا این کار در طی صرف یک وعده مثلا ناهار یا عصرانه انجام می‌شود. هدف هم این است که موضوعاتی پوشش داده شود که گاهی مستقیم یا غیرمستقیم به تیم مربوط می‌شود. موضوعات الزاما مرتبط به کسب و کار نیستند و می‌تواند بستر مناسبی برای ارتقای مهارت‌های زندگی باشد.

این جلسات به صورت #داوطلبانه و معمولا بین 30 تا 45 دقیقه طول می‎کشد.
البته که یک وعده‌ی ناهار از سوی کارفرما می‎‌تواند انگیزاننده‌ای قوی برای حضور افراد باشد.😉

لانچ اند لرن یا Learn at lunch یا Brown Bag یک راه جالب و سرگرم‌کننده برای فرهنگ‎سازی تیمی است تا بدین طریق هم بتوان به رشد افراد هم در زندگی کاری و هم شخصی کمک کرد. این جلسات علاوه بر پرورش #فرهنگ یادگیری و اشتراک دانش، #همکاری و کار تیمی را تشویق می‌کند و می‎تواند یک فضای امن برای افراد باشد تا اعتماد به نفس خود را افزایش دهند.

@Paranthesis

#بازخورد اطلاعاتی در مورد نحوه تلاش فرد برای رسیدن به یک هدف ارائه می‌دهد و سه شکل دارد:
بازخورد مثبت: بخشی ضروری از فرهنگ بازخورد است که رفتارهای خوب را تشویق می‌کند و انگیزه‌ای برای تکرار آن است.
بازخورد منفی: در جهت توقف رفتارهای بد است و اگر عینی و مختص رفتار و تاثیرات رفتارها باشد منجر به اصلاح رفتار می‌شود. اگر بازخورد به جای رفتار، شخصیت را مورد انتقاد قرار دهد، تبدیل به بازخوردی غیرمولد می شود.
بازخورد سازنده: در مورد ساختن است و بر راه حل های آینده تمرکز دارد. 

بازخورد به دو شکل رسمی (بررسی عملکرد دوره‌ای، جلسات برنامه‌ریزی شده یا ساختاریافته، جلسات one-on-one و...) و غیررسمی (تعاملات بین فردی روزمره، نشست‌های گروهی مانند Lunch & Learn و ...) ارائه می‌شود.
علیرغم قدرتی که بازخورد برای #رشد، #توسعه و بهبود #عملکرد دارد، گاهی اوقات چالش‌برانگیز است زیرا در اغلب اوقات معنایی منفی به خود می‌گیرد، در حالیکه در اصل دادن و دریافت اطلاعات است.پس اگر به نحو صحیح انجام نشود نه تنها موثر واقع نخواهد شد بلکه می‌تواند مخرب هم باشد.
پرانتز در پست‌های بعدی در مورد نحوه‌ی صحیح ارائه و دریافت بازخورد صحبت خواهد کرد.

یکی از تکنیک‌هایی که پیشتر در غنی‌سازی شغلی معرفی شد، چرخش شغلی بود.

#چرخش‌شغلی به معنای جابجایی کارکنان بین مشاغل یک سازمان و عمدتا افقی، در همان سطح و موقتی است. این روش علاوه بر کاهش کسالت کاری و #انگیزه بخشیدن به افراد، یک روش عالی برای کسب #دانش و #شایستگی های جدید است. همچنین به ارزیابی صحیح تناسب بین شغل و شاغل کمک می‌کند.

از آنجایی که آموزش مداوم مهارت‌های شغلی، وقت‌گیر است و انرژی سازمانی زیادی می‌طلبد، #چرخش‌شغلی باید به صورت هدفمند و با برنامه‌ریزی دقیق و تغییرات قابل اندازه‌گیری باشد تا موفقیت‌آمیز عمل کند.

از موارد مهمی که در استفاده از این تکنیک باید به کار گرفت، نظارت و #بازخورد مستمر به فرد و بیان انتظارات به صورت شفاف است.

شرکت‌های بزرگی از این تکنیک استفاده می‌کنند، یکی از این شرکت‌ها، The Slumber Yard است که از چرخش شغلی بابت کاهش نرخ خروج کارکنان استفاده می‌کند. این روش علاوه بر کاهش اثرات منفی مرتبط با خروج، باعث می‌شود در صورت خروج کارمندی، فرد دیگری به سرعت و راحتی نقش‌ را بر عهده بگیرد.
در این شرکت، با درنظر گرفتن زمان یادگیری برای مشاغل مختلف، افراد هر سه ماه در شغل‌ها می‌چرخند.

🐧 پرانتز دنبال جذب کارآموز منابع انسانی🐧

https://jobinja.ir/companies/parenthesis/jobs/hdN

#آنبردینگ یا #جامعه‌پذیری را نباید با جهت‌دهی کارکنان اشتباه گرفت. درواقع آنبردینگ تجربه‌ای شامل یک فرآیند جامع آموزش و یادگیری به کارکنان جدید است.
افراد دخیل در این فرآیند، سرپرستان، کارکنان واحد منابع‌انسانی و سایر اعضای کلیدی آن دپارتمان یا تیم هستند که تلاش دارند اطلاعات صحیح و دقیق را به کارکنان تازه‌وارد ارائه دهند.

📊بر اساس آمار معمولا از هر ۴ استخدامی، ۱نفر در ۱۸۰روز اول از سازمان جدا می‌شود و این موضوع اهمیت آنبردینگ را بالا می‌برد. چرا که استخدام کاری زمان‌بر و پرهزینه است.

فرآیند آنبردینگ به دو صورت رسمی و غیررسمی با توجه به شرایط سازمان صورت می‌گیرد. و شامل ۴بخش است:

✍️Compliance: قوانین و سیاست سازمان
👁Clarification: شفاف‌سازی ساختار، قالب کار و وظایف
🤝Culture:هنجارها و اخلاق کاری
🗣Connection: راه‌های ارتباطی

📎آنبردینگ از مرحله جذب آغاز می‌شود, فرآیندی یک باره نیست و می‌تواند بر اساس پوزیشن افراد سفارشی‌سازی شود.

@Paranthesis