آموزش با هدف بهبود عملکرد کارکنان و سازمان طراحی می‌شود.متخصصان منابع انسانی برای ارزیابی دوره‌های آموزشی در پی رسیدن به پاسخ این سوالاتند :
شرکت‌کنندگان چه واکنشی نسبت به دوره‌ آموزشی برگزار شده دارند؟ برای پاسخ به این سوال عکس‌العمل و واکنش‌های شرکت‌کنندگان را بلافاصله بعد از پایان دوره توسط پرسشنامه‌هایی درباره‌ی چگونگی برگزاری دوره‌ها،کیفیت تدریس و ... مورد بررسی قرار می‌دهند.
شرکت‌کنندگان در این دوره چه چیزی ياد گرفتند؟ این سوال متوجه شرکت‌کنندگان می‌شود و با امتحانات پایان دوره از آنان به پاسخ می‌رسند.
دوره‌ی آموزشی چه تاثیرات بلند مدتی بر عملکرد کارکنان داشته است؟ اگر مهارت‌های آموخته شده هرگز به محیط کار انتقال نیابند ، سازمان برای مهارت‌هايی هزینه کرده که هیچ نفعی برای کارمندان و سازمان ندارد.
سازمان چه نفعی از دوره‌های آموزشی برده و تاثیرات این دوره‌ها در کلیت عملکرد سازمان چيست؟ بهبود بهره‌وری،افزایش کیفیت یا افزایش درآمد می‌تواند اهدافی باشد که سازمان ها در پاسخ به این سوال به دنبال آن می‌گردند.
ارزیابی دوره‌های آموزشی به هدفمند‌ شدن پروسه‌ی آموزش کمک می‌کند.

بررسی سابقه‌ی کارجو بخشی از پروسه‌ی استخدام است که در آن استخدام‌کننده برای بدست آوردن اطلاعات بیشتر به محل کار قبلی کارجو مراجعه می‌کند و برای تکمیل اطلاعات خود از همکاران و یا کارفرمایان سابق کارجو سوالاتی می‌پرسد و از آن جهت اهمیت دارد که صحت اطلاعات ارائه‌شده ، میزان مهارت کارجو و الگوهای رفتاری او مورد بررسی قرار می‌گیرد.
از کارجو بخواهید کسی را به عنوان مرجع معرفی کند ، هنگام گفت‌وگو با وی به او اطمینان دهید که این مکالمه خصوصی است و کارجو از آن مطلع نخواهد شد.از مرجع درباره‌ی مدت زمان همکاری آنان و چگونگی همکاری و موفقیت های کسب شده توسط کارجو بپرسید.موقعیت شغلی فعلی را برای مرجع شرح دهید و از او بخواهید با توجه به توانایی کارجو با مقیاس ۱ تا ۱۰ او را ارزیابی کند.از نقاط قوت و ضعف کارجو بپرسید و علت قطع همکاری او را جویا شوید و بپرسید آیا مایل به همکاری دوباره با او هستید و در نهایت از مرجع بخواهید شخص دیگری را برای صحبت کردن راجع به کارجو پیشنهاد دهد.
برخی از کارفرمایان منابع را به صورت کتبی بررسی و ثبت می‌کنند.
#Refrence_Check

«پرانتز» یک پنگوئن مصمم در دنیای منابع انسانیست که تصمیم گرفته جای پرواز، خودش راهش را در خشکی بسازد.
ما میخواهیم کلیشه های محتوایی منابع انسانی را تغییر دهیم، جور دیگری ببینیم، جور دیگری باشیم.
برای هموار شدن این مسیر ما را به کسانی که اعتقاد دارند باید راهی ساخت معرفی کنید.
@Paranthesis

کارمند جدیدی به شرکت اضافه شده و شما سعی خود را کرده‌اید که او تجربه‌ی آنبوردینگ خوبی داشته باشد. بعد از گذشت پروسه‌ی آنبوردینگ وقت آن است آن را بسنجید.
یکی از بهترین راه‌های سنجش این دوره نظر‌سنجی از کارمندان جدید است. در طرح سوالات نظر‌سنجی می‌توان سوالات تشریحی پرسید؛ مثلا بزرگترین چالشی که در این دوره با آن مواجه شدی چه بود؟ اگر یکی از دوستان شما برای همکاری به شرکت اضافه شود، چه توصیه ای برای روز‌های ابتدایی به او می‌کنید؟
یا سوالاتی پرسیده شود که با مقیاس ۱ تا ۱۰ قابل پاسخ باشد؛ برای مثال از ۱ تا ۱۰ چقدر در این موقعیت شغلی احساس رضایت دارید؟ از ۱ تا ۱۰ چقدر توانستید با همکاران خود هماهنگ شوید؟
همینطور می‌توان از مقیاس لیکرت استفاده کرد به این صورت که جواب سوالات با (کاملا موافقم، موافقم، ممتنع، مخالفم، کاملا مخالفم) پاسخ داده خواهد شد؛ مثلا من به تمام منابع مورد نیازم برای کار دسترسی دارم یا هدف‌هایم کاملا واضح‌اند.
نظرسنجی پروسه‌ی آنبوردینگ کمک می‌کند تا نقاط ضعف پروسه شناخته شود و تجربه‌ی بهتری برای کارمندان جدید فراهم آورد.

امروزه لینکدین پلتفرمی مهم برای کسب و کار‌ها محسوب می‌شود تا علاوه بر معرفی خود بتوانند افراد با استعداد را جذب شرکت خود کنند.
آیا تابحال فکر کرده اید چگونه میتوان عملکرد صفحه‌ی لینکدین را سنجید؟
داشبورد لینکدین منبعی اطلاعاتی است که داده‌های با ارزشی را به صورت آماری در اختیار ما می‌گذارد. Impression اولین شاخص عملکردی است که مورد بررسی قرار می‌گیرد و نشان‌دهنده‌ی تعداد دفعاتی است که پست به کاربران نمایش داده شده، بواسطه‌ی آن می‌توان فهمید محتوا‌ی تولید شده چقدر مناسب دنبال‌کنندگان شماست.
شاخص عملکرد دیگر کلیک است که تعداد کلیک کاربر برای دیدن پست یا لینک الحاقی را نشان می‌دهد و زمان بررسی نرخ کلیک (CTR) یا درصد کلیک به نسبت تعداد نمایش اهمیت پیدا می‌کند؛ هرچقدر نرخ کلیک افزایش پیدا کند عملکرد کلی بهبود می‌یابد.
یکی از مهم‌ ترین شاخص‌هایی که در سنجش عملکرد می‌توان بررسی کرد Engagement Rate صفحه است که میزان مشارکت کلی کاربران مثل کلیک، لایک، کامنت و .‌‌.. را به نسبت تعداد نمایش می‌سنجد.
کیفیت دنبال‌کنندگان، جنس محتوای تولید شده، نظم در گذاشتن پست ها و ... به بهتر شدن عملکرد کلی صفحه کمک می‌کند.

یکی از بخش‌هایی که در تلگرام #پرانتز به آن می‌پردازیم معرفی سایت‌هایی هستند که محتوای مربوط به منابع انسانی تولید می‌کنند.
سایت GenesisHR در بلاگ خود نکات آموزنده‌ای را درباره‌ی موضوعات منابع انسانی ارائه می‌دهد.
شما را به خواندن مقاله‌ای در مورد «دور کاری» از سایت GenesisHR دعوت می‌کنم:
https://genesishrsolutions.com/peo-blog/managing-remote-workers/

#سایت_باز

امروز روز گفتن حقیقت است.

شاید برای شما هم پیش‌ آمده باشد که راجع به مسئله‌ای به سرپرست یا مدیر خود دروغ گفته اید ، امروز وقت آن است که از حقایق پرده برداشته شود.

چنین روزی فرصت خوبی است تا مدیران و سرپرستان دیوار فرضی بین خود و کارمندان را بشکنند و بدون قضاوت با آنان ارتباط برقرار کنند، همچنین کارمندان هم می‌توانند از طریق راه‌های خلاقانه‌ای مثل نوشتن یک یادداشت حقیقت را به مدیر یا سرپرست خود بگویند.

این روز ها از این جهت اهمیت دارند که باعث اعتماد و صمیمیت همکاران و ایجاد حس همدلی در آنان می‌شود.

در این روز چه کاری می‌توان در شرکت انجام داد:
مثلا می‌توان صندوقی تهیه دید که همه‌ی کارمندان یادداشتی برای مدیر خود بنویسند و در آن قرار دهند و به بامزه‌ترین یادداشت هدیه‌ای تعلق گیرد.
#tellthetruthday

شاخص وفاداری کارکنان یا eNPS راهکاری برای اندازه‌گیری رضایت و وفاداری کارکنان در سازمان است. این سیستم دو سوال مطرح می‌کند:اول از کارکنان می‌خواهد که در مقیاس ۰ تا ۱۰ امتیاز دهند که چقدر احتمال دارد که آن‌ها این سازمان را به عنوان مکانی برای کارکردن توصیه کنند.دوم می‌پرسد چرا به سوال اول این امتیاز را دادند.
برای سنجش رضایت کارکنان پاسخ‌های سوال اول را به سه دسته تقسیم می‌کنند: ترویج‌دهندگان (امتیاز ۹ و ۱۰) کارکنانی هستند که سطح رضایت بالایی نسبت به محل کار خود دارند ، منفعل‌ها (امتیاز ۷ و ۸) کارکنانی هستند که سطح رضایت کافی دارند و منتقدان (امتیاز ۰ تا ۶) کارکنان ناراضی محسوب می‌شوند.
برای اندازه‌گیری eNPS درصد ترویج‌دهندگان را از درصد مخالفان کم می‌کنند؛ به طور کلی شاخص eNPS بین ۱۰ تا ۳۰ امیدوارکننده، از ۱۰- تا ۲۰+ محدوده‌ی نرمال و امتیاز کمتر از ۱۰- در معرض خطر تلقی می‌شود.
سازمان‌ها با توجه به نتیجه می‌توانند بفهمند که کارکنان چه احساسی دارند و چه چیزی ممکن است از تجربه‌ی آنان آزاردهنده باشد. ردیابی کلماتی مثل حقوق و دستمزد یا تعادل کاری در پاسخ سوال دوم می‌تواند نقاط قابل بهبودی را در سازمان شناسایی کند.

مصاحبه‌ی تلفنی بخشی از فرآیند استخدام کارجو است که با هدف جلوگیری از اتلاف وقت در مصاحبه‌ی حضوری انجام می‌گیرد. مصاحبه‌کننده با بررسی تجربه، سوابق و حقوق مورد نظر کارجو، صلاحیت او را با موقعیت شغلی موجود تطبیق می‌دهد و در صورت تایید از او دعوت به مصاحبه حضوری می‌کند.
سوالات مصاحبه‌ی تلفنی معمولاً از پیش تعیین شده هستند و مواردی چون ویژگی‌های شخصی کارجو، عملکرد او در شغل‌های پیشین و انتظارات و درک او از موقعیت شغلی جدید را مورد بررسی قرار می‌دهد؛ عملکرد کارجو در شغل‌های پیشینش را با سوالاتی مثل «مسئولیت شما در آخرین شغلتان چه بوده؟» یا «حقوق مورد انتظار شما چقدر است؟» می‌توان بررسی کرد و برای فهمیدن درک کارجو از شغل جدید می‌توان از سوالی مثل «چه تجربیات و ویژگی‌های مرتبط با کار دارید؟» بهره برد.
تعداد و نوع سوالاتی که در مصاحبه‌ی تلفنی پرسیده می‌شود با توجه به موقعیت شغلی متفاوت است. بهتر است طراحی سوالات طوری باشد که کارفرما بتواند در مدت زمان کوتاه به ویژگی‌های شخصیتی فرد آگاهی پیدا کند تا بتواند به راحتی کارجو را با شرایط و شرح شغلی جدید مطابقت دهد.

نوشتن #رزومه به ظاهر کار راحتی به نظر می‌آید اما رعایت نکاتی کلیدی می‌تواند آن را بهبود ببخشد. در رزومه های حرفه‌ای تلاش می‌شود نگارش اطلاعات به گونه‌ای باشد که توجه کارفرما را در لحظه‌ی اول به خود جذب کند و او را ترغیب کند تا با کارجو تماس گیرد.
معمولاً رزومه‌ها بر اساس مهارت های فرد یا به ترتیب زمان نوشته می‌شود. رزومه از بخش‌های مهمی مثل اطلاعات شخصی، سابقه‌ی کاری، تحصیلات و مهارت‌ها تشکیل شده است.
اطلاعات شخصی شامل نام و نام خانوادگی، آدرس پستی، شماره تلفن، آدرس ایمیل و عنوان شغلی می‌باشد. بهتر است در این بخش آدرس صفحه‌ی لینکدین را نیز اضافه کرد. برای نوشتن سابقه‌ی کاری لازم است نام شرکت سابق، عنوان شغلی، توضیحی مختصر راجع به اینکه فرد در این موقعیت شغلی چه کاری انجام داده است و تاریخ شروع به کار و پایان آن ذکر شود. یکی از بخش‌های رزومه سوابق تحصیلی است که رشته‌ی تحصیلی، دانشگاه و سال ورود و خروج فرد را نشان می‌دهد، همچنین می‌توان دستاوردهای علمی مثل مقاله را نیز به این بخش اضافه کرد. بخش توانایی‌ها، مهارت‌های تکنیکی فرد را مورد بررسی قرار می‌دهد که می‌توان آنان را بر اساس شغل مورد نظر اولویت بندی کرد.

امروزه بهبود تجربه‌ی کارجو به یکی از بزرگترین اولویت‌های متخصصان منابع انسانی تبدیل شده. بسیاری از شرکت ها برای درک اینکه چگونه می‌توانند روند مصاحبه و استخدام خود را بهینه کنند و تجربه‌ی بهتری به کارجو ارائه دهند آن را توسط پرسشنامه ای می‌سنجند. این پرسشنامه‌ها با هدف بهینه‌سازی استراتژی‌های استخدام طراحی می‌شوند.
«آیا توضیحات مصاحبه‌کننده درباره‌ی شغل و شرایط کاری کامل بود؟» یا «کیفیت سوالات مطرح شده توسط مصاحبه‌کننده را چگونه ارزیابی می‌کنید؟» نمونه سوالاتی هستند که می‌توان در فرم نظرسنجی کارجو مطرح کرد، معمولا سوالات این پرسشنامه‌ها چند گزینه ای هستند یا با مقیاس ۱ تا ۵ سنجیده می‌شوند. همچنین این پرسشنامه‌ها کوتاه طراحی می‌شوند تا کارجویان به راحتی به آن پاسخ دهند.
با بررسی نتایج پرسشنامه‌ها می‌توان به شناخت دقیق تری نسبت به تیم مصاحبه‌کننده رسید و در صورت لزوم برنامه‌های آموزشی به آنان ارائه داد.
یک فرآیند استخدام یکپارچه نه تنها باعث جذب استعدادهای بهتر می‌شود بلکه به کارکنان جدید نیز امکان می‌دهد تا با انگیزه‌تر و آگاه‌تر کار خود را شروع کنند.

به نظر شما در شرکت، به ازای هر چند نفر، به نيروی متخصص منابع انسانی نياز داریم؟
anonymous poll

به ازای هر ۲۰ نفر یک نیروی HR – 30
👍👍👍👍👍👍👍 41%

به ازای هر ۱۰۰ نفر يک نیروی HR – 17
👍👍👍👍 23%

به ازای هر ۳۰ نفر یک نیروی HR – 14
👍👍👍 19%

به ازای هر ۱۰ نفر يک نیروی HR – 12
👍👍👍 16%

👥 73 people voted so far.

چه چيزی شما را خوشحال می‌کند؟
ماه آگوست به happiness happens month شناخته می‌شود که به جشن گرفتن آنچه شما را خوشحال می‌کند اختصاص داده شده.
هدف این مناسبت این است که افراد راجع به تجربیاتی که باعث خوشحالی آن‌ها می‌شود بيشتر صحبت کنند و یادآوری کنند که گاهی یک عمل کوچک می‌تواند موجب خوشحالی شود.
از آن جا که بخش قابل توجهی از زندگی صرف کار می‌شود می‌توان از این فرصت استفاده کرد و محل کار را به مکانی شاد تبدیل کرد. تحقیقات دانشگاه آکسفورد نشان داده است که کارکنان خوشحال ۱۳٪ بیشتر بازدهی دارند.
يکی از راه‌هایی که می‌توان برای شاد‌تر کردن محل کار استفاده کرد نوشتن یادداشت های خوشحال کننده برای خود و همکاران است. می‌توان از کارکنان خواست خاطره ای کوتاه و خنده‌دار بنویسند و تابلویی از مجموعه‌ی این خاطرات را در شرکت قرار دهند. همچنین فرصت خوبی است تا همکاران در کنار هم جشن بگیرند و لحظات خوشی را با هم بسازند.
#happinesshappensmonth

امروزه فناوری شیوه‌ی انجام دادن کار‌ها را تغییر داده است و اوضاع با چنان سرعتی تغییر می‌کند که کارکنان نیاز مستمر به یادگیری مهارت و دانش‌های جدید دارند. Upskilling فرآیند آموزش مهارت‌های جدید به کارکنان است که به پیشرفت آنان در کارشان کمک خواهد کرد. این فرآیند علاوه بر افزایش رضایت کارکنان و در نتیجه عملکرد بهتر آنان نیاز سازمان به استخدام نیروی جدید را برای پر کردن شکاف مهارتی کاهش می‌دهد.
برای توسعه‌ی استراتژی Upskilling ابتدا باید به شناخت دقیقی از خلاء‌های مهارتی در سازمان رسید و برنامه‌های کوتاه مدت و بلند مدت آموزشی طراحی کرد. به اهداف هر يک از کارکنان واقف شد و برای تشویق آنان به شرکت در این دوره‌ها محرک‌هایی مثل تخفیف تحصیلی یا کمک هزینه‌ی تحصیلی در نظر گرفت.
سرمایه‌گذاری در بهبود قابلیت‌های کارکنان می‌تواند باعث افزایش بازدهی و مهم‌تر از آن صرفه‌جویی در زمان و هزینه‌ی جذب و استخدام شود.

ما در صفحه‌ی لینکدین پرانتز به بررسی شاخص‌های مهم منابع انسانی در شرکت‌های بزرگی چون Zappos و Adobe پرداختیم.
ما را در لینکدین همراهی کنید تا از زاویه ای دیگر منابع انسانی را ببینیم و با کار‌های هیجان‌انگیز شرکت‌ها آشنا شویم.


https://www.linkedin.com/company/parenthesis-%D9%BE%D8%B1%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%B2

بعد از ۶ ماه که سعی کردیم همراهان خودمان را پیدا کنیم نوبت این است که روی کسب و کار پرانتز تمرکز کنیم...
می‌خواهیم به استارتاپ‌هایی که منابع انسانی ندارند ولی دغدغه #منابع_انسانی دارند، کمک کنیم تا معضلات از جنس منابع انسانیشان را برطرف کنند.
به چه شکلی ؟! با یک کارآموزی که آموزش دادیم و در مسیر همکاری با استارتاپ آنجا مستقر خواهد شد..‌.ولی پرانتز در این مسیر ، استارتاپ را تنها نمی‌گذارد...
خیلی از استارتاپ‌ها در مرحله Scale Up نیاز به #جذب هم تیمی‌های توانمندی دارند که جذب آنها چالش بزرگی برای آن‌ها است...

اگر استارتاپی را می‌شناسید که می‌توانیم به مسیر موفقیتشان بیشتر کمک کنیم یا خودتان استارتاپی دارید که می‌خواهید کمکتان کنیم خوشحال می‌شویم اطلاعات تماستان را برایمان به این ایمیل ارسال کنید :
[email protected]

همراهان پرانتز، داریم در مرحله اولیه از کسب و کار پرانتز قدم برمی‌داریم... با اشتراک گذاری ایده‌مان کمکمان کنید...به کمکتان احتیاج داریم مثل هوا برای انسان : )...

در صفحه اول وبسایت پرانتز این جمله را می‌بینید:"خبرهای خوبی داریم برای شرکت‌های نوپایی که نیاز به تیم منابع انسانی دارند."
باید اضافه کنیم که خبرهای خوب دیگری هم داریم برای کسانی که می‌خواهند وارد دنیای منابع انسانی بشوند و فیل‌های سفید زندگی‌شان را رها کنند.
فیل سفید، درباره دارایی‌هایی است که برایش وقت و هزینه‌ زیادی اختصاص داده‌ایم اما امروز برایمان مفید نیست‌. فیل سفید، مانند سال‌ها وقت گذاشتن بر یک مسیر شغلی است که علاقه ای به آن نداریم و فقط بخاطر وقت و هزینه زیادی که در این مسیر تقبل کردیم رهایش نمی‌کنیم.
پرانتز فرصتی فراهم کرده تا افراد علاقه‌مند به منابع انسانی، راحت‌تر فیل سفیدشان را رها کنند، در مدت زمانی فشرده و بصورت رایگان مفاهیم کاربردی منابع انسانی را یاد بگیرند و به استارتاپ‌های همکار با پرانتز بپیوندند.
پس از آن، پرانتز به عنوان پشتیبانِ کارآموزهای منابع انسانی مستقر در شرکت و مشاور شرکت در حوزه منابع انسانی، از پیاده سازی و اجرای استاندارد فرآیندها مطمئن خواهد شد.
اگر صاحب کسب و کار نوپایی هستید که دغدغه منابع انسانی دارید یا فردی هستید که علاقه به منابع انسانی دارید با ما در ارتباط باشید.

همیشه اول هر شروعی سخت بوده درست مثل آب از آهن جدا کردن!...همیشه ذهن کارهای سخت‌تر را محول می‌کند به زمان‌های دورتر ولی شروع کردیم...
دوره کارآموزی منابع انسانی #پرانتز را با ۳ نفر و در قالب چالش‌ها ، بحث آزاد ، بازی های مختلف شروع کردیم...
فضای دورکاری در آموزش‌ کارآموزها ، چالش‌های خاص خودش را ایجاد کرده که سعی کردیم با برنامه‌ریزی شفاف‌تر و همکاری کارآموزها به خوبی مدیریت کنیم...


در کنار شکل دادن به استعدادهای نهفته کارآموزها از استارتاپ‌ها صحبت می‌کنیم و این که در استارتاپ‌ها چگونه می‌توان موفق‌تر بود...

این چند روزی که از دوره‌ی کارآموزی گذشته با اشک‌ها ، خنده‌ها ، رقابت‌های زیادی همراه بود ولی هیچ وقت اصل موضوع را فراموش نکردیم...تلاش برای منابع انسانی متفاوت‌تر در شرکتهای استارتاپی...

به زودی دوره دیگری را قدرتمندتر ، هدفمندتر شروع خواهیم کرد...حتی با تعداد کاراموزهای بیشتری...

ما به ریش قطعی‌های گاه به گاه اینترنت ، کم‌خوابی‌های شبانه می‌خندیم چون به راهمان ایمان داریم...

انگار همین چند روز پیش بود که پرانتز با همان لوگوی پنگوئنی که از بهم پیوستن " اچ ار " فارسی نوشته بود ، اولین قدم خود را در راستای هویت بصری مشخص برداشت ...ولی حالا پرانتز در مسیر متفاوت‌تری می‌خواهد قدم بردارد و متمرکزتر و با تلاش بیشتری می‌خواهد به فعالیت خودش ادامه دهد...

در همین راستا پرانتز را دیگر با لوگوی متفاوت‌تری خواهید دید...

وقتی هر اثر هنری خلق می‌شود حضورش باید زبان اثر باشد و به خاطر این موضوع از توضیحات آن صرف نظر می‌کنیم... اگر برداشتی از لوگوی جدید پرانتز داشتید باعث خوشحالی ماست که با ما به اشتراک بگذارید

@amirhajizadeh14
@Ss_Hayatbakhsh


از سمیرای ماهان‌فر متشکریم ذوق و هنرش را پای این لوگو گذاشت 🙏😊
https://www.linkedin.com/in/samira-mahanfar-860064167

وقتی صحبت از Personal Profile Analysis می‌شود ، قرارست به کشف اطلاعات بیشتر راجع به شخصیت افراد بپردازیم. الگوریتم ارزیابی PPA امکان بررسی جزئیات شخصیتی کارکنان را فراهم می‌کند مثل نقاط قوت و ضعف فرد، شیوه ارتباطی مناسب با فرد ، واکنش فرد در برابر فشار کار و انگیزه افراد و...
این آزمون هشت دقیقه ای که شامل۲۴ سوال است چهار حوزه ی شخصیتی تسلط و قدرت (Dominance)، تاثیرگذاری (Influence)، ثبات و تداوم (Steadiness) و انطباق پذیری (Compliance) افراد را بررسی می‌کند و خواسته می‌شود در پاسخ به هر سوال دو صفت را از بین ۴ صفت ارائه شده انتخاب کنند که اولی توصیف کننده‌ رویکرد آن‌ها در محل کار باشد و دیگری دورترین توصیف از نگرش آن‌ها باشد.در نتیجه با توجه به ۴۸ لغت انتخاب ‌شده گزارشی از شخصیت او بدست می‌آید.
َشرکت‌ها می توانند از گزارشهای بدست آمده برای طراحی مسیر شغلی استفاده کنند.

این تست با وجود این که برای مصاحبه هم بکار گرفته می‌شود ولی بطور کلی در فرآیند مصاحبه به عنوان بخش مستقلی از مصاحبه برای مردود کردن یا پذیرفتن فرد توصیه نمی‌شود.