🐧 خیلی وقت‌ها شرکت‌ها داشتن #شرح_شغل برای هر موقعیت شغلی را کاغذبازی تلقی می‌کنند و یا وقت زیادی برای تعریف و تبیین آن قائل نیستند...
ولی در حقیقت تعریف شرح شغلی برای هر موقعیت شغلی عامل مهمی برای رسیدن به دیگر کارکردهای منابع انسانی است.
از طریق تعریف شرح شغل :
- می‌توان شایستگی فرد مدنظر را تعریف و با توجه به آن کارجوی مناسبی برای آن موقعیت شغلی پیدا کرد
- براساس همان تعاریف به ارزیابی دقیق‌تری از موقعیت شغلی و شایستگی‌ها پرداخت
- کمبود و یا مازاد کارکنان در حال فعالیت هر واحد را شناسایی کرد و...

قصه‌های مادربزرگ‌هامان پر از دنیای کشف نشده‌ی ما آدم کوچولوها بود...پر از روایت‌هایی برای تحمل‌پذیرتر کردن سختی‌ها...پر از "حواست باشه‌ها! " ...
قصه‌ها نسل به نسل و دهان به دهان می‌چرخند و در هر روایت ، چیزی از آن کم یا به آن اضافه می‌شود ولی همچنان ماه پیشونی‌ها ، نارنج و ترنج‌ها ، خاله سوسکه‌ها زنده‌اند...

#پرانتز روایتی است متفاوت از منابع انسانی...تمام روایت‌ها نسل به نسل و دهان به دهان می‌چرخند و زنده می‌مانند...

ما همان راوی دنیای کشف نشده‌ایم ... همان مادربزرگ‌هایی که می‌توانید به بودنشان تکیه کنید و با خیال آسوده آرام بگیرید...

آب برای دریا مهم است . دریایی را متصور کنید بدون آب !...چقدر مضحکست که دیگر دریا صدایش کنیم!!...ما همان دریای بی‌آبیم بدون شما🙏😊

قصه‌های ما را برای دیگران بخوانید ، برایشان بفرستید ...گیرم کلمه‌ای را کم و زیاد کنید ماهیت قصه‌ها که همان است😌😉

@Paranthesis

🐧فرآیند OKR می‌خواهد کمک می‌کند شرکت عملکرد بهتری از خودش نشان دهد و شفافیت زیادی به رهبران برای رسیدن به اهدافشان می‌دهد.
پس Owner پیاده‌سازی OKR در شرکت‌ها کارکنانی‌اند که در فانکشن مدیریت عملکرد منابع انسانی فعالیت دارند.

در پیاده‌سازی OKR برای اهداف سازمان باید توجه داشت که اهداف واحدها با اهداف سازمان همراستا باشد و تمرکز واحدها به اهداف مهمتر بیشتر از بقیه اهداف باشد.مشارکت کارکنان و به اشتراک گذاشتن اهداف سازمان با آنها از موضوعات مهمی است که OKR به آن توجه دارد.

شعار OKR این است که مهم‌ها را بسنجیم .

کلمه OKR مخفف سه کلمه زیر است:
O : Objectives

&

KR: Key Result


#HR_Dummies

شرکت DocuSign باور دارد که رابطه بین مصاحبه‌کنندگان و کارجوها به هم‌ وابسته است: هنگامی که مصاحبه‌کنندگان خوشحال هستند ، تجربه مصاحبه بهتری ایجاد می‌کنند و هنگامی که کارجوها بازخورد ارائه می‌دهند ، می‌توانند به مصاحبه‌کنندگان کمک کنند تا در کاری که انجام می‌دهند بهتر عمل کنند. به همین دلیل آنها یک نظرسنجی از تجربه مصاحبه استاندارد را معرفی کردند.
این نظرسنجی برای همه کارجوها انجام می‌شود و از آنها خواسته می‌شود که کیفیت فرآیند مصاحبه را بسنجند. این فرآیند همچنین شامل سؤال استاندارد امتیاز " تبلیغ تجربه مصاحبه خوب " است: "بر اساس تجربه شما به عنوان کارجو ، چقدر احتمال دارد که DocuSign را به دیگران توصیه کنید؟" پس از گذشت یک سال از جمع آوری داده ها و ارزیابی از مصاحبه کنندگان از طریق این نظر سنجی ، DocuSign دید که نمرات شاخص " تبلیغ تجربه مصاحبه خوب " 55٪ افزایش یافته است.

CNPS: شاخصی برای سنجیدن رضایت کارجوها از مصاحبه است | شاخص تبلیغ تجربه مصاحبه خوب

#Candidate_Experience

یکی از بخش‌هایی که در تلگرام #پرانتز به آن می‌پردازیم معرفی سایت‌هایی هستند که به نوشتن محتوای منابع انسانی می‌پردازند...
سایت HRZone در بلاگ خود نکات آموزنده‌ای را در مورد موضوعات منابع انسانی مرور می‌کند.

🐧 دعوت میکنم به مطالعه یک مقاله در مورد تغییر فرهنگ از سایت HRZone :

https://www.hrzone.com/lead/culture/culture-change-in-the-coronavirus-era-is-about-meteorology-not-archaeology

#سایت‌باز

پرانتز دنبال این هست که پازل تیم خودش را کامل کند...

خانم‌ها و آقایان ما به دنبال بازیگر نقش مکمل پرانتز هستیم😉🤵🏻👩🏻‍💼

اگر کسی را میشناسید که شبیه پرانتزی هاست یا فکر می‌کنید خودتان می‌توانید به ما کمک کنید رزومه‌ی خود را برایمان ارسال کنید

لینک آگهی موقعیت شغلی HRM Content Translator Trainee :

https://jobinja.ir/companies/parenthesis/jobs/7BU

🐧 شرکت آمازون ( Amazon) طرح آموزشی به نام Pivot دارد که از مشارکت کارکنان در این طرح رفتارهای گوناگونی دیده می‌شود :
- کارکنان برای بهبود عملکرد خود می‌روند
- کارکنانی که مدیران برای آنها اجباری کرده ، هستند
- کارکنان می‌توانند استعفا بدهند و در این دوره‌ها شرکت نکنند !!

این طرح بطور کلی برای افرادی که عملکرد پایینی در سازمان دارند پیاده می‌شود و در قالب پشتیبانی و مربی‌گری افرادی که توانمند هستند در موقعیت شغلی خود برگزار می‌شود. آنها Subject Matter Experts نامیده می‌شوند.

یک SME از افراد توانمند و با تجربه هر واحد انتخاب می‌شود.
گرچه این طرح از نظر مدیر HR آمازون برای عملکرد بهتر کارکنان تعریف شده ولی به زعم بعضی کارکنان ، هشداری برای قبل اخراج شدن است.

یکی از موضوعاتی که شرکت‌ها توجه کم‌تری به آن دارند ، تعریف مسیر شغلی برای هر موقعیت شغلی است. علاوه بر روشهای گذشته مثل طراحی نردبان شغلی که به گوش آشناست ، روشی به نام Career Lattice مطرح شده که در این طرح ، مسیرهای شغلی شبکه‌ای تعریف شده و انعطاف پذیری بیشتری دارند و از توسعه و شناسایی توانمندی‌های کارکنان در واحدهای مختلف در قالب جابه‌جایی‌های مختلف بین واحدی حمایت می‌کند.

با پیاده‌سازی Career Lattice کارمندان تشویق می شوند تا پروژه ها و وظایف جالب توجهی را داشته باشند که از لحاظ ساختاری این جابه‌جایی می‌تواند در قالب جابه‌جایی وظایف در داخل تیم یا در قالب سِمت بالاتر از خود و یا حتی به سمت پایین‌تر از خود هم اتفاق بیفتد.

از مزایای پیاده سازی Career Lattice می‌توان به این موارد اشاره کرد :
- مشارکت در شرکت تقویت می‌شود
- تعامل و ارتباط بین واحدها افزایش می‌یابد
- باعث افزایش بهره‌وری می‌شود
- نرخ خروج کاهش پیدا می‌کند

#Career_Path

امروز روز بردن فرزندها به سرکار بود.

حضور فرزندان در محیط کاری به آنها فرصتهای بسیار خوبی می‌دهد تا بتوانند دنیای جدیدی را تجربه کنند تا واقعاً بدانند منظور از کار کردن چیست و والدین آنها در کل روز چه کاری انجام می‌دهند. علاوه بر این که کودکان مهارتهای ارزشمندی می آموزند ، یک روز عالی را به والدین خود هدیه می‌دهند. همچنین به والدین این امکان را هم می‌دهد که اوقات خود را با او بگذرانند.

اهمیت این روزها کم نیست ، زیرا عدم توجه والدین به فرزندان و ایجاد شکاف بین آنها کاملاً برای والدینی که شاغلند مشهود است. در حالی که مادران در تلاشند یاد بگیرند که چگونه بهتر از فرزندان خود مراقبت کنند ، باید فرزندان بیرون بروند ، تفریح کنند و خودشان را به چالش بکشانند.

در این روز چه کاری در شرکت‌ها می‌شود انجام داد:

💡مثلا می‌توان از کودکان خواست که در محیط کار نقاشی بکشند با موضوع "مادر در کار" و با داوری مدیرعامل شرکت به نفرات برتر هدیه داد🍏🍎

🥳 PleaseTakeMyChildrenToWorkDay

شرکت Adobe برای این که از کاغذبازی‌های مدلهای ارزیابی قدیمی دوری کند به یک متدی روی آورد که بعدها به نام Check-in Method مشهور شد. در مدلی که Adobe پیاده کرد دیگر ارزیابی کارکنان سالانه انجام نمی‌شد و نمره‌دهی یا رتبه‌بندی در بین کارکنان صورت نمی‌گرفت و مدیران در قالب جلسات فیدبک کارکنان شرکت را راهنمایی و هدایتشان می‌کردند. این فیدبکها به صورت هفتگی تعریف شده بود ولی هیچ قانونی برای عدم نقص آن جلسات نبود...کارکنان هر لحظه می‌توانستند از مدیرشان فیدبک بگیرند.Adobe سعی کرد فرهنگ Anytime Feedback را در شرکت پیاده کند و کارکنان از این که شرکت در راستای رشد شخصی و شغلی آنها قدمی برمی‌دارد خوشحالتر بودند.

نقش تیم منابع انسانی به جای مدیریت کاغذهای زیاد ، آموزشِ این موضوع بود که چگونه می‌توانیم بهتر فیدبک بدهیم.

#Performance_Management
#Case_Study

طبق مطالعه‌ای که در career builder اتفاق افتاده ، نشان می‌دهد ٪۷۸ از کارجویان ایجاد "خاطره خوب برای کارجو" را نشانگر ارزش‌ گذاشتن یک شرکت به خودش می‌دانند . شرکت Digitalocean با شفاف کردن مراحل مصاحبه سعی دارد برای کارجو ضمن ایجاد یک خاطره خوب ، حس اعتماد بیشتری بسازد . بیشتر کارجویان سوالات مشابهی درباره‌ی فرآیند مصاحبه‌ی حضوری می‌پرسند ؛ شرکت Digitalocean بستر اطلاعاتی برای کارجو‌یان ایجاد کرده و می‌کوشد درباره‌ی آنچه که اتفاق می‌افتد شفاف باشد و در پروسه استخدامی خود معیار هایی چون زمان استخدام و اشتغال کارمندان تازه استخدام شده را شفاف در اختیار کارجویان قرار دهد و معتقد است هرچقدر پروسه‌ی استخدام شخصی‌سازی شود ، کار برای کارجویان و استخدام‌‌‌‌کنندگان راحت‌تر است ؛ آنان تماس تصویری را جایگزین تماس صوتی کردند تا هر دو گروه احساس واقعی‌تری از هم دریافت کنند . در نهایت از کلیه کارجوها دعوت می کند تا نظرات خود را در مورد مصاحبه و تجربه‌شان بیان کنند .
تجزیه و تحلیل عملکرد شرکت در فرآیند مصاحبه قادر می‌سازد تا نقاط بهبود خودش را بشناسد و در جهت بهتر شدنش اقدام کند.


#Candidate_Experience

آموزش با هدف بهبود عملکرد کارکنان و سازمان طراحی می‌شود.متخصصان منابع انسانی برای ارزیابی دوره‌های آموزشی در پی رسیدن به پاسخ این سوالاتند :
شرکت‌کنندگان چه واکنشی نسبت به دوره‌ آموزشی برگزار شده دارند؟ برای پاسخ به این سوال عکس‌العمل و واکنش‌های شرکت‌کنندگان را بلافاصله بعد از پایان دوره توسط پرسشنامه‌هایی درباره‌ی چگونگی برگزاری دوره‌ها،کیفیت تدریس و ... مورد بررسی قرار می‌دهند.
شرکت‌کنندگان در این دوره چه چیزی ياد گرفتند؟ این سوال متوجه شرکت‌کنندگان می‌شود و با امتحانات پایان دوره از آنان به پاسخ می‌رسند.
دوره‌ی آموزشی چه تاثیرات بلند مدتی بر عملکرد کارکنان داشته است؟ اگر مهارت‌های آموخته شده هرگز به محیط کار انتقال نیابند ، سازمان برای مهارت‌هايی هزینه کرده که هیچ نفعی برای کارمندان و سازمان ندارد.
سازمان چه نفعی از دوره‌های آموزشی برده و تاثیرات این دوره‌ها در کلیت عملکرد سازمان چيست؟ بهبود بهره‌وری،افزایش کیفیت یا افزایش درآمد می‌تواند اهدافی باشد که سازمان ها در پاسخ به این سوال به دنبال آن می‌گردند.
ارزیابی دوره‌های آموزشی به هدفمند‌ شدن پروسه‌ی آموزش کمک می‌کند.

بررسی سابقه‌ی کارجو بخشی از پروسه‌ی استخدام است که در آن استخدام‌کننده برای بدست آوردن اطلاعات بیشتر به محل کار قبلی کارجو مراجعه می‌کند و برای تکمیل اطلاعات خود از همکاران و یا کارفرمایان سابق کارجو سوالاتی می‌پرسد و از آن جهت اهمیت دارد که صحت اطلاعات ارائه‌شده ، میزان مهارت کارجو و الگوهای رفتاری او مورد بررسی قرار می‌گیرد.
از کارجو بخواهید کسی را به عنوان مرجع معرفی کند ، هنگام گفت‌وگو با وی به او اطمینان دهید که این مکالمه خصوصی است و کارجو از آن مطلع نخواهد شد.از مرجع درباره‌ی مدت زمان همکاری آنان و چگونگی همکاری و موفقیت های کسب شده توسط کارجو بپرسید.موقعیت شغلی فعلی را برای مرجع شرح دهید و از او بخواهید با توجه به توانایی کارجو با مقیاس ۱ تا ۱۰ او را ارزیابی کند.از نقاط قوت و ضعف کارجو بپرسید و علت قطع همکاری او را جویا شوید و بپرسید آیا مایل به همکاری دوباره با او هستید و در نهایت از مرجع بخواهید شخص دیگری را برای صحبت کردن راجع به کارجو پیشنهاد دهد.
برخی از کارفرمایان منابع را به صورت کتبی بررسی و ثبت می‌کنند.
#Refrence_Check

«پرانتز» یک پنگوئن مصمم در دنیای منابع انسانیست که تصمیم گرفته جای پرواز، خودش راهش را در خشکی بسازد.
ما میخواهیم کلیشه های محتوایی منابع انسانی را تغییر دهیم، جور دیگری ببینیم، جور دیگری باشیم.
برای هموار شدن این مسیر ما را به کسانی که اعتقاد دارند باید راهی ساخت معرفی کنید.
@Paranthesis

کارمند جدیدی به شرکت اضافه شده و شما سعی خود را کرده‌اید که او تجربه‌ی آنبوردینگ خوبی داشته باشد. بعد از گذشت پروسه‌ی آنبوردینگ وقت آن است آن را بسنجید.
یکی از بهترین راه‌های سنجش این دوره نظر‌سنجی از کارمندان جدید است. در طرح سوالات نظر‌سنجی می‌توان سوالات تشریحی پرسید؛ مثلا بزرگترین چالشی که در این دوره با آن مواجه شدی چه بود؟ اگر یکی از دوستان شما برای همکاری به شرکت اضافه شود، چه توصیه ای برای روز‌های ابتدایی به او می‌کنید؟
یا سوالاتی پرسیده شود که با مقیاس ۱ تا ۱۰ قابل پاسخ باشد؛ برای مثال از ۱ تا ۱۰ چقدر در این موقعیت شغلی احساس رضایت دارید؟ از ۱ تا ۱۰ چقدر توانستید با همکاران خود هماهنگ شوید؟
همینطور می‌توان از مقیاس لیکرت استفاده کرد به این صورت که جواب سوالات با (کاملا موافقم، موافقم، ممتنع، مخالفم، کاملا مخالفم) پاسخ داده خواهد شد؛ مثلا من به تمام منابع مورد نیازم برای کار دسترسی دارم یا هدف‌هایم کاملا واضح‌اند.
نظرسنجی پروسه‌ی آنبوردینگ کمک می‌کند تا نقاط ضعف پروسه شناخته شود و تجربه‌ی بهتری برای کارمندان جدید فراهم آورد.

امروزه لینکدین پلتفرمی مهم برای کسب و کار‌ها محسوب می‌شود تا علاوه بر معرفی خود بتوانند افراد با استعداد را جذب شرکت خود کنند.
آیا تابحال فکر کرده اید چگونه میتوان عملکرد صفحه‌ی لینکدین را سنجید؟
داشبورد لینکدین منبعی اطلاعاتی است که داده‌های با ارزشی را به صورت آماری در اختیار ما می‌گذارد. Impression اولین شاخص عملکردی است که مورد بررسی قرار می‌گیرد و نشان‌دهنده‌ی تعداد دفعاتی است که پست به کاربران نمایش داده شده، بواسطه‌ی آن می‌توان فهمید محتوا‌ی تولید شده چقدر مناسب دنبال‌کنندگان شماست.
شاخص عملکرد دیگر کلیک است که تعداد کلیک کاربر برای دیدن پست یا لینک الحاقی را نشان می‌دهد و زمان بررسی نرخ کلیک (CTR) یا درصد کلیک به نسبت تعداد نمایش اهمیت پیدا می‌کند؛ هرچقدر نرخ کلیک افزایش پیدا کند عملکرد کلی بهبود می‌یابد.
یکی از مهم‌ ترین شاخص‌هایی که در سنجش عملکرد می‌توان بررسی کرد Engagement Rate صفحه است که میزان مشارکت کلی کاربران مثل کلیک، لایک، کامنت و .‌‌.. را به نسبت تعداد نمایش می‌سنجد.
کیفیت دنبال‌کنندگان، جنس محتوای تولید شده، نظم در گذاشتن پست ها و ... به بهتر شدن عملکرد کلی صفحه کمک می‌کند.

یکی از بخش‌هایی که در تلگرام #پرانتز به آن می‌پردازیم معرفی سایت‌هایی هستند که محتوای مربوط به منابع انسانی تولید می‌کنند.
سایت GenesisHR در بلاگ خود نکات آموزنده‌ای را درباره‌ی موضوعات منابع انسانی ارائه می‌دهد.
شما را به خواندن مقاله‌ای در مورد «دور کاری» از سایت GenesisHR دعوت می‌کنم:
https://genesishrsolutions.com/peo-blog/managing-remote-workers/

#سایت_باز

امروز روز گفتن حقیقت است.

شاید برای شما هم پیش‌ آمده باشد که راجع به مسئله‌ای به سرپرست یا مدیر خود دروغ گفته اید ، امروز وقت آن است که از حقایق پرده برداشته شود.

چنین روزی فرصت خوبی است تا مدیران و سرپرستان دیوار فرضی بین خود و کارمندان را بشکنند و بدون قضاوت با آنان ارتباط برقرار کنند، همچنین کارمندان هم می‌توانند از طریق راه‌های خلاقانه‌ای مثل نوشتن یک یادداشت حقیقت را به مدیر یا سرپرست خود بگویند.

این روز ها از این جهت اهمیت دارند که باعث اعتماد و صمیمیت همکاران و ایجاد حس همدلی در آنان می‌شود.

در این روز چه کاری می‌توان در شرکت انجام داد:
مثلا می‌توان صندوقی تهیه دید که همه‌ی کارمندان یادداشتی برای مدیر خود بنویسند و در آن قرار دهند و به بامزه‌ترین یادداشت هدیه‌ای تعلق گیرد.
#tellthetruthday

شاخص وفاداری کارکنان یا eNPS راهکاری برای اندازه‌گیری رضایت و وفاداری کارکنان در سازمان است. این سیستم دو سوال مطرح می‌کند:اول از کارکنان می‌خواهد که در مقیاس ۰ تا ۱۰ امتیاز دهند که چقدر احتمال دارد که آن‌ها این سازمان را به عنوان مکانی برای کارکردن توصیه کنند.دوم می‌پرسد چرا به سوال اول این امتیاز را دادند.
برای سنجش رضایت کارکنان پاسخ‌های سوال اول را به سه دسته تقسیم می‌کنند: ترویج‌دهندگان (امتیاز ۹ و ۱۰) کارکنانی هستند که سطح رضایت بالایی نسبت به محل کار خود دارند ، منفعل‌ها (امتیاز ۷ و ۸) کارکنانی هستند که سطح رضایت کافی دارند و منتقدان (امتیاز ۰ تا ۶) کارکنان ناراضی محسوب می‌شوند.
برای اندازه‌گیری eNPS درصد ترویج‌دهندگان را از درصد مخالفان کم می‌کنند؛ به طور کلی شاخص eNPS بین ۱۰ تا ۳۰ امیدوارکننده، از ۱۰- تا ۲۰+ محدوده‌ی نرمال و امتیاز کمتر از ۱۰- در معرض خطر تلقی می‌شود.
سازمان‌ها با توجه به نتیجه می‌توانند بفهمند که کارکنان چه احساسی دارند و چه چیزی ممکن است از تجربه‌ی آنان آزاردهنده باشد. ردیابی کلماتی مثل حقوق و دستمزد یا تعادل کاری در پاسخ سوال دوم می‌تواند نقاط قابل بهبودی را در سازمان شناسایی کند.

مصاحبه‌ی تلفنی بخشی از فرآیند استخدام کارجو است که با هدف جلوگیری از اتلاف وقت در مصاحبه‌ی حضوری انجام می‌گیرد. مصاحبه‌کننده با بررسی تجربه، سوابق و حقوق مورد نظر کارجو، صلاحیت او را با موقعیت شغلی موجود تطبیق می‌دهد و در صورت تایید از او دعوت به مصاحبه حضوری می‌کند.
سوالات مصاحبه‌ی تلفنی معمولاً از پیش تعیین شده هستند و مواردی چون ویژگی‌های شخصی کارجو، عملکرد او در شغل‌های پیشین و انتظارات و درک او از موقعیت شغلی جدید را مورد بررسی قرار می‌دهد؛ عملکرد کارجو در شغل‌های پیشینش را با سوالاتی مثل «مسئولیت شما در آخرین شغلتان چه بوده؟» یا «حقوق مورد انتظار شما چقدر است؟» می‌توان بررسی کرد و برای فهمیدن درک کارجو از شغل جدید می‌توان از سوالی مثل «چه تجربیات و ویژگی‌های مرتبط با کار دارید؟» بهره برد.
تعداد و نوع سوالاتی که در مصاحبه‌ی تلفنی پرسیده می‌شود با توجه به موقعیت شغلی متفاوت است. بهتر است طراحی سوالات طوری باشد که کارفرما بتواند در مدت زمان کوتاه به ویژگی‌های شخصیتی فرد آگاهی پیدا کند تا بتواند به راحتی کارجو را با شرایط و شرح شغلی جدید مطابقت دهد.

نوشتن #رزومه به ظاهر کار راحتی به نظر می‌آید اما رعایت نکاتی کلیدی می‌تواند آن را بهبود ببخشد. در رزومه های حرفه‌ای تلاش می‌شود نگارش اطلاعات به گونه‌ای باشد که توجه کارفرما را در لحظه‌ی اول به خود جذب کند و او را ترغیب کند تا با کارجو تماس گیرد.
معمولاً رزومه‌ها بر اساس مهارت های فرد یا به ترتیب زمان نوشته می‌شود. رزومه از بخش‌های مهمی مثل اطلاعات شخصی، سابقه‌ی کاری، تحصیلات و مهارت‌ها تشکیل شده است.
اطلاعات شخصی شامل نام و نام خانوادگی، آدرس پستی، شماره تلفن، آدرس ایمیل و عنوان شغلی می‌باشد. بهتر است در این بخش آدرس صفحه‌ی لینکدین را نیز اضافه کرد. برای نوشتن سابقه‌ی کاری لازم است نام شرکت سابق، عنوان شغلی، توضیحی مختصر راجع به اینکه فرد در این موقعیت شغلی چه کاری انجام داده است و تاریخ شروع به کار و پایان آن ذکر شود. یکی از بخش‌های رزومه سوابق تحصیلی است که رشته‌ی تحصیلی، دانشگاه و سال ورود و خروج فرد را نشان می‌دهد، همچنین می‌توان دستاوردهای علمی مثل مقاله را نیز به این بخش اضافه کرد. بخش توانایی‌ها، مهارت‌های تکنیکی فرد را مورد بررسی قرار می‌دهد که می‌توان آنان را بر اساس شغل مورد نظر اولویت بندی کرد.